企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師基礎(chǔ)題庫和答案分析

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師基礎(chǔ)題庫和答案分析

單選題（共50題）1、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.培訓者指南D.學員手冊【答案】D2、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A3、(2015年11月)企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事故再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度【答案】C4、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D5、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式【答案】C6、薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C7、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B8、在設(shè)計KPI時，解決“工作產(chǎn)出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設(shè)置更為全面的指標體系B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別【答案】A9、關(guān)于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預測D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預測【答案】B10、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發(fā)【答案】C11、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。A.影響員工的工作B.對培訓者的面談技巧要求高C.占用大量的時間D.會受到面談?wù)咧饔^因素影響【答案】D12、()常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標準B.標度C.標記D.標向【答案】B13、（）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B14、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B15、問卷調(diào)查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息和（）。A.設(shè)計問卷題目B.設(shè)計問卷C.設(shè)計問卷評分標準D.設(shè)計考核方法【答案】B16、（）容易使營銷人員與企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B17、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D18、下列不屬于績效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.傭金制【答案】B19、容易受到個人多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】D20、采用（）所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.固定標準B.先進標準C.平均標準D.基本標準【答案】D21、企業(yè)要實行經(jīng)營者年薪制的前提條件，不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系C.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制【答案】A22、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ?。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C23、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C24、員工素質(zhì)測評標準體系中，常模參照性標準通常是()A.客觀的、絕對的B.客觀的、相對的C.主觀的、絕對的D.主觀的、相對的【答案】D25、在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得()為決策準則。A.經(jīng)濟效益B.社會效益C.最低成本D.最大利潤【答案】D26、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C27、()是培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃C.員工培訓項目評估規(guī)劃D.培訓需求分析規(guī)劃【答案】B28、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內(nèi)在道德準則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻【答案】C29、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術(shù)D.問卷測評【答案】C30、集體工資協(xié)議報送()后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B31、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進行【答案】C32、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C33、（）不是企業(yè)年度培訓計劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計劃概要模塊D.主題計劃模塊【答案】B34、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是（）。A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C35、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設(shè)計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D36、下列選項中，（）屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.發(fā)展戰(zhàn)略D.經(jīng)濟環(huán)境【答案】D37、某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于()測試。A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A38、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A39、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D40、薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D41、()提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場【答案】A42、在制定培訓規(guī)劃時，有關(guān)實驗的說法錯誤的是()。A.是培訓規(guī)劃的最后一個機制B.結(jié)果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃C.試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可D.對象要從將要參加培訓的學員集體中選取【答案】C43、()是指必須完成的與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。A.權(quán)限B.責任C.職業(yè)D.職能【答案】B44、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C45、(2017年11月)勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內(nèi)未做出回應的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A46、以()為導向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B47、不屬于調(diào)解勞動爭議的原則的是（）。A.申請自愿B.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)力C.申請調(diào)解自愿D.申請仲裁自愿【答案】D48、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B49、下列薪酬中，（）不以非現(xiàn)金形式延期支付。A.津貼B.股票期權(quán)C.員工福利D.社會保險【答案】A50、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是()A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B多選題（共20題）1、選項中屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.社會保險C.員工福利D.津貼E.獎金【答案】AD2、一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠為（）提供參考依據(jù)。A.數(shù)據(jù)排列法B.員工薪酬差距的調(diào)整C.整體薪酬水平的調(diào)整D.崗位薪酬水平的調(diào)整E.薪酬晉級政策的調(diào)整【答案】BCD3、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()A.有絕對零點B.數(shù)量差距相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD4、以下關(guān)于人力資源預測方法的說法正確的是（）。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測E.灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【答案】AC5、以下屬于國家基本勞動制度的有()。A.勞動合同制度B.勞動保護制度C.集體合同制度D.定額定員制度E.勞動調(diào)解制度【答案】AC6、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經(jīng)驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術(shù)定額E.看管定額【答案】ABCD7、社會福利的內(nèi)容包括()。A.公共設(shè)施B.財政補貼C.居民住房D.生活補貼E.集體福利【答案】ABCD8、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應當()A.獎懲分明B.優(yōu)化企業(yè)勞動組織C.嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D.完善勞動場所設(shè)計E.建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度【答案】AC9、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC10、績效計劃溝通的具體內(nèi)容包括()。A.計劃改進B.目標實施C.目標細化D.目標制定E.實施指施【答案】BD11、以下關(guān)于人力資源預測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法E.灰色預測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD12、職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的，包括()A.基本職能設(shè)計B.輔助職能設(shè)計C.關(guān)鍵職能設(shè)計D.主要職能設(shè)計E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計【答案】AC13、關(guān)于投射技術(shù)的特點，下列說法正確的是（）。A.測評目的的隱蔽性B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C.反應的自由性D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應的遲鈍性【答案】ABC14、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素E.社會擇業(yè)心理偏好【答案】ACD15、勞務(wù)派遣現(xiàn)象在我國的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展，有其內(nèi)在的深刻原因，這包括()A.為強化勞動法制提供條件B.降低勞動管理成本C.減輕企業(yè)參加社會保險的負擔D.促進就業(yè)與再就業(yè)E.滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求【答案】ABD16、下列選項中，（）屬于品質(zhì)特征型績效考評指標。A.出色的語言表達能力B.專業(yè)知識面C.為人正直，辦事公平D.工作要求嚴格，賞罰分明E.獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力【答案】AB17、投射技術(shù)的特點包括()。A.人際互動性強B.被測評者反應的自由性C.測評目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預測未來【答案】BCD18、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位具備的條件包括()A.有與開展業(yè)務(wù)相適應的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施B.注冊資本不得少于人民幣300萬元C.有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D.有符合行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度E.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件【答案】ACD19、勞動法的構(gòu)成體系包括()A.職業(yè)培訓制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.社會保險和福利制度E.促進就業(yè)法律制度【答案】ABCD20、下列關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃及其作用表述正確的是（）。A.促進企業(yè)人力資源管理的開展B.企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D.人力資源需求預測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提E.提高企業(yè)人力資源的使用效率【答案】AC大題（共10題）一、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導風格等。二、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關(guān)培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理三、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術(shù)方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設(shè)計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。四、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。五、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）六、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。七、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。(6分)(2)組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的，包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預算方案，報相關(guān)領(lǐng)導和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班