企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試題型匯編帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試題型匯編帶答案

單選題（共50題）1、考評者應(yīng)在面談前（），以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間和地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。A.1周B.2周C.3周D.1～2周【答案】D2、溝通階段的組成不包括（）。A.溝通環(huán)境B.溝通條件C.溝通原則D.溝通過程【答案】B3、以下關(guān)于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行C.用于培訓(xùn)的考評，一般在員工績效低或推廣新技術(shù)新技能時進(jìn)行D.晉升晉級的績效考評與進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D4、勞動定員的對象是（）。A.勞動者B.勞動者的勞動量C.勞動量D.勞動工時【答案】B5、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，通常排序依賴于對需求分析、（）的檢查和分析。A.任務(wù)說明的結(jié)果B.績效分析的結(jié)果C.工作說明的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果【答案】A6、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A7、（），是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機構(gòu)。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)A.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)D.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】A8、明確評估目的時一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)是否合理B.培訓(xùn)成本是否合理C.哪些目標(biāo)沒有達(dá)到，需要采取什么樣的補救措施D.培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)【答案】B9、（）是用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B10、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B11、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C12、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了（）原則。A.上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)B.沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職C.“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”D.上崗人員必須取得上崗資格證【答案】C13、（）要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A.彈性冗余原理B.動態(tài)適應(yīng)原理C.互補增值原理D.能位對應(yīng)原理【答案】A14、（2016年5月）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B15、薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D16、人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點分類，不包括（）。A.行政編制B.部門編制C.企業(yè)編制D.軍事編制【答案】B17、在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。A.針對性B.及時性C.主動性D.真實性【答案】D18、關(guān)于心理測試，下列敘述正確的是（）。A.其結(jié)果是對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)的一種評定B.它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法C.心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D.它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】D19、(2015年11月)（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報率B.培訓(xùn)項目收益率C.培訓(xùn)項目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A20、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B21、在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時定額。A.報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)D.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)【答案】D22、企業(yè)組織績效開發(fā)的目的是（）。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C23、以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A24、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應(yīng)用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A25、匯總報表是企業(yè)信息溝通的標(biāo)準(zhǔn)信息載體，包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與（）兩類。A.員工卡片B.業(yè)務(wù)報告C.統(tǒng)計表D.管理表單【答案】B26、（）即企業(yè)工作效率分析與控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A27、(2015年11月)筆試往往很難測試應(yīng)聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A28、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（）。A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D29、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”等【答案】A30、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰(zhàn)略控制C.產(chǎn)品價格控制D.效率控制【答案】C31、在管理培訓(xùn)、（）人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團(tuán)管理D.工商管理【答案】D32、下列關(guān)于人工成本預(yù)算的表述，不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時.首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A33、（）一般是指企業(yè)為員工提供的福利項目的綜合計劃。A.員工福利計劃B.員工福利管理C.員工福利水平D.員工福利費用【答案】A34、目標(biāo)導(dǎo)向模型的精髓包括（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機B.評估培訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為最后考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】D35、以下各選項不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則【答案】B36、以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的組織效率最高。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】C37、關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質(zhì)刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內(nèi)在激勵【答案】D38、現(xiàn)代人力資源管理從（）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強調(diào)管理的動態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A.管理內(nèi)容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B39、一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.制定層【答案】D40、()的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。[2010年5月三級真題]A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過程導(dǎo)向型C.行為主導(dǎo)型D.結(jié)果主導(dǎo)型【答案】C41、()是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標(biāo)導(dǎo)向模型D.情景模擬測試【答案】A42、()以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學(xué)習(xí)法【答案】A43、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D44、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。[2012年5月三級真題]A.績效管理制度B.績效管理程序設(shè)計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序沒計【答案】A45、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式【答案】A46、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)（）的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C47、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文處理模擬法【答案】D48、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標(biāo)分析B.招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D49、以下關(guān)于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應(yīng)制定總體目標(biāo)D.績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約【答案】C50、勞動參與假說是以（）的參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)行為前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A多選題（共20題）1、培訓(xùn)管理體系的測評的步驟包括（）。A.評估目標(biāo)確定B.評估方案制定C.評估方案實施D.評估評價核準(zhǔn)E.評估工作總結(jié)【答案】ABC2、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的（）。A.仿真性B.超時空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC3、（）是確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD4、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責(zé)任E.集體合同的有效期限【答案】AC5、制定勞動紀(jì)律。應(yīng)當(dāng)符合的要求是（）。A.勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法B.標(biāo)準(zhǔn)一致C.勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整D.勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為E.以公司利潤最大化為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD6、人力資本投資特征包括（）A.收益形式單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD7、職工參與企業(yè)的民主管理形式應(yīng)包括（）。A.組織參與B.崗位參與C.單位參與D.集體參與E.個人參與【答案】AB8、企業(yè)選擇薪酬體系的內(nèi)部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標(biāo)與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD9、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估包括（）。A.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性B.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度C.培訓(xùn)內(nèi)容D.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果E.培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員【答案】ABCD10、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD11、(2017年5月)通過調(diào)查收集到培訓(xùn)評估的信息包括（）。A.培訓(xùn)師調(diào)查B.培訓(xùn)需求調(diào)查C.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D.培訓(xùn)組織調(diào)查E.特殊項目調(diào)查【答案】ABCD12、招聘成本效益評估的分析指標(biāo)包括()A.選拔成本效益指標(biāo)B.招募成本效益指標(biāo)C.錄用成本效益指標(biāo)D.招聘收益成本比指標(biāo)E.招聘總成本效益指標(biāo)【答案】ABC13、培訓(xùn)后的工作主要包括（）。A.向教師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.評估培訓(xùn)成果【答案】ABCD14、情景模擬測試主要是針對被測試者的（）進(jìn)行測試。A.工作效率B.明顯行為C.基礎(chǔ)知識D.實際操作E.智力水平【答案】ABD15、內(nèi)部回報包括（）。A.參與企業(yè)決策B.更大的責(zé)任C.更大工作空間D.免費工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC16、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請【答案】ABCD17、巴克制將工人勞動（工作）效率進(jìn)一步分解為工作效率和開工率，下列計算公式表達(dá)正確的是（）。A.工作效率=工人作業(yè)效率×開工率B.工人作業(yè)效率=定額工時÷工人實耗工時C.開工率=工人實耗工時÷實際可利用工時D.實耗工時=實際可利用工時-各級管理責(zé)任造成的浪費工時E.實耗工時=實際可利用工時+各級管理責(zé)任造成的浪費工時【答案】ABCD18、素養(yǎng)的具體實施方法是（）。A.繼續(xù)推動前4S活動B.建立共同遵守的規(guī)章制度C.將各種規(guī)章制度可視化D.實施各種教育培訓(xùn)E.違反規(guī)章制度的要及時給予糾正，受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正【答案】ABCD19、綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”，如（）等。A.基本技能欠佳B.工作業(yè)績差C.新技術(shù)應(yīng)用D.客戶要求E.高績效標(biāo)準(zhǔn)和新工作要求【答案】ABCD20、在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意的事項為（）。A.制定標(biāo)準(zhǔn)要有可操作性B.為企業(yè)增加的金額要大C.受獎的人數(shù)較少，金額較大D.頒獎時要大力宣傳E.受獎人數(shù)較多，金額較小【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。二、2012年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結(jié)后，被認(rèn)定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，身為農(nóng)民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)。(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?！敬鸢浮?1)李某的要求有法律依據(jù)。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，提出工傷認(rèn)定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請。勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》對致殘程度進(jìn)行鑒定。根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據(jù)的。(2)工傷致殘待遇：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內(nèi)的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標(biāo)準(zhǔn)為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標(biāo)準(zhǔn)為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。三、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。四、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；五、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。六、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。七、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：八、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。九、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)叉因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。?(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)夾的人員卻不能對他們進(jìn)行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督