企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提分評(píng)估(帶答案)

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提分評(píng)估(帶答案)

單選題（共50題）1、下列不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是（）。A.財(cái)政補(bǔ)貼B.生活補(bǔ)貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險(xiǎn)【答案】D2、難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B3、設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見(jiàn)。A.5B.11C.15D.17【答案】A4、“5S”活動(dòng)是加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B5、關(guān)于心理測(cè)試，下列表述不正確的是()。A.人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法B.心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C.性向測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾6、下列關(guān)于勞動(dòng)定額法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法B.勞動(dòng)定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法C.勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過(guò)程中，有五個(gè)基本的環(huán)節(jié)D.勞動(dòng)定額法是定性的考評(píng)方法【答案】D7、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量勞動(dòng)定額水平缺點(diǎn)不包括（）。A.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性較難保證B.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的可靠性較難保證C.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時(shí)【答案】C8、關(guān)于均衡國(guó)民收入的公式，不正確的是()。A.均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+收入B.均衡國(guó)民收人=總供給C.均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D.均衡過(guò)敏收入=消費(fèi)+投資【答案】A9、在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C10、()是指企業(yè)人工費(fèi)用與企業(yè)銷售收入的比率。A.成本收益率B.勞動(dòng)分配率C.人工費(fèi)用率D.投入產(chǎn)出比【答案】C11、培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)是（）。A.菲利普斯五層評(píng)估模式B.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式C.泰勒的目標(biāo)評(píng)估模式D.考夫曼五層評(píng)估模式【答案】C12、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計(jì)。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A13、下列關(guān)于能位對(duì)應(yīng)原理的說(shuō)法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則C.通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)D.具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，在安排時(shí)要考慮個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)【答案】C14、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)教學(xué)資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B15、對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高C.市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大D.生產(chǎn)工序的減少【答案】C16、(2017年5月)薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)的勞動(dòng)基本形態(tài)，不包括（）。A.潛在勞動(dòng)B.靜態(tài)勞動(dòng)C.流動(dòng)勞動(dòng)D.凝固勞動(dòng)【答案】B17、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟(jì)性【答案】C18、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對(duì)事不對(duì)人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評(píng)價(jià)【答案】A19、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按機(jī)器設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動(dòng)效率定員D.按崗位定員【答案】C20、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導(dǎo)者C.召集者D.管理者【答案】C21、（）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.知覺(jué)D.動(dòng)機(jī)【答案】B22、（）是對(duì)本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所作的具體規(guī)定。A.崗前培訓(xùn)規(guī)范B.崗位培訓(xùn)規(guī)范C.崗位操作規(guī)范D.崗位職責(zé)規(guī)范【答案】B23、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工切身利益B.最大限度地提高企業(yè)利潤(rùn)C(jī).防止濫用管理費(fèi)用D.降低招聘等人力資源費(fèi)用【答案】B24、企業(yè)人力資源人工成本不包括（）。A.商業(yè)險(xiǎn)B.工資C.福利D.保險(xiǎn)【答案】A25、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動(dòng)態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C26、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C27、企業(yè)在作經(jīng)營(yíng)預(yù)算時(shí)有兩個(gè)公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤(rùn)=成本；（）。A.收入+成本=利潤(rùn)B.利潤(rùn)=收入+成本C.收入-成本=利潤(rùn)D.收入=利潤(rùn)-成本【答案】C28、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）A.管理機(jī)制和組織狀況B.人員整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況D.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人才供給【答案】D29、下列不屬于員工綜合評(píng)價(jià)資料的是（）？A.上下級(jí)評(píng)價(jià)B.同級(jí)評(píng)價(jià)C.客戶評(píng)價(jià)D.家庭背景評(píng)價(jià)【答案】D30、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天的失能傷害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B31、(2016年5月)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容不包括()。A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)反饋面談的評(píng)估【答案】D32、（）活動(dòng)是績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中的最后一個(gè)要素。A.指導(dǎo)B.激勵(lì)C.控制D.獎(jiǎng)勵(lì)【答案】D33、常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B34、符合“誠(chéng)信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒(méi)有點(diǎn)子和智慧，任何人是難以做到真正的誠(chéng)信的B.在誠(chéng)實(shí)前提下，說(shuō)話辦事可以采用適當(dāng)?shù)姆绞胶筒呗訡.誠(chéng)信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實(shí)生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書(shū)形式規(guī)定清楚、明白【答案】B35、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)議約定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，（）的不具有法律約束力。A.高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)B.低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)C.高于企業(yè)最低標(biāo)準(zhǔn)D.低于企業(yè)最低標(biāo)準(zhǔn)【答案】B36、（）是指企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到最基層員工之間分級(jí)管理的層次。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責(zé)【答案】B37、（）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。A.績(jī)效管理系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)估B.績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估C.績(jī)效管理考評(píng)效果評(píng)估D.績(jī)效管理考核評(píng)估【答案】B38、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.任務(wù)目標(biāo)D.分工協(xié)作【答案】A39、（2018年5月）目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是（）。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.受訓(xùn)者的滿意程度C.受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D.受訓(xùn)者工作中行為的改進(jìn)情況【答案】C40、（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A41、人力資源社會(huì)保障部對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以提出修訂意見(jiàn)，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見(jiàn)的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C42、在崗位評(píng)價(jià)中，()要素評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D43、（）的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。A.成功案例模型法B.層次評(píng)估法C.泰勒模式D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】D44、（）是評(píng)定工作的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。A.崗位評(píng)估B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位生產(chǎn)D.崗位要求【答案】B45、設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論。A.15B.30C.60D.90【答案】C46、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)評(píng)估B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)質(zhì)量D.培訓(xùn)評(píng)價(jià)【答案】B47、俗話說(shuō)，“樹(shù)挪死，人挪活”。你對(duì)這句話的理解是（）。A.只有多經(jīng)過(guò)幾次“跳槽”的經(jīng)歷，才能更好地發(fā)展自己B.如果個(gè)人的潛能在某一崗位上無(wú)法充分釋放，就可以考慮條換崗位C.忠誠(chéng)于企業(yè)，適時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)D.樹(shù)雖然不可以隨便挪動(dòng)，但人需要時(shí)時(shí)調(diào)換崗位【答案】B48、在外部培訓(xùn)資源中，以（）為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點(diǎn)。A.購(gòu)買資源B.外部資源C.自有資源D.現(xiàn)有資源【答案】C49、內(nèi)部招募的（）使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B50、下列是關(guān)于評(píng)分法的具體步驟：①確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。②對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分級(jí)別并賦予點(diǎn)數(shù)。③確定工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。④對(duì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù)。⑤將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C多選題（共20題）1、(2016年5月)企業(yè)培訓(xùn)制度除了入職培訓(xùn)制度外，還包括()。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)激勵(lì)制度C.培訓(xùn)考核評(píng)估制度D.培訓(xùn)反饋制度E.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度【答案】ABC2、最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括()A.最優(yōu)的投資形式B.最優(yōu)的投資規(guī)模C.最優(yōu)的投資方法D.最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)E.最優(yōu)人力資本積累的時(shí)問(wèn)路徑【答案】BD3、從制定的方法來(lái)看，制定企業(yè)定員的方法主要有（）。A.按勞動(dòng)效率定員B.按設(shè)備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員【答案】ABCD4、管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括（）。A.下級(jí)的分散程度B.下級(jí)的能力C.完成工作所需的時(shí)間D.標(biāo)準(zhǔn)化程度E.優(yōu)先組建基層機(jī)構(gòu)和配備人員【答案】ABCD5、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效，評(píng)估依據(jù)有（）A.員工同事的評(píng)價(jià)B.員工主管的書(shū)面評(píng)價(jià)C.員工的技能測(cè)試成績(jī)D.員工績(jī)效考核的記錄E.員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷【答案】CD6、（2018年11月）以下關(guān)于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機(jī)構(gòu)復(fù)雜，管理交叉，增加費(fèi)用，加重負(fù)擔(dān)B.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮C.直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間難以協(xié)調(diào)D.組織決策速度快，機(jī)動(dòng)靈活，能夠適應(yīng)環(huán)境的變化E.過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工.使職能人員知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄【答案】ABC7、成本效益評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括（）等。A.招聘總成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.人員錄用成本效益分析E.招聘人員安置成本分析【答案】ABCD8、制定薪酬管理制度應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容，包括()。A.發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃B.各類人員應(yīng)具備的素質(zhì)C.應(yīng)具備以及已具備的關(guān)鍵成功因素D.具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施E.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】CD9、下列屬于職業(yè)病范圍的是（）。A.職業(yè)中毒B.塵肺C.職業(yè)性腫瘤D.職業(yè)性皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】ABCD10、培訓(xùn)前、中、后所發(fā)生的費(fèi)用包括（）。A.考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等B.教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)C.培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）、教員勞務(wù)費(fèi)D.培訓(xùn)測(cè)評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)E.培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)【答案】ABCD11、以下屬于選拔成本的有（）。A.應(yīng)聘人員招待費(fèi)B.招聘人員的差旅費(fèi)C.測(cè)試費(fèi)用D.結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬E.錄取手續(xù)費(fèi)【答案】ACD12、通過(guò)調(diào)查收集到培訓(xùn)評(píng)估的信息包括（）。A.培訓(xùn)師調(diào)查B.培訓(xùn)需求調(diào)查C.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D.培訓(xùn)組織調(diào)查E.特殊項(xiàng)目調(diào)查【答案】ABCD13、下列選項(xiàng)中屬于薪酬管理基本原則的是（）。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)內(nèi)具有公正性原則C.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D.對(duì)成本具有控制性原則E.擴(kuò)大利潤(rùn)原則【答案】ABCD14、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說(shuō)法正確的有（）。A.工作更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD15、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。A.描述性測(cè)驗(yàn)B.診斷性測(cè)驗(yàn)C.綜合性測(cè)驗(yàn)D.個(gè)體性測(cè)驗(yàn)E.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)【答案】AB16、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計(jì)劃性原則【答案】ABC17、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時(shí)要注意哪些方面？A.建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度B.履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度C.科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度D.突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧E.建立健全公司規(guī)章管理制度【答案】ABCD18、診斷面試測(cè)試應(yīng)聘者的實(shí)際能力與潛力，包括（）等。A.表達(dá)能力B.交際能力C.應(yīng)變能力D.思維能力E.個(gè)人工作興趣與期望【答案】ABCD19、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有（）A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務(wù)法E.個(gè)別指導(dǎo)法【答案】ABD20、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的特點(diǎn)有（）。A.適合于非管理崗位的員工B.需要較多的人力、物力和財(cái)力C.管理成本較高D.管理成本較低E.適合于管理崗位的員工【答案】ABC大題（共10題）一、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。?請(qǐng)回答以下問(wèn)題：?(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；二、(二）某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)專科會(huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過(guò)出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時(shí)需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請(qǐng)編寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)。##jinkaodian三、華中公司是國(guó)內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開(kāi)上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡(jiǎn)下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡(jiǎn)而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競(jìng)相角逐，如何在未來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過(guò)培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問(wèn)題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過(guò)上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡(jiǎn)，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒(méi)有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。（2）對(duì)成批進(jìn)來(lái)的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)來(lái)的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長(zhǎng)時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過(guò)去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒(méi)有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒(méi)有建立起來(lái)，培訓(xùn)往往有走過(guò)場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒(méi)有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問(wèn)題？（2）如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問(wèn)題？【答案】（1）對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問(wèn)題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)（應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來(lái)考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問(wèn)題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無(wú)疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書(shū)籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。（2）可以通過(guò)完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問(wèn)題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊(cè)，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過(guò)師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過(guò)培訓(xùn)可以更快的開(kāi)展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來(lái)，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。四、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書(shū)就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)無(wú)所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽(tīng)到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請(qǐng)您結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒(méi)有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒(méi)有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過(guò)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒(méi)有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無(wú)法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰(shuí)最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒(méi)有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)性。④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估，調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過(guò)程，并無(wú)實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來(lái)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問(wèn)題：如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。五、沃爾瑪公司的飛躍，可以說(shuō)離不開(kāi)它的科學(xué)化管理體系，更離不開(kāi)它所推行的世界上獨(dú)一無(wú)二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒(méi)有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開(kāi)。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問(wèn)題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒(méi)有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：在撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源是什么？【答案】在撰寫(xiě)交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來(lái)源包括：1．通過(guò)資料收集。收集的資料來(lái)源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對(duì)課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過(guò)數(shù)理的統(tǒng)計(jì)辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過(guò)觀察收集。這個(gè)方法是通過(guò)對(duì)員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來(lái)體現(xiàn)的。在上課的過(guò)程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對(duì)他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對(duì)于課程的認(rèn)識(shí)深度等問(wèn)題。3．通過(guò)訪問(wèn)收集。訪問(wèn)收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過(guò)受訓(xùn)員工的上級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級(jí)應(yīng)當(dāng)了解員工對(duì)于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過(guò)觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來(lái)及時(shí)與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。4．通過(guò)調(diào)查收集。對(duì)受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。六、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來(lái)新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹(shù)立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。七、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；（7）部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。【答案】為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：?jiǎn)T工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號(hào)碼：_______甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方中請(qǐng)，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由____機(jī)構(gòu)舉辦的______培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．甲方根據(jù)工作需要，安排乙方進(jìn)行（口脫產(chǎn)口半脫產(chǎn)口不脫產(chǎn)）培訓(xùn)，培訓(xùn)期_____個(gè)月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負(fù)責(zé)支付乙方本次培訓(xùn)課程費(fèi)用預(yù)計(jì)______元，往返培訓(xùn)地交通費(fèi)______元，培訓(xùn)期間住宿費(fèi)_____元，合計(jì)預(yù)計(jì)______元。3．甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權(quán)對(duì)乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)有權(quán)進(jìn)行懲處。4．甲方有權(quán)要求乙方自接受培訓(xùn)完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個(gè)月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓(xùn)協(xié)議期內(nèi)離職（包括員工申請(qǐng)辭職或嚴(yán)重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓(xùn)協(xié)議期就甲方出資總額進(jìn)行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓(xùn)協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費(fèi)用全部由乙方承擔(dān)，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費(fèi)用前離職，甲方將追究乙方法律責(zé)任。乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1．培訓(xùn)期間，乙方應(yīng)努力學(xué)習(xí)，并自覺(jué)遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)培訓(xùn)紀(jì)律，不可無(wú)故缺勤。2．培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)將學(xué)習(xí)成績(jī)單或取得的結(jié)業(yè)證書(shū)交人力資源部審核。學(xué)習(xí)成績(jī)不及格或未取得合格證書(shū)，以及培訓(xùn)期間缺席累計(jì)達(dá)培訓(xùn)時(shí)間三分之一者，應(yīng)將甲支付的培訓(xùn)費(fèi)用按比例退還甲方。八、2010年10月8日，于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。?2011年5月初，該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名。2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適人選，因此錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。?請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。(2)其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來(lái)說(shuō)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：a．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動(dòng)者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時(shí)解除規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；九、(三）擁有6．8萬(wàn)名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、