第三章 人力資源規(guī)劃自考

第三章人力資源規(guī)劃自考第一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三章：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)劃的預測技術人力資源信息系統(tǒng)4123彈性人力資源規(guī)劃5第二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四導入案例我剛從X公司那里得到了一個大訂單。如果我們能在1年內(nèi)交貨，我們能盈利不少！銷售總監(jiān)人事總監(jiān)“可是X公司對產(chǎn)品有特殊的要求，我們員工目前達不到這個水平。如果考慮再培訓，交貨期肯定會超過1年。所以，如果在1年內(nèi)交貨，我們需要招聘這方面有經(jīng)驗的員工，這樣人力成本會增加。我們需要重新評估盈利的水平?！钡谌摚舶耸唔?，編輯于2023年，星期四【案例分析】銷售經(jīng)理簽訂一個大的訂單收益人力資源部經(jīng)理？人員配置不足招聘培訓人力成本的提高？一年內(nèi)完成第四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述企業(yè)每天關注兩個市場消費市場勞動力市場人力資源管理恰好能夠幫助尋找相應的平衡點第五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的定義1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動”。等同于人力資源管理戰(zhàn)略是二級規(guī)劃

第六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述競爭戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃成本領先戰(zhàn)略-------------技能型人才為主差異化戰(zhàn)略--------------大量補充創(chuàng)意型人才重點集中戰(zhàn)略--------------需要執(zhí)行型人才廣義的人力資源規(guī)劃第七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需要。第八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四分析目前人員狀況，厘清當前人員存量根據(jù)公司總體發(fā)展規(guī)劃或者公司戰(zhàn)略、目標，預測人員的需要與供給狀況如果存在差距，則制定計劃來彌補這種差距供給小于需求培訓開發(fā)供給大于需求招聘配置配置解聘辭退勞務派遣第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述第九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義

1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境。

2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。

3、人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿足個人利益。（雙贏）看到什么了？第十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述三、人力資源規(guī)劃的目標總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務。第十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述四、人力資源規(guī)劃應解決的基本問題

1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質量、結構

2、組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求

3、如何進行人力資源的預測

4、如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。第十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)：人力資源規(guī)劃概述五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在（簡答）

1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）

2、是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件

3、是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)

4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）

5、有助于調動員工的積極性（職業(yè)生涯規(guī)劃）第十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四一至三年三至五年五至十年或更長短期中期長期第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導作用

比較抽象一般而言任務清晰、目標明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。一、人力資源規(guī)劃的時間（選擇）第十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（選擇）崗位職務規(guī)劃人員配置規(guī)劃補充計劃教育培訓規(guī)劃組織要依據(jù)自己的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技校設備工藝要求等狀況確定相應的組織機構工作標準與規(guī)范，包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃 需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等薪酬激勵規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 規(guī)劃項目主要內(nèi)容第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（一）崗位職務規(guī)劃

案例：2005年度某公司人力資源規(guī)劃崗位職務規(guī)劃

根據(jù)本公司2005年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經(jīng)營目標，公司將劃分為5個部門，其中行政副總監(jiān)負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)部。具體職務設置與人員配置如下：決策部（5人）：總經(jīng)理1名、行政副總監(jiān)1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。

財務部（3人）：財務部經(jīng)理1名、會計2名。

產(chǎn)品部（3人）：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系1名。

人力資源部（5人）：經(jīng)理1名、薪酬專員1名、勞動關系專員1名、招聘專員1名、培訓開發(fā)專員1名。

銷售部（7人）：經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表3名。第十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程（二）人員配置規(guī)劃主要包括組織中每個職務的人員數(shù)量、職務變動以及職務人員空缺等內(nèi)容。具體包括人力分配規(guī)劃：晉升規(guī)劃調配規(guī)劃招聘規(guī)劃退休解聘規(guī)劃第十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四實質是根據(jù)組織人員分布狀況和層級結構，擬定人員提升政策，一般用晉升比率、平均年資、晉升時間等指標表示。一方面，有計劃的提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一項基本職能；另一方面，對員工而言，有計劃的提升不僅意味著工資的增加，還意味著工作的挑戰(zhàn)性、自我實現(xiàn)價值的增加。晉升某級別的年資12345678累計晉升比例00103070757575晉升比率00102040500第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

接替晉升計劃第二十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四晉升職務總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理晉升年資（年）108--106--95--8晉升率（%）70503020第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第二十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序泰航現(xiàn)有大約800名女性乘務員已滿45歲，她們的法定退休年齡為60歲。這些乘務員如接受“解約計劃”，提前“退休”，可獲得一筆高于月薪30倍的“解約金”。

泰航女性乘務員現(xiàn)平均年齡為35歲至38歲，而泰航的主要國際競爭對手、新加坡航空公司女性乘務員平均年齡據(jù)說為30歲。

解聘計劃第二十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序濱州醫(yī)學院（煙臺校區(qū)）2011年第一批補充人員計劃（共33人）崗位數(shù)量學歷

要求學位要求專業(yè)要求

及條件相近專業(yè)名稱研究方向要求口腔內(nèi)科學教研室教師崗位1研究生博士口腔臨床醫(yī)學

男性，年齡40歲以下

牙體牙髓病或牙周病口腔修復學教研室教師崗位1研究生博士口腔臨床醫(yī)學

男性，年齡40歲以下

修復學或正畸學藥物化學教研室教師崗位1研究生博士藥物化學專業(yè)、天然藥物化學專業(yè)各

化學合成、天然產(chǎn)物分離藥劑學教研室教師崗位1研究生博士藥劑學專業(yè)

藥物新劑型設計藥物分析教研室教師崗位1研究生博士藥物分析專業(yè)

藥物分析（三）人員補充規(guī)劃第二十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（四）教育培訓規(guī)劃第二十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四匯豐2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎勵體系福利體系激勵體系股權體系崗位工資技能工資績效工資基本工資第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（五）薪酬激勵規(guī)劃第二十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權體系激勵體系保障工資、崗位價值產(chǎn)出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點對企業(yè)的特殊貢獻，企業(yè)中期績效，員工對企業(yè)價值個人長期績效，企業(yè)長期績效，核心人才戰(zhàn)略年度績效第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第二十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四員工薪酬骨架結構基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級表易崗易薪根據(jù)薪級表隨能力易薪根據(jù)績效核算，上不封頂?shù)诙?jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第二十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四

科技研發(fā)人員發(fā)展規(guī)劃:采取多重職業(yè)發(fā)展路徑,滿足條件的科技研發(fā)人員可以轉化為營銷人員如市場人員等或者向管理崗位晉升。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序（六）職業(yè)生涯規(guī)劃第二十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四案例第二十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四某公司2004年度人力資源管理規(guī)劃

根據(jù)公司2004年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，經(jīng)總經(jīng)理授權，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計劃，重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整：一、公司職位設置與人員配置計劃

在2004年，公司擬新增產(chǎn)品開發(fā)二部，由原來的九個部門發(fā)展為十個部門，其中總經(jīng)理主要負責人力資源部和財務部，并負責領導公司全面工作；行政副總經(jīng)理負責行政部和工程維修部；營銷副總經(jīng)理負責銷售部和生產(chǎn)部；技術副總經(jīng)理負責產(chǎn)品開發(fā)一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四1.總經(jīng)辦：（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總經(jīng)理1名、營銷副總經(jīng)理1名、技術副總經(jīng)理1名、文秘1名。2.行政部：（14人）

經(jīng)理1

名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。3.財務部（4人）

經(jīng)理1名、會計2名、出納1名。4.人力資源部（3人）

經(jīng)理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四5.工程維修部（3人）

經(jīng)理1名、維修技工4名6.銷售一部（19人）

經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。7.銷售二部（13人）

經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。8.產(chǎn)品開發(fā)一部（18人）

經(jīng)理1名、項目經(jīng)理4

名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四9.產(chǎn)品開發(fā)二部（13人）

經(jīng)理1名、項目經(jīng)理2

名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。10.生產(chǎn)部（133人）

經(jīng)理1名、生產(chǎn)部副經(jīng)理2名、值班長2名、統(tǒng)計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產(chǎn)部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四二、人員招聘計劃1、員工增補需求根據(jù)2004年職位與員工配置計劃，公司人員數(shù)擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊員工數(shù)為180人，需增補44人，具體增補職位和人數(shù)如下：開發(fā)二部經(jīng)理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術員工20人。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四2、招聘方式開發(fā)二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會招聘。項目工程師：

從項目技術助理晉升和社會招聘銷售二部經(jīng)理：內(nèi)部晉升和社會招聘。項目技術助理：社會招聘和學校招聘。銷售組長：

從銷售代表晉升和社會招聘銷售代表：

社會招聘和學校招聘繪圖資料文員：社會招聘和學校招聘銷售文員：

社會招聘和學校招聘技術員工：社會招聘

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四3、招聘策略

社會招聘：在《人才市場報》上發(fā)布招聘廣告請海天人力資源公司（人才中介）推薦和獵頭參加人才交流洽談會在人才網(wǎng)站（）上發(fā)布招聘信息在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息。

學校招聘：主要通過應屆生洽談會招聘，準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告。

公司內(nèi)部員工推薦和晉升。

初級技術員工等初級職位也可請市、區(qū)職業(yè)介紹所推薦。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四4、招聘人事政策

新進員工原則上試用三個月，試用合格后雙方簽訂勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。

5、招聘風險預測

在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發(fā)部經(jīng)理和銷售經(jīng)理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風險。對于優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因為明年有數(shù)家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數(shù)增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請海天人力資源公司以獵頭方式來排除風險。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四三、人事政策調整

1、

薪資福利政策調整

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。

經(jīng)公司總經(jīng)理提議，董事會批準，2004年起公司完成半年度生產(chǎn)、銷售、利潤目標，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。2、

招聘政策調整

2004年起，公司內(nèi)部員工推薦中高級人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布。

第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四3、

考核政策調整

廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績居未位員工須提前中止勞動關系的條例，調整為考核不合格者提前中止勞動關系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現(xiàn)，激勵創(chuàng)優(yōu)秀部門爭優(yōu)秀員工。建立部門主管對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揮優(yōu)點，克服缺點。增加相互溝通。

2004年，加強對考核組人員的專業(yè)培訓，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第三十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四4、

員工培訓政策調整

2004年起，新進公司員工的上崗培訓，除了公司制度培訓外，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉彙?/p>

2004年起，公司為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經(jīng)公司審核批準，凡愿意與公司簽訂服務年限的，公司予以報銷部分或全部培訓學費。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第四十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四三、制定人力資源規(guī)劃的原則（多選題）兼顧性（戰(zhàn)略、環(huán)境的變化制定相應的規(guī)劃）合法性（企業(yè)解雇員工需要理由）實效性（客觀、準確地預測人力資源的需求）發(fā)展性（企業(yè)一旦有一天壯大，接班人？國家領導人）第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序第四十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四案例分析企業(yè)解雇員工須有正當理由徐紅飛2006年到某建筑公司做電工，當時公司沒和他簽合同，只口頭約定第一個月是試用期，工資800元，試用期滿合格后工資1200元，安排吃住。2008年《勞動合同法》頒布實施后，凡是用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的要支付雙倍工資，公司專門召開了全體大會要和所有員工簽合同。起初徐紅飛和工友們還挺高興，可拿到合同才發(fā)現(xiàn)，里面的關鍵內(nèi)容如工資、福利、工作地點、工作時間等都是空白，公司讓他們簽字后就收回。2009年一天中午，徐紅飛因不想在臨近午飯時間清洗電機設備，與公司經(jīng)理發(fā)生爭吵，事后不久，他就接到了公司出具的《處罰告知單》：“徐紅飛因未服從公司領導安排，雙方發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)公司研究決定，從即日起解除勞動關系。根據(jù)公司規(guī)章制度，對其給予人民幣600元的處罰?！币驗橐痪湓拋G了工作，徐紅飛想打官司出口氣，又不知道怎么個打法。后在農(nóng)民工法律援助律師的幫助下，他聯(lián)系了幾個工友幫忙作證，申請勞動仲裁，要求確認與該公司自2006年至2009年期間存在勞動關系；撤銷處罰并返還600元罰款；支付違法解除勞動關系的雙倍經(jīng)濟賠償?shù)仁马?。第四十二頁，共八十七頁，編輯?023年，星期四①預測人力資源需求；②預測人力資源供給；③制定人力資源供求政策；（供求狀況）④制定人力資源的各項規(guī)劃①對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的調整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估（選擇）第二節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序分析階段制定階段評估階段四、人力資源規(guī)劃的流程（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）第四十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四人力資源規(guī)劃的流程案例企業(yè)背景

S公司是一家由國有企業(yè)改制而來的民營公司，歷經(jīng)10余年發(fā)展已經(jīng)成為國內(nèi)蓄電池行業(yè)舉足輕重的一員，年銷售收入在5億元—10億元之間。企業(yè)在面臨經(jīng)營規(guī)模向10億元突破、經(jīng)營業(yè)務多元化、下屬企業(yè)異地化的巨大變革時，出現(xiàn)了如下問題：

人手經(jīng)常不足，人力資源部經(jīng)常需要突擊招聘；

關鍵人才儲備不足，很多崗位都發(fā)現(xiàn)需要崗位任職者到一個新崗位工作時沒有可替代者；管理人員管理技能不足，但從外部引進又擔心與企業(yè)文化不能融合；員工對自己的職業(yè)發(fā)展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；

人力資源管理能力較弱，不清楚應做哪些工作支撐公司發(fā)展，不能滿足公司業(yè)務需求。

第四十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四案例分析1、通過收集以上信息并針對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行SWOT分析，提出了“保增長、擴規(guī)模、拓領域、求變革”十二字方針，并據(jù)此確定人力資源工作的重點在于“引進、提升、培養(yǎng)和變革”。2、盤點人力資源現(xiàn)狀能夠讓人力資源規(guī)劃貼合企業(yè)經(jīng)營實際，如下：分層次、分序列盤點現(xiàn)存各類人員數(shù)量；

評估員工的勝任程度和績效表現(xiàn)，從而發(fā)現(xiàn)技能差距；3、人力資源政策和制度要跟上，如招聘、人才培養(yǎng)等。4、定期修正，滾動發(fā)展

第四十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術一、人力資源需求預測的定義

人力資源需求預測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動。

第四十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術（一）影響組織人力資源需求的因素（多選題）

1、組織外部環(huán)境因素（社會、經(jīng)濟和政治因素等，如工業(yè)革命人力資源需求的減少，產(chǎn)業(yè)升級呢？）

2、組織內(nèi)部因素

組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）

3、人力資源自身因素合同到期、不辭而別（無征兆離職）

第四十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術（二）確定人力資源需求的程序（簡答、多選）三部分

1、現(xiàn)實人力資源需求預測

2、未來人力資源需求預測（根據(jù)工作量的增長）3、未來流失人力資源預測（退休人員、可能離職的）

第四十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術ConceptAECDG計算機預測法德爾菲法經(jīng)驗判斷法散點分析法比率分析法BF回歸預測法趨勢分析法（三）人力資源需求的預測方法

第四十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四

專家組第一輪結果第二輪結果第三輪結果第四輪結果調查表調查表(反饋1)調查表(反饋2)調查表(反饋3)預測結果協(xié)調人原則:1、背靠背2、專家數(shù)量至少30個3、詳細資料給專家4、專家支持和重視德爾菲法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第五十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四德爾菲法

又叫做專家評估法

由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，是一種定性預測技術，此方法一般采用問卷調查方式。

優(yōu)點預測結果準確，客觀缺點時間周期比較長成本比較大要保證給專家信息的完全性和充分性第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第五十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四經(jīng)驗判斷法：是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預測結果的準確性不能得到保證。

經(jīng)驗判斷法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第五十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四趨勢預測法：通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求。趨勢分析法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第五十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四年度12345678人數(shù)450455465480485490510525Y＝435.357+10.476XY10＝435.357+10.476＊10＝540.117≈541Y＝a+bX趨勢分析法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第五十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四回歸預測法：是一種定量預測技術，通過找出與人員需求關系密切的因素，并依據(jù)過去的相關資料確定出它們之間的數(shù)量關系，建立一個回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及回歸方程來預測未來的人員需求。關鍵：找到與人員需求高度相關的變量回歸預測法第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第五十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四

年度X

12345678910∑x=55∑xy=30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620∑x=5350∑x2=385回歸預測法：一元線性回歸某企業(yè)過去10年人員數(shù)量表求得:a=465.98;b=12.55則未來第三年所需人數(shù)為Y=465.98+12.55(10+3)=630第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第五十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術計算機預測法

計算機預測法是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應用于人力資源需求預測中。

該方法被認為是最復雜也最精確的一種方法。

第五十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術二、人力資源供給預測影響人力資源供給的因素可以分為兩大類（選擇題）1、地區(qū)性因素（具體）人口密度、住房、交通、生活條件等因素2、全國性因素（宏觀）人口的增長趨勢、各學校的畢業(yè)生規(guī)模，中國的人口增長趨勢及日本老齡化

第五十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術日本陷入嚴重老齡化日本是世界上平均壽命最長的國家，但與之相伴隨的是日本社會嚴重的老齡化現(xiàn)象?，F(xiàn)狀：老人寧愿進監(jiān)獄原因：老齡化+經(jīng)濟壓力應對：推動高齡就業(yè)

一名日本老人在東京街頭獨坐，抓頭發(fā)消磨時間。

第五十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術組織人力資源供給來自兩個方面組織內(nèi)部和組織外部。(選擇題)組織人力資源供給預測也包括兩個方面組織內(nèi)部人力資源供給預測和組織外部人力資源供給預測。第六十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術（一）組織內(nèi)部人力資源供給預測在進行組織內(nèi)部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。（選擇）第六十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術（二）組織內(nèi)部人力資源供給預測的內(nèi)容包括

1、預測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2、關于組織內(nèi)部人力資源運動模式的分析

3、人力資源內(nèi)部供給預測的常用方法

①管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法；②馬爾科夫法（Markov）

組織內(nèi)部人員的轉移是有規(guī)律的，且其轉移概率有一定的規(guī)則；③檔案資料分析

第六十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四崗位層級最高最低2+3

412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB外部招聘將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）27/30管理者繼任模型第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第六十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四馬爾科夫法是一種統(tǒng)計學中的定量動態(tài)預測方法用來預測等時間間隔點（一般為1年）上各類人員分布狀況基本思想：找出過去人員流動的比例，據(jù)此來預測未來人員的供給情況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術第六十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四ABCD離職率合計A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2初期人數(shù)ABCD離職率合計A40364B8085616C1001075510D150309030預測供給44661059560第二年企業(yè)人員分布310人員轉移率矩陣表第六十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的預測技術供給小于需求內(nèi)部調整供給大于需求內(nèi)部招聘外部招聘裁員重新安置三、人力資源的供求調節(jié)

在完成對組織人員需求和供給的預測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關系。供求平衡降低人工成本暫時解雇、減少工作時間、工作分擔和降低工資第六十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)簡稱（HRIS）是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。第六十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第六十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第六十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四1、建數(shù)據(jù)庫，配備硬件設備和軟件設備2、建立信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)3、將收集的信息歸入數(shù)據(jù)庫，并進行分類及判斷和預測4、及時更新數(shù)據(jù)庫二、人力資源信息系統(tǒng)的步驟（簡答）第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容（簡答）

1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。

2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。

3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。第七十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容（選擇）

1）工作信息2）員工信息第七十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四HRIS中企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息的主要內(nèi)容工作信息職位頭銜薪金范圍目前空缺的數(shù)目替代的候選人所需的資格流動比率員工信息教育程度潛力評價職位職銜出勤情況薪水歷史知識、技能績效評分榮譽和獎勵所受培訓流動的可能性工作經(jīng)驗職業(yè)興趣和目標發(fā)展需求所擁有的執(zhí)照和證書第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)第七十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容

1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息；（物流行業(yè)）

2、勞動力市場信息；（供給量、失業(yè)率、流動率、市場工資等）

3、技術信息；（更新、淘汰、投入）

4、政策法規(guī)信息。（新、修改）第七十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)勞動力市場信息第七十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)勞動者試用期內(nèi)辭職，用人單位可否要求支付培訓費？

勞動法規(guī)定：試用期內(nèi)辭職無須承擔支付責任第七十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)五、人力資源信息系統(tǒng)的功能（簡答）

1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；

2、為人事決策提供信息支持；

3、為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；

4、為其他有關的人力資源管理活動提供信息支持。

第七十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第五節(jié)：彈性人力資源規(guī)劃一、彈性人力資源規(guī)劃定義

彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導致的臨時性人力資源需求。

第八十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期四第五節(jié)：彈性人力資源規(guī)劃二、為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人