第六章人員激勵(lì)

第六章人員激勵(lì)第一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四第一節(jié)激勵(lì)的一般概念人的重要性：

松下幸之助曾經(jīng)說過“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”卡耐基的名言“我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！比说臐撃埽?/p>

相關(guān)研究表明：人類大多數(shù)時(shí)只發(fā)揮了20%左右的能力，而保留了70%左右的潛力。實(shí)踐證明：

哈佛大學(xué)教授詹姆斯發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的職工一般僅發(fā)揮20%—30%的能力，即可保住職業(yè)而不被解雇。如果得到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮80%—90%，其中50%——60%的差距因激勵(lì)的作用所致。第二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四在管理中，激勵(lì)就是指激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的，符合要求的工作行為。激發(fā)人動(dòng)機(jī)的心理過程是：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。激勵(lì)能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。

P（工作績效）=f（MxA）

M激勵(lì)水平（直接因素）

A能力（間接因素）“要我做”——激勵(lì)——“我要做”第三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）第四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四第二節(jié)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次理論

ERG理論成就需要理論雙因素理論過程型激勵(lì)理論期望理論目標(biāo)設(shè)置理論公平理論行為改造型理論條件反射理論歸因理論第五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。基本上是圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性開展研究，也稱需要理論。其代表性理論包括：第六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四1、需要層次論美國心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）于1943年在其《人類動(dòng)機(jī)理論》一書中提出了“需要層次論”，該理論流傳甚廣，影響深遠(yuǎn)。馬斯洛認(rèn)為，人是一個(gè)一體化的整體，人類的基本需要是按優(yōu)勢出現(xiàn)的或力量的強(qiáng)弱排列成等級的，即所謂的需要層次。人的需要由五個(gè)等級構(gòu)成：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些都是人的基本需要，是與生俱來的。每一時(shí)刻最占優(yōu)勢的需要決定人的意識與行為。第七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)需要層次論第八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四1．生理需要。指人類維護(hù)自身生存的最基本要求，即原始需求，包括食物、水、住、睡眠、走動(dòng)、性生活等。2．安全需要。這是人類要求保障自身安全，擺脫失業(yè)、財(cái)產(chǎn)損失、身體受傷等威脅的需要。3．歸屬需要。例如情感、交往、歸屬等。當(dāng)生理和安全需要相對滿足后，這類需要就突出起來。4．尊重需要。它包括自尊和受人尊重兩個(gè)方面。自尊意味著在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中希望有實(shí)力、有成就、能勝任或有信心；受人尊重是指“要求有名譽(yù)或威望”，獲得別人對自己的尊重、賞識、關(guān)心、重視或高度評價(jià)。5．自我實(shí)現(xiàn)需要。指的就是促進(jìn)個(gè)人的潛能得以發(fā)揮，希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切事情。第九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四一般情況下，需要的滿足遵循先低級后高級的次序。在進(jìn)化過程中，高級需要出現(xiàn)得更晚。需要的相對強(qiáng)度心理的發(fā)展ABC自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理第十頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四2、ERG理論美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧德弗（Clayton.Alderfer）1969年在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）需要、關(guān)系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要，因而這一理論被稱為ERG理論。生存需要關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等；關(guān)系需要指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要；成長需要是個(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。第十一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四奧德弗的“ERG”理論表明：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈?！癊RG”理論還提出了一種叫做“受挫——倒退”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止（滿足—上進(jìn)）。相反地，“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。第十二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四3、成就需要理論成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭（DavidMcClelland）50年代提出的。他認(rèn)為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，由于他認(rèn)為其中成就需要的高低對人的成長和發(fā)展起到特別重要的作用，所以很多人就稱其理論為成就需要理論。

第十三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四4、雙因素理論雙因素理論(TwoFactorsTheory)又稱激勵(lì)保健理論(Motivator-HygieneTheory)，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。第十四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就第十五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四1、期望理論期望理論（ExpectancyTheory），是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。(二)過程型激勵(lì)理論第十六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四M=f(V×E)M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第十七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：“個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要”第十八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四2、目標(biāo)設(shè)置理論美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”（GoalSettingTheory)，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì)。第十九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四3、公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。第二十頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四OP——對自己報(bào)酬的感覺Oa——對別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報(bào)酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺第二十一頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四1、強(qiáng)化理論（條件反射理論）

強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。

當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則(三)行為改造型激勵(lì)理論第二十二頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四2、歸因理論歸因理論（Attributiontheory）：F.海德是歸因問題研究的創(chuàng)始人。1958年他在《人際關(guān)系心理學(xué)》一書種從樸素心理學(xué)的角度提出了歸因理論。主張從行為結(jié)果入手探索行為的原因，將個(gè)人行為產(chǎn)生的原因分為內(nèi)部和外部兩大類（內(nèi)歸因與外歸因）。內(nèi)部原因指個(gè)體自身所具有的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征，包括個(gè)體的人格、情緒、心境、動(dòng)機(jī)、需求、能力、努力等；外部原因指個(gè)體自身以外的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響，包括環(huán)境條件、情境特征、他人影響等。第二十三頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四美國心理學(xué)家伯納德·韋納(B.Weiner,1974)認(rèn)為，人們對行為成敗原因的分析可歸納為以下六個(gè)原因：能力、努力、任務(wù)難度、運(yùn)氣、身心狀態(tài)、其他因素。韋納等人認(rèn)為，我們對成功和失敗的解釋會(huì)對以后的行為產(chǎn)生重大的影響。例如，把考試失敗歸因?yàn)槿狈δ芰Γ敲匆院蟮目荚囘€會(huì)期望失敗；如果把考試失敗歸因?yàn)檫\(yùn)氣不佳，那么以后的考試就不大可能期望失敗。這兩種不同的歸因會(huì)對生活產(chǎn)生重大的影響。第二十四頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四第三節(jié)有效的激勵(lì)激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。在管理中，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。第二十五頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四一、激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)第二十六頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四二、激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣第二十七頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四工資（獎(jiǎng)金、年薪制）福利獎(jiǎng)勵(lì)（股權(quán)）三、激勵(lì)形式——物質(zhì)激勵(lì)第二十八頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四——精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)第二十九頁，共三十二頁，編輯于2023年，星期四例如：參與