2023年員工內(nèi)部激勵(lì)方案

2023年員工內(nèi)部激勵(lì)方案

一、目的

為充分調(diào)動(dòng)廣闊員工積極性和制造性，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，不斷鼓勵(lì)員工進(jìn)取創(chuàng)新、提高效勞質(zhì)量和治理水平，酒店總辦特?cái)M定以下嘉獎(jiǎng)工程，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。

二、適用范圍

凡任職滿一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用;但局部獎(jiǎng)金支付方法，亦可適用于兼職人員。

三、嘉獎(jiǎng)工程

1、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

A、每月評(píng)比一次;

B、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評(píng)比，飯店共10名;

C、后勤部門可聯(lián)合評(píng)比;

D、民主公開評(píng)比;出滿勤，干滿點(diǎn);無(wú)事故，無(wú)投訴;

E、嘉獎(jiǎng)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;

F、總經(jīng)辦組織，班組推舉，部門評(píng)審報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn)。

2、優(yōu)秀治理者獎(jiǎng)：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店主管級(jí)以上治理人員

A、每月評(píng)比一次;

B、名額1名;

C、在每月第一次治理例會(huì)上，評(píng)比上月先進(jìn)治理者;

D、嘉獎(jiǎng)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;

E、總經(jīng)辦組織。

3、優(yōu)質(zhì)效勞事例獎(jiǎng)(含委屈獎(jiǎng))：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工

A、每月評(píng)比一次;

B、依據(jù)各部門上報(bào)先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

C、各班級(jí)投票，飯店晨會(huì)上評(píng)比;

D、設(shè)一等獎(jiǎng)一名、二等獎(jiǎng)二名;

E、嘉獎(jiǎng)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;

F、總經(jīng)辦組織;

G、本獎(jiǎng)評(píng)比允許有空缺。

4、總經(jīng)理特殊嘉獎(jiǎng)：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工

A、為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門可依據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請(qǐng);

B、獲獎(jiǎng)條件——優(yōu)質(zhì)效勞給飯店帶來(lái)良好的社會(huì)聲譽(yù)的、提出合理化建議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低本錢的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為愛護(hù)飯店集體財(cái)產(chǎn)的、連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀治理者的。

C、嘉獎(jiǎng)方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書，通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金，酌情賜予其它嘉獎(jiǎng)。

D、由總經(jīng)辦組織。

5、禮貌獎(jiǎng)

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工

A、每月評(píng)比一次;

B、為加強(qiáng)客人對(duì)酒店有良好的印象并培育同事間的默契，增加各部門的協(xié)作度，依據(jù)各部門上報(bào)先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

C、各班級(jí)投票，飯店晨會(huì)上評(píng)比最具禮貌的員工一名;

D、嘉獎(jiǎng)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;

E、總經(jīng)辦組織;

6、最受歡送獎(jiǎng)

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工

A、每月評(píng)比一次;

B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店效勞親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

C、由各部門同事間推選一名最受歡送員工，同時(shí)可讓顧客共享其喜悅。

D、嘉獎(jiǎng)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;

E、總經(jīng)辦組織;

7、優(yōu)秀集體獎(jiǎng)

以班組為單位，全店評(píng)比一個(gè)班組，由各部門申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評(píng)議，每年度評(píng)比一次。

8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀效勞典型，由各班組收集，書面呈報(bào)部門，部門負(fù)責(zé)人在晨會(huì)上進(jìn)展通報(bào)，由晨會(huì)主持人酌情予以表彰。

三、評(píng)比及嘉獎(jiǎng)程序：

1、以上獎(jiǎng)項(xiàng)，由部門依據(jù)實(shí)際狀況推舉個(gè)嘉獎(jiǎng)工程候選名單預(yù)備先進(jìn)材料，要求要詳細(xì)、有實(shí)際例子，報(bào)總經(jīng)理辦公室評(píng)議打算。

2、每月召開一次表彰全店員工大會(huì)，頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書及獎(jiǎng)金，對(duì)獲獎(jiǎng)員工進(jìn)展表彰。

3、屢次獲得單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)人員，可作為季度評(píng)比優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

4、以上獲獎(jiǎng)人員將在酒店榮耀榜上公示，號(hào)召全體員工學(xué)習(xí)。

四、評(píng)比要求

設(shè)立各項(xiàng)嘉獎(jiǎng)工程，是為了在員工中樹立典范，要求各部門在評(píng)比過(guò)程中要通過(guò)員工評(píng)議、爭(zhēng)論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評(píng)比中做到公正、公正、公開的原則，通過(guò)此活動(dòng)，到達(dá)鼓舞員工通過(guò)參加酒店治理更加發(fā)揮積極制造性為酒店做出更大奉獻(xiàn)是酒店獎(jiǎng)金鼓勵(lì)治理制度的目的所在。

2023年員工內(nèi)部鼓勵(lì)方案2

一、目的

為了滿意各部門人員需求，開拓人員聘請(qǐng)渠道，鼓舞在職員工對(duì)公司需求崗位進(jìn)展推舉，推舉勝利者依據(jù)推舉嘉獎(jiǎng)方案賜予不同金額的嘉獎(jiǎng)。

二、適用范圍

__-___-__及__-___-_

三、嘉獎(jiǎng)要求及標(biāo)準(zhǔn)

1、要求：推舉新員工符合公司要求并錄用入職，被推舉人在職工作滿一個(gè)月，且一個(gè)月內(nèi)無(wú)違反公司規(guī)章制度或無(wú)未通過(guò)公司考核的狀況，推舉人可享受嘉獎(jiǎng)總金額的一半;滿三個(gè)月可享受另一半嘉獎(jiǎng)。

注：人力資源部員工推舉人員不享受此嘉獎(jiǎng)。

2、條件：

(1)有同行業(yè)閱歷一年以上;

(2)濱州市以外地區(qū)人員;

(3)年齡35周歲以下(有銷售閱歷無(wú)同行業(yè)閱歷業(yè)務(wù)員年齡30歲以下)。

3、普工嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)：

符合上述全部標(biāo)準(zhǔn)者且被公司錄用，嘉獎(jiǎng)600元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放300元，滿三個(gè)月再發(fā)放300元。

只符合上述(1)、(2)條且被公司錄用，嘉獎(jiǎng)400元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放200元，滿三個(gè)月再發(fā)放200元。

只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)條且被公司錄用，嘉獎(jiǎng)300元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放200元，滿三個(gè)月再發(fā)放100元。

4、業(yè)務(wù)員嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)：

符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司錄用，嘉獎(jiǎng)1200元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放600元，滿三個(gè)月再發(fā)放600元。

只符合上述(1)、(2)條且被公司錄用，嘉獎(jiǎng)800元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放400元，滿三個(gè)月再發(fā)放400元。

只符合上述(2)、(3)條且被公司錄用，嘉獎(jiǎng)600元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放300元，滿三個(gè)月再發(fā)放300元。

四、嘉獎(jiǎng)程序

(1)推舉人事先到人力資源部處備案，被推舉人根據(jù)公司要求錄用并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理入職手續(xù);

(2)領(lǐng)取獎(jiǎng)金前三天，公司開具《員工內(nèi)部推舉確認(rèn)單》，一式三份，蓋章生效，推舉人手執(zhí)一份，人力資源部留存一份，財(cái)務(wù)留存一份;

(3)被推舉員工工作分別滿一個(gè)月、三個(gè)月時(shí)，分別到財(cái)務(wù)部去領(lǐng)取嘉獎(jiǎng)，并附帶員工所執(zhí)《員工內(nèi)部推舉確認(rèn)單》作為嘉獎(jiǎng)憑證。

附：《員工內(nèi)部推舉確認(rèn)單》

(溫馨提示：請(qǐng)妥當(dāng)保管該確認(rèn)單，作為內(nèi)部推舉嘉獎(jiǎng)的憑據(jù))

2023年員工內(nèi)部鼓勵(lì)方案3

一、典范鼓勵(lì)

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個(gè)組織里，治理者都是下屬的鏡子?？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的治理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不行求直影。”要讓員工布滿激情地去工作，治理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的仿照對(duì)象

2、鼓勵(lì)別人之前，先要鼓勵(lì)自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

5、做到一馬領(lǐng)先、身先士卒

6、用自己的熱忱引燃員工的熱忱

7、你們干不了的，讓我來(lái)

8、把手“弄臟”，可以鼓勵(lì)每一個(gè)員工

9、在員工當(dāng)中樹立起典范人物

二、目標(biāo)鼓勵(lì)

激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向肯定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著劇烈的鼓勵(lì)作用。治理者通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵(lì)員工的行為，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。

10、讓員工對(duì)企業(yè)前途布滿信念

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時(shí)要做到詳細(xì)而清楚

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟

15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參加目標(biāo)的制定工作

18、避開“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)鼓勵(lì)

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的治理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不行能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使治理效率降低，下屬成長(zhǎng)過(guò)慢。通過(guò)授權(quán)，治理者可以提升自己及下屬的工作力量，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和仆人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱忱

23、預(yù)備充分是有效授權(quán)的前提

24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等

27、有效授權(quán)與合理掌握相結(jié)合

四、敬重鼓勵(lì)

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)賽過(guò)給人金錢

敬重是一種最人性化、最有效的鼓勵(lì)手段之一。以敬重、重視自己的員工的方式來(lái)鼓勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的鼓勵(lì)要來(lái)得更長(zhǎng)久、更有效。可以說(shuō)，敬重是鼓勵(lì)員工的法寶，其本錢之低，成效之卓，是其他鼓勵(lì)手段都難以企及的。

28、敬重是有效的零本錢鼓勵(lì)

29、懂得敬重可得“圣賢歸”

30、對(duì)有真本領(lǐng)的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

32、敬重每個(gè)人，即使他地位卑微

33、不妨用懇求的語(yǔ)氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)

36、不要總是端著一副官架子

37、敬重共性即是愛護(hù)制造性

38、敬重下屬的個(gè)人愛好和興趣

五、溝通鼓勵(lì)

下屬的干勁是“談”出來(lái)的

治理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱忱，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特殊的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。可以說(shuō)，溝通之于治理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是鼓勵(lì)員工熱忱的法寶

30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

42、消退溝通障礙，確保信息共享

43、擅長(zhǎng)查找溝通的“切入點(diǎn)”

44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

45、與下屬談話要留意先“暖身”

46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽

47、正確對(duì)待并妥當(dāng)處理埋怨

48、引導(dǎo)部屬之間綻開充分溝通

六、信任鼓勵(lì)

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)當(dāng)要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了鼓勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而治理不就是要鼓勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?

49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的根本方法

51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信任

52、信任年輕人，開拓新天地

53、切斷自己疑心下屬的后路

54、向下屬表達(dá)信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點(diǎn)外表文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容鼓勵(lì)

胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力

寬容是一種治理藝術(shù)，也是鼓勵(lì)員工的一種有效方式。治理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、暖和和友好，獲得安全感，更能化為啟發(fā)動(dòng)工積極性的鑰匙，鼓勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的鼓勵(lì)方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的時(shí)機(jī)

61、得理而饒人更易制服下屬

62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可快速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓舞創(chuàng)新

65、要能容人之短、用人所長(zhǎng)

66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高超

八、贊美鼓勵(lì)

效果奇怪的零本錢鼓勵(lì)法

人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和確定。贊美是一種特別有效而且不行思議的推動(dòng)力氣，它能給予人一種積極向上的力氣，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱忱。用贊美的方式鼓勵(lì)員工，治理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

67、最讓人心動(dòng)的鼓勵(lì)是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用觀賞的眼光查找下屬的閃光點(diǎn)

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)覺美

71、擺脫偏見，使贊揚(yáng)公正公正

72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果

73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要留意方式

74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)分

九、情感謝勵(lì)

讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否勝利，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語(yǔ)、幾滴難過(guò)的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧

76、制服了“心”就能掌握住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的

79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心

80、不行放過(guò)雪中送炭的時(shí)機(jī)

81、樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬

82、付出一點(diǎn)感情，留意一些小事

83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)

增加組織活力的無(wú)形按鈕

人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、安康的、向上的引導(dǎo)和鼓勵(lì)。治理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)比賽，能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、主動(dòng)性、制造性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。

84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效地激發(fā)士氣

85、不妨間或在工作中打個(gè)賭

86、讓員工永久處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)

87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

88、活力與制造力是淘汰出來(lái)的

89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感

90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力

91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避開惡性競(jìng)爭(zhēng)

十一、文化鼓勵(lì)

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)進(jìn)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的分散功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有驕傲感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

92、企業(yè)文化具有明確的鼓勵(lì)指向

93、企業(yè)文化是長(zhǎng)期而深層次的鼓勵(lì)

94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工

97、鼓勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)

98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化

99、用良好的環(huán)境表達(dá)企業(yè)文化

十二、懲戒鼓勵(lì)

不得不為的反面鼓勵(lì)方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的鼓勵(lì)，但卻不得不為之。由于，“懷柔”并不能解決全部的問(wèn)題。

100、沒有法規(guī)也就不會(huì)成方圓

101、隨和并非任何時(shí)候都有意義

102、適時(shí)責(zé)懲以說(shuō)明原則立場(chǎng)

103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則

104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡

105、實(shí)施懲處時(shí)不要打擊面過(guò)大

106、懲處要把握時(shí)機(jī)、留意方式

107、懲處與“懷柔”相結(jié)合更具鼓勵(lì)效果

108、少一點(diǎn)懲處，多一些鼓舞

2023年員工內(nèi)部鼓勵(lì)方案4

為了鼓勵(lì)一線銷售人員，使大家完滿地完成2022年銷售任務(wù)，再創(chuàng)佳績(jī)，公司特提出以下嘉獎(jiǎng)方案：

一、個(gè)人獎(jiǎng)

以10月、11月、12月比擬前三月(7、8、9月)銷售額增加值為唯一考評(píng)指標(biāo)，銷售額增加值第一名嘉獎(jiǎng)一枚金條(重70g)，銷售額增加值其次名嘉獎(jiǎng)一枚銀條(重70g)。

二、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

嘉獎(jiǎng)方案

嘉獎(jiǎng)?wù)麄€(gè)團(tuán)隊(duì)新馬泰、海南旅游(四選一)，依據(jù)完成先后挨次選取，不重復(fù)選取(每個(gè)景點(diǎn)只能選取一次)。旅游日期能夠選取2022年春節(jié)或2022年五一，團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員能夠攜帶一名家屬。

三、專家開發(fā)獎(jiǎng)

略

四、新人獎(jiǎng)

略

五、治理獎(jiǎng)

略

六、相關(guān)支持政策說(shuō)明

略

戰(zhàn)士們，拿出你們的斗志，努力拼搏吧!金子在前面閃光，美景美食在向你招手，它們離你只有一步之遙，沖吧!

市場(chǎng)部

2022年10月26日

2023年員工內(nèi)部鼓勵(lì)方案5

企業(yè)經(jīng)營(yíng)要效勞好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先效勞好內(nèi)部客戶，使員工滿足，才能讓他更開心地為外部客戶效勞，使外部客戶更滿足，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。

那么如何讓員工滿足，就離不開高超的治理。治理深處是鼓勵(lì)，鼓勵(lì)，就是透過(guò)滿意員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿意個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達(dá)成工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過(guò)鼓勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的專心性和制造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績(jī)效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

一、鼓勵(lì)理論的討論與進(jìn)展，為員工鼓勵(lì)帶給了理論根底：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、敬重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，劇烈程度不一樣;未滿意的需求是主要鼓勵(lì)源，已滿意的需求不再具有鼓勵(lì)作用;低層次需求滿意后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求打算的。員工鼓勵(lì)方案

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。精彩的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。由于成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)懷如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī);而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。

3、公正理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比擬，或與自我過(guò)去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比擬，投入包括員工認(rèn)為奉獻(xiàn)給工作的——教育背景、資格、閱歷、忠誠(chéng)、時(shí)間、努力、制造力、業(yè)績(jī)等;所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會(huì)轉(zhuǎn)變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、轉(zhuǎn)變參照對(duì)象、轉(zhuǎn)變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，削減內(nèi)部橫向比擬。

4、期望理論：鼓勵(lì)力=效價(jià)×期望?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿意個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工打算努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一打算包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期酬勞的可能性。所以一工程標(biāo)假如對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿意需要，其鼓勵(lì)效果最正確。這就啟發(fā)我們：言必行，行必果，準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)嘉獎(jiǎng);低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的鼓勵(lì)措施;適當(dāng)掌握期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思索外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公正。

5、雙因素理論：滿足感是鼓勵(lì)員工努力工作的重要力氣，而導(dǎo)致滿足和不滿足的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)愛護(hù)等，這些方面滿意了只能消退“不滿足”，而不能令員工“滿足”，只能安撫員工，而不能鼓勵(lì)員工;也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感謝你?！肮膭?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和敬重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿足”，發(fā)揮鼓勵(lì)作用，反之假如不具備也不會(huì)“不滿足”，只是“沒有滿足”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“鼓勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍舊有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責(zé)感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過(guò)一條布滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在一般員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增加員工危機(jī)感。

二、員工鼓勵(lì)要取得最正確效果，務(wù)必遵循以下原則：

1、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)鼓勵(lì)是害人，只有精神鼓勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的鼓勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的嘉獎(jiǎng)往往更能鼓勵(lì)人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與勝利感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指嘉獎(jiǎng)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲處違反組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)連續(xù)性，時(shí)間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，也易消失效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，準(zhǔn)時(shí)予以懲處，消退員工的幸運(yùn)心理，而且懲處的刺激比嘉獎(jiǎng)更易見效。

4、按需鼓勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)展正確引導(dǎo)和滿意，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公正公正原則。

三、在鼓勵(lì)理論與鼓勵(lì)原則的指導(dǎo)下，鼓勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：

鼓勵(lì)的原則的固定不變的，鼓勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)治理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，實(shí)行獨(dú)具特色的鼓勵(lì)方法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推舉以下幾種鼓勵(lì)方法和措施：

1、提升績(jī)效治理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增加其工作動(dòng)機(jī)，平常帶給資源，削減障礙，年終進(jìn)展評(píng)估。一個(gè)興奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，鼓勵(lì)員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低(可望不行及)的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正情愿實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到鼓勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層治理崗位實(shí)行與企業(yè)效益局部相關(guān)的年薪制。

能夠說(shuō)，績(jī)效治理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效治理能夠?yàn)樾匠旯膭?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任規(guī)劃、末位淘汰、嘉獎(jiǎng)等鼓勵(lì)措施打下良好的根底，否則許多鼓勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力氣要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。

2、薪酬鼓勵(lì)。這是企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制中最易采納也最重要的鼓勵(lì)手段，也較簡(jiǎn)單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額一樣，支付方式不一樣，鼓勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際本錢越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高鼓勵(lì)本錢越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把可怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把情愿擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比擬成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必需鼓勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的治理人員則會(huì)抵消其專心性，這可能也是我們企業(yè)目前治理思想和治理水平落后的一個(gè)重要緣由。

薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的確定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)將來(lái)工作得到酬勞的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公正，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被敬重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)制造性。每年依據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要慎重，由于人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)間越長(zhǎng)，失去的苦痛越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮開工資。

推出持股規(guī)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、治理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、治理成果入股，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)專心性。既能夠長(zhǎng)期保存和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比擬優(yōu)待的稅率積存資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平掌握在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢掌握高級(jí)人才日益積存的浩大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)期安全性越受威逼，長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)?wù)汲陝诒戎卦礁撸呒?jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將相宜的人放到(或兼職)相宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源本錢，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的鼓勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積存與進(jìn)展。固然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照看所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)當(dāng)整個(gè)任務(wù)，并賜予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增加工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲憊和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過(guò)程中要留意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參加和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身進(jìn)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此根底上抓好職業(yè)治理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---治理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員(主管)、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫助員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)進(jìn)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推舉，進(jìn)展贊揚(yáng)和批判，開展針對(duì)性培訓(xùn)，準(zhǔn)時(shí)有效輸送高素養(yǎng)人力資源。

在各級(jí)治理崗位推行繼任規(guī)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培育接班人而使部門永久離不開他的經(jīng)理，肯定不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過(guò)推行繼任規(guī)劃，既能夠培育人才，讓員工看成長(zhǎng)的期望，保證人力資源素養(yǎng)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增加在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、依據(jù)活力曲線進(jìn)展末位淘汰。

依據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是根本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的鼓勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過(guò)各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業(yè)生存與進(jìn)展，能夠增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人