企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師練習(xí)題(一)附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師練習(xí)題(一)附答案

單選題（共50題）1、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般考慮的因素不包括（）A.城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用B.職工平均工資C.個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.個(gè)人的所得稅【答案】D2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)又稱()。A.赫威斯準(zhǔn)則B.口頭承諾準(zhǔn)則C.感情承諾準(zhǔn)則D.繼續(xù)承諾準(zhǔn)則【答案】A3、下列關(guān)于案例研究法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準(zhǔn)備時(shí)間較短【答案】D4、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求不包括（）。A.在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料B.決定如何在學(xué)員之間分組C.準(zhǔn)備好開講時(shí)對(duì)學(xué)員的問候語D.對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍【答案】C5、（）又稱T小組法，簡稱ST法。A.頭腦風(fēng)暴法B.管理者訓(xùn)練C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練【答案】D6、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪資【答案】D7、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A.激勵(lì)性弱B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.費(fèi)用較低【答案】A8、下列不屬于績效考評(píng)的分類的是（）。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.終級(jí)考評(píng)【答案】D9、在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（）。A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B.在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時(shí)不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A10、（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.縮短工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.正常工作時(shí)間【答案】A11、同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在（）個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A.兩B.三C.四D.五【答案】A12、(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A13、（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D.計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】D14、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A.激勵(lì)性強(qiáng)B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.費(fèi)用較高【答案】D15、下列選項(xiàng)中不屬于按照勞動(dòng)爭議主體進(jìn)行劃分的勞動(dòng)爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.個(gè)別爭議C.集體爭議D.團(tuán)體爭議【答案】A16、主動(dòng)性學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，宜采用（）的教學(xué)策略。A.以教師為準(zhǔn)B.親身體驗(yàn)式C.以受訓(xùn)者為準(zhǔn)D.觀察思考式【答案】B17、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定。（）由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動(dòng)合同B.專項(xiàng)協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同【答案】D18、下列各選項(xiàng)不屬于崗位評(píng)價(jià)基本功能的是（）。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.縱向比較崗位的價(jià)值【答案】D19、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評(píng)估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B20、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A21、（）是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.總結(jié)分析階段B.調(diào)查階段C.統(tǒng)計(jì)階段D.準(zhǔn)備階段【答案】A22、頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)不含（）。A.保證參加者在一起B(yǎng).只規(guī)定一個(gè)主題C.明確要解決的問題D.保證討論內(nèi)容不泛濫【答案】A23、下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是()A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)C.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)【答案】C24、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標(biāo)責(zé)任制【答案】C25、（2018年11月）計(jì)算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點(diǎn)法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D26、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工（）系統(tǒng)。A.績效評(píng)審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評(píng)審和申訴【答案】D27、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的（）A.結(jié)果B.目標(biāo)C.條件D.過程【答案】D28、網(wǎng)上培訓(xùn)又稱（），是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。A.基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)B.基于因特網(wǎng)上指導(dǎo)C.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)D.網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)【答案】A29、(2016年5月)崗位評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)B.崗位評(píng)價(jià)的分類標(biāo)準(zhǔn)C.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)D.崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)【答案】B30、勞動(dòng)分工的三個(gè)主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個(gè)別分工D.小組分工【答案】D31、(2018年5月)勞動(dòng)能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.8個(gè)B.10個(gè)C.15個(gè)D.20個(gè)【答案】B32、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時(shí)，無需()。A.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)B.關(guān)注競爭對(duì)手的管理費(fèi)用情況C.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B33、下列關(guān)于行為錨定法考評(píng)體系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評(píng)維度不清晰D.對(duì)員工績效的考量更加精確【答案】C34、（）的原則可以概括為“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A35、一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規(guī)劃B.生產(chǎn)工序C.組織結(jié)構(gòu)D.生產(chǎn)工人數(shù)量【答案】C36、員工績效評(píng)審與（）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋?zhàn)酉到y(tǒng)D.績效申訴【答案】B37、培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的()。A.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃B.培訓(xùn)制度說明C.培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)告【答案】C38、企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費(fèi)用B.人力資源管理費(fèi)用C.人力資源培訓(xùn)費(fèi)用D.人力資源考核費(fèi)用【答案】B39、（）貫穿于績效考評(píng)的整個(gè)過程。A.指導(dǎo)B.激勵(lì)C.控制D.獎(jiǎng)勵(lì)【答案】C40、（）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A.實(shí)際觀察法B.訪問調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.工作任務(wù)分析法【答案】D41、（）是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。A.薪酬制度B.薪酬計(jì)劃C.薪酬管理D.薪酬實(shí)施【答案】C42、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招聘方法是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D43、根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同分類，集體合同不包含（）。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.特殊職業(yè)集體合同【答案】D44、（）是企業(yè)管理民主化的重要形式。A.集體合同B.勞動(dòng)合同C.集體協(xié)議合同D.集體協(xié)商合同【答案】A45、（2018年11月）運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當(dāng)D.不提前發(fā)放【答案】D46、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】B47、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問題是（）。A.評(píng)估可行性分析B.明確評(píng)估的方案C.明確評(píng)估的目的D.明確評(píng)估的操作者和參與者【答案】B48、工作崗位分析的程序不包括（）A.準(zhǔn)備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B49、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.發(fā)展規(guī)劃【答案】D50、難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B多選題（共20題）1、為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)化兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D2、績效診斷的主要內(nèi)容有（）。A.管理制度B.績效管理體系C.考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系D.被考評(píng)者E.企業(yè)組織【答案】ABCD3、投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC4、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢，包括()。A.權(quán)力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD5、下列選項(xiàng)中屬于績效管理調(diào)查問卷說明部分的是（）。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC6、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.概略定員標(biāo)準(zhǔn)C.詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)D.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】BCD7、基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)包括（）。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.逆向反思型學(xué)習(xí)D.理論型學(xué)習(xí)E.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】ABD8、生產(chǎn)崗位工作規(guī)范主要包括（）。A.崗位的職責(zé)B.崗位的主要任務(wù)C.崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.崗位各項(xiàng)任務(wù)的完成期限E.完成各項(xiàng)任務(wù)的操作方法【答案】ABCD9、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD10、評(píng)分法的缺點(diǎn)是（）。A.工作量大B.較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.評(píng)價(jià)時(shí)帶有一定的主觀性D.在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目時(shí)帶有一定的主觀性E.在給定權(quán)數(shù)時(shí)帶有一定的主觀性【答案】ABD11、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.時(shí)間規(guī)則B.行為規(guī)則C.組織規(guī)則D.費(fèi)用規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABC12、薪酬制度建立起來后，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)應(yīng)（）。A.密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題B.及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略C.調(diào)整薪酬水平D.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)E.調(diào)整薪酬體系【答案】ABCD13、(2018年5月)對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要包括（）。A.招聘申請(qǐng)表的評(píng)估B.招聘渠道有效性評(píng)估C.渠道的吸引力評(píng)估D.招聘方法的評(píng)估E.對(duì)招聘廣告的評(píng)估【答案】ABC14、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式E.程序【答案】ACD15、下列對(duì)人力資本的理解正確的有（）。A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時(shí)效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個(gè)體差異性【答案】ABCD16、以下各選項(xiàng)屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（）。A.集體決策法B.等價(jià)變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】ACD17、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)包括（）等多種形式。A.職能制B.直線制C.集團(tuán)統(tǒng)一制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ABD18、從“合作”角度來看，一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)在于（）。A.成員對(duì)團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)烈的歸屬感B.團(tuán)隊(duì)對(duì)成員具有強(qiáng)大的凝聚力C.成員必須依賴團(tuán)隊(duì)才能生存發(fā)展D.團(tuán)隊(duì)排斥成員個(gè)體性的思想和行為【答案】AB19、態(tài)度型培訓(xùn)法中，角色扮演法的缺點(diǎn)包括（）。A.設(shè)計(jì)者需要精湛的設(shè)計(jì)能力B.模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的C.若學(xué)員參與意識(shí)不強(qiáng)，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC20、管理者訓(xùn)練法一般采用（）的培訓(xùn)方式。A.小組討論B.集體住宿訓(xùn)練C.個(gè)別交流D.專家授課E.學(xué)員間研討【答案】D大題（共10題）一、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進(jìn)并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標(biāo)比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）二、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對(duì)此次面試未進(jìn)行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識(shí)到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時(shí)，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對(duì)。?請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)明確哪些目標(biāo)?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；沒有安排好面試的時(shí)間；沒有詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進(jìn)地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M(jìn)行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官?zèng)]有明確面試的目標(biāo)。面試目標(biāo)不明確，會(huì)導(dǎo)致考官面試時(shí)失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時(shí)，面試考官應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。三、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況。②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場情況。③培訓(xùn)對(duì)象參加情況。④培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況。四、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。五、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰上去呢?請(qǐng)回答下列的問題：財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)?為什么?【答案】財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)，具體分析如下：①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績效考評(píng)。六、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請(qǐng)回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個(gè)部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競爭力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。七、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競爭力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；d．根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；h．確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；i．確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；j．確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；八、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。?(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ鳎匆研纬呻p方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！本?、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。【答案】(1)依據(jù)我