部門文化論文：強(qiáng)化部門文化建設(shè)透析

第第頁部門文化論文：強(qiáng)化部門文化建設(shè)透析作者：楊長君四川省政府國資委

雖然組織部門的工作效率在黨政機(jī)關(guān)中受到了一致的肯定，但是在調(diào)查中“作為組織部門的領(lǐng)導(dǎo)（或科室負(fù)責(zé)人），你的決策和指令是否得到良好的執(zhí)行”，回答“很好，自己滿意”的僅占36．8％、“一般，大部分落實”的占26．4％、“落實效果不好”的占1．3％，耐人尋味的是，選擇放棄的占35．5％。數(shù)據(jù)說明，組工干部對執(zhí)行力的期望較高，組織工作的執(zhí)行力還需要大力加強(qiáng)。另一個重要的方面，各級組織部門近年來出臺了一系列規(guī)章制度和程序辦法，組織工作的科學(xué)性、規(guī)范性明顯增強(qiáng)，但仍不同程度存在“大的原則清楚，小的細(xì)節(jié)模糊；大體方法清楚，具體操作模糊；總體步驟清楚，細(xì)微環(huán)節(jié)模糊”的現(xiàn)象。一些領(lǐng)域的制度未形成閉合的運(yùn)行機(jī)制，特別是在執(zhí)行監(jiān)督上存在疏漏，導(dǎo)致形同虛設(shè)。最后，組工干部長期超負(fù)荷工作，但原動力不足。組織工作對干部的綜合素質(zhì)要求高，“組工干部不好選”是公認(rèn)的難題?！疤艚M工干部比選拔領(lǐng)導(dǎo)干部還難。”一些縣（區(qū)）委組織部領(lǐng)導(dǎo)深感部機(jī)關(guān)人手緊缺，為找不到合適人選犯愁。耐人尋味的是，組織部的“高門檻”和榮譽(yù)并非讓所有的組工干部認(rèn)同，一些組工干部因為現(xiàn)實的困惑，感嘆組織部“像一座圍城”。調(diào)查顯示，離開組織部門后，愿意繼續(xù)從事黨建工作的組工干部占24．7％；如果再選擇一次，愿意像現(xiàn)在這樣工作的占50．7％；對于普通的組工干部，覺得受重視的占89．2％，但40．5％的對自身價值的實現(xiàn)不夠滿意。在一些人眼里，“進(jìn)了組織部，年年有進(jìn)步”，組織部“近水樓臺”，機(jī)會多、成長快。但在一些地方，組工干部隊伍出口不暢，“新陳代謝”不快，使組工干部產(chǎn)生了“賣鹽的喝淡湯，賣布的沒衣裳”的失落心理。由于組織部門工作任務(wù)重、人手緊，組工干部長期在“高壓”狀態(tài)下快節(jié)奏工作，71．1％的組工干部因工作壓力大而經(jīng)常感到焦慮，多數(shù)組工干部每年加班時間不少于100小時，多數(shù)組工干部處于亞健康狀態(tài)?？陀^看待當(dāng)前組織部門作風(fēng)和文化建設(shè)，還存在不少問題：組織部門官僚主義作風(fēng)仍然存在，個別組工干部公平、公正價值觀缺失，把握時代特征、開拓創(chuàng)新不夠，內(nèi)部競爭未完全展開，一些地方和崗位的組工干部理想信念失落，思維方式落后。這些問題具體表現(xiàn)為：“有的組工干部學(xué)習(xí)抓得不緊，鉆研業(yè)務(wù)不夠，能力水平不能適應(yīng)新形勢新任務(wù)的需要；有的同志服務(wù)大局的意識不夠強(qiáng)、知人善任的水平不夠高、開拓創(chuàng)新的能力不夠足；有的同志崗位優(yōu)越感強(qiáng)，口大氣粗，甚至存在說情打招呼、跑風(fēng)漏氣的現(xiàn)象；有的同志干事創(chuàng)業(yè)的激情不足，考慮個人利益、職務(wù)升遷多，甘為人梯精神不夠。”①盡管這些現(xiàn)象和問題的原因是多方面的，按照組織行為理論，可以從組織文化建設(shè)上找到病根。二、組工部門文化建設(shè)現(xiàn)狀的原因分析在政治經(jīng)濟(jì)社會發(fā)生深刻變化的時代背景中，一方面，現(xiàn)代行政管理的價值觀念、行政理念滲入組工干部的觀念和行為，法治和效率等觀念在其內(nèi)心的積淀為組織工作發(fā)展改革作好了心理準(zhǔn)備，但是一些傳統(tǒng)的人治性、全能性、保守性和失衡性等負(fù)面因素在組工文化建設(shè)中也表現(xiàn)出較強(qiáng)的持久性和穿透性。在一定程度上，這些影響誘致了前述問題和癥狀。全能性。突出表現(xiàn)為公共權(quán)力滲透社會的每一個角落，市民社會空間狹小，公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域合二為一。政府和社會之間、政府部門之間的職責(zé)權(quán)限模糊，形成了政府無所不管、權(quán)力無限的管理格局，終因“政府提取公共財力的調(diào)動資源能力的有限性與其所承擔(dān)責(zé)任的無限性”的內(nèi)在矛盾而使政府處于“管不了”、“管不好”的艱難困境［1］。當(dāng)前，組織部門職責(zé)涉及過寬，“大包大攬”、管不過來的問題日趨顯現(xiàn)，組工干部超荷運(yùn)轉(zhuǎn)、疲于應(yīng)對，工作績效不盡理想。對此“全能性”癥狀，應(yīng)從政策設(shè)計層面予以考慮。人治性。突出表現(xiàn)為人格化的權(quán)威服從關(guān)系和人格化的人際交往關(guān)系。個人的人格權(quán)威往往低于其職務(wù)權(quán)威，下級對上級的尊重和服從常常與私人關(guān)系保持－致。著名社會學(xué)家費(fèi)孝通先生將此概括為“差序格局”?！霸诓钚蚋窬种?，社會關(guān)系是逐漸從一個人推出去的，是私人聯(lián)系的增加，社會范圍是由一根根私人聯(lián)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)。”［2］“人情風(fēng)”置原則于不顧，混淆公私界限，不利于市場經(jīng)濟(jì)條件下的正常交往，更是行政腐敗滋生的溫床。在選人用人上，不尊重群眾意愿，唯“一把手”是從，近年來頻繁發(fā)生的市、縣委書記賣官案，充分暴露了長官意志壓迫程序規(guī)范的現(xiàn)實問題。保守性。一些組織部門抱陳守舊、組織工作缺乏活力，“辦事作風(fēng)極度僵化，過分地注重形式和常規(guī)”，突出表現(xiàn)為工作體系的封閉性和組織工作的神秘性，對社會呼聲和關(guān)切的回應(yīng)遲鈍。這類問題，有其深層次的原因。由于傳統(tǒng)封建意識的積淀與凝結(jié)所產(chǎn)生的頑固保守心理定勢，當(dāng)前，“統(tǒng)治”而非“治理”和“服務(wù)”的政治理念還有一定的市場，上級視下級為工具，部分官員喪失獨(dú)立的人格和尊嚴(yán)，造成群體性的非理性———對權(quán)威頂禮膜拜，只唯上不唯實，窒息主體性、泯滅創(chuàng)造性等現(xiàn)象至今影響尚存。保守思想使包括組工干部在內(nèi)的行政人員形成安于現(xiàn)狀的非競爭意識和拘謹(jǐn)心理，處事謹(jǐn)小慎微、求穩(wěn)怕亂、不思變革、效率低下，組織部門與社會環(huán)境缺乏溝通交流，政務(wù)透明程度低，公眾參政渠道不暢且缺乏有效監(jiān)督。失衡性。當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)改革影響深化，社會本身日益成為社會經(jīng)濟(jì)活動的主體力量，計劃經(jīng)濟(jì)體制下公權(quán)部門絕對崇高的社會地位受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。包括組工干部在內(nèi)的公職人員社會地位呈下降趨勢，“進(jìn)組織部受人尊重，有榮譽(yù)感”的初衷受到?jīng)_擊，一些組工干部產(chǎn)生了失落心理。這里需要引一個“相對剝奪感”的概念，即指實際的需要滿足與期望滿足之間的差距，或者自己的需要滿足與他人的需要滿足相比產(chǎn)生的感覺。社會學(xué)家墨頓對“相對剝奪感”作了系統(tǒng)闡釋：指個體或群體對于自身相對狀況所持的態(tài)度，是一種主觀的心理感受。這種感受來自對自身利益得失的判斷和評價，是一種社會比較的結(jié)果［3］。在組織工作領(lǐng)域，受相對剝奪感的壓力和失衡的社會心理驅(qū)使，部分組工干部出現(xiàn)了貪圖享樂、牟取私利的念頭和行為，勢必阻礙組織工作的正常開展、影響組織部門的公道形象。

加強(qiáng)溝通交流。構(gòu)建組工文化，要重視管理藝術(shù)和技巧，實施“柔性管理”，把人本管理思想貫穿組織工作的每個環(huán)節(jié)，增進(jìn)組工干部的認(rèn)同感、歸屬感和幸福感。重視培養(yǎng)具有文化素質(zhì)和個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在組織文化建設(shè)中的引航作用。要通過領(lǐng)導(dǎo)行為創(chuàng)造一個充分理解、尊重人的價值和尊嚴(yán)，能給予人的需要和發(fā)展更多人文關(guān)懷的心理環(huán)境。要在平等信任的基礎(chǔ)上與下屬溝通，幫助他們制定行之有效的行動計劃。要完善領(lǐng)導(dǎo)與組工干部懇談制度，在組工干部遇到困難時必談、輪崗交流時必談、有不良情緒時必談。認(rèn)真貫徹民主集中制，暢通組工干部反映問題、表達(dá)意見的渠道，搭建“零距離”的溝通平臺。提升團(tuán)隊效能。有考評才有激勵，有激勵才有效率。探索建立想干是德、會干是能、多干是勤、干好是績、干凈是廉的考核機(jī)制，層層分解目標(biāo)責(zé)任，量化標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化內(nèi)容，把激勵組工干部干事創(chuàng)業(yè)由“軟任務(wù)”變成“硬指標(biāo)”，形成有適度壓力感的組織文化氛圍。實行項目工作制，明確責(zé)任主體，規(guī)定完成時限，定期檢查督辦，嚴(yán)格階段結(jié)賬，使目標(biāo)考核成為激發(fā)干部干事活力競相迸發(fā)、創(chuàng)業(yè)熱情春潮涌動的重要抓手。認(rèn)真執(zhí)行“首問責(zé)任、限時辦結(jié)、責(zé)任追究”三項制度，開展以“比學(xué)習(xí)、比工作、比奉獻(xiàn)”為主要內(nèi)容的創(chuàng)先爭優(yōu)活動和“文經(jīng)我手無差錯、事交我辦請放心”專項競賽活動，提高組織部門工作效能，爭創(chuàng)一流工作業(yè)績?；罨绞椒椒?。要適應(yīng)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢，改變傳統(tǒng)的、落后的管理模式，借鑒運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)、行為科學(xué)、人力資源開發(fā)等學(xué)科的成果，提高組織工作的水平；運(yùn)用系統(tǒng)論、控制論、信息論等科學(xué)方法，改進(jìn)組織工作的方式；推進(jìn)信息化建設(shè)，借助互聯(lián)網(wǎng)、電化教育、遠(yuǎn)程教育等現(xiàn)代技術(shù)手段，不斷提升組織系統(tǒng)信息化工作水平。圍繞塑造優(yōu)秀人才，推進(jìn)培育文化建設(shè)整個社會的全面發(fā)展必須以每個人的發(fā)展為前提，要給人的自由和全面發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，“要讓老百姓活得更有尊嚴(yán)”③。組織部門是培養(yǎng)、選拔干部人才的部門，組工干部作為具體操作者，能力素質(zhì)是重要尺碼。不論就培養(yǎng)自由全面發(fā)展的組工干部，還是更好履行“選賢任能”的公共職責(zé)而言，理應(yīng)在組工建設(shè)中應(yīng)突出干部培育、塑造的要求。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)。現(xiàn)代社會，知識的更新速度加快，學(xué)習(xí)能力已成為一項基本技能。實踐表明，干好工作辦好事情，只憑滿腔熱情是不夠的，還要有“讀萬卷書，行萬里路”的睿識和韌勁。要創(chuàng)建全體成員全方位的學(xué)習(xí)方式和平臺，通過學(xué)習(xí)更快地發(fā)現(xiàn)和適應(yīng)環(huán)境的變化。要建立健全基層專題調(diào)研制度、定期務(wù)虛研討制度，開展組織工作業(yè)務(wù)知識競賽。加大組工干部培訓(xùn)力度，推行組工干部知識更新和升級計劃，開展組織工作業(yè)務(wù)專門訓(xùn)練。鼓勵組工干部堅持把學(xué)習(xí)作為履行公共職責(zé)的一種責(zé)任，勤奮學(xué)習(xí)、學(xué)以致用，多讀書、讀好書、善讀書，做一名學(xué)習(xí)型干部。拓展實踐鍛煉平臺。面對世情、國情、黨情的深刻變化，面對改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的艱巨性、復(fù)雜性和繁重性，只有善于學(xué)習(xí)、勇于實踐，才能不斷提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。要更加尊重組織成員的需求，重視組工干部的主體性和參與性，引導(dǎo)組工干部做好職業(yè)生涯設(shè)計，加大部機(jī)關(guān)競爭上崗和輪崗交流力度，使組工干部全面熟悉組工業(yè)務(wù)。適時抽調(diào)組工干部參與黨委、政府中心工作，采取上掛、下派和到經(jīng)濟(jì)部門輪崗交流等方式，讓組工干部在基層、經(jīng)濟(jì)建設(shè)一線鍛煉成長。要暢通組工干部“出口”，建立能上能下、能進(jìn)能出的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，對那些實績突出、發(fā)展?jié)摿^大的組工干部，適時向外輸送，加強(qiáng)培養(yǎng)。培育先進(jìn)典型。一個時代的先進(jìn)典型代表了一個時代的精神。把無形的組工文化形象化、典型化、人格化，有助于對組工文化的理解和貫徹。發(fā)揮榜樣的作用，歷來是建設(shè)組織文化的一種重要而有效的方法。要注重從理念方面對先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，把那些最能體現(xiàn)價值觀念的集體和個人樹為典型，樹立的典型要“喊得響、過得硬”。要以先進(jìn)典型為導(dǎo)向和標(biāo)桿，加大宣傳表彰力度，以身邊的事教育、感染身邊的干部。圍繞保證公道正派，推進(jìn)制度文化建設(shè)公道正派是組工文化的核心。

要以制度建設(shè)為根本，建立科學(xué)規(guī)范的工作運(yùn)行機(jī)制，依靠制度的穩(wěn)定性、規(guī)范性來指導(dǎo)工作。實踐證明，作為管理者，不堅持原則，只會給自己增加無謂的麻煩。組織工作政策性和原則性強(qiáng)，需要組工干部熟悉掌握、準(zhǔn)確解答和認(rèn)真執(zhí)行，把有法可依、有法必依作為落實和保障公道正派的基礎(chǔ)。要強(qiáng)化組織工作的法制意識，構(gòu)建科學(xué)完善、規(guī)范合理、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的制度體系基礎(chǔ)，切實把公道正派作為組織工作的生命線，作為組工干部的立身之本、為人之道、處事之基，確保做到“對己清正、對人公正、對內(nèi)嚴(yán)格、對外平等”④。強(qiáng)化法治意識。進(jìn)入21世紀(jì)，組織工作制度化建設(shè)步伐明顯加快。2000年頒發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，提出了第一部干部人事制度改革十年規(guī)劃；2002年出臺《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》；2003年出臺《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例（試行）》。2006年1月1日，新中國干部人事管理第一部帶有總章程性質(zhì)的法律《中華人民共和國公務(wù)員法》生效，標(biāo)志著我國干部人事制度管理步入法治軌道。在基層組織建設(shè)方面，2003年頒布《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例（試行）》，2004年頒布《中國共產(chǎn)黨黨員權(quán)利保障條例》，對發(fā)展黨內(nèi)民主作了更為明確的規(guī)定。實踐表明，適應(yīng)組織部門工作法制化的要求，組工文化建設(shè)要積極吸納和體現(xiàn)法治的精神和理念，指導(dǎo)建立完善規(guī)章制度，使組織工作流程更加規(guī)范，讓組工干部言有準(zhǔn)則、行有規(guī)范，推動解決一些工作領(lǐng)域無法可依的問題，從而最終走出“政策治黨”的困境。切實從嚴(yán)管理。組織部門專事干部管理，往往是跑官要官者拉攏腐蝕的對象。近年來各級組織部門都有干部出問題的例子，組織部門也是腐敗問題易發(fā)多發(fā)的地方?！案瘮栴}是有可能搞垮我們的，政治上的腐敗、用人上的腐敗又是大家最為痛恨的，組織部門在這方面承擔(dān)著很艱巨的任務(wù)。”⑤抵制拉攏腐蝕的關(guān)鍵，既要自律、也要有鐵的紀(jì)律作保證。要大力開展“講黨性、重品行、作表率”實踐活動，堅持從嚴(yán)治部、從嚴(yán)律己、從嚴(yán)帶隊伍，認(rèn)真落實組工干部“十嚴(yán)禁”紀(jì)律要求，筑牢“防火墻”，架好“高壓線”。建立組工干部嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)問題專項調(diào)查監(jiān)督制度，推廣廉政提醒、部風(fēng)監(jiān)督員制度，對違規(guī)違紀(jì)問題，一經(jīng)查實，堅決處罰或調(diào)離組織部門崗位。保證抓實落地。制度建設(shè)注重針對性，更要突出實效性。從實踐看，制度既要“上墻”，更要“落地”。既要從新的實踐、新的需要出發(fā)建立和完善新的制度，也要下力氣抓好已有的行之有效制度的落實。以可操作、有實效為目標(biāo)，注重解決制度執(zhí)行難和監(jiān)督缺位的問題，發(fā)揮制度建設(shè)根本性、長期性、穩(wěn)定性的作用和優(yōu)勢。組織工作是務(wù)虛的工作，要做到“虛功實做”，決策前深入調(diào)查研究，廣泛聽取意見；部署安排工作，要有始有終，做到有檢查、有督辦。要強(qiáng)化遵守制度的權(quán)威性；增強(qiáng)遵循制度的主動性，注重教育和引導(dǎo)組工干部自覺用制度來規(guī)范言行；注重落實制度的有效性，加強(qiáng)對制度落實情況的督促檢查。圍繞建設(shè)開放系統(tǒng)，推進(jìn)陽光文化建設(shè)推進(jìn)部務(wù)公開。公開是開放式系統(tǒng)的外化特征。開放式組織系統(tǒng)必須走公開化的道路，除確屬機(jī)密的事項外，其它工作和自身建設(shè)的事項凡是有必要公開的、應(yīng)該公開的、可以公開的，都應(yīng)該向群眾公開、向社會公開。在公開中宣傳組織工作，在公開中接受群眾和社會的評價與監(jiān)督，在公開中追求公平與公正。要進(jìn)一步拓寬組織部門與社會之間的溝通渠道，加強(qiáng)互動融通，采取經(jīng)常“走出去，請進(jìn)