管理學(xué)員工激勵(lì)和績(jī)效的管理

管理學(xué)員工激勵(lì)和績(jī)效的管理第一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-2

“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”——美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯

第二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)的本質(zhì)在任何一個(gè)工作日中，雇員都可以選擇盡心盡力地工作，或勉強(qiáng)適度工作以免申斥，或者盡可能少工作。什么是激勵(lì)？激勵(lì)是引導(dǎo)人們做出特定行為的力量的組合第三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-4激勵(lì)

滿足個(gè)體需要，激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，促使個(gè)體努力、有效地完成組織目標(biāo)。第四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五第五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)過程模型第六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)在工作環(huán)境中的重要性個(gè)體的績(jī)效通常由三項(xiàng)因素決定：激勵(lì)（愿意完成工作）能力（有能力完成工作）工作環(huán)境（有資源用于完成工作）第七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五傳統(tǒng)方法經(jīng)濟(jì)收入可以用來激勵(lì)所有的人。工作的報(bào)酬比工作的性質(zhì)更重要。只要有足夠的報(bào)酬，人們可以從事任何一種工作。第八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五人際關(guān)系理論雇員希望感到自己有用和重要雇員具有強(qiáng)烈的社會(huì)需要這些是比金錢更加重要的激勵(lì)嗎？YES!第九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)的內(nèi)容理論什么是內(nèi)容理論?內(nèi)容理論試圖回答一個(gè)問題：工作場(chǎng)所中的哪些因素可以激勵(lì)員工？什么是馬斯洛的需要層次論?生理安全

歸屬與自尊自我實(shí)現(xiàn)第十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五Figure16.2:馬斯洛需要層次論第十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五?注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用.?建立在自我為中心的假定之上?各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量?并不是低層次的需求才需要錢

如何滿足各種需求

?生理需求:錢?安全需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購(gòu)房貸款,退休保險(xiǎn)?社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)?尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室

?自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性

第十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-13不同時(shí)期美國(guó)工人需要的變化對(duì)比

1935年1995生理需要35％5％安全需要40％15％社會(huì)需要10％24％尊重需要7％30％自我實(shí)現(xiàn)需要3％26％第十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五什么是ERG理論?將馬斯洛的需要層次論緊湊為三個(gè)可能相互重疊的層次存在需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要第十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-15麥格雷戈的X理論與Y理論有關(guān)人性的兩類假設(shè)。X理論主要代表了一種消極的人性觀念。Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)。第十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-16麥格雷戈的X理論與Y理論X理論要點(diǎn)

?好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)

?對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們

完成組織的任務(wù)

?一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全.?一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的

Y理論要點(diǎn)

?在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對(duì)工作喜愛與否

取決于工作對(duì)他是否是一種滿足.

?人們?cè)跒檫_(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制.

?人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn).?一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任.?大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力.?在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.第十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-17麥格雷戈的X理論與Y理論X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為，Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。麥格雷戈本人堅(jiān)信Y理論的假設(shè)比X理論更有效。因此，他倡導(dǎo)實(shí)行員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，認(rèn)為通過這些手段可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五雙因素理論赫茨伯格通過訪談發(fā)現(xiàn)了兩類完全不同的維度：一種從滿意到不滿意，另一種從不滿意到?jīng)]有不滿意。激勵(lì)因素保健因素對(duì)工作滿意的因素和對(duì)工作不滿意的因素不同。第十八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五Figure16.3:激勵(lì)的雙因素理論第十九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)的雙因素理論激勵(lì)因素:成就認(rèn)可工作本身責(zé)任提升與成長(zhǎng)保健因素:主管工作條件人際關(guān)系收入和保障公司政策與管理第二十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-21按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且差異很大，因此，試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場(chǎng)所帶來和平，而未必具有激勵(lì)作用。這些因素只能安撫員工，但不能激勵(lì)員工。赫茨伯格稱這些導(dǎo)致工作不滿意的外部因素為保健因素。當(dāng)它們得到充分改善時(shí)，人們便沒有了不滿意，但也不會(huì)因此而感到滿意（或受激勵(lì)）。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些內(nèi)部因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。第二十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五個(gè)體的人類需要成就需要:指比過去更有效地完成工作或任務(wù)的愿望。親和需要:指的是對(duì)人類同伴和接受的需要權(quán)力需要:是影響群體和控制環(huán)境的愿望。第二十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五結(jié)論：

（1）研究表明──高成就需要者喜歡：能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得

信息反饋和中等冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這種工作環(huán)境下，他們

可以被高度激勵(lì)。（2）研究表明──須注意：高成就需要者并不一定是一個(gè)優(yōu)秀

的管理者。反之，也是一樣。（3）其研究表明──歸屬需要、權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。

最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高、而歸屬需要很低的人。（4）其研究表明──人的成就需要可以通過培養(yǎng)來提高。

一個(gè)組織的成敗，與它們具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)。第二十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)的過程理論激勵(lì)是如何發(fā)生的？過程理論研究的是為什么人們選擇特定的行為方式來滿足需要，以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之后如何評(píng)估自己的需要。第二十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五期望理論認(rèn)為激勵(lì)的效果取決于兩個(gè)因素結(jié)果的價(jià)值達(dá)成結(jié)果的可能性第二十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五公式：激勵(lì)力=效價(jià)χ期望值

激勵(lì)力──即激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平、動(dòng)力。

即一個(gè)人所受激勵(lì)的程度

效價(jià)──

一個(gè)人對(duì)選擇某種行為后，獲得成果或報(bào)酬的渴望程度。

期望值──一個(gè)人對(duì)選擇某種行為后導(dǎo)致某一項(xiàng)預(yù)期成果或報(bào)酬的可能性大小從主觀上所作出的估計(jì)判斷。第二十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五Figure16.4:激勵(lì)的期望理論第二十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五該理論指導(dǎo)意義：

為激勵(lì)員工，管理者一方面要提高員工對(duì)某一成果的偏好程度，

另一方面，幫助員工實(shí)現(xiàn)其期望值，即提高期望概率。這一理論（公式）實(shí)際上提出了激勵(lì)員工要處理好的三方面的關(guān)系

──即期望理論中關(guān)鍵的三個(gè)關(guān)系。

努力──績(jī)效的關(guān)系績(jī)效──獎(jiǎng)酬的關(guān)系獎(jiǎng)酬──個(gè)人需要滿足的關(guān)系，又稱吸引力。

期望理論的關(guān)鍵在于：弄清個(gè)人目標(biāo)與三種關(guān)系。

第二十八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五公平理論公平理論認(rèn)為在因績(jī)效而獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)人們受到尋求社會(huì)公平的激勵(lì)波特－勞勒對(duì)期望理論的擴(kuò)展:如果獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，則個(gè)體將會(huì)獲得滿足。也就是說，高績(jī)效導(dǎo)致高的滿意度。第二十九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五亞當(dāng)斯──公平理論（Equitytheory）

由亞當(dāng)斯（J.StaceyAdams）1976年提出。該理論主要研究的是──獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系的問題，側(cè)重于工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)職工積極性的影響。主要用在分配上。

基本觀點(diǎn)：個(gè)人總是將自己的付出－所得之比，與相關(guān)他人進(jìn)行比較。如果他們感到自己的收入低于應(yīng)得報(bào)酬，則工作的積極性將降低；如果他們認(rèn)為自己的收入高于應(yīng)得報(bào)酬，則會(huì)激勵(lì)他們努力工作，以使自己的報(bào)酬合情合理。第三十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-31投入：教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度產(chǎn)出：報(bào)酬、福利、工作地位、職業(yè)的前程第三十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-321）當(dāng)公式為等號(hào)時(shí)，表示個(gè)人感到受到平等合理的待遇2）當(dāng)公式為小于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)感到自己的報(bào)酬不合理3）當(dāng)公式為大于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬太高了，這種情況較少見公平理論把激勵(lì)與報(bào)酬分配聯(lián)系在一起，說明人對(duì)公平的追求，它告訴我們管理者要實(shí)施公平的獎(jiǎng)勵(lì)措施，同時(shí)，管理者應(yīng)能覺察個(gè)人認(rèn)識(shí)上的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。第三十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五公平理論分析與應(yīng)用

分析由于公平是一種主觀感受。──公平與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)；──公平與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；──公平與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)；──公平與評(píng)定人有關(guān)。應(yīng)用原則

──管理者對(duì)于職工本著公平的觀點(diǎn)出發(fā)，關(guān)鍵在于提高職工的公平感。

第三十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五Figure16.5:波特－勞勒對(duì)期望理論的擴(kuò)展第三十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-35獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率努力完成特定任務(wù)的能力對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿意覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)第三十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-36目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論的觀點(diǎn)：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。第三十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)難度:目標(biāo)難度是目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)成目標(biāo)所需要的努力。目標(biāo)具體化:目標(biāo)具體化是指目標(biāo)要清晰和準(zhǔn)確。第三十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五Figure16.6:擴(kuò)展的目標(biāo)設(shè)定理論第三十八頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-39激勵(lì)的強(qiáng)化理論按照斯今納的觀點(diǎn)，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)的解釋是：當(dāng)人們由于采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最可能重復(fù)這種行為。根據(jù)強(qiáng)化理論，管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為理想的行為來影響員工。強(qiáng)化──指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)，減弱或消失某種行為的過程。第三十九頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-40強(qiáng)化類型（按性質(zhì)和目的分）：正強(qiáng)化──在一個(gè)組織要求的行為出現(xiàn)后，隨即加以獎(jiǎng)勵(lì)或提供正面的結(jié)果。屬增強(qiáng)行為的一種方法。如：通過獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、成績(jī)認(rèn)可、提升等負(fù)強(qiáng)化──預(yù)先告知某種不符合要求的行為、以及可能引起的不良后果，允許職工按要求的方式行事以避免令人不快的后果。也是增強(qiáng)行為的一種方法。如：遲到扣獎(jiǎng)金。懲罰──懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。如：通過批評(píng)、處分、罰款等手段自然消退──通過不提供個(gè)人所希望的結(jié)果來減弱一個(gè)人的行為。如：不予以理睬。

第四十頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五強(qiáng)化理論分析與應(yīng)用分析──強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽視人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。應(yīng)用原則

──獎(jiǎng)人所需，形式多變；──小步子前進(jìn)，設(shè)立分段目標(biāo)；──及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；──獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。第四十一頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五有效激勵(lì)的要求認(rèn)清個(gè)體差異使人與職務(wù)相匹配運(yùn)用目標(biāo)──從目標(biāo)的設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性。確保個(gè)體行為目標(biāo)是可以達(dá)到的個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)酬與績(jī)效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)不要忽視金錢的激勵(lì)作用第四十二頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五天下風(fēng)華傳遞有思想的信息16-43有效激勵(lì)的基本原則因人而異，組合激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)自我員工參與，體現(xiàn)價(jià)值論功行賞，公平公正第四十三頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五常見的激勵(lì)策略授權(quán)讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、做出決策和在責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)解決問題的過程。參與讓員工在涉及自己工作的決策中發(fā)揮作用的過程。第四十四頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五靈活的工作安排可變的工時(shí)制彈性工作時(shí)間工作分擔(dān)遠(yuǎn)程工作第四十五頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng):定義、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效的正式的和非正式的機(jī)制。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)是明確獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的關(guān)系和獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。價(jià)值報(bào)酬:指基于員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值而而獎(jiǎng)勵(lì)給員工的報(bào)酬第四十六頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)是根據(jù)員工在獎(jiǎng)勵(lì)期間的表現(xiàn)獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制計(jì)件系統(tǒng)和銷售傭金其他激勵(lì)形式，如非貨幣激勵(lì)激勵(lì)系統(tǒng)同價(jià)值系統(tǒng)相比的主要優(yōu)勢(shì)是激勵(lì)是一次性的。第四十七頁，共五十三頁，編輯于2023年，星期五團(tuán)隊(duì)和小組獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)收益分享是將由生產(chǎn)力上升帶來的收益與員工分享的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)其他的團(tuán)隊(duì)和小組獎(jiǎng)勵(lì)的形式員工持股計(jì)劃第四十八頁，共五十三頁，編輯于202