“末位淘汰”來臨時(shí) 如果你不改變 就會被淘汰

“末位淘汰”來臨時(shí)如果你不改變就會被淘汰“末位淘汰〞來臨時(shí)，假如你不轉(zhuǎn)變就會被淘汰

所謂末位淘汰，就是用人單位在肯定時(shí)間段內(nèi)對本單位或本單位的員工進(jìn)行評估，對排在末位的員工進(jìn)行淘汰。

從本質(zhì)上講，末位淘汰制就是用人單方解除與單位末位人員的勞動合同，所以這種淘汰制必需符合勞動法有關(guān)用人單方解除勞動合同的規(guī)定。根據(jù)勞動法和有關(guān)法律規(guī)定，一般狀況下，用人單方解除勞動合同的，僅適用于以下狀況：(一)勞動者生病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單方另行支配的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，使原勞動合同不能履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議。明顯，一般狀況下，雇主都是依據(jù)第二種狀況，即認(rèn)為被末位淘汰的雇主不勝任工作來解除勞動合同，雇主的做法嗎?

就雇主而言，實(shí)行末位淘汰的雇員是相對固定的，在這些雇員中總會有一個(gè)末位，但是末位不符合勞動法中的不勝任工作嗎?是否符合雇主單方解除勞動合同的規(guī)定?認(rèn)為，首先，雇主即使被雇主確定為末位，也不等于他們不能勝任工作。并且是否勝任工作是由雇主舉證的;事實(shí)上，即使雇主的確能證明雇主不能勝任工作，依據(jù)勞動法，雇主也應(yīng)先對雇員進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)換工作，只有雇員還不能勝任工作，雇主才能單方解除勞動合同。依據(jù)以上論述論述，雇主實(shí)施末位淘汰是不合法律的。

當(dāng)末位淘汰來臨時(shí)，員工通常有以下兩種方案可供選擇:

a、同意與用人單位解除勞動合同關(guān)系，要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)《上海市勞動合同條例》的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是勞動者在本部門的工作年數(shù)，每年補(bǔ)償一個(gè)月的工資，工作六個(gè)月不到一年的，按一年計(jì)算。工資標(biāo)準(zhǔn)是該員工前十二個(gè)月的平均工資。

b、假如不同意與用人單位解除勞動合同關(guān)系，可以要求用人單位恢復(fù)雙方的勞動合同關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。

員工可依據(jù)自己的實(shí)際狀況，選擇其中一種方案，通過以下途徑解決：

1、與雇主進(jìn)行協(xié)商。

要求工會或企業(yè)調(diào)解委員會出面調(diào)解;在有工會或企業(yè)調(diào)解委員會的單位，員工可以向工會或企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，但勞動者需要留意的是，自勞動者申請之日起，仲裁投訴期限暫停，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30天內(nèi)完成調(diào)解，即暫停期限不得超過30天。調(diào)解結(jié)束之日起，當(dāng)事人的投訴期限繼續(xù)計(jì)算。假如調(diào)解超過30天，投訴期限將從30天后的第一天繼續(xù)計(jì)算。

2、向勞動行政部門報(bào)告;勞動者也可向用人單位所在地區(qū)、縣勞動行政部門報(bào)告，要求勞動行政部門糾正用人單位的錯(cuò)誤，并給予相應(yīng)的行政懲罰。

3、通過司法途徑解決問題。

假如上述方法無法解決，員工應(yīng)考慮通過法律途徑解決，即向用人單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。假如他們對仲裁裁決不滿意，他們也可以在15天內(nèi)向法院提起訴訟。然而，員工必需留意，他們必需在爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)提出勞動爭議仲裁申請，否則該申請將因超過時(shí)效而無法得到法律支持。

不轉(zhuǎn)變就會被淘汰。

自新《勞動合同法》公布實(shí)施以來，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。與以往的勞動法律法規(guī)相比，這項(xiàng)法律更具體、更系統(tǒng)、更有剛性。因此，她被稱為中國人力資源的薩班斯法案(薩班斯法案是美國自20世紀(jì)30年月公布財(cái)務(wù)規(guī)則以來最嚴(yán)格、企業(yè)必需嚴(yán)格遵守的財(cái)務(wù)規(guī)則)。這項(xiàng)法律的實(shí)施對企業(yè)的影響完全可以用廣泛和深刻來形容。所謂廣泛，這項(xiàng)法律對企業(yè)就業(yè)就業(yè)管理的影響是全方位的，涉及到員工就業(yè)管理、就業(yè)管理和離職管理的各個(gè)方面。所謂深遠(yuǎn)，這項(xiàng)法律對企業(yè)的影響很難在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)和消除。對企業(yè)來說，適應(yīng)新法的過程確定需要一個(gè)磨合期。具體來說，新法的公布實(shí)施對企業(yè)的深度影響主要表達(dá)在以下三個(gè)方面:

增加就業(yè)本錢，轉(zhuǎn)變企業(yè)利潤的路徑依靠性:

法律公布實(shí)施給用人單位最直觀的感受就是用工本錢的上升。這也可以直觀地從法律的規(guī)定中表達(dá)出來。比方從員工進(jìn)入企業(yè)的進(jìn)口來看，試用期員工的工資企業(yè)不能隨便確定。依據(jù)新法的規(guī)定，試用期的工資員工在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位同一崗位最低工資或勞動合同商定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。就像員工離開企業(yè)的出口一樣，固定期限的勞動合同自然到期，企業(yè)也可能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新法規(guī)定，除了用人單位維持或提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的狀況下，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律公布實(shí)施給雇主的另一種感覺是雇傭風(fēng)險(xiǎn)有所增加。例如，為了解決勞動合同的短期頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業(yè)就必需簽訂。雖然沒有固定期限合同和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下鐵飯碗式國有企業(yè)的固定工不是一個(gè)概念，出現(xiàn)了法定的解除條件，企業(yè)也可以解除勞動合同，但解除條件的出現(xiàn)并不簡單，變更勞動合同也要協(xié)商一致采納書面形式，因此，沒有固定期限的勞動合同會使企業(yè)的雇傭自主權(quán)受到極大的壓縮。例如，前面提到的老、弱、病、殘、弱的雇員，企業(yè)必需自己承當(dāng)，不能再隨便推向社會。

這些規(guī)定，也使企業(yè)在自由有效地配置人力資源方面受到了相應(yīng)的限制。另外，新法也規(guī)定了雇主不規(guī)定，雇主可以隨時(shí)解除雇傭風(fēng)險(xiǎn)，因此，新法規(guī)定雇傭風(fēng)險(xiǎn)的雇傭風(fēng)險(xiǎn)也可以依據(jù)雇傭風(fēng)險(xiǎn)。

就其他就業(yè)方式而言，新法為企業(yè)提供了兩種類型，一種是勞務(wù)派遣，另一種是非全日制就業(yè)。其他就業(yè)方式作為標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的補(bǔ)充，其立法精神是充分發(fā)揮其敏捷性。然而，在我國《勞動合同法》中，勞務(wù)派遣的敏捷性尚未得到充分發(fā)揮，新法對勞務(wù)派遣的限制仍舊相當(dāng)嚴(yán)格。非全日制就業(yè)的敏捷性得到了充分表達(dá)。假如非