績效工作計劃（通用13篇）

第頁共頁績效工作方案〔通用13篇〕績效工作方案〔通用13篇〕績效工作方案篇1一、績效考核施行目的概述公司自××××年開場推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面獲得了一定的成績，同時在詳細操作中，也有許多地方急需改良和完善。人力資部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，到達績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。二、績效考核詳細施行方案1.××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。2.自××××年2月1日開場，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。3.詳細設(shè)想(1)建議對現(xiàn)行根本制度進展完善結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的缺乏，對現(xiàn)行《績效考核細那么》、《績效考核施行方法》及相關(guān)使用表單進展修改。建議大幅度修改考核的形式、工程、方法、結(jié)果反應(yīng)與改良情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。(2)建議將目的管理與績效考核別離并平行進展目的管理的檢查作為修正目的的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考工程之一。(3)建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進展了績效考核，而無視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進展績效考核。4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。績效工作方案篇2202_年了，新年要有新氣象，在總結(jié)過去的同時我們要對新的一年一個好的方案。我是一個從事工作時間不長，經(jīng)歷缺乏的工作人員，很多方面都要有一定的要求，這樣才能在新的一年里有更大的進步和成績。也對自己制定了房產(chǎn)銷售部個人工作方案，相信我會做得更好。202_年是我們××地產(chǎn)公司開展非常重要的一年，對于一個剛剛踏入房產(chǎn)中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰(zhàn)，機遇與壓力的開場的一年。為了我要調(diào)整工作心態(tài)、增強責(zé)任意識、效勞意識，充分認(rèn)識并做好廠房中介的工作。為此，在廠房部的朱、郭兩位同事的熱心幫助下，我逐步認(rèn)識本部門的根本業(yè)務(wù)工作，也充分認(rèn)識到自己目前各方面的缺乏，為了盡快的成長為一名職業(yè)經(jīng)紀(jì)人，我訂立了以下年度工作方案：一、熟悉公司的規(guī)章制度和根本業(yè)務(wù)工作。作為一位新員工，本人通過對此業(yè)務(wù)的接觸，使我對公司的業(yè)務(wù)有了更好地理解，但間隔還差得很遠。這對于業(yè)務(wù)員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以便于工作起來更加得心順手。1、在第一季度，以業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)為主，由于我們公司正值開張期。間，部門的方案制定還未完成，節(jié)后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關(guān)業(yè)務(wù)知識，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司得規(guī)章制度，與公司人員充分認(rèn)識合作;通過到周邊鎮(zhèn)區(qū)工業(yè)園實地掃盤，以期找到新的盤和理解鎮(zhèn)區(qū)工業(yè)廠房情況;通過上網(wǎng)，，生疏人拜訪多種方式聯(lián)絡(luò)客戶，加緊聯(lián)絡(luò)客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業(yè)廠房市場會迎來一個小小的頂峰期，在對業(yè)務(wù)有了一定理解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉(zhuǎn)正成為我們公司的員工。并與朱、郭兩經(jīng)理一起培訓(xùn)新參加的員工，讓廠房部早日成長起來。3、第三季度的“十一”“中秋”雙節(jié)，并且，隨著我公司鋪設(shè)數(shù)量的增加，一些規(guī)模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步開展做出努力。4、年底的工作是一年當(dāng)中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據(jù)實際情況、時間特點去做好客戶開發(fā)工作，并根據(jù)市場變化及時調(diào)節(jié)我部的工作思路。爭取把廠房工作業(yè)績做到最大化!二、制訂學(xué)習(xí)方案。做房產(chǎn)市場中介是需要根據(jù)市場不停的變化場面，不斷調(diào)整經(jīng)營思路的工作，學(xué)習(xí)對于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要，因為它直接關(guān)系到一個業(yè)務(wù)人員與時俱進的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來補充新的能量。工業(yè)知識、營銷知識、部門管理等相關(guān)廠房的知識都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆(在這方面還希望公司給與我們業(yè)務(wù)人員支持)。三、加強自己思想建立，增強全局意識、增強責(zé)任感、增強效勞意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的才能減輕領(lǐng)導(dǎo)的壓力。以上，是我對202_年的工作方案，可能還很不成熟，希望領(lǐng)導(dǎo)指正?；疖嚺艿目爝€靠車頭帶，我希望得到公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)的正確引導(dǎo)和幫助。展望202_年，我會更加努力、認(rèn)真負(fù)責(zé)的去對待每一個業(yè)務(wù)，也力爭贏的時機去尋求更多的客戶，爭取更多的單，完善廠房部門的工作。相信自己會完成新的任務(wù)，能迎接202_年新的挑戰(zhàn)?？冃Чぷ鞣桨钙?一、科室特色性工作完成情況202_年是績效科成立后運行的第一年。一年來，圍繞深化財稅體制改革、建立現(xiàn)代財政制度的總體要求，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、穩(wěn)步推進、講務(wù)實效”的根本原那么，制定了三年工作規(guī)劃，從202_-202_年，分起步、穩(wěn)固、提升三個階段，有序推進。202_年，作為起步之年，確立了“建根底、抓重點、點面結(jié)合、市鎮(zhèn)聯(lián)動”的工作思路。詳細表達在：〔一〕建根底一是機構(gòu)、制度建立。市級層面成立預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，出臺《市政府辦公室關(guān)于成立宜興市市級預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》；制定了《市政府關(guān)于全面推進市級預(yù)算績效管理的施行意見》、《宜興市市級預(yù)算績效管理暫行方法》文件，初步形成預(yù)算績效管理制度框架；市財政局制定了《宜興市財政局預(yù)算績效管理內(nèi)部工作制度》，明確開展績效管理工作的根本流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)科室的職能職責(zé)，為加強局內(nèi)部協(xié)調(diào)與配合，進步績效管理的組織化程度提供保障。二是開展宣傳培訓(xùn)。組織預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全市機關(guān)各預(yù)算單位分管領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)負(fù)責(zé)人、局機關(guān)各科室負(fù)責(zé)人、各基層財政所〔局〕長、相關(guān)中介機構(gòu)等近200名人員參加；利用電視臺、宜興日報等媒體宣傳績效評價工作；及時總結(jié)，上報信息，分別在省廳、無錫市財政局、宜興財政局網(wǎng)頁上公布績效管理工作信息，多途徑宣傳績效管理。〔二〕抓重點一是開展后評價試點。對納入202_年市又好又快政策體系的民生環(huán)保、科技成果轉(zhuǎn)化兩項專項資金施行后評價，在第三方獨立評價的根底上，組織專家評審，形成了較高質(zhì)量的評價報告，面上反響積極。二是啟動績效目的編制審核。對擬納入202_年預(yù)算的13個大項計36個子工程進展績效目的的編制和審核，并對重點工程開展專家評審。將審定的目的與預(yù)算一并批復(fù)至預(yù)算部門，作為施行全過程預(yù)算績效管理的根據(jù)。三是推進基層政府預(yù)算績效管理試點。對萬石鎮(zhèn)衛(wèi)生院異地遷建工程的投資決策進展了績效論證，委托上海聞?wù)稍児荆凸こ探⒌谋匾?、投資規(guī)模和構(gòu)造、建成后運行本錢及效勞才能等方面開展綜合績效評估，提出了壓減規(guī)模、調(diào)整構(gòu)造等方面的建議，為地方黨委政府的科學(xué)決策提供了支撐。四是施行經(jīng)濟薄弱村扶持政策的績效評價。在省財政廳的指導(dǎo)和支持下，委托南京蘇港會計師事務(wù)所對現(xiàn)行經(jīng)濟薄弱村扶持政策的施行情況進展全方位評價，剖析現(xiàn)行政策架構(gòu)的績效，并結(jié)合中央關(guān)于扶貧脫貧、精準(zhǔn)扶貧的新要求，提出了改良完善的建議，為新一輪政策的制訂提供重要參考。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府預(yù)算績效管理以及政策評價工作的開展在省內(nèi)都處于領(lǐng)先位置。在12月份省財政廳組織的績效管理培訓(xùn)會上，省財政廳對于績效管理工作下一步安排中，提到了要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府推進預(yù)算績效管理工作以及下步要試行政策評價，這兩項工作，202_年我們都已經(jīng)開展，并都到達預(yù)期的效果。二、科室工作方案(一)制度機制建立一是信息化平臺建立。開發(fā)預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)和根底數(shù)據(jù)庫，逐步建立完善聚集各類工程績效評價指標(biāo)體系庫和按行業(yè)、專業(yè)技術(shù)類別細分的預(yù)算績效管理專家?guī)?，以信息系統(tǒng)為平臺施行全過程績效管理。二是制度體系建立。進一步完善績效目的編審方法、評價結(jié)果應(yīng)用和跟蹤管理方法，著眼目的編制、成果應(yīng)用等重點環(huán)節(jié)操作的詳細化。制定預(yù)算績效管理聘任專家和委托第三方評價的相關(guān)意見，并加強對第三方中介機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、監(jiān)視和考核，確保標(biāo)準(zhǔn)操作、公平公正?！捕巢拍芡卣固嵘皇菍崿F(xiàn)績效目的管理全覆蓋。實現(xiàn)市級專項和部門預(yù)算工程績效目的編制全覆蓋，并與預(yù)算編制、審核同步施行。對到達一定額度的重點工程引入專家論證機制，從頭上確保工程績效。二是重點評價質(zhì)量提升。引入高端專業(yè)技術(shù)力量，對技術(shù)特征明顯的工程開展技術(shù)應(yīng)用評價，以進步評價結(jié)果的公信力和權(quán)威性。三是加強結(jié)果應(yīng)用。實行評價結(jié)果與預(yù)算資金安排掛鉤制度，將評價結(jié)果作為下年預(yù)算資金安排的根據(jù)；強化績效評價結(jié)果反應(yīng)、整改機制，及時發(fā)現(xiàn)問題并反應(yīng)給工程單位，對反應(yīng)情況進展跟蹤，強化預(yù)算單位內(nèi)部管理；建立政府層面的定向督查機制，適時將績效評價結(jié)果在一定范圍內(nèi)進展公開，承受社會各方面的監(jiān)視，在全社會形成重績效、用績效、問績效的共同監(jiān)視和參與機制?！踩硰娀麄髋嘤?xùn)一是開展多維度的宣傳報道。充分利用各種新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺等，積極宣傳預(yù)算績效管理工作的重要性和必要性，通過典型績效評價案例宣傳，引導(dǎo)各部門樹立績效管理理念，更加關(guān)注財政資金的產(chǎn)出和結(jié)果，實在進步各部門財政資金使用的績效理念，結(jié)實樹立“用錢必問效、無效必問責(zé)”的績效管理理念。二是組織多層次的培訓(xùn)研討。一方面，堅持全員培訓(xùn)和重點培訓(xùn)相結(jié)合，根據(jù)工作推進需要，適時組織面上培訓(xùn)和重點培訓(xùn)，促進績效理念和業(yè)務(wù)技能的雙提升。另一方面，以績效目的管理和工程后評價管理為重點，選擇局部重點領(lǐng)域，開展專題研討，邀請預(yù)算部門分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)科室、社會中介機構(gòu)等共同參與，更好地集中智慧，彰顯協(xié)同。績效工作方案篇4為落實義務(wù)教育階段學(xué)校老師績效工資的合理分配，維護廣闊教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作施行意見〔試行〕》〔教人〔200x〕34號〕和《關(guān)于進一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》〔教人〔202_〕10號〕文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。一、指導(dǎo)思想以建立中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)政策為根據(jù)，以進步教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，鼓勵廣闊教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目的，促進廣闊教職工為全面施行素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，奉獻各自的智慧和力量。二、組織領(lǐng)導(dǎo)為了實在抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：李x修副組長：謝保章成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑濤。三、施行對象中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)〔教學(xué)點〕的所有正式在編的工作人員。四、績效考核內(nèi)容及量化計分方法〔一〕根底性績效工資考核與分配教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放根底性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其詳細情況酌情扣發(fā)根底性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%?！捕唱剟钚钥冃ЧべY考核1、村級小學(xué)校長〔含教學(xué)點負(fù)責(zé)人〕考核。中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心校考核組的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學(xué)期各考核一次〔詳細方法另行文〕。2、班主任考核。各校都要制定考核方法及細那么，按學(xué)期〔春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月〕考核發(fā)放。各校可以根據(jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚模~發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除局部班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校老師標(biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半，計入老師根本工作量。3、老師考核。考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔202_〕34號附件2考核指標(biāo)要點考核。詳細如下：〔1〕校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進展計算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長，計0.5個工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長計0.6個工作量?！?〕其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進展計算〔以最高工作量計算，不重復(fù)〕。副校長、教務(wù)主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負(fù)責(zé)人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算?！?〕控流保學(xué)工作納入績效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。4、其別人員考核。〔1〕、小教辦工作人員和報賬員：采取中心校考核組考核和各校校長及老師代表民主測評相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算?！?〕、考核本年度中退休人員，根據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實核算?！?〕考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實核算?！?〕、資料員津貼：4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。5、設(shè)立獎勵基金。從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學(xué)校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金?！踩唱剟钚钥冃ЧべY的分配獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：〔1〕在校學(xué)生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素?！?〕照顧偏遠村級小學(xué)、教學(xué)點及特殊崗位。〔3〕教育、教學(xué)、教研成果。〔4〕兼顧現(xiàn)有老師數(shù)及實際老師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照老師數(shù)占一半，班級和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進展分配。五、考核等次確定考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線老師傾斜。有違背師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，直接評定為不合格等次：教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W?；蚪逃鞴懿块T申訴。六、考核結(jié)果使用1、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要根據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵和年度考核等方面的重要根據(jù)。2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結(jié)果為根據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資?？冃Чぷ鞣桨钙?一、五年內(nèi)的目的第一年：行政助理，積極配合領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和處理日常事務(wù)；此階段稱之為“入門”；第二~三年：行政專員，學(xué)習(xí)行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強化招聘、培訓(xùn)、績效、社保方面工作才能；此階段命名“修行”；第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業(yè)文化建立有獨特的見解，擅長溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；第五年：行政經(jīng)理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見；此階段謂之“大道”；總體目的：成為企業(yè)核心高管二、職業(yè)分析^p及前景職業(yè)分析^p：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個普普統(tǒng)統(tǒng)的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實那么他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行政事務(wù)方面幫助和效勞于公司員工，通過安排主管日程、填寫方案列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導(dǎo)，否那么是感覺不到自己的存在。要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。三、職業(yè)成功方式第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)開展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠開展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在將來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目的的方向邁進。第二：積極充電，緊繞職業(yè)目的提升在職業(yè)開展的過程中，綜合才能、經(jīng)歷定位和學(xué)歷的契合程度決定了開展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是打破職業(yè)開展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目的進展學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。第三：積累人脈，為將來開展做儲藏輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的時機多，從中積累豐富的經(jīng)歷、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和才能，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中汲取失敗的教訓(xùn)。四、自我分析^p我的優(yōu)勢：計算機專業(yè)，熟悉計算機各種操作，能解決計算機根本故障；待人真誠、有責(zé)任感、態(tài)度積極、可以吃苦耐勞；有一定的分析^p才能、自我調(diào)整才能較快、自學(xué)才能較強；我的缺乏：做事不夠認(rèn)真果斷，經(jīng)常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心缺乏、競爭意識不強，對環(huán)境資利用不夠充分；對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于缺乏，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢。五、如何改變?nèi)狈?、充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；2、充分利用公司給予的培訓(xùn)時機，抓住一切可學(xué)習(xí)的時機充實自己，讓自己成為公司的____；3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強競爭意識，進步自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；六、我的工作觀1、積極主動：一名優(yōu)秀的員工每天不會只限于做那些自然而然、____的事情，而是積極主動去做一些超越界限自己才能所及的；2、誠信做人：俗話說“成事先成人”，一個人無論成就多大的事業(yè)，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；3、敬業(yè)精神：天道酬勤，公司在開展，每個人要有積極的態(tài)度去適應(yīng)，要用創(chuàng)造性的思維去工作，要有一顆勇于承受挑戰(zhàn)、超越自我的雄心；4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試著去發(fā)現(xiàn)好的一面，在挫折中總結(jié)經(jīng)歷，總能找到解決問題的方案；5、現(xiàn)實：做一個現(xiàn)實者，不要把每一個想法都當(dāng)做自己的目的，要列出這輩子最想到達的幾個目的，把目的轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實；七、公司的'環(huán)境及影響雖然工廠創(chuàng)辦時間并不長、規(guī)模不大，我來到這里也僅僅幾個月，但我卻喜歡上了這里，因為它給了我一個良好的成長環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風(fēng)雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發(fā)，我相信有一天，我們會手拉著手走向輝煌；八、我的決心對自己制定的目的不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”績效工作方案篇6估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)方案有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要表達公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地防止績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進展評估意見的反應(yīng)是很重要的，因為進展績效評估的一個主要目的就是：改良績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改良方案。一、選取待改良方面的原那么1、重審績效缺乏的方面。主管的評價是否都符合事實？也許主管沒有真正覺察員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。2、從員工愿意改良之處著手改良。這可能激發(fā)員工改良工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改良的地方著手。3、從易出成效的方面開場改良。立竿見影的經(jīng)歷總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改良。4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最適宜的方面進展改良。二、績效改良的四個要點績效改良方案設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：1、意愿。員工自己想改變的愿望。2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改良績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。4、獎勵。假如員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面那么包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與受權(quán)。此外，社會是在動態(tài)開展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效實在起到改良、保持、開展的作用?？冃Чぷ鞣桨钙?員工績效改良方案通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前程度、工作成果和存在的問題、工作改良方案、績效目的要求和詳細施行方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改良方案的核心是績效進步，所以員工績效改良方案一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改良方案仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，那么企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改良方案和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改良方案一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效程度無法到達企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果比照確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。2.分析^p原因員工績效無法到達要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在才能無法到達任職要求、員工溝通才能欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗期較長等原因?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改良并不是所有的績效差距都要納入員工績效改良方案之中。一般來說，通過員工努力確定可以到達績效改良的工作才會納入到績效改良方案之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改良工作的內(nèi)容才會納入績效改良。4.找出可能的方法績效改良的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出假設(shè)干可能的方法。5.制訂改良方案首先要確定改良目的。目的的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進展挑選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資支持;第三，要把改良方案分解為假設(shè)干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改良方案。6.績效改良的施行、檢查和新的方案績效改良方案一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保方案的施行，員工應(yīng)該按方案計真完成每項工作，并做好記錄，主管那么應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時檢查方案執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整方案。二、制訂和施行績效改良方案時應(yīng)關(guān)注幾點：1.績效改良方案要有針對性，不能偏離主題。2.績效改良方案要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改良方案要注明詳細的時間。4.績效改良方案標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和詳細。5.績效改良方案需要雙方認(rèn)可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改良方案不是一項員工福利，方案失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改良方案是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。個人的績效改良方案通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的施行方案。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)方案所需要的各種資和幫助。績效改良方案通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、有待開展的工程有待開展的工程通常是指在工作才能、方法、習(xí)慣等方面有待進步的地方。這些有待開展工程可能是如今程度缺乏的工程，也可能是如今程度尚可但工作需要更高程度的工程，這些工程應(yīng)該是通過努力可以改良和進步的。一般來說，在績效改良方案中應(yīng)選擇一個最為迫切需要進步的工程，因為一個人需要進步的工程可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改良，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進展改良和進步。2、開展這些工程的原因任何企業(yè)都不是隨意就把某些工程列入績效改良方案中去的。通常這些被選工程是員工才能的薄弱點，也是迫切需要改良的地方。3、目前的程度和期望到達的程度績效改良方案應(yīng)該有明確、明晰的目的，因此，在制定績效改良方案時，要指出需要是高的工程目前的表現(xiàn)程度以及期望到達的程度。4、開展這些工程的方式通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、別人幫助等方式來改良這些待開展的工程，使之從目茸的程度進步到期望的程度。當(dāng)然，對一個工程進展開展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。5、設(shè)定到達目的的期限企業(yè)制定績效改良方案時，還應(yīng)該設(shè)定到達預(yù)期目的的時間界限，這樣可以一步步推進員工的開展。三、制定個人開展方案的程序通常來說，制定個人開展方案需要經(jīng)歷以下過程。1.員工與主管人員進展績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認(rèn)識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識到目前存在的差距。2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析^p原因，找出員工在工作才能、方法或工作習(xí)慣方面有待改良的方面。績效工作方案篇8一、情況分析^p華東區(qū)域現(xiàn)參與績效考核的營業(yè)部門合計41個，其中上海大區(qū)19個，蘇州區(qū)域5個，無錫區(qū)域4個，杭州區(qū)域5個，寧波區(qū)域5個，南京區(qū)域3個。由于種種原因，華東區(qū)域整體的績效情況不容樂觀。詳細表如今一下8個方面：1、一些部門經(jīng)理不重視績效考核，認(rèn)為績效考核是一項工作負(fù)擔(dān)；2、一些部門經(jīng)理沒有承受專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，不知道如何開展績效工作；3、一些部門由于幾個月沒有績效獎金，部門經(jīng)理乃至員工績效觀念意識淡薄；4、員工不清楚自己績效承諾書如何制定、自己分?jǐn)?shù)如何出來、獎金多少如何得到；5、績效過程的關(guān)注幾乎沒有，只是簡單的應(yīng)付績效考核的打分；6、考核內(nèi)容上，大同小異，沒有表達崗位特點；7、考評結(jié)果上，差異不大，表達不出應(yīng)該有的差異。8、績效結(jié)果的應(yīng)用上，只是用于計算獎金和績效工資。其中，最重要的是部門績效氣氛嚴(yán)重缺乏。第二季度的工作重點就是通過績效培訓(xùn)，把門的績效氣氛帶動起來，在這個過程中把績效考核的公平公正的文化氣氛建立起來。二、工作任務(wù)及要求1、部門經(jīng)理：績效工作的檢查與培訓(xùn)。主要工作思路為——〔1〕excel表格的使用；〔2〕員工承諾書的制定；〔3〕周記錄考核表及客戶劃清楚細表的使用；〔4〕績效管理的重要性與必要性；〔5〕績效管理工作的開展；〔6〕績效過程的重視，追蹤及反應(yīng)；〔7〕明白溝通在績效考核中的重要性。通過對部門經(jīng)理的績效培訓(xùn)，到達〔1〕純熟使用績效表格；〔2〕清楚員工績效承諾書的制定流程；(3)利用績效工具開展工作，對員工進展績效引導(dǎo)；〔4〕部門績效氣氛的提升；〔5〕學(xué)會績效溝通，明白溝通在績效開展工作中的重要性。2、員工：績效氣氛的宣導(dǎo)及培訓(xùn)。主要工作思路為——〔1〕什么是績效考核？〔2〕為什么要關(guān)注績效考核，績效考核的重要性；〔3〕如何提升自己的績效；〔4〕溝通在績效考核中的重要性。通過對部門員工的績效培訓(xùn)及宣導(dǎo)，使員工〔1〕清楚什么是績效考核，明確工作目的,認(rèn)識到與同事之間的差距；〔2〕知道績效考核與自身開展的重要性；〔3〕關(guān)注自己的績效考核，清楚如何提升自己的績效;(4)逐步實現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。三、工作方法、步驟和措施1、工作方法?！?〕下部門進展績效培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為部門經(jīng)理及員工；〔2〕抽查與培訓(xùn)相結(jié)合；〔3〕下部門進展績效工作的指導(dǎo)及檢查；〔4〕制定低績效部門、人員績效改良方案；〔5〕對高績效部門人員精神鼓勵。2、工作步驟。l績效檢查及培訓(xùn)〔1〕4月份對上海區(qū)域浦東康橋營業(yè)部、浦東曹路營業(yè)部、浦東惠南營業(yè)部、嘉定營業(yè)部、閔行紀(jì)王營業(yè)部、寶山滬太路營業(yè)部、九亭營業(yè)部、青浦白馬塘營業(yè)部、松江車墩營業(yè)部、松江泗涇營業(yè)部、金山朱涇營業(yè)部、奉賢奉城營業(yè)部、楊浦五角場營業(yè)部13個部門進展績效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。5月份對4月份上海大區(qū)14個營業(yè)部門進展績效追蹤工作，到達績效工作要求〔部門經(jīng)理及員工〕?！?〕5月份對浙江大區(qū)寧波江北營業(yè)部、寧波姜山營業(yè)部、寧波鄞州下應(yīng)營業(yè)部、寧波慈溪天元營業(yè)部、溫州悟田營業(yè)部、杭州蕭山營業(yè)部、杭州濱江浦沿營業(yè)部、杭州崇賢營業(yè)部、義烏大塘下營業(yè)部9個營業(yè)部及上海大區(qū)浦東航頭營業(yè)部、浦東川沙營業(yè)部、閔行梅隴營業(yè)部、松江小昆山營業(yè)部、奉賢南橋營業(yè)部5個部門進展績效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。6月份對5月份浙江大區(qū)9個營業(yè)部門及上海區(qū)域5個營業(yè)部門進展績效追蹤工作，到達績效工作要求〔部門經(jīng)理及員工〕?！?〕6月份對蘇州區(qū)域、南京區(qū)域蘇州吳江營業(yè)部、蘇州吳中城南營業(yè)部、昆山周市營業(yè)部、無錫惠山營業(yè)部、無錫東北塘營業(yè)部、常州武進湖塘營業(yè)部、蘇州吳中胥口營業(yè)部、昆山張浦營業(yè)部、南京棲霞營業(yè)部、南京江寧岔路營業(yè)部、合肥瑤海營業(yè)部11個部門進展績效檢查及培訓(xùn)。7月份對整個華東區(qū)域41個營業(yè)部門進展績效追蹤工作，到達績效工作要求〔部門經(jīng)理及員工〕。l績效考核過程監(jiān)視〔1〕監(jiān)視內(nèi)容包括部門周考核記錄表檢查、部門客戶劃清楚細表、績效考核落實抽查。保證每一周每一個區(qū)域至少有一個部門被抽查到，同時做好相關(guān)的記錄?？偨Y(jié)抽查中出現(xiàn)的問題，告知部門經(jīng)理直接上司進展跟進。〔2〕每周選局部部門抽查周考核記錄表填寫情況；保證每一周每一個區(qū)域中至少有一個部門被抽查到，檢查周記錄考核表的使用情況，發(fā)現(xiàn)問題及時解決?？蓞⒄铡犊冃СＲ?guī)表格填寫說明書》及《周記錄考核表加分工程(暫定)》進展操作。〔3〕抽查內(nèi)容：月初重點抽查考核方案落實情況及上月出現(xiàn)的問題及改良措施；月中重點抽查考核過程跟進情況，主要通過客戶劃清楚細表表達；月末抽查上月考核獎金理解情況；〔4〕填寫抽查表。分析^p抽查中出現(xiàn)的問題，做好績效分析^p。結(jié)合部門實際情況，設(shè)計專門方案，刺激低績效部門向高績效開展。l制定低績效部門、人員績效改良方案〔1〕對低績效部門進展定義。部門2個月以上沒有拿到績效獎金，員工士氣低落，部門對績效管理無動于衷；銷售、利潤、快線或到達指標(biāo)有2項以上完不成?！?〕分析^p績效低的原因。找出造成部門績效低下的深層次原因，主觀、客觀相結(jié)合進展分析^p?？梢岳谩稜I業(yè)部門區(qū)域績效分析^p簡易模板》進展相關(guān)分析^p，找出原因。〔3〕與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通，理解詳細情況。一定要多方位對部門績效低下原因進展理解，做到準(zhǔn)確無誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透?！?〕設(shè)計專門方案，刺激低績效部門向高績效開展。l對高績效部門人員精神鼓勵〔1〕設(shè)計高績效人員精神鼓勵流程。要防止關(guān)注短期績效而弱化對長期績效的持續(xù)追求、高層一言堂等問題，同時還要建立信任文化，這樣才能減小績效管理施行的阻力，落實企業(yè)戰(zhàn)略，真正提升員工及組織的績效。對于高績效人員：①在OA上進展通報表揚；②在次月加績效分5分；③作為晉級、晉升的根據(jù)；④表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，可以送往廣州總部進展專門的培訓(xùn)及公司高層領(lǐng)導(dǎo)表揚?！?〕與有關(guān)部門進展精神鼓勵的施行。與培訓(xùn)處、干部考察處、職業(yè)生涯規(guī)劃處等相關(guān)部門進展溝通，對高績效的員工進展鼓勵。3、措施〔1〕逐步將培訓(xùn)納入部門經(jīng)理及主管的績效考核中，一開場在表外進展加減分，3個月之后可以參加到績效考核當(dāng)中。最后形成培訓(xùn)氣氛時，可取消這一項。保證部門每月至少培訓(xùn)4場以上，每少一場扣績效分2分。超出2場加1分。培訓(xùn)要有記錄，要有考試，以便相關(guān)部門進展抽查。〔2〕周記錄考核表、客戶劃清楚細表抽查不合格的部門經(jīng)理第一次作警告處分，第二次在OA上公告批評，第三次扣部門經(jīng)理績效分5分處理?！?〕員工績效承諾書的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門經(jīng)理，部門經(jīng)理進展保管，以備績效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的，不能是電子表格?？冃贤ǖ闹饕獌?nèi)容為：員工考核工程的制定、算分方式、工程制定及配分；員工如何完成這些考核工程；員工需要什么方面、方式的幫助。通過績效溝通到達以下目的：員工明確自己每月工作目的；員工制定自己每月行動方案；激發(fā)員工崗位責(zé)任感?！?〕績效考核過程監(jiān)控。過程監(jiān)控主要從以下3個方面開展——員工工作現(xiàn)狀，即員工這段時間做得怎么樣；工作糾偏，即員工應(yīng)該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門經(jīng)理可以為員工提供什么幫助；反應(yīng)員工的績優(yōu)表現(xiàn)，鼓勵員工。〔5〕部門績效分析^p。一月份已經(jīng)將《營業(yè)部門區(qū)域績效分析^p簡易模板》發(fā)給華東區(qū)域各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理對自己部門績效進展簡單分析^p，找出主客觀原因，并制定解決方案?？冃Чぷ鞣桨钙?為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。指導(dǎo)思想醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時汲取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)歷運行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全本錢核算的根底上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原那么，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相別離，表達向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，進步職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效標(biāo)準(zhǔn)管理的運行機制，實在促進醫(yī)院全面建立和可持續(xù)快速開展。根本思路1、積極推行準(zhǔn)全本錢核算，收入減支出〔包括院級管理運行本錢分?jǐn)偂辰Y(jié)余局部列入核算單位分配；2、以科室或醫(yī)療組為根本核算單元；3、質(zhì)量考核和管理目的考核與科室效益掛鉤；4、檔案工資與實際工資別離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保存，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的根據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一局部作為績效，參與獎金分配?？冃ЧべY范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的工程，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效局部。2、活工資：從檔案工資中扣出一局部，與科室收入指標(biāo)掛鉤進展考核，作為績效工資進展發(fā)放。3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的局部，即獎金?？剖倚б婵冃Х峙湓敲?、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原那么，進展獎金的二次分配。2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資〔300元、200元、100元〕、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進展二次分配，不得進展平均分配。3、科室在進展內(nèi)局部配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。醫(yī)院核算單位內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)開展規(guī)劃進展詳細核算。個人技術(shù)績效核算方法一、門診個人績效計算方法門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入〔包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電〕、化驗收入〔含化驗、病理、細菌免疫等〕2%，手術(shù)收入2。5%計算到醫(yī)生個人。二、住院局部個人績效計算方法1、按照首診醫(yī)師原那么，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；〔不包含觀察病人〕2、住院輔助檢查收入〔包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電〕、化驗收入〔含化驗、病理、細菌免疫等〕2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人〔不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算〕；麻醉收入〔麻醉費〕按2%分配到麻醉醫(yī)生個人〔不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科詳細上報分配〕?？剖倚б婵冃Ш怂惴椒ê怂愎剑菏杖搿С?結(jié)余科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標(biāo)有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)活工資計算發(fā)放方法：按照人員承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動效勞公司人員每月扣100元。績效工作方案篇10一、年度績效考核：對全體管理人進展年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員〔科員及以上〕由本人、直接上級、直接下級、工作接觸親密但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進展評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%〔沒有客戶評價那么計入同級權(quán)重〕；基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%〔沒有客戶評價那么計入一線員工權(quán)重〕；本人評價不計入總分，僅作為考評分析^p與績效改良、職業(yè)開展之參考。二、績效考核指標(biāo)：考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、才能指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)〔30%〕、行為指標(biāo)〔40%〕、才能指標(biāo)〔30%〕；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)〔40%〕、行為指標(biāo)〔30%〕、才能指標(biāo)〔30%〕；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)〔50%〕、行為指標(biāo)〔30%〕、才能指標(biāo)〔20%〕。1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目的達成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目的確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)〔KPI〕4—6項，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初方案進展客觀評價。2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、平安意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為根據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。3、才能指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作才能等，如工作知識、市場分析^p才能、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、方案控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)才能、問題解決才能、鼓勵指導(dǎo)、決策程度、受權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵才能為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。三、年度崗位主要業(yè)績〔關(guān)鍵目的達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等〕：一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺效勞人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又進步了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)才能。2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效考慮與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析^p研討會和財務(wù)分析^p會、管理人員春訓(xùn)班〔《202_年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏會談技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》〕。3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常標(biāo)準(zhǔn)、著裝禮儀、商品陳列、行動道路、平安知識、色彩分析^p與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式效勞。與賣場組織了親善式效勞、售后效勞和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。三、細化考核與績效管理，提升標(biāo)準(zhǔn)化管理與工作業(yè)績程度。1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。2、探究施行360度績效考評，理解管理人員勝任才能，幫助找出自身優(yōu)勢與缺乏，為崗位績效改善提供了有效根據(jù)。四、落實根底工作，有效控制人力本錢，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算方法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。催促供給商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。五、開展各項創(chuàng)立工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。1、開展各項創(chuàng)立工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務(wù)公開先進集體、模范職工之家、常州市“五好”非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽。2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌晉級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示〔鞋、化裝、服飾類〕，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。組織“提升管理、溫馨效勞”大反思，收到意見179條，建議126條，反應(yīng)至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了“學(xué)東方，看泰富”大討論和演講比賽。績效工作方案篇11一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略開展意圖，202_年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資管理工作。1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)2.使績效面談成為公司溝通機制的一局部正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效缺乏的改良。二、培訓(xùn)交流人力資部倡導(dǎo)202_年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和理論將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按標(biāo)準(zhǔn)的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資部介入績效管理的不同階段，與各部門主管討論操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的詳細問題深化討論。三、薪酬體系按照“崗位、技能、績效”的薪資構(gòu)造完善現(xiàn)有薪資體系，202_年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。四、員工溝通1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。xx年內(nèi)人力資部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離任作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。五、營造氣氛1.歡送新同事加盟;2.心靈啟示;3.輕松一刻，周末愉快;4.生日祝福;5.中高層管理交流會六、下屬培養(yǎng)通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進展新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。七、管理制度對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，202_年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。八、工作分析^p平均每周提交工作分析^p一份，確定綜合管理部對各部門效勞和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。九、提煉企業(yè)文化形成公司文化手冊。十、績效管理的四個理念前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢理論，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點。否那么，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉(zhuǎn)起來?！惨弧痴{(diào)發(fā)動工積極性，不要控制員工員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地參加到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效方案，一直到績效鼓勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。我們認(rèn)為，績效管理不單是人力資部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。假如你覺察下屬不認(rèn)同他的績效目的，敷衍他的績效考核表格，那么十有____，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的好處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許可以看到另外一幅景象。〔二〕重要的是管理者的才能，而不是使用何種工具重視使用何種管理工具，無視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理理論中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比方平衡計分卡、目的管理、360度反應(yīng)等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者可以靈敏而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。那么，績效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著答復(fù)這些問題：他們可以理解工具所包含的管理思想嗎？他們認(rèn)同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通才能讓其別人也理解和認(rèn)同這些思想嗎？他們愿意傾聽和承受意見嗎？他們的執(zhí)行力如何？他們的應(yīng)變力又如何……〔三〕注重溝通和共識在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大局部活動，或許都是一種溝通過程。在方案階段，不溝通無法保證員工認(rèn)同和理解要到達的目的；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實際結(jié)果和預(yù)期目的之間的差距，為才能的開展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認(rèn)可管理者的評估結(jié)果；在鼓勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家理解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氣氛也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。〔四〕抱定持續(xù)改善的信念任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有到達預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種那么是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式的體系。這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的工程，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)方案、行動、檢查