改善員工工作倦怠癥的精神服務(wù)計(jì)劃

改善員工工作倦怠癥的精神服務(wù)計(jì)劃

摘要：我國(guó)職場(chǎng)員工總體工作倦怠程度不容樂(lè)觀。產(chǎn)生工作倦怠的人會(huì)出現(xiàn)生理上的疾病、心理上的不適以及行為上的障礙，若不及時(shí)處理將會(huì)給個(gè)人、組織及社會(huì)帶來(lái)各種不可預(yù)期的傷害。因此，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)國(guó)外調(diào)節(jié)員工工作倦怠的ＥＡＰ服務(wù)，把精神福利提供給員工及其家屬成員，幫助解決他們的心理和行為問(wèn)題，從而提高工作績(jī)效，改善組織管理。

關(guān)鍵詞：工作倦怠癥；精神服務(wù)；計(jì)劃

一、工作倦怠的表現(xiàn)形式

在充滿市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代社會(huì)中，工作倦怠已經(jīng)成為世界范圍內(nèi)的普遍現(xiàn)象。工作倦怠也稱為“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”，根據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，它包括三個(gè)指標(biāo)：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。這種癥狀在國(guó)外職場(chǎng)人士的身上經(jīng)常發(fā)生。近年來(lái)，我國(guó)的職場(chǎng)人士也頻頻出現(xiàn)工作倦怠，工作倦怠開始成為社會(huì)的“流行病”。上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示：在同一崗位工作滿兩年的人群中有33．3％的人出現(xiàn)了工作倦怠現(xiàn)象，有2．6％的人患上了工作倦怠癥[1]。

產(chǎn)生工作倦怠的人會(huì)出現(xiàn)失眠、焦慮、煩躁等生理上的疾病、心理上的不適以及行為上的障礙，若不及時(shí)處理將會(huì)帶來(lái)各種不可預(yù)期的傷害。

1．生理癥狀壓力感能使人新陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，頭痛，易患心臟病。當(dāng)工作對(duì)人提出過(guò)多要求和限制，導(dǎo)致其精神壓力過(guò)大時(shí)，易使其出現(xiàn)高血壓、心率異常等生理疾病，嚴(yán)重影響其健康和工作績(jī)效。

2．心理癥狀精神壓力過(guò)大最簡(jiǎn)單、最明顯的后果是導(dǎo)致工作不滿意感。對(duì)原來(lái)自己很自信的事情和工作不再有滿意感、對(duì)自己所做工作的價(jià)值充滿了懷疑、對(duì)工作喪失信心。發(fā)現(xiàn)自己原來(lái)熱愛(ài)的工作開始變得討厭起來(lái)，還會(huì)伴隨有莫名其妙的焦慮感，情緒低落，忍受著心力交瘁的痛苦。

3．精神壓力過(guò)大導(dǎo)致的行為癥狀包括：個(gè)人飲食習(xí)慣改變、嗜煙、嗜酒、言語(yǔ)速度加快、煩躁、睡眠失調(diào)等，而且個(gè)體的精神壓力過(guò)大不僅會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)人的身心健康，還會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)率降低等，以至于影響到整個(gè)組織的運(yùn)作、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和良性發(fā)展。

二、引起工作倦怠的壓力源

引起員工工作倦怠的潛在因素及其壓力源主要來(lái)自以下四個(gè)方面：

1．環(huán)境因素方面。社會(huì)大環(huán)境的變化是引起人們壓力感的主要外在因素。經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、新技術(shù)革新導(dǎo)致員工技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)過(guò)時(shí)，使他們產(chǎn)生壓力感；資訊爆炸，人們得終身學(xué)習(xí)，掌握新知識(shí)，創(chuàng)造新思維，壓力重得透不過(guò)氣；機(jī)械化和形式化的生活、工作和學(xué)習(xí)，占據(jù)了人們大部分的時(shí)間，使人與人的情感交流相對(duì)減少。因此，壓力的排解渠道就顯得非常少，壓力不斷積聚。

2．組織因素方面。一個(gè)組織中的壓力來(lái)源主要有以下幾種：一是上級(jí)主管提出的任務(wù)要求在一定程度上會(huì)給下屬帶來(lái)壓力感。二是每一個(gè)員工在組織中扮演的多種角色會(huì)因?yàn)榻巧臎_突而帶來(lái)壓力。員工被要求去做多種角色的工作，而又得不到足夠的時(shí)間時(shí)就會(huì)因角色過(guò)度的負(fù)荷感而轉(zhuǎn)化為精神壓力。三是一個(gè)組織規(guī)章制度過(guò)多，上級(jí)主管控制過(guò)度嚴(yán)格，對(duì)下屬不信任，以及組織處于起始或衰退階段都會(huì)給組織成員帶來(lái)較重的壓力感，承擔(dān)過(guò)強(qiáng)的精神壓力。

3．個(gè)人因素方面。家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、自身個(gè)性特點(diǎn)以及個(gè)人發(fā)展問(wèn)題是形成人們精神壓力個(gè)人因素的主要方面。人們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦羞€要承擔(dān)婚姻困境、孩子管教的失敗、不善理財(cái)、個(gè)人發(fā)展阻滯等壓力，必然使原來(lái)就不輕的工作壓力變成了過(guò)重的精神壓力。本來(lái)社會(huì)支持也是個(gè)體因素引起壓力感的一個(gè)相關(guān)中介變量，社會(huì)支持能有效地消減壓力帶來(lái)的影響，但隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，更多的人傾向于封閉自己，這必然會(huì)導(dǎo)致缺乏社會(huì)支持。單個(gè)壓力因素本身可能無(wú)足輕重，但如果加在業(yè)已很高的壓力水平上，它就可能成為“壓倒駱駝的最后一根稻草”。

4．價(jià)值因素方面。從前，在計(jì)劃社會(huì)里強(qiáng)調(diào)以集體價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為輔，工作者的自我價(jià)值感很低。改革開放二十多年來(lái)，褒揚(yáng)個(gè)人價(jià)值、崇尚個(gè)性自由是顯著的進(jìn)步，但這條路徑的發(fā)展也出現(xiàn)了非理性的分支，出現(xiàn)了極端的個(gè)人化。這種病態(tài)的過(guò)分關(guān)注自我的心理，影響了個(gè)人與組織、社會(huì)的價(jià)值認(rèn)同感，使得個(gè)人喪失了目標(biāo)的一致性，也阻礙了賦予工作的意義。另一個(gè)價(jià)值觀的變化是整個(gè)社會(huì)對(duì)成就感的衡量過(guò)分偏向了物質(zhì)。拼命工作的目的就是為了滿足物質(zhì)需求，一旦這種需求滿足后，空虛隨之而來(lái)，價(jià)值感找不到依托。

三、工作倦怠的連鎖反應(yīng)

前一段時(shí)間，ＣＮＮ報(bào)道在美國(guó)約有34％的員工承認(rèn)自己工作壓力太大以至于想辭職的事實(shí)。在美國(guó)的一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，每年由于壓力生病缺勤，支付工資的損失是數(shù)百萬(wàn)美元；日本每年因工作過(guò)度、工作壓力過(guò)大而引起心臟病發(fā)作或中風(fēng)暴死的人達(dá)到10000人；英國(guó)的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問(wèn)題通過(guò)直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟達(dá)ＧＤＰ的10％。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)目前處于高速發(fā)展階段，工作倦怠的出現(xiàn)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展是不利的。我國(guó)每年因工作壓力導(dǎo)致的缺勤、體力衰竭、神經(jīng)健康等問(wèn)題給企業(yè)帶來(lái)的損失正逐年增長(zhǎng)。除了這些方面的有形損失以外，工作倦怠還會(huì)帶來(lái)許多的連鎖反應(yīng)性的危害。中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所李超平博士分析說(shuō)，從短期來(lái)看，工作倦怠對(duì)“個(gè)體”或者“組織”的影響最大。但是，隨著個(gè)體工作倦怠程度的加劇或者說(shuō)隨著越來(lái)越多的上班族出現(xiàn)工作倦怠，整個(gè)社會(huì)的工作與生活質(zhì)量必將受到嚴(yán)重的影響。而工作與生活質(zhì)量的下降，反過(guò)來(lái)又會(huì)影響組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與效果，進(jìn)而導(dǎo)致組織所提供的產(chǎn)品與服務(wù)的品質(zhì)下降。最終可能會(huì)觸發(fā)一系列社會(huì)問(wèn)題，包括道德水平的下降、危害社會(huì)行為的增加等。所以，國(guó)際勞工局的研究報(bào)告指出，勞動(dòng)世界中的精神健康處于危險(xiǎn)之中。雇員普遍感到疲勞、焦慮、情緒低落和緊張。雇主感到勞動(dòng)生產(chǎn)率降低、利潤(rùn)下降和人員流動(dòng)率提高。對(duì)政府來(lái)說(shuō)，這一問(wèn)題使保健費(fèi)用增加和國(guó)民收入降低。因此，壓力與情緒已成為21世紀(jì)企業(yè)管理最為迫切的課題之一。

四、針對(duì)員工工作倦怠癥開展的幫助計(jì)劃

國(guó)際上越來(lái)越多的組織出面購(gòu)買一種專門服務(wù)，即員工幫助計(jì)劃，作為福利提供給組織成員，幫助他們克服壓力和心理方面的困難。這種ＥＡＰ服務(wù)，中文直譯為“員工幫助計(jì)劃”，我們習(xí)慣上將之稱為“精神福利”。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。這種幫助工作帶來(lái)了員工健康和工作表現(xiàn)的提高。員工可以改善情緒、提高效率，可以增強(qiáng)工作信心、提高適應(yīng)環(huán)境的能力，可以有效處理人際關(guān)系困擾，可以克服不良行為習(xí)慣和嗜好，可以增強(qiáng)承受壓力的能力、保持心理健康等。此外，在一些間接結(jié)果上，它推動(dòng)了企業(yè)業(yè)績(jī)。對(duì)企業(yè)或組織而言，可以節(jié)省員工招聘、解聘費(fèi)用和培訓(xùn)開支，可以降低管理人員的負(fù)擔(dān)和員工的缺勤率，可以提高員工士氣和生產(chǎn)效率，可以改善組織氣氛和公眾形象，可以增加留職率，提高組織績(jī)效等。對(duì)全社會(huì)而言，可以優(yōu)化社會(huì)心理氛圍維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，可以減少因心理疾病直接或間接造成的資源損失。依據(jù)美國(guó)健康和人文服務(wù)部在1995年的資料，在美國(guó)，對(duì)ＥＡＰ每投資一美元，將有5～7美元的回報(bào)；摩托羅拉日本公司在引進(jìn)ＥＡＰ后，平均降低了40％的病假率；1９94年Ｍ·Ｍ公司對(duì)50家企業(yè)調(diào)查顯示，在引進(jìn)ＥＡＰ后，員工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生產(chǎn)率提高了14％。

因此，關(guān)注員工工作倦怠，開展幫助員工的精神福利計(jì)劃，是我們應(yīng)該關(guān)注和著力改善的一項(xiàng)工作。這項(xiàng)工作的開展需要社會(huì)支持系統(tǒng)。從內(nèi)部的支持來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是個(gè)人心理的調(diào)節(jié)。員工個(gè)人要分清工作和事業(yè)的區(qū)別。如果僅僅把工作當(dāng)作謀生的工具，那么就應(yīng)該在最短的時(shí)間內(nèi)趕快做完它。下班以后去做自己喜歡的事兒，以化解倦怠，求得心理上的平衡。而如果把工作作為事業(yè)去追求，工作的熱情會(huì)更高、更持久，但如果喜歡的工作多次重復(fù)后，也會(huì)出現(xiàn)審美疲勞。這時(shí)需要重新發(fā)掘工作的意義，使其更富有創(chuàng)造性。從外部的支持系統(tǒng)上說(shuō)，企業(yè)是最關(guān)鍵的一環(huán)。在企業(yè)中建立以人為本的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)化解倦怠很有積極的意義?，F(xiàn)代生產(chǎn)方式下，企業(yè)應(yīng)該采取人性化的管理，在工作之外對(duì)員工心理進(jìn)行舒緩。譬如，企業(yè)內(nèi)部舉辦文化活動(dòng)，組織心理訴求，調(diào)節(jié)氣氛以補(bǔ)償員工心理上的消耗。從開展了員工幫助計(jì)劃的企業(yè)來(lái)看，企業(yè)幫助組織成員克服壓力和心理方面的困難，有效緩解了員工遇到的心理危機(jī)，生產(chǎn)效率有顯著提高。另外，家庭作為私人情感的港灣，對(duì)緩解倦怠也起到很大作用。還有公共部門，如行業(yè)協(xié)會(huì)、政府管理部門，對(duì)違反勞動(dòng)法、損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為進(jìn)行有力監(jiān)管，遏制組織對(duì)員工非人道的管理，也能適當(dāng)降低員工工作倦怠的程度。

參考文獻(xiàn):

[1]工作倦怠的心理調(diào)試.http:///29/2004/06/01/1280@

曹紅柳,溫明,鄭翔麗.管理人員有效