企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六第一單元基本概念第二頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵預(yù)測(cè)：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況作出估計(jì)的專門(mén)技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。包括：需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)第三頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)算的基本原理：是根據(jù)過(guò)去推測(cè)未來(lái)，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。預(yù)測(cè)的產(chǎn)品：就是一系列未來(lái)人力資源需求表。（需求與凈需求的區(qū)別）人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。

需求預(yù)測(cè)—只考慮內(nèi)部因素供給預(yù)測(cè)—內(nèi)外部因素都要考慮第四頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)第五頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源需求總量預(yù)測(cè)為什么要做人力資源需求預(yù)測(cè)？明確企業(yè)未來(lái)空缺職位的數(shù)量和性質(zhì)，以及現(xiàn)有人力資源（供給）情況后，就可以決定將必須的資源配置到人力資源管理活動(dòng)中。這些活動(dòng)包括：招聘（并不是必須的，只是最后解決問(wèn)題的辦法）錄用（對(duì)于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深刻而長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響）培訓(xùn)（使之具有承擔(dān)目前工作的能力）開(kāi)發(fā)（使之具有滿足未來(lái)發(fā)展需要的知識(shí)）晉升（滿足個(gè)人發(fā)展需要和組織發(fā)展組織）其他保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)。第六頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源需求預(yù)測(cè)包括的內(nèi)容：1.企業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)：規(guī)模決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)決定功能，功能決定人力資源需求。2.生產(chǎn)率預(yù)測(cè)：生產(chǎn)率水平?jīng)Q定了對(duì)人的需求。第七頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源需求預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的企業(yè)環(huán)境變化問(wèn)題：企業(yè)計(jì)劃開(kāi)展哪些全新的業(yè)務(wù)哪些業(yè)務(wù)將會(huì)停止哪些業(yè)務(wù)可能發(fā)生技術(shù)或者程序方面的變革哪些業(yè)務(wù)或者人員將實(shí)行外包戰(zhàn)略期望的勞動(dòng)生產(chǎn)率是什么第八頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：1.統(tǒng)計(jì)法—定量方法勞動(dòng)定額法定編法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法回歸分析計(jì)算機(jī)模擬法2.判斷法—定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法德?tīng)柗品ǖ诰彭?yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六人力資源存量與增量預(yù)測(cè)存量：企業(yè)人力資源自然消耗（自然減員）和自然流動(dòng)（專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的變動(dòng)）。增量：隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源的新的需求。第十頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)人力資源存量分析冗員分析冗員：就是企業(yè)擁有超過(guò)正常需要的人員，包括保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的適量人員儲(chǔ)備。兩類冗員：素質(zhì)能力不能適應(yīng)工作需要的人（愿意工作、不愿意工作）素質(zhì)能力適應(yīng)但超過(guò)實(shí)際需要的人員（愿意工作、不愿意工作）如何處理冗員呢？第十一頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)前提：社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)目的：保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合。避免出現(xiàn)不同層次的人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況第十二頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六特種人力資源預(yù)測(cè)具有較強(qiáng)的針對(duì)性能夠使企業(yè)通過(guò)一些特殊的手段和方法，加快開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。第十三頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六三、人力資源預(yù)測(cè)的作用對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1.滿足了組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。第十四頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)要有思想準(zhǔn)備，制定應(yīng)急計(jì)劃，以防止危急事件的出現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的抵制需講究技巧，平衡新規(guī)劃與舊方法之間的沖突。預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制第十五頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向（或出勤率）政府的方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化社會(huì)安全福利保障第十六頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的程序第十七頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)

P34頁(yè)圖1-101.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)2.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)3.人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析1.SWOT分析法（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、風(fēng)險(xiǎn)）2.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析對(duì)顧客群的分析對(duì)供應(yīng)商的分析第十八頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六崗位分析（先要進(jìn)行崗位分類）1.企業(yè)專門(mén)技能人員分類—基本生產(chǎn)工、裝配試驗(yàn)工、維修操作工、檢驗(yàn)工、輔助工等。2.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員分類—技術(shù)人員、工藝人員、設(shè)計(jì)人員、檢測(cè)檢驗(yàn)人員、服務(wù)性技術(shù)人員等。3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類—戰(zhàn)略管理類、運(yùn)營(yíng)管理類、市場(chǎng)運(yùn)作類、保障管理類、社會(huì)化服務(wù)管理類等。第十九頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六資料采集與初步處理1.數(shù)據(jù)采集—查閱資料、實(shí)地調(diào)研（調(diào)查表）調(diào)查表—企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果表、預(yù)期經(jīng)營(yíng)成果表、企業(yè)投資情況調(diào)查表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表、企業(yè)人力資源基本情況調(diào)查表、企業(yè)定額管理調(diào)查表等。2.數(shù)據(jù)的初步分析：在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)購(gòu)并其他部門(mén)，則應(yīng)搜集被購(gòu)并部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購(gòu)并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門(mén)，則應(yīng)搜集被剝離部門(mén)的縣官數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。第二十頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六二、預(yù)測(cè)階段根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果—計(jì)算出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果—計(jì)算出未來(lái)人員流失量；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果—計(jì)算出未來(lái)人力資源需求量；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)人員流失狀況和未來(lái)人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。第二十一頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六三、編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：由于企業(yè)各部門(mén)實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別預(yù)測(cè)與分析。第二十二頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六第三單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法第二十三頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、人力資源需求預(yù)測(cè)的原理變量關(guān)系的種類變量間的確定性關(guān)系—函數(shù)關(guān)系變量間的不確定關(guān)系—相關(guān)關(guān)系慣性原理已知事物A變化平穩(wěn)，并掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)，即由A-預(yù)測(cè)A+相關(guān)性原理在已知B、C的情況下，由A=?（B，C）預(yù)測(cè)A+相似性原理已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，實(shí)到B的發(fā)展規(guī)律，預(yù)測(cè)A的發(fā)展軌跡，即At=a*Bt

其中a是修正系數(shù)第二十四頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六二、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線技術(shù)準(zhǔn)備人力資源預(yù)測(cè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)影響變量分析與篩選（自變量）對(duì)象指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)系統(tǒng)分析相關(guān)度分析敏感性分析聚類分析影響因子聚類分析影響因子篩選分析預(yù)測(cè)方法的選擇定性預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型分析法馬爾可夫分析法定員定額法計(jì)算機(jī)模擬法第二十五頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六對(duì)象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，包括總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)（如企業(yè)員工總數(shù)、生產(chǎn)人員總數(shù)、管理人員總數(shù)等）；結(jié)構(gòu)需求指標(biāo)（如企業(yè)各類員工的構(gòu)成、管理人員管理層次構(gòu)成、專業(yè)技術(shù)人員的職能結(jié)構(gòu)等）依據(jù)指標(biāo)：指影響需求預(yù)測(cè)的變量指標(biāo)，如生產(chǎn)技術(shù)水平員工總數(shù)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等新項(xiàng)目投資科研工作量化企業(yè)管理水平企業(yè)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品生產(chǎn)、設(shè)計(jì)的種類和復(fù)雜程度勞動(dòng)者素質(zhì)第二十六頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法德?tīng)柗品ǖ诙唔?yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六描述預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn)適用于短期預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)變化影響因素的預(yù)測(cè)采用描述、假設(shè)、分析和綜合的具體方法制定相應(yīng)于假設(shè)變化的人力資源需求預(yù)測(cè)被選方案。第二十八頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六德?tīng)柗品ā獙＜以u(píng)估法工作方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、聽(tīng)取專家分析意見(jiàn)工作步驟—反復(fù)多次第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求。確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)；第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理；第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)；第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。第二十九頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾科夫分析法定員定額分析法計(jì)算機(jī)模擬法第三十頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六轉(zhuǎn)換比率法：即首先估計(jì)組織所需的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率人員比例法：首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量第三十一頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六第四單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)第三十二頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六總量預(yù)測(cè)的影響參數(shù)影響企業(yè)專門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓等。影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、企業(yè)其它各類人員的數(shù)量等。第三十三頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨著時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性（慣性）的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。1.定性分析根據(jù)近幾年來(lái)的企業(yè)人力資源管理所采取的減員增效策略，可以作出“短期內(nèi)該企業(yè)的人數(shù)將持續(xù)降低，至少保持持平的發(fā)展?fàn)顟B(tài)”的推斷。但在實(shí)際中企業(yè)人數(shù)不可能下降到0，因此，做函數(shù)擬合的曲線不應(yīng)具有一直向下的趨勢(shì)。第三十四頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六2.函數(shù)擬合利用計(jì)算軟件選用不同的函數(shù)關(guān)系對(duì)員工總數(shù)的趨勢(shì)作出擬合。3.模擬篩選對(duì)9種函數(shù)模型測(cè)算的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，剔除不合理的函數(shù)關(guān)系，從反映結(jié)果相同的函數(shù)關(guān)系中選取一個(gè)，最后確定可以使用的函數(shù)模型第三十五頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六回歸分析法是根據(jù)數(shù)學(xué)的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸——趨勢(shì)分析：即只根據(jù)過(guò)去員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸——計(jì)量模型分析法：確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過(guò)去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。第三十六頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六通過(guò)對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得大量數(shù)據(jù)；對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的整理匯總和處理后，繪制出散點(diǎn)圖；確定哪些因素?cái)?shù)據(jù)變化趨勢(shì)具有連續(xù)性和規(guī)律性，那些因素?cái)?shù)據(jù)受外部環(huán)境的影響較大，變化不規(guī)則，降低了數(shù)據(jù)的有效性。確定使用哪些有效因素作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進(jìn)行回歸分析。第三十七頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六灰色預(yù)測(cè)法本質(zhì)上也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，只是對(duì)即含有已知信息又含有未知和非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。是對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。隨機(jī)性強(qiáng)、雜亂無(wú)章、但是有序有界，即過(guò)程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在的規(guī)律。實(shí)際使用中要借助于計(jì)算機(jī)軟件第三十八頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六模型預(yù)測(cè)采用不同的自變量因素，通過(guò)不同的模型預(yù)測(cè)出各個(gè)因素變量的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)；如：典型的生產(chǎn)模型：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，主要依據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y（總產(chǎn)出）=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差對(duì)不同模型預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行平均測(cè)算，得出預(yù)測(cè)值；預(yù)測(cè)值與實(shí)際值存在一定的誤差，需要進(jìn)行觀察和修正；用每個(gè)預(yù)測(cè)值加上修正調(diào)整值，得到修正后的企業(yè)人員預(yù)測(cè)值。第三十九頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)專門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析1.定性分析—根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及環(huán)境變化，預(yù)測(cè)出企業(yè)專門(mén)技能人員的總量范圍。2.按勞動(dòng)效率定員首先計(jì)算出產(chǎn)品的定額工時(shí)。按照定額分步計(jì)算公式，推算出人員需求總數(shù)，P53頁(yè)—記住公式。第四十頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六3.基本計(jì)算公式在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。公式：人力資源需求量N=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量W÷［企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)×（1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)R)］。計(jì)劃期末需要的員工數(shù)=（目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃業(yè)務(wù)增量）÷［目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）］。4.缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類別員工需求的差異。第四十一頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六回歸分析兩種多元回歸分析方程：利用企業(yè)產(chǎn)量產(chǎn)值等數(shù)據(jù)作為自變量，以專門(mén)技能人員人數(shù)為因變量做回歸；以經(jīng)營(yíng)管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)作自變量，以專門(mén)技能人員人數(shù)為因變量做回歸。第四十二頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)確定自變量影響因素回歸分析第四十三頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六第五單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第四十四頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)專門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)假定條件：在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系，并按此關(guān)系預(yù)測(cè)其相應(yīng)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。相關(guān)分析P—59頁(yè)1.利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位之間多年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，測(cè)算出相關(guān)系數(shù)。2.利用基本崗位（參照標(biāo)的）的人數(shù)結(jié)合相關(guān)系數(shù)測(cè)算其它崗位的人數(shù)?；貧w分析P—60頁(yè)1.以基本崗位人數(shù)為自變量，其它崗位人數(shù)為因變量建立多個(gè)回歸方程，即利用工種之間比例線性關(guān)系建立方程來(lái)確定回歸系數(shù)，推算定員人數(shù)。2.通過(guò)軟件計(jì)算出回歸系數(shù)、以已知的自變量利用回歸方程測(cè)算各因變量的數(shù)據(jù)結(jié)果。第四十五頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)假定條件：若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，管理人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷(xiāo)售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定?；貧w分析法：以經(jīng)營(yíng)管理人員總數(shù)為自變量，各類管理人員為因變量。第四十六頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六第六單元企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第四十七頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六一、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的基本分類內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮的因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失內(nèi)部流動(dòng)跳槽外部供給預(yù)測(cè)需要考慮的因素：地域性因素人口政策及人口狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理的偏好企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)人員、流動(dòng)人員其它組織在職人員第四十八頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六二、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)的主管人員了解將可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源供給的各種因素（地域性、全國(guó)性），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第四十九頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六三、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（一）人力資源信息庫(kù)技能清單法（用于了解現(xiàn)有人力資源情況）對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法管理才能清單法（反映管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)—管理幅度范圍、管理總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象類型、培訓(xùn)情況、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)）計(jì)算機(jī)化信息系統(tǒng)（根據(jù)檢索條件，搜索）第五十頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六技能清單項(xiàng)目個(gè)人資料技能/培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)的情況生日地址身份證號(hào)碼國(guó)籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛(ài)好/興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說(shuō)的語(yǔ)言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始工資晉升/調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升的可能性在企業(yè)中以前從事過(guò)的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄第五十一頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)歷編碼產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷正式教育培訓(xùn)課程外語(yǔ)技能崗位轉(zhuǎn)換的限制職業(yè)生涯興趣績(jī)效考評(píng)根據(jù)工作需要的資格和條件，在數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索合適的人選。第五十二頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六（二）管理人員接替模型AB外部?jī)?nèi)部退休+辭職提升受阻將提升到上一層將提升到本層次A：現(xiàn)有人員B：可提升人員第五十三頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六（三）馬爾可夫模型通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。預(yù)測(cè)前提是：企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移有一定的規(guī)則，如管理人員接替模型所示的轉(zhuǎn)移具有一定的規(guī)律性。技術(shù)原理：將計(jì)劃期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量，基本公式：

關(guān)鍵在于確定轉(zhuǎn)移概率，如果概率是固定和確定的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單。第五十四頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六舉例：某會(huì)計(jì)公司使用馬爾可夫法預(yù)測(cè)下一年人員供給情況。第一步：列出人員變動(dòng)矩陣表，表明從某一年到下一年在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的人員數(shù)量的歷年百分比（以小數(shù)表示），一般以5-10年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比。職位層次人員調(diào)動(dòng)的概率gjsy離職高層領(lǐng)導(dǎo)（g）0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)（j）0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師（s）0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員（y）0.150.550.20第五十五頁(yè)，共六十二頁(yè)，編輯于2023年，星期六第二步：用上表中數(shù)據(jù)每一種工作人員的數(shù)量與每一種工作人員的變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即可得到企業(yè)內(nèi)部未來(lái)的勞動(dòng)力凈供給量。職位層次初期人數(shù)gjsy離職高層領(lǐng)導(dǎo)（g）40328基層領(lǐng)導(dǎo)（j）8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師（s