企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A2、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C3、承擔(dān)長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是（）。A.談判法B.當?shù)囟▋r法C.平衡定價法D.自助餐法【答案】B4、當組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或著環(huán)境發(fā)生變化時，（）職業(yè)生涯路徑能夠順利實現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保持組織穩(wěn)定性。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B5、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C6、(2015年11月)（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C7、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅(qū)動指標B.財務(wù)指標和非財務(wù)指標C.長期指標和短期指標D.內(nèi)部指標和外部指標【答案】C8、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D9、在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B10、工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B11、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標。()就表現(xiàn)為這些目標的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A12、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A13、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A14、當事人對管轄權(quán)有異議的，應(yīng)當在提交答辯狀期間提出，即在被告收到起訴狀副本之日起（）內(nèi)提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C15、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團結(jié)，別太較真【答案】A16、企業(yè)可以針對受訓(xùn)者的特征采取有效措施來促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，其中不包括（）。A.培訓(xùn)動機B.實踐技能C.文化水平D.基本技能【答案】B17、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D18、(2016年11月)EVA的考評指標是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A19、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B20、(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D21、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B22、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（）關(guān)注員工的績效水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C23、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團隊D.社會和環(huán)境【答案】D24、()平衡計分卡四個方面的指標不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯。A.企業(yè)級B.部門級C.班組級D.崗位級【答案】D25、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D26、(2018年5月)()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D27、平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】A28、(2016年11月)（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D29、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A30、在（）中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B31、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D32、()方式和其他方式相比，具有非嚴格規(guī)范性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】A33、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】D34、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C35、（）具有高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)運用勝任特征C.標準技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C36、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領(lǐng)跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設(shè)計薪酬制度的專家【答案】B37、(2018年5月)()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運作型【答案】A38、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D39、（）認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點A.利益整合原則B.協(xié)作進行原則C.時間梯度原則D.全面評價原則【答案】C40、學(xué)習(xí)型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學(xué)習(xí)型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責(zé)任，給人民帶來福音【答案】A41、企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A42、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B43、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀D.無節(jié)制消費的生活方式【答案】C44、職業(yè)錨是指（）。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B45、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B46、(2016年11月)企業(yè)集團的半緊密層對應(yīng)的是（）。A.集團公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C47、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經(jīng)驗管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A48、任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認識與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B49、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C50、依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D多選題（共20題）1、（）符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想。A.采取使員工“遵守規(guī)則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創(chuàng)新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD2、職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括（）A.戰(zhàn)略管理B.研發(fā)管控C.財務(wù)管理控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC3、(2016年5月)績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責(zé)主要包括（）。A.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考核對象C.對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和管理D.對考評結(jié)果的信度和效度進行檢驗E.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫【答案】ABD4、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是()。A.心理測試B.專業(yè)筆試C.結(jié)構(gòu)化面試D.公文筐測試E.沙盤推演測試【答案】D5、()的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A.勞動者患病后不能從事原有工作B.用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議C.用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬D.用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者的人身安全E.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動【答案】D6、人的心理屬性或心理現(xiàn)象包括（）。A.心理過程B.心理狀態(tài)C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機心理【答案】ABCD7、—般而言，（）均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A8、公文筐測試的缺點包括（）。A.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大B.被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響C.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對被試者的發(fā)揮影響較大【答案】AC9、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場中的通用語言D.職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強主觀性【答案】ABC10、企業(yè)集團正確處理內(nèi)部利益關(guān)系的原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.民主集中原則D.核心利益優(yōu)先原則E.共同協(xié)商、適當讓步原則【答案】AB11、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風(fēng)俗習(xí)慣B.倫理道德C.行為準則D.價值觀念E.價值標準【答案】ABCD12、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標C.建立支持機制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃【答案】ABC13、(2016年5月)（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD14、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在()A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的創(chuàng)造性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD15、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質(zhì)標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC16、在企業(yè)文化建立的萌芽階段，（）。A.培訓(xùn)部門是人力資源部門的組成部分B.培訓(xùn)部門與企業(yè)其他部門的溝通需要通過人力資源主管完成C.培訓(xùn)部門不受其他相關(guān)部門的層級限制，可以單獨成立部門D.培訓(xùn)部門將“組織需求為先導(dǎo)”作為培訓(xùn)原則E.培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的實施者【答案】ABD17、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機構(gòu)E.其他部門的管理者【答案】AD18、(2018年5月)晉升的作用包括()A.有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系B.保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力D.便于促進企業(yè)工作風(fēng)格的多樣性,確保各個團隊積創(chuàng)斷E.使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類專門人才的流失【答案】BC19、勞務(wù)派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務(wù)派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調(diào)解委員會【答案】ABC20、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準是（）。A.社會－經(jīng)濟標準B.財富－經(jīng)濟標準C.威望－社會標準D.社會－政治標準E.權(quán)力－政治標準【答案】BC大題（共10題）一、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓(xùn)主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓(xùn)模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓(xùn)模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓(xùn)結(jié)果的一致性，另外由于培訓(xùn)資源比較分散，也難以確保培訓(xùn)質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校，由集團統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓(xùn)后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風(fēng)華。這個方案除了涉及培訓(xùn)，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此件不僅僅是培訓(xùn)本身問題，涉及管理體制。應(yīng)該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權(quán)利分配關(guān)系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應(yīng)該考慮企業(yè)集團管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓(xùn)以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設(shè)計在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下的培訓(xùn)與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓(xùn)模型，在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制訂、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學(xué)模式開展整體設(shè)計，關(guān)注企業(yè)大學(xué)的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導(dǎo)型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學(xué)習(xí)型組織的角度，構(gòu)建五項修煉的重要因素，并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建，從實際效果把握企業(yè)大學(xué)的實質(zhì)。9、注意依據(jù)崗位職責(zé)和勝任特征來構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來。10、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，全面設(shè)計和把控培訓(xùn)成果的應(yīng)用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關(guān)，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務(wù)中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。二、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責(zé)。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對員工能力的提升設(shè)計相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。三、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。四、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。五、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結(jié)果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。六、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關(guān)系主管收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關(guān)系研討會。在會上，我發(fā)現(xiàn)信息技術(shù)行業(yè)的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業(yè)限制條款。其實是否加入競業(yè)限制條款，在公司內(nèi)部也曾經(jīng)討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應(yīng)當盡快將競業(yè)限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現(xiàn)狀，公司急需制定競業(yè)限制條款，應(yīng)盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關(guān)系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業(yè)限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業(yè)限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內(nèi)容涉及競業(yè)限制的部分，列明相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并參考同行業(yè)其他公司的案例。3．有關(guān)技術(shù)或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關(guān)部門負責(zé)人征求意見。七、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場運營部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個“風(fēng)華店小二”的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時間等選項的注冊后會跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點菜。顧客通過這個應(yīng)用軟件訂位并點餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準備，顧客到店后則只要報預(yù)訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計運營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計人力資源管理體系與機制，對于人力資源管理實務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測體系，對于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測，然后作出規(guī)劃與計劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時，對于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、績效考評體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點，來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴大。做好市場調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點的投入資金，可能會涉及新的投資來源及其引進新投資的合作方式，還有集團化運作的方略。12、做好所有擴展或投資及其運營中的規(guī)范和風(fēng)險防范體系及其機制，包括集團化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會責(zé)任體系等的全面設(shè)計。八、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認真分析其條件和影響因素。即：當產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。九、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會越來越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上