組織系統(tǒng)落地V2-0B

組織系統(tǒng)落地1.為什么要建立組織系統(tǒng)2.組織系統(tǒng)在企業(yè)管理中的位置3.什么是組織系統(tǒng)4.組織系統(tǒng)運(yùn)作邏輯5.組織系統(tǒng)管理模型6.目錄企業(yè)的線型管理天長地久？一.為什么要建立組織系統(tǒng)案例分享劉備草民出身為何能三分天下？案例分享唐僧西天取經(jīng)為何會(huì)成功？案例分享1、組織到位：唐僧背靠大唐皇帝，前有西天無來，中途有觀世音指點(diǎn)！2、愿景清晰：把真經(jīng)帶回大唐，普度眾生，不到西天取回真經(jīng)，誓不回大唐！3、專業(yè)對(duì)口：唐僧為大唐高僧，一心歸佛！4、招聘吸引：孫悟空為了價(jià)值實(shí)現(xiàn)，豬八戒為了生理需求，沙僧為了穩(wěn)定，白龍馬為了歸屬感！5、分工明確：孫悟空探路，豬八戒化緣，沙悟凈挑擔(dān)，白龍馬駝人！6、培訓(xùn)及時(shí)：悟空不得殺生，八戒休得無禮，悟凈打些水來！7、薪酬感化：無數(shù)次夜晚為員工蓋被子，資金不多的時(shí)候第一考慮的是員工！8、考核嚴(yán)厲：不聽話就念“緊箍咒”，甚至趕出企業(yè)！9、潔身自愛：不包二奶，不找小三！10、廣結(jié)善緣：出家人慈悲為懷！南下？北漂？打工者為了什么？案例分享二.組織系統(tǒng)在企業(yè)管理中的位置什么是組織系統(tǒng)？通過一系列管理工具的組合，解決人的穩(wěn)定性和效率性的問題；目標(biāo)清晰，組織結(jié)構(gòu)，工作分析，目標(biāo)達(dá)成的策略和計(jì)劃體系。三.什么是組織系統(tǒng)股權(quán)：法人治理關(guān)系是否清楚，在這個(gè)公司誰說的算，機(jī)制為誰負(fù)責(zé)？四.組織系統(tǒng)運(yùn)作邏輯2.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃書的因素：利潤目標(biāo)：銷售額，市場占有率，成本控制；管理成熟度目標(biāo)：產(chǎn)品，人才，系統(tǒng)建設(shè)；3.盤點(diǎn)目標(biāo)平穩(wěn)達(dá)成所需要的資源，并形成公司的組織結(jié)構(gòu)；建立秩序，責(zé)權(quán)利清晰；4.目標(biāo)分解，如果設(shè)計(jì)一個(gè)部門，也就意味著達(dá)成目標(biāo)的過程一定與這個(gè)部門有關(guān)系，如果達(dá)成目標(biāo)的過程與這個(gè)部門沒有任何關(guān)系，也就意味著這個(gè)部門可以砍掉；5.完成年度目標(biāo)到組織架構(gòu)圖關(guān)鍵崗位的分解計(jì)劃，依據(jù)該目標(biāo)的工作量設(shè)計(jì)該部門或崗位的編制預(yù)算；說服該崗位人員接受該崗位的年度目標(biāo)，要求該崗位人員提交年度目標(biāo)平穩(wěn)達(dá)成所必須要采取的策略與行動(dòng)計(jì)劃，在總經(jīng)理辦公會(huì)上討論通過，工作計(jì)劃在人力資源部備案，并依據(jù)工作計(jì)劃制定年度財(cái)務(wù)預(yù)算；6.抽取該崗位關(guān)鍵事項(xiàng)，形成該崗位的績效考核指標(biāo)庫，選擇考核范圍，考核過程，制定考核制度，推進(jìn)目標(biāo)計(jì)劃。7.依據(jù)該崗位年度目標(biāo)中的責(zé)任，崗位性質(zhì)等因素，確定該崗位的崗位價(jià)值，并依據(jù)崗位價(jià)值確定該崗位的年度總薪酬；對(duì)于薪酬有兩個(gè)決定因素，一個(gè)是薪酬絕對(duì)值，一個(gè)是發(fā)放的方式（薪酬結(jié)構(gòu)）；8.推進(jìn)目標(biāo)計(jì)劃，實(shí)行績效考核，發(fā)現(xiàn)人員的意愿及技能問題；意愿性高，技能過強(qiáng)，給予晉升或加薪。9.意愿不足，要么換思想，要么換人！技能不足，進(jìn)行綜合培訓(xùn)。宗教通過招聘解決人的問題，軍隊(duì)通過培訓(xùn)解決人的問題；管理上只用愛自己的人！五.組織系統(tǒng)管理模型戰(zhàn)略規(guī)劃管理模型流程定位方法干什么誰來干怎么干提出戰(zhàn)略目標(biāo)董事會(huì)董事會(huì)議提出階段戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)分解總經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理辦公室進(jìn)行年度目標(biāo)分解確定年度收入目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、利潤目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)SWOT分析總經(jīng)理總經(jīng)理進(jìn)行外部行業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅分析高管高管進(jìn)行內(nèi)部的優(yōu)劣勢分析整合資源營銷總監(jiān)市場為導(dǎo)向整合資源各中心策略舉措高管各中心形成具體的策略與舉措各中心計(jì)劃高管各中心的年度計(jì)劃，月度計(jì)劃招聘管理模型流程定位方法干什么誰來干怎么干確認(rèn)需求人力資源部門負(fù)責(zé)人數(shù)量人資規(guī)劃-人員供需規(guī)劃-職位需求計(jì)劃-年度招聘計(jì)劃；人力資源部門負(fù)責(zé)人質(zhì)量穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)取向、人際取向、結(jié)果導(dǎo)向、進(jìn)取與創(chuàng)新；人力資源時(shí)限人員需求清單；招聘信息發(fā)布的渠道和時(shí)間；面試小組成員的確認(rèn)；招聘選擇方案；招聘截止日期；新員工上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算；招聘工作開展的時(shí)間；面試題庫的建立；人力資源成本渠道費(fèi)、工具費(fèi)、差旅費(fèi)；渠道選擇人力資源網(wǎng)絡(luò)、獵頭、校園、現(xiàn)場、媒體、內(nèi)部、人脈、人才庫實(shí)施初選人力資源部門負(fù)責(zé)人收集-篩選-過濾-聚焦組織面試人力資源部門負(fù)責(zé)人結(jié)構(gòu)化面試：多對(duì)一的面試委員會(huì)；背景調(diào)查人力資源調(diào)工作經(jīng)歷；調(diào)經(jīng)歷表現(xiàn)；調(diào)工作業(yè)績；錄用評(píng)估人力資源錄用：確定人員-通知人選-入職安排-錄用評(píng)估；評(píng)估：成本評(píng)估、錄用評(píng)估、工作評(píng)估；總結(jié)：計(jì)劃-進(jìn)程-結(jié)果-費(fèi)用-評(píng)定；數(shù)量應(yīng)聘比=面試人數(shù)/通知面試人數(shù)質(zhì)量錄用比=錄用人數(shù)/面試人數(shù)時(shí)限達(dá)成率=到崗人數(shù)/面試人數(shù)成本收益比=到崗人數(shù)/招聘總費(fèi)用培訓(xùn)管理模型流程定位方法干什么誰來干怎么干培訓(xùn)管理確認(rèn)需求人力資源部門負(fù)責(zé)人工作分析、績效改進(jìn)確認(rèn)方式人力資源內(nèi)訓(xùn)或者外訓(xùn)確認(rèn)講師人力資源內(nèi)部講師或外聘講師確認(rèn)預(yù)算人力資源組織培訓(xùn)需要花多少錢確認(rèn)人員人力資源部門負(fù)責(zé)人哪些人員參與培訓(xùn)確認(rèn)地點(diǎn)人力資源在哪里實(shí)施培訓(xùn)確認(rèn)時(shí)間人力資源部門負(fù)責(zé)人什么時(shí)候開展培訓(xùn)確認(rèn)現(xiàn)場人力資源現(xiàn)場的組織管理培訓(xùn)評(píng)估人力資源工作總結(jié)、費(fèi)用評(píng)估、收益評(píng)估內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)內(nèi)訓(xùn)師選拔人力資源選拔制度、流程內(nèi)訓(xùn)師晉升人力資源晉升通道、標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)人力資源激勵(lì)機(jī)制、政策內(nèi)訓(xùn)師淘汰人力資源淘汰方式、方法特別事項(xiàng)課件庫人力資源培訓(xùn)課件庫的建立題庫人力資源培訓(xùn)考試題庫的建立要求人力資源內(nèi)訓(xùn)：凡是培訓(xùn)必有總結(jié)，凡是培訓(xùn)必有評(píng)估，凡是培訓(xùn)必有反饋；外訓(xùn)：凡是培訓(xùn)必有總結(jié)，凡是培訓(xùn)必有協(xié)議，凡是培訓(xùn)必有分享！績效管理模型流程定位方法干什么誰來干怎么干定位目標(biāo)決策層制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，思考企業(yè)要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)；目標(biāo)分解高管為了實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而進(jìn)行的目標(biāo)分解，即找出公司，部門年度，季度，月度目標(biāo)；工作分析人力資源部門負(fù)責(zé)人部門職能，崗位職責(zé)分析設(shè)定指標(biāo)人力資源部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作分析表及目標(biāo)要求找出考核項(xiàng)，并轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；制定考核表直接上級(jí)制定出下屬各崗位的考核表達(dá)成共識(shí)直接上級(jí)交人力資源部審核，審核完畢，由各主管領(lǐng)導(dǎo)和下屬逐一溝通，確認(rèn)簽字；績效輔導(dǎo)直接上級(jí)考核過程輔導(dǎo)，績效不是考出來的，是輔導(dǎo)出來的；績效溝通直接上級(jí)實(shí)施績效考核，月度進(jìn)行績效考核評(píng)估，提出改進(jìn)計(jì)劃；績效應(yīng)用人力資源直接上級(jí)績效考核結(jié)果匯總，并與薪酬、培訓(xùn)、晉升掛鉤；績效前直接上級(jí)業(yè)績目標(biāo)的對(duì)話；考項(xiàng)確立，標(biāo)準(zhǔn)量化，簽字確認(rèn)；績效中直接上級(jí)業(yè)績輔導(dǎo)對(duì)話；發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提升績效；績效后直接上級(jí)業(yè)績?cè)u(píng)估的對(duì)話；討論差異，方案改進(jìn)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)；關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)人力資源部門負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)、量標(biāo)、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是可以變化的；人力資源部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)、量標(biāo)、權(quán)重的設(shè)置上，重視什么，關(guān)注什么，希望提升什么就加大；人力資源部門負(fù)責(zé)人考核一定是自上而下貫穿，先考核上級(jí)再考核下級(jí)；人力資源部門負(fù)責(zé)人全員考核，上級(jí)對(duì)下級(jí)考核；人力資源部門負(fù)責(zé)人績效管理委員會(huì)可以代表相關(guān)人員進(jìn)行考核；人力資源部門負(fù)責(zé)人上山型崗位權(quán)重差距大一些，下山型崗位權(quán)重差距小一些；人力資源部門負(fù)責(zé)人考核必須與薪酬、晉升、培訓(xùn)掛鉤；薪酬管理模型流程定位方法干什么誰來干怎么干崗位價(jià)值評(píng)估人力資源中高層按照崗位價(jià)值評(píng)估表進(jìn)行打分平均值排序人力資源打分完畢進(jìn)行各崗位平均分排序分值分層歸級(jí)人力資源從最低分向上歸級(jí)，基層員工崗位每25分歸為一級(jí)，遇到第一個(gè)經(jīng)理崗位每35分歸為一級(jí)，遇到第一個(gè)總監(jiān)崗位每45分歸為一級(jí)，遇到總經(jīng)理崗位55分歸為一級(jí)。薪酬調(diào)查人力資源對(duì)通用崗位進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查計(jì)算點(diǎn)薪值人力資源找四個(gè)通用崗位，進(jìn)行內(nèi)外部市場調(diào)查，取平工資，用平均工資除以相應(yīng)崗位的評(píng)估分，最后取平均得出薪點(diǎn)值。計(jì)算層級(jí)工資人力資源層級(jí)平均分之和除以崗位數(shù)，得出相應(yīng)的層級(jí)分值，用層級(jí)分值乘以薪點(diǎn)值，得出層級(jí)工資。五級(jí)工資人力資源得出層級(jí)工資后進(jìn)行五級(jí)工資表設(shè)計(jì)，把層級(jí)工資取整數(shù)視為合格檔，每個(gè)級(jí)別按11.6%進(jìn)行分級(jí)，形成五級(jí)工資表。薪酬套檔人力資源決策層工資套檔的時(shí)候，結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行套檔，套檔的目的為了保護(hù)強(qiáng)者，讓有能力、多干事、干好事的人得到更多的好處。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源薪酬套檔之后形成企業(yè)實(shí)際操作五級(jí)工資表，并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)劃分。與業(yè)績掛鉤人力資源績效薪酬與營業(yè)收入或產(chǎn)值掛鉤薪酬設(shè)計(jì)目的人力資源薪酬體系設(shè)計(jì)的目的：吸引留住關(guān)鍵人才，哪些崗位是我們公司的關(guān)鍵崗位？哪些人員是我們公司的關(guān)鍵人才？薪酬體系的設(shè)計(jì)要考慮對(duì)關(guān)鍵人才內(nèi)外部是否有競爭力？對(duì)于關(guān)鍵人才內(nèi)外部是否公平？自我感覺是否公平？外部薪酬調(diào)查人力資源外部公平要進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，掌握同區(qū)域同行業(yè)同一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的高中低，掌握有效數(shù)據(jù)，進(jìn)行內(nèi)外對(duì)比，設(shè)定具有外部市場競爭力的薪酬水平。內(nèi)部薪酬調(diào)查人力資源內(nèi)部公平通過崗位價(jià)值評(píng)估，由評(píng)估小組進(jìn)行科學(xué)合理打分，對(duì)評(píng)估分進(jìn)行排序，用點(diǎn)因素進(jìn)行薪酬的測算！通過內(nèi)外部公平，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的目的，讓能干、多干的人得到好處。薪酬套檔人力資源在薪酬套檔的時(shí)候，對(duì)于公司的關(guān)鍵崗位，適當(dāng)?shù)奶赘邫n，留住關(guān)鍵人才。分紅激勵(lì)人力資源關(guān)鍵崗位人才拿到一定的利潤分紅，讓關(guān)鍵人才留下來。分紅是分利潤，在分利潤的時(shí)候，他們就會(huì)關(guān)注利潤，無形中讓利潤提高！定位組織——形成發(fā)展戰(zhàn)略；

戰(zhàn)略導(dǎo)向——組織機(jī)構(gòu)調(diào)整；

流程管理——建立崗位平臺(tái)；

崗位管理——溝通授權(quán)激勵(lì)；

制度約束——薪酬績效體系；

氛圍塑造——聚人心塑文化；

六.企業(yè)的線型管理1診斷線：問題導(dǎo)向：《管理診斷》包括：系統(tǒng)診斷，梳理問題點(diǎn)、問題描述、原因分析、解決思路，確定重點(diǎn)解決舉措，確定系統(tǒng)治理計(jì)劃，各部門存在的問題與提升改善思路。2發(fā)展線：明確方向：《3年戰(zhàn)略規(guī)劃》包括：行業(yè)發(fā)展趨勢、競爭對(duì)手分析、SWOT分析、資源能力分析、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、需培養(yǎng)的核心能力與資源、重點(diǎn)戰(zhàn)略舉措、戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。3組織線：明確職責(zé)：《組織手冊(cè)：架構(gòu)、部門職能、崗位說明書》包括：組織體系，包括：組織機(jī)構(gòu)圖、崗位圖、業(yè)務(wù)分配表、定崗定編表、部門職能、中高層崗位說明書。4團(tuán)隊(duì)線：優(yōu)化團(tuán)隊(duì)：《梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃》《競爭上崗方案》包括：定崗定編總表、梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃、目標(biāo)責(zé)任書、競爭上崗方案。5目標(biāo)線：明確目標(biāo)：《各部門年度目標(biāo)計(jì)劃》《各部門月度目標(biāo)計(jì)劃》包括：各部門半年度目標(biāo)計(jì)劃、各部門月度目標(biāo)計(jì)劃，以營銷計(jì)劃和生產(chǎn)計(jì)劃為主線，配備資源條件，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)銷平衡。6溝通線：組織協(xié)調(diào)：《月度經(jīng)營會(huì)制度》《部門周例會(huì)制度》《車間晨會(huì)制度》《合理化建議制度》包括：月度經(jīng)營分析會(huì)、部門周例會(huì)、車間晨會(huì)、合理化建議、總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理郵箱管理制度。7管理線：管理標(biāo)準(zhǔn)：《部門管理手冊(cè)》。包括：各部門管理標(biāo)準(zhǔn)體系，各部門流程、制度、表單匯編，形成各部門管理標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)。8督察線：督辦檢查：《督辦檢查反饋管理制度》《各部門PK機(jī)制》包括：目標(biāo)計(jì)劃、會(huì)議決議、制度流程、臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行督辦檢查反饋改進(jìn)機(jī)制。9薪酬線：合理薪酬：《薪酬福利體系》包括：兼顧內(nèi)外公平的分層分類的薪酬福利體系，包括崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬級(jí)差表、薪酬總額控制、薪酬調(diào)整實(shí)施。