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“少人化”生產(chǎn)應對用工荒2013-08-27少人化生產(chǎn)是指為了適應市場多樣化與個性化的需求改變,經(jīng)過詳細的產(chǎn)能分析評估后,并繪制人機配合作業(yè)組合圖,依此分配適當人數(shù)的作業(yè)員,用來從事所需要數(shù)量產(chǎn)品的生產(chǎn)活動,主要目的是讓每位作業(yè)人員都能發(fā)揮出100%的工作效率,杜絕“閑人、閑時、閑事、閑設備”等各項浪費的發(fā)生。近年來、珠三角、長三角等制造業(yè)密集區(qū)都面臨嚴重的用工荒,為了應對這種情況,企業(yè)采取“少人化”生產(chǎn)是一條有效的途徑。少人化生產(chǎn)是指為了適應市場多樣化與個性化的需求改變,經(jīng)過詳細的產(chǎn)能分析評估后,并繪制人機配合作業(yè)組合圖,依此分配適當人數(shù)的作業(yè)員,用來從事所需要數(shù)量產(chǎn)品的生產(chǎn)活動,主要目的是讓每位作業(yè)人員都能發(fā)揮出100%的工作效率,杜絕“閑人、閑時、閑事、閑設備”等各項浪費的發(fā)生。要通過少人化生產(chǎn),來降低成本,應對用工荒,精益生產(chǎn)咨詢認為需要先明確三個方面的概念。1、設備改善與作業(yè)改善的區(qū)別“少人化”需要通過不斷地改善來實現(xiàn),首先,應該考慮的是徹底進行作業(yè)改善,下一步才應該是設備改善。如果為了節(jié)省人工,從一開始就致力于購買自動化設備或進行設備改善的話,其結果將不僅不會帶來成本的降低,反而會由此增加成本或招致生產(chǎn)資金的無效使用2、人工與人數(shù)的區(qū)別在人工的計算上,有時會出現(xiàn)0.1,0.2,0.3,……,樣的小數(shù),但實際上,即使是0.1個人工的工作,也需要1個人,而不可能是0.1個人來完成。因此,即使工作量從1個人工減少到了0.1個人工,其結果也帶不來所需人數(shù)的減少,達不到降低人工費用的目的。所以,只有將“人數(shù)”而不是“人工”降低下來,才有可能降低成本。3、“省人化”與“少人化”的區(qū)別“省人化”是指通過調(diào)整設備與人之間的合理配合,減少人員數(shù),但是浪費的動作并沒有徹底消除。例如:通過1人看管多臺機器來減少人員數(shù)。而在“少人化”概念中,除了單純的人員減少外,更多含有根據(jù)需求變動能調(diào)整人員數(shù)的非定員制概念。因此,精益生產(chǎn)關注的是“少人化”,從而避免由需求的浮動帶來的人力上的浪費,提高勞動生產(chǎn)率。精益生產(chǎn)專家點評。從精益生產(chǎn)的角度來講,制造型企業(yè)為了要做好“少人化”工作,可根據(jù)企業(yè)具體情況采取單元生產(chǎn)方式等精益生產(chǎn)工具,來提高工作效率、降低生產(chǎn)成本,培養(yǎng)多能工,從而提高產(chǎn)能和利潤。此外,還可以引進機械化和自動化機器設備,達到“省人化”與“少人化”的效果。第二篇:應對用工荒拍鞋網(wǎng):電子商務企業(yè)如何留住人才“我從大年初四就來人才市場招聘,十幾天過去,來咨詢的人挺多,但對口的專業(yè)人才太少,好不容易招到兩個,培訓了幾天卻又跑了?!币患揖W(wǎng)上賣服裝的企業(yè)人事經(jīng)理向記者抱怨道,“往年這個時候,企業(yè)早就正常上線運作了,可是今年員工返還率不到50%,根本滿足不了企業(yè)的需求。現(xiàn)在是上半天停半天,真頭痛?!惫?jié)后招工難現(xiàn)象,是愈演愈烈。高端電子化信息人才更是一將難求。有的中小電子商務企業(yè)甚至是從年頭到年尾都在忙著招人。近日,國家人力資源和社會保障部一項調(diào)查顯示,作為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),如北京、上海、廣東、深圳等省市,電子商務的專業(yè)化人才缺口達百萬之多。節(jié)后招工難,是目前很多中小電子商務企業(yè)的心病。人才成本高,也是很多中小電子商務企業(yè)所不能承受的。做為國內(nèi)目前最大的正品鞋類b2c網(wǎng)上售鞋企業(yè)拍鞋網(wǎng)卻給出不同聲音------招人不如留人。最優(yōu)秀的員工都是從企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)的,通過企業(yè)的培訓成長起來的。不要一味地求新人,一個新人進入一家新企業(yè),能力再強,也要有個適應期才行,尤其對電子商務企業(yè)而言,在新人成長培訓方面要花費更多的人力財力。相比之下,留人的成本要遠遠低于招人的成本。如何留住人才。企業(yè)環(huán)境尤為重要這里說的只指軟環(huán)境方面,拍鞋網(wǎng)給出的榜樣就是寬松和諧。電子商務企業(yè)的員工大多呈年輕化,80后90后居多,其心理情緒波動會比較大。一個好的工作氛圍會直接影響到工作心情,進而轉化為工作效率。相對應,壓迫式的工作環(huán)境,讓年青人容易產(chǎn)生抵觸心理,滋生叛逆想法。拍鞋網(wǎng)人力資源總監(jiān)說?!捌髽I(yè)環(huán)境其實是個細節(jié)工作,看不見摸不著,但其產(chǎn)生的影響力不可低估。企業(yè)從ceo到管理層如果整天繃著個臉上班,拒人千里之外,高高在上的話,就會直接破壞了良好的企業(yè)環(huán)境,給人一種喘不過氣來的感覺,試想這樣一種壓抑的工作氛圍,能收到好的工作效果嗎。所以,我們拍鞋網(wǎng)提倡,從上到下學習點頭微笑禮章。微笑示人,點頭處事等工作禮節(jié),努力營造一個寬松融洽的工作環(huán)境。”注重團隊建設進入信息化的電子時代,團隊作用是愈顯重要。團隊讓人有歸屬感,是留住人才的一大法寶。企業(yè)是由不同的團隊構成的,而團隊又是由一個個個體組建的。所以一家企業(yè)的員工流失率,從側面是可以看出這家企業(yè)的團隊建設的好壞。渙散的團隊,工作效率低不說,人才也是很難留住的。記者獲悉,擁有300多名不同類型人才的拍鞋網(wǎng)年后員工的返崗率達到90%以上,在團隊方面建設拍鞋網(wǎng)無疑是成功的。團隊要細化。拍鞋網(wǎng)300多人,按部門分為6個大部,每個部又按工種細化到近10個不同類型的功能小團隊。團隊細化,能突顯團隊的重要性,增強個體的責任感。團隊拓展拉練要常態(tài)化。團隊是要通過學習才能成長的,定期的拓展訓練對團隊的成長及穩(wěn)定性絕對是有幫助的。拍鞋網(wǎng)每年都有春秋兩季的團隊野外拓展拉練,通過活動讓團隊的每一位成員都能清晰地意識自己對團隊的重要性,增強集體榮譽感,強化個人的主人翁精神。鮮明的團隊文化。每個團隊都要有自己的團隊口號規(guī)章,制定共同的團隊目標和信念。通過團隊文化的浸淫,讓團隊成員之間產(chǎn)生共鳴,增強凝聚性。分享個體價值。認可個體貢獻,讓員工感受到你的關注,這點比任何物質上的獎勵都要有成效。人才嘛,最看重的是他的個體價值是否能得到企業(yè)的認同。長時間地忽視或抹殺他的功勞,他肯定是待不住的。很多企業(yè)只重視團隊而忽略個體,這種做法是欠妥的。功勞是大家創(chuàng)造的。據(jù)悉,拍鞋網(wǎng)在這塊就做得特別細。大成功也好,小收獲也罷,公司都會在第一時間慰問在崗第一線的員工,總裁答謝,部門表彰等各種形式活動,讓他們每個人都能體會到公司是時刻需要他們的,公司的成功是每位員工辛勤努力工作換來的。而且每年年底,公司都會向每位員工的家庭寄送有公司汪建聰總裁簽名的答謝賀卡及感謝信等,以示企業(yè)的誠意和尊重,讓每位員工都能充分享受自己在公司所創(chuàng)造的勞動成果及所展現(xiàn)的個人價值??傊瞬攀且獣r時保養(yǎng)的。平日不燒香,臨時抱佛腳,到最后苦的肯定是企業(yè)自身。學會善待人才,才能留住人才。人才在,企業(yè)之樹方可常青。2011-02-21第三篇:用工荒對hrm帶來的挑戰(zhàn)用工荒對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)摘要:隨著經(jīng)濟的發(fā)展,擁有世界上最多勞動力供給,并憑借廉價勞動力充當世界工廠的中國卻出現(xiàn)了“就業(yè)難和招工難并存”的“用工荒”。作為人力資源從業(yè)者,從企業(yè)經(jīng)營管理的微觀角度出發(fā),該如何深入分析企業(yè)招聘需求,尋找滿足企業(yè)需求的員工并留住企業(yè)優(yōu)秀人才。關鍵詞:根據(jù)國家統(tǒng)計局最新統(tǒng)計數(shù)據(jù),2011年上半年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值同比增長9.6%,自1991年以來連續(xù)20年保持高速增長態(tài)勢。經(jīng)濟的高速發(fā)展帶來巨大經(jīng)濟效益和社會整體發(fā)展的同時,勞動力市場卻開始呈現(xiàn)出一種大范圍的“用工荒”。勞動力是社會生產(chǎn)的最基本要素,生產(chǎn)要素的缺乏必然限制未來經(jīng)濟的發(fā)展,要取得可持續(xù)發(fā)展,如何認識“用工荒”,如何采取有效措施成為每一個人力資源從業(yè)者必須思考的問題。具有中國特色的“用工荒”中國是擁有世界上勞動力人口最多的國家,并憑借廉價勞動力成為世界工廠,取得輝煌的經(jīng)濟發(fā)展成績。然而,從2008年開始,由金融危機引發(fā)珠三角地區(qū)的“民工荒”在短短幾年間,迅速演變?yōu)榇蠓秶摹坝霉せ摹?。人力資源從業(yè)者們發(fā)現(xiàn),往往發(fā)布一個招聘崗位,合格的應聘者寥寥無幾,還有一些技能要求合格的應聘者卻與企業(yè)在薪資待遇期望方面相差巨大,以致企業(yè)遲遲無法招聘合適人員。另一方面,國內(nèi)失業(yè)率連年保持高位,根據(jù)中國社科院的調(diào)查結論,2008年中國城鎮(zhèn)失業(yè)率為9.4%,2009年城鎮(zhèn)失業(yè)率是14.2%,2010年城鎮(zhèn)失業(yè)率達預計達到10%,都大大超過了7%的國際警戒線。國家人保部也表示:大學生就業(yè)形勢更趨緊張。兩種性質截然不同的勞動力供求緊缺現(xiàn)象同時存在,可以發(fā)現(xiàn)我國的用工荒并不是單純意義上的勞動力絕對量的缺乏,而是一種具有中國特色的“就業(yè)難和招工難并存”的用工荒。這種“用工荒”的形成具有中國特色的經(jīng)濟、文化、社會、歷史等多方面原因形成的。(一)經(jīng)濟發(fā)展與“人口紅利”的矛盾在國家宏觀調(diào)控下,國內(nèi)經(jīng)濟保持高速發(fā)展,特別是金融風暴的影響消退以后,經(jīng)濟再次回暖,訂單回升,客觀上形成了用工需求的增加,勞動力需求量增大。同時,由于計劃生育政策的執(zhí)行,國家人口增長量得到控制,在計劃生育政策執(zhí)行前產(chǎn)生的“人口紅利”正在逐步消失,勞動力供給客觀上增量減少。這種經(jīng)濟發(fā)展與“人口紅利”的減退,形成了“用工荒”的社會經(jīng)濟大背景。(二)、勞動供給下降中國的普通勞動力供給近幾年一直呈現(xiàn)增速下降的趨勢。根據(jù)2000年第五次全國人口普查的數(shù)據(jù),中國的總和生育率在1990年還有2.37,但1991年已經(jīng)下降到1.8,1992為1.68,1993為1.57,1994為1.47,1995為1.48,1996為1.36,1997為1.31,1998為1.31,1999為1.23,2000為1.22。上世紀90年代,中國每年新增勞動力在1000萬至2000萬之間,近兩年的增速只維持在幾百萬。這些數(shù)據(jù)表明“用工荒”在中國將是長期的,而且有愈演愈烈之趨勢。要保持勞動力規(guī)模長期不萎縮(產(chǎn)業(yè)升級期間光不萎縮還不夠),一個國家的人口生育率應該達到世代更替水平,這在發(fā)達國家是2.09,在中國這樣一個性別比例失衡的半發(fā)展中國家可能需要2.3。此外,隨著中國高校的擴招,勞動力人口的結構也在發(fā)生變化,從事低端生產(chǎn)的普通勞動力日趨減少,因此近幾年的“用工荒”大多集中在勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)。(三)、工資待遇低,權益難保障有統(tǒng)計表明,中國的gdp連年增長,財稅更大幅度地增長,但工資占gdp的比例卻在一直下降。通俗的說,就是普通勞動者并沒有從中國的經(jīng)濟成長中受益多少。外來民工工資水平多年來增幅較小,生存環(huán)境得不到有效改善。部分企業(yè)科技含量較低,長期以來存在以低廉的人工成本去獲取國際貿(mào)易競爭優(yōu)勢的發(fā)展局限性。農(nóng)民工盡管有新勞動合同法的白紙黑字,但長期以來各項權利遭到漠視,比如包括養(yǎng)老、醫(yī)療等在內(nèi)的社保繳納不盡如人意,子女教育就學無法獲得強力保障,各類漠視農(nóng)民工健康生命安全的“職業(yè)病”層出不窮,以及戶籍二元制造成的巨大隔閡等,造成農(nóng)民工的權益得不到保障,外出務工的意愿下降(四)制造業(yè)向內(nèi)地轉移國家投資政策的傾斜,加上中西部地區(qū)利用自身的資源優(yōu)勢,在一定程度上擴大了中西部地區(qū)的就業(yè)機會。民工外出從業(yè)意愿下降,有不少民工依靠十幾年的積蓄進行小規(guī)模的投資,獨立經(jīng)營工商業(yè)。江西、安徽等幾個勞務輸出大省的經(jīng)濟開始發(fā)展,興辦了大量的勞動密集型企業(yè),民工在家門口就能找到滿意的工作,從而造成了長三角、珠三角企業(yè)用工缺口加大的現(xiàn)實問題。家門口打工有很多優(yōu)勢的,首先不用去租房子,省下一筆開支,其次物價低廉,甚至蔬菜和米面都能自給自足,不用買,賺到錢可以存下來,最重要的是能照顧孩子老人,又可以種田,一舉多得。如何解決“用工荒”,從宏觀層面上需要政府進一步完善用工體制,建立勞動力屬地化管理機制,在經(jīng)濟、文化、教育、社保等各個方面進行引導和規(guī)范。而作為人力資源從業(yè)者,如何應對這種“就業(yè)難與招工難并存”的用工荒呢。如何才能招到企業(yè)需要的員工呢。怎樣利用科學的手段讓這些員工能夠安心的在公司工作呢。(一)提高企業(yè)管理人員對勞動力機會成本的認識企業(yè)的薪資待遇是企業(yè)招聘吸引力最直觀的表現(xiàn)。但由于企業(yè)管理者與應聘者所處得地位不同,出發(fā)點不同,導致兩者之間對于薪資待遇產(chǎn)生不同判斷。因此,就需要人力資源從業(yè)者綜合分析經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)實際需求,從企業(yè)管理者和應聘者兩方面不算調(diào)節(jié),從而以合理的薪資待遇招聘到適合的人才。在這個調(diào)節(jié)過程中,比較突出的是如何提高企業(yè)管理人員對勞動力機會成本的認識。勞動力機會成本即指勞動者接收某一公司職位,而放棄其他職位或其他勞動渠道可能帶來的收入。(二)做好薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查是應用各種合法的手段,來獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息,再對所搜集到的信息進行統(tǒng)計和分析,進而在此基礎上,結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效,確定企業(yè)薪酬的市場定位。人力資源從業(yè)者可以通過企業(yè)間互相調(diào)查、委托中介機構調(diào)查、采集媒體公開信息以及問卷通信調(diào)查的方式,進行資料收集,并做好數(shù)據(jù)的分析。只有通過有針對性的薪酬市場調(diào)查,才能夠幫助企業(yè)經(jīng)營者合理確定企業(yè)薪酬制度和薪酬水平,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定不同的薪酬管理定位。(三)加強企業(yè)管理1、建立有競爭力的績效考核體系企業(yè)既要消化勞動力成本上升的壓力,又要徹底擺脫用工短缺的困境,就需要盤活人力資源,激發(fā)員工潛能,充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性,著力于提高勞動生產(chǎn)率,擴大企業(yè)利潤空間。建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績效管理體系是實現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)的重要基礎。通過物質和非物質激勵的整合使用,以最有效的激勵手段滿足員工的心理需求,并把這種需要引導成為他內(nèi)在的驅動力量,并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的工作中,讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。如何才是有競爭力的績效考核體系呢。筆者認為核心就在于公平、激勵和發(fā)展。以公平有效的執(zhí)行力為基礎,以激勵性為出發(fā)原則,以實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展為目標,以此產(chǎn)生的績效制度才是留得住人的績效制度。2、適才適崗,暢順發(fā)展空間管理者對人才的使用首先要適才適崗,人力資源從業(yè)者應通過對崗位進行分析評估,明確崗位職責并設定量化考核指標;其次對員工的技能素質、心理素質和潛質等進行分析,讓每人都能在合適崗位上發(fā)揮個人特長。還可以通過崗位輪換制度,使員工找到最適合的自己崗位發(fā)會個人潛能,來實現(xiàn)人和崗位的最佳配臵。實踐證明,只有適才適崗才能有效提高員工的工作滿意度,達到留住人才的目的,實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。同時,關注企業(yè)的前途和個人發(fā)展空間是當代勞動者的特色。人力資源從業(yè)者應通過綜合分析,建立崗位發(fā)展路線圖,結合生產(chǎn)需要有計劃的開展技能培訓,并將培訓納入績效考核中,激勵員工取得更高更好的技能水平,在滿足勞動者個人發(fā)展愿望,也可以滿足企業(yè)對更高層次人才的需求。3、增強企業(yè)凝聚力員工的高流動性不但增加了企業(yè)的招聘成本、培訓成本、還影響員工的歸屬感。對用人單位而言,調(diào)整員工收入水平、實行人性化管理,是解決“用工荒”的關鍵。企業(yè)要想發(fā)展得更好,人力保障是基礎,構筑和諧的勞資關系,完善企業(yè)留人制度,除了要提高工資福利、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、建立系統(tǒng)的培訓體系、實施激勵性的績效考核、通暢個人發(fā)展途徑和空間外,還要努力營造并提高企業(yè)文化內(nèi)涵,增強企業(yè)的凝聚力,加深員工對企業(yè)的感情,保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。企業(yè)可以通過各種集體活動,有條件的企業(yè)還可以創(chuàng)建興趣小組(如書法、攝像、唱歌、體育等)、組織參加公益活動等各種方式,通過集體活動,使集體榮譽感深入每一個員工。(四)政府方面,要密切關注社會弱勢群體的生存狀況,采取有力措施改善弱勢群體的生活條件,提高其社會地位。政府的態(tài)度和政策是解決問題的關鍵,它決定了產(chǎn)業(yè)的定位問題。中國的制造業(yè)要轉型、升級,產(chǎn)業(yè)結構要調(diào)整、轉移,都需要由政府來引導和解決,而且政府必須要有明確的態(tài)度,具有指導作用的政策。所有企業(yè)關鍵措施的實施和順利實現(xiàn)都需要政府的支持,政府是地方企業(yè)的最高統(tǒng)帥,行動的指揮官。政府不僅要引導企業(yè),還要監(jiān)督企業(yè)切實保障民工的基本權益,制定出合理的最低工資和職工福利標準;要鼓勵企業(yè)對民工進行培訓,提高其生產(chǎn)技能,并與企業(yè)的技術改造結合起來,共同推動產(chǎn)業(yè)升級和勞動生產(chǎn)率的提高。只有這樣,才能緩解各個群體之間的社會矛盾,改善“用工荒”問題,為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造一個良好的運行環(huán)境。另外,政府要深化戶籍改革。中國固有的城鄉(xiāng)二元體系是造成農(nóng)業(yè)人口勞動力短缺的深層次原因。如何保障農(nóng)民工享有與城市人口一樣的社會保障和福利,使他們從流動狀態(tài)轉為穩(wěn)定狀態(tài),是解決經(jīng)濟發(fā)展與普通勞動力供求緊張的最根本途徑。綜上,“用工荒”是一個復雜經(jīng)濟現(xiàn)象,遠非簡單缺人那么簡單,它折射出政策、管理諸多需要重視的問題。人力資源從業(yè)者必須從根本上重視它,并積極采取有效對應措施,不斷優(yōu)化企業(yè)用工環(huán)境,使企業(yè)招的到人,留得住人,最終從根本上解決“民工荒”的問題。第四篇:用工荒的根源在于城鎮(zhèn)化問題用工荒的根源在于城鎮(zhèn)化問題春節(jié)過后,企業(yè)“用工荒”在各地出現(xiàn)。與往年相比,今年“用工荒”中的一個新現(xiàn)象是,一些農(nóng)民工輸出大省多以“方便子女就學”、“就近照顧老人”等為說辭,勸農(nóng)民工留在本省就業(yè)。記者采訪發(fā)現(xiàn),許多農(nóng)民工被這些“留工”理由打動,在遠去他鄉(xiāng)與就近打工之間徘徊。上述現(xiàn)象提醒我們,近年來愈演愈烈的“用工荒”背后,是越來越嚴重的農(nóng)民工后顧之憂。而要破解城市企業(yè)“用工荒”,必須加快解決農(nóng)村社會保障與公共服務問題,下決心破除城鎮(zhèn)化過程中農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)轉移的體制機制壁壘,為進城打工的農(nóng)民徹底轉化為城鎮(zhèn)居民提供社會保障。談到“用工荒”,以往人們習慣于想到東部發(fā)達地區(qū),像珠三角、長三角等地。事實上,“用工荒”已經(jīng)不是東部地區(qū)特有的現(xiàn)象。記者最近在甘肅省兩個勞務輸出大縣秦安縣和隴西縣舉行的兩場勞務用工洽談會現(xiàn)場看到,參加招工的企業(yè)月平均工資都在2500元到3000元之間,比往年大幅度增長,不比東部一些地區(qū)給農(nóng)民工開出的工資低。盡管如此,這些企業(yè)還是受到了冷遇,部分企業(yè)竟然連一個工人都沒有招到。而在傳統(tǒng)的勞務輸出大省湖北和四川,春節(jié)后當?shù)仄髽I(yè)紛紛打出“方便子女入學”、“就近照顧老人”等“留工”口號,許多企業(yè)在車站碼頭堵截勸說農(nóng)民工就近就業(yè)。記者在廣西采訪到的一些農(nóng)民也正因此遲遲按兵不動,在留本地就業(yè)還是去珠三角、長三角打工之間猶豫不決。這些現(xiàn)象顯示,在農(nóng)民工就業(yè)選擇上,地區(qū)差別已經(jīng)不重要,愈演愈烈的“用工荒”現(xiàn)象背后,是城鄉(xiāng)社會保障、公共服務差距以及長期以來農(nóng)民工普遍遭受的工資待遇低、勞動強度大、權益難保障等不公平境遇。應當看到,新生代農(nóng)民工不像父輩那樣單純?yōu)榱损B(yǎng)家糊口進城打工,而是追求高品質的生活、改變命運的機會,利益訴求呈現(xiàn)多元化。他們不愿意過“年輕在城市、年老回農(nóng)村;工作在城市、保障靠農(nóng)村”的“候鳥生活”,不愿意拋卻年邁的父母、稚嫩的兒女背井離鄉(xiāng)。從某種意義上說,“用工荒”現(xiàn)象,恰恰暴露了長期以來城鎮(zhèn)化過程中進城農(nóng)民無法真正融入城鎮(zhèn)生活的嚴酷現(xiàn)實。如果農(nóng)村社會保障、公共服務不盡快跟上,城鎮(zhèn)化過程中不能使農(nóng)村轉移到城鎮(zhèn)的人口“落地生根”,解除后顧之憂,“用工荒”現(xiàn)象就難以消除。愈演愈烈的“用工荒”不僅是招工企業(yè)的難題,而且直接影響經(jīng)濟發(fā)展。只有加快城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展、進一步深化城鎮(zhèn)化進程中的一系列制度改革,才是破解“用工荒”的治本之策。(梁宇廣聶建江)2011年2月9日,節(jié)后上班第一天,浙江義烏及來自紹興、臺州、東陽、浦江等周邊縣市的數(shù)千企業(yè)匯聚義烏人力資源市場舉牌招工。新華網(wǎng)廣州2月18日電(“新華視點”記者王攀)今年春節(jié)過后,我國華南地區(qū)“用工荒”的聲音再度出現(xiàn);與往年不同的是,中西部地區(qū)這次也加入了“農(nóng)民工搶奪戰(zhàn)”。作為人口及勞動力大國,為何年年出現(xiàn)“用工荒”。新華社“新華視點”記者近日深入珠三角等地調(diào)查發(fā)現(xiàn),所謂的“用工荒”與企業(yè)用工特點密切相關。用工時間差導致的“用工荒”記者采訪發(fā)現(xiàn),每年的“用工荒”一般在春節(jié)前一星期出現(xiàn)一波高潮,春節(jié)長假后兩三天出現(xiàn)另一波高潮,元宵節(jié)后逐步歸于平靜。農(nóng)民工潮汐式遷徙、企業(yè)招工與農(nóng)民工返城之間的“時間差”,恐怕是造成這一現(xiàn)象的直接原因。廣州市人力資源市場主任張寶穎認為,“用工荒”稱為“節(jié)后荒”更為準確。制造業(yè)企業(yè)春節(jié)后都缺員工,廣州節(jié)后招工需求15萬人左右,但一個月內(nèi)慢慢會補充上,恢復常態(tài),日常實際招工需求維持在3萬人左右。許多在生產(chǎn)一線就業(yè)的農(nóng)民工向記者表示,隨著家庭經(jīng)濟狀況的改善,一年一度春運,好不容易回到家鄉(xiāng),渴望享受難得的親情鄉(xiāng)情和閑暇時光,節(jié)后不再像過去那樣急于返城求職,許多人過了元宵節(jié)才出門。而企業(yè)急于開工,遵循“三六九往外走”的民諺,春節(jié)長假一過即展開招工,自然會撲空。第一位農(nóng)民工全國人大代表、在佛山市三水區(qū)新明珠陶瓷集團擔任銷售經(jīng)理的胡小燕說,以她所在的企業(yè)為例,盡管春節(jié)假期剛結束時全廠區(qū)冷冷清清,但元宵節(jié)過后工人基本都會返回崗位就業(yè),“年年都是如此,企業(yè)早已經(jīng)習慣了。集團春節(jié)前就會儲備一批產(chǎn)品,應付春節(jié)后的銷售。這已經(jīng)成為慣例了?!比欢?,在一些業(yè)內(nèi)人士看來,隨著我國加快產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的步伐,新的“時間差”因素出現(xiàn)了,這也是今年引發(fā)所謂東西部地區(qū)“農(nóng)民工爭奪戰(zhàn)”的重要原因。在勞動部門工作了近20年的佛山市南海區(qū)勞動和社會保障局就業(yè)科科長黃煒說,在廣東南海,過去的支柱產(chǎn)業(yè)是五金、印染、陶瓷、建材、紡織等,而新一輪產(chǎn)業(yè)投資重點已轉移到新能源、新材料、現(xiàn)代服務業(yè);而在安徽一些縣市,近年來承接東部產(chǎn)業(yè)轉移的服裝、玩具、機械加工和電子加工,用工需求加大,兩地的用工需求出現(xiàn)了“錯位競爭”。華南師范大學人力資源研究所所長諶新民說,內(nèi)地同沿海的“農(nóng)民工搶奪戰(zhàn)”,有利于加快產(chǎn)業(yè)轉移,促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。新興產(chǎn)業(yè)跟傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)“搶人”,第三產(chǎn)業(yè)與第二產(chǎn)業(yè)“搶人”,有利于產(chǎn)業(yè)優(yōu)化,這是一種可喜的現(xiàn)象。用工歧視導致的“用工荒”盡管一些企業(yè)高喊“用工荒”“招工難”,但是記者走入珠三角地區(qū)的工業(yè)廠區(qū),走入當?shù)氐纳虉鍪乘粒抢锏墓と?、服務人員往往是清一色的年輕人。你也許會納悶:年紀大點兒的人干啥去了。如此使用勞動力的現(xiàn)象很普遍。一些城市的街頭,一個十字路口4條人行橫道,站著8個交通協(xié)管員。這些原為解決“4050”人員就業(yè)開發(fā)的公益性崗位,如今大量被高中以上學歷的青壯年擠占。在廣州的中高檔住宅小區(qū),每棟樓樓道口24小時三班倒地站著一個青年保安,人力資源投入可謂過于充分。專家認為,所謂的“用工荒”,嚴格來說應該叫“青壯年員工荒”,實際上是用工“歧視”造成的。諶新民說,不少企業(yè)的勞動力消費模式,是招收二十歲左右的單身青年男女,讓他們吃住在集體宿舍,一天工作12小時,一個月休息兩天。一些企業(yè)出于管理等考慮,專門招女工,年齡、性別甚至地域歧視十分明顯,嚴重限制了我國勞動力供給的空間,加劇了所謂的“用工荒”。廣汽本田有限公司總務部部長賴博軼說。“我們許多工人就在生產(chǎn)線上一直干到退休??梢恍┢髽I(yè)非要18歲到25歲,招工能不難嗎?!庇霉げ唤?jīng)濟導致的“用工荒”記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),與上述的用工歧視相比,不少企業(yè)在市場環(huán)境下出于自身利益的考慮,在用工過程中“精打細算”,造成了農(nóng)民工就業(yè)“大進大出”的現(xiàn)象,也是導致“用工荒”的一個重要原因。廣東省勞動部門統(tǒng)計,珠三角企業(yè)每招進一個工人的同時,有0.73個工人離職。佛山市南海區(qū)勞動就業(yè)服務中心副主任莫穎文說,不少企業(yè)之所以喊“用工荒”,與企業(yè)普遍遭遇的招工成功率、流失率“雙高”有很大關系?!艾F(xiàn)在企業(yè)是常年有缺口、隨時在招工。同一個就業(yè)崗位,一年招工兩次甚至三次,這也使得用工需求被兩三倍地放大?!逼髽I(yè)為何難以留住員工。一些企業(yè)向記者反映,這與當前全球市場態(tài)勢變化有關。目前,紡織、服裝、玩具、日用電子消費品等行業(yè)的訂單越來越小、越來越急。面對這一狀況,企業(yè)不愿承擔過多養(yǎng)人的成本和風險,往往采用“接到訂單才招工,招不到工就拒單,訂單完成就炒人”的臨時性用工模式,于是企業(yè)工人每年大進大出,訂單一來四處“搶人”,高喊“用工荒”。還有一種情況是,一部分企業(yè)為了規(guī)避法律責任,降低用工成本,一方面拒絕與員工簽訂長期合同,堅持“一年一簽”甚至不簽合同;另一方面大喊“用工荒”“招工難”。這樣一來,缺乏保障和歸屬感的農(nóng)民工就很容易跳槽,導致了流動率大增。黃煒指出,企業(yè)“精打細算”的用工

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