管理人員開發(fā)

管理人員開發(fā)2023/6/241第一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五6.5管理人員開發(fā)概況及目的6.5.1管理人員開發(fā)概況開發(fā)的含義通常指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。管理人員開發(fā)指一切通過傳授知識，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來改變當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。這種開發(fā)活動不僅是為了滿足管理人員目前工作的要求，還要為管理人員承擔(dān)未來工作作好準(zhǔn)備。由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源，管理人員開發(fā)成為一項很重要的活動。但是，因為管理認(rèn)識上的誤區(qū)，我國企業(yè)的管理人員開發(fā)實踐常常受到制約。案例：韋爾奇的接班人選任2023/6/242第二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五6.5.2管理人員開發(fā)目的

1、幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效。2、為管理人員晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備。3、加強企業(yè)組織的連續(xù)性。4、增強企業(yè)管理人員工作的滿意感。2023/6/243第三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五6.6管理人員開發(fā)計劃及方法

6.6.1管理人員開發(fā)計劃1、開發(fā)形式確定：一般有短期（年度）、中期（5年）、長期（10年、15年以上）計劃等。2、開發(fā)計劃內(nèi)容：人才開發(fā)的相關(guān)內(nèi)容、開發(fā)的投資計劃、開發(fā)計劃的評價。3、開發(fā)計劃步驟：制作組織設(shè)計圖、盤點本企業(yè)管理人才庫、畫出管理人員安置圖。4、開發(fā)計劃實施：指對管理人員需求量的預(yù)測、制定人才開發(fā)計劃、組織各部開發(fā)力量，進(jìn)行具體的開發(fā)業(yè)務(wù)，直到對開發(fā)對象進(jìn)行開發(fā)的全過程。5、開發(fā)計劃應(yīng)注意問題：必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致、管理人員開發(fā)政策和哲學(xué)、關(guān)注成效。

2023/6/244第四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五6.6.2管理人員開發(fā)方法

1、在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、輔導(dǎo)、初級董事會、行動學(xué)習(xí)等。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：正規(guī)教育、案例研究、管理競賽、角色扮演、行為示范等。案例：西門子的管理人員開發(fā)

2023/6/245第五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五6.6.3影響管理人員開發(fā)效果的因素1、最高經(jīng)營管理者的廣泛而直接的參與。2、將企業(yè)的管理人員開發(fā)戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。3、制訂一個整體的管理人員開發(fā)規(guī)劃。4、業(yè)務(wù)管理部門和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作。2023/6/246第六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五6.7接班人開發(fā)（接班計劃）

6.7.1接班人開發(fā)概述

接班人開發(fā)（高層管理者開發(fā)）指在為經(jīng)營管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程。目前很多企業(yè)的最高管理者們還沒有認(rèn)真檢查過其接班人開發(fā)的方式與方法，導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)接班人危機。這在很大程度上是因為這些企業(yè)沒有建立接班人計劃的制度。案例：帶三年幫三年看三年家族企業(yè)如此培養(yǎng)接班人2023/6/247第七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五6.7.2接班人開發(fā)步驟

1、人才盤點：考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料。2、對能力開發(fā)需求的評價：用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評價個人的能力。3、制定接班人計劃：考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)。4、設(shè)計開發(fā)行動：詳細(xì)說明對每個接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動。5、實施：候選人實際參加特定的培訓(xùn)或教育計劃。6、對外招募或其他行動：制定計劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實2023/6/248第八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例摩托羅拉學(xué)員是學(xué)習(xí)的主體摩托羅拉公司重視對員工的開發(fā)與培訓(xùn)，但不愿意因此給員工造成壓力。所以，公司盡可能為員工創(chuàng)造一切便利的條件，而且根本就不考慮考試，因為學(xué)習(xí)的目的本來就不是考試。2023/6/249第九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五在摩托羅拉大學(xué)，員工是學(xué)習(xí)的主體，一切靠他們自己，甚至訓(xùn)練的方式是不是最好的，也需要他們來打分，供課題組調(diào)整教材時作參考。從這些信息中，不難體會摩托羅拉大學(xué)的“學(xué)員是學(xué)習(xí)的主體”的含義。那種只是用耳朵到課堂上聽一聽，過后就丟到爪哇國的訓(xùn)練方式在摩托羅拉很少用。學(xué)員之間互相幫助，他們在課堂上自由地討論，有時連他們的經(jīng)理也加入，氛圍非常熱烈。2023/6/2410第十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五摩托羅拉大學(xué)絕對沒有傳統(tǒng)意義上的考試，但也有四個層次的評估。第一是學(xué)員意見調(diào)查評估；第二是學(xué)習(xí)者收獲評估；第三是應(yīng)用程度評估；第四是訓(xùn)練效益評估。第一級學(xué)員意見調(diào)查表是100%要做的，而其它的評估需要在工作中去看了。第二層和第三層評估是員工和主管雙方的事，如果主管不負(fù)責(zé)考核員工學(xué)習(xí)的收獲和應(yīng)用，那他派學(xué)員來學(xué)習(xí)就沒有什么意義。每個員工和主管才是摩托羅拉大學(xué)最好和最后的“監(jiān)考官”。2023/6/2411第十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五附：培訓(xùn)與開發(fā)——全球展望1、美國：企業(yè)主強調(diào)對學(xué)歷較高員工的培訓(xùn)2、德國：未上過大學(xué)的工人中有70%的人接受技校、學(xué)徒計劃和在職培訓(xùn)3、瑞典和其他工業(yè)化國家：提供的培訓(xùn)多于美國4、日本：企業(yè)歷史上不象其他工業(yè)化國家那樣重視培訓(xùn)。由于工人有很強的忠誠感及對權(quán)力的尊重，日本人只需進(jìn)行基本的技術(shù)培訓(xùn)。但目前已有轉(zhuǎn)變。2023/6/2412第十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五全球大公司的培訓(xùn)案例惠普的系統(tǒng)培訓(xùn)方案——向日葵計劃（Ｓｕｎｆｌｏｗｅｒ

Ｐｒｏｇｒａｍ）。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。四個自我成長的階段：一，自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；二，自我管理階段，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強專業(yè)技能；三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊做出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點需要從自己轉(zhuǎn)移到整個團(tuán)隊；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無涯，隨時隨地都能找到學(xué)習(xí)的機會。ＩＢＭ的“心力交瘁”課程：每天從早上８時到晚上６時，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。每天長達(dá)１４至１５個小時的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個人都能完成學(xué)業(yè)。銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習(xí)：集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復(fù)雜的國際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。在這個組織中學(xué)員們需要對各種人員完成一系列錯綜復(fù)雜的拜訪。2023/6/2413第十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五全球大公司的培訓(xùn)案例ＬＧ員工的培訓(xùn)機會不是均等的。新員工只有一些最基本的培訓(xùn)，而做到高層管理者的員工，則有去韓國總部培訓(xùn)中心、或去國外參加專門培訓(xùn)、或去進(jìn)修ＭＢＡ之類的機會。公司的很多課程都是專門為“核心人才”設(shè)立的?！白層心芰Φ娜讼扰嘤?xùn)”，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的培訓(xùn)機會更多。ＬＧ培訓(xùn)相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是ＩＢＬ課程（Ｉｎｔｅｒｎｅｔ

Ｂａｓｅｄ

Ｌｅａｒｎｉｎｇ的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。ＬＧ開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工。另外，ＬＧ有全球性的Ｉｎｔｅｒｎｅｔ，中國和韓國可直接交流課程的各種設(shè)置、培訓(xùn)的方式和方向等等。例如在中國可以查看韓國培訓(xùn)中心的課程運營表，決定是否參加某個課程。2023/6/2414第十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五全球大公司的培訓(xùn)案例多樣化的人才組合是麥當(dāng)勞普通員工的一大特點。麥當(dāng)勞不同于其他公司，真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的３０％，而４０％的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了２－５年的人組成。麥當(dāng)勞實行一種快速晉升的制度：一個剛參加工作的出色的年輕人，可以在１８個月內(nèi)當(dāng)上餐館經(jīng)理，可以在２４個月內(nèi)當(dāng)上監(jiān)督管理員。而且，晉升對每個人是公平合理的，既不作特殊規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個人主宰自己的命運，適應(yīng)快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。每個級別的經(jīng)常性培訓(xùn)，只有有關(guān)人員獲得一定數(shù)量的必要知識，才能順利通過階段考試。公平的競爭和優(yōu)越的機會吸引著大量有文憑的年輕人到此，實現(xiàn)自己的理想。麥當(dāng)勞公司與眾不同的重要特點是，如果人們沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。麥當(dāng)勞公司的一項重要規(guī)則強調(diào)，如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無論誰都不能提級晉升。2023/6/2415第十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五全球大公司的培訓(xùn)案例海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。

在具體實施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。海豚式升遷2023/6/2416第十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五補充內(nèi)容:人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)與管理的5要素識人選人用人育人留人2023/6/2417第十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源開發(fā)的含義

人們普遍認(rèn)為人力資源開發(fā)包含兩個方面的含義，即宏觀意義上的人力資源開發(fā)和微觀意義上的人力資源開發(fā)。重點討論微觀意義上的人力資源開發(fā)，即企業(yè)人力資源開發(fā)。2023/6/2418第十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五開發(fā)的含義通常指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。企業(yè)人力資源開發(fā)是指對員工進(jìn)行有計劃的人力資本投資，采用一系列教育開發(fā)形式，充分挖掘員工智力潛能，訓(xùn)練、提高其智力、知識和技能水平，培養(yǎng)優(yōu)秀價值觀，促進(jìn)員工發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的共同發(fā)展。2023/6/2419第十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五對人力資源開發(fā)的理解：正確認(rèn)識人力資源開發(fā)主、客體。人員開發(fā)以未來為導(dǎo)向人員開發(fā)對所有員工都顯得日益重要。人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)。2023/6/2420第二十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五二、人力資源開發(fā)的任務(wù)及作用

1、人力資源開發(fā)的最終任務(wù)實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

2、具體作用（1）滿足員工自身發(fā)展的需要。（2）增強企業(yè)競爭力（3）提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。2023/6/2421第二十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五三、人力資源開發(fā)原則

系統(tǒng)性原則

能級原則重要性原則

強化非智力開發(fā)原則持續(xù)性原則可操作性原則2023/6/2422第二十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五非智力因素—毅力麥當(dāng)勞最崇尚的是“堅毅”，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷·克羅克常說：“世上沒有東西可取代堅毅的地位。有才能而失敗的人比比皆是，才華橫溢卻不思進(jìn)取者眾多，受過教育但潦倒終生的也屢見不鮮。唯有堅毅的人無所不能。2023/6/2423第二十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五四、人力資源開發(fā)主體從微觀角度來看，人力資源開發(fā)主體包括兩個部分。一是企業(yè)組織。二是員工個人。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)主體是企業(yè)，而現(xiàn)代人力資源開發(fā)在沿承原主體之外，認(rèn)為員工自身也是重要的開發(fā)主體，這種觀點強調(diào)盡可能調(diào)動員工的積極性，使員工主動地投入到對自身的開發(fā)活動中去，以謀求員工和企業(yè)的更好發(fā)展。2023/6/2424第二十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五五、人力資源開發(fā)客體及特征人力資源開發(fā)客體即人力資源的開發(fā)對象，是指人力資源開發(fā)主體所轄范圍內(nèi)，接受開發(fā)主體的管理、協(xié)調(diào)與組織的企業(yè)全體員工。它是由企業(yè)不同層次，不同職能的員工組成的人力資源開發(fā)客體系統(tǒng)。這個系統(tǒng)可以分成四大類，即領(lǐng)導(dǎo)決策子系統(tǒng)，管理人員子系統(tǒng)，專業(yè)技術(shù)人員子系統(tǒng)和操作工人子系統(tǒng)。2023/6/2425第二十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五六、人力資源開發(fā)內(nèi)容從員工個人角度來看，人力資源開發(fā)主要包括體能和智能開發(fā)，體能和智能是作為人力資源的基礎(chǔ)。從企業(yè)角度出發(fā)，人力資源開發(fā)主要包括數(shù)量開發(fā)、質(zhì)量開發(fā)、結(jié)構(gòu)開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。數(shù)量開發(fā)是指企業(yè)以招聘、引進(jìn)、調(diào)動等方式滿足企業(yè)對人力資源數(shù)量上的需求。質(zhì)量開發(fā)是指通過教育培訓(xùn)方式，滿足企業(yè)對人力資源質(zhì)量上的需求。結(jié)構(gòu)開發(fā)是指根據(jù)企業(yè)具體情況對各類人員的數(shù)量、能力、素質(zhì)的需求進(jìn)行全面系統(tǒng)地規(guī)劃。2023/6/2426第二十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五七、人力資源開發(fā)方式

1、正規(guī)教育項目

2、人員測評

3、在職體驗

4、人際互動

5、在線學(xué)習(xí)2023/6/2427第二十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五總結(jié):培訓(xùn)與開發(fā)在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護(hù)。難道對人來說不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的秘密武器?！獓饽彻径麻L卡斯沃里培訓(xùn)常?？梢蕴岣吖と说哪芰?，給他們以動力，反過來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力?！肆Y源管理教授蒙迪和諾埃培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴?！上滦抑髽I(yè)的成功：19世紀(jì)靠資本，20世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)。

2023/6/2428第二十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例行為變化在由公司舉辦的基層主管的培訓(xùn)班上，帕特總是坐在前排。該培訓(xùn)項目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。在教師講課時帕特會同意地點頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門，繼續(xù)采用10年來一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對任何人授權(quán)的模式。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒有應(yīng)用所學(xué)的知識，從而未對組織產(chǎn)生益處2023/6/2429第二十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)誤區(qū)：培訓(xùn)只是人力資源部門的事有一部分企業(yè)，將培訓(xùn)的職責(zé)籠統(tǒng)交給人力資源部門（分工明確，責(zé)任到位）。但無論是培訓(xùn)需求分析還是培訓(xùn)過程，都不能缺少其他部門的支持，否則難以取得很好的效果（其他部門更了解本部門員工，更專業(yè)地理解其成員的績效水平）。培訓(xùn)離不開受訓(xùn)者個人的配合，因為一些企業(yè)員工，特別是一些中高層的企業(yè)員工他們有自己的職業(yè)生涯的設(shè)計，對于這類成員，只有與其經(jīng)常溝通，共同制定培訓(xùn)計劃，才能收到好的效果，才能實現(xiàn)企業(yè)成員和企業(yè)一起共同成長。因此，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)部門、部門主管以及受訓(xùn)者個人密切配合，不是企業(yè)任何一個單獨的部門可以單獨進(jìn)行和處理的，而是關(guān)系到人事、經(jīng)費、工資福利、工作安排等一系列問題。2023/6/2430第三十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五觀點：企業(yè)最需要的培訓(xùn)最容易推動銷售培訓(xùn)在生產(chǎn)快速消費品的企業(yè)中易推動，因為銷售是企業(yè)運作的關(guān)鍵，它自然舍得在這方面花錢。比較難推動的是管理類，或者說屬于理念更新的培訓(xùn)。一方面是因為這類培訓(xùn)很難立竿見影，另一方面對這類培訓(xùn)的效果也不容易評估。只有等管理團(tuán)隊水平的提升變得越來越迫切，企業(yè)的戰(zhàn)略方向是否正確對企業(yè)發(fā)展影響重大時，自然會開始考慮理念類的培訓(xùn)，此時人力資源部門就比較好推動。比較成功的培訓(xùn)，就是抓住企業(yè)當(dāng)前的問題，最迫切需要的東西。如稅收規(guī)劃，這在中國非常有用，因為中國有很多稅收優(yōu)惠政策，但各地的政策又不一樣，有些銀行就會請一些稅務(wù)干部告訴企業(yè)如何綜合利用這些優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)合理規(guī)劃，非常受歡迎。作為推動企業(yè)培訓(xùn)的人員，要把企業(yè)管理的狀態(tài)摸清楚，了解老板最關(guān)心的問題。以此來設(shè)計培訓(xùn)項目。2023/6/2431第三十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表××公司發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工的英語水平提出了更高的要求，為了使公司的培訓(xùn)計劃能符合您的需求，真正提高您和您所管理的員工的英語水平，實現(xiàn)公司發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，我們專門設(shè)計了此問卷，想通過它來了解您的要求，征求您的專業(yè)建議。請回答下列問題,用“√”標(biāo)志您所選擇的項，用文字表達(dá)您的其他建議。您的意見，對我們非常重要！——說明部分公司（部門）：職務(wù)：（員工本身的信息）2023/6/2432第三十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五1、您在工作或其它時間使用英語嗎？□經(jīng)常使用□偶爾使用□不使用，但自己感興趣□不使用，也沒興趣2、您認(rèn)為您需要學(xué)習(xí)英語嗎？□需要□不需要□沒想過3、如果您認(rèn)為自己需要學(xué)習(xí)英語，原因是什么？（可多選）□工作需要□個人興趣□公司發(fā)展趨勢□時代發(fā)展趨勢□其它2023/6/2433第三十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五4、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式？□業(yè)余集中授課□業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí)□業(yè)余看書聽磁帶□英語沙龍□其他

5、如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程，您覺得最需要解決的問題是：□設(shè)備□時間□起點水平□恰當(dāng)設(shè)置課程□監(jiān)督管理6、如果采用網(wǎng)絡(luò)課程，您覺得需要用面授作為補充嗎？□需要□不需要□無所謂□

其他

7、您知道美國GlobalEnglish網(wǎng)絡(luò)英語學(xué)習(xí)課程嗎？□知道□不知道□想了解□無所謂8、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您認(rèn)為它應(yīng)該是什么樣的機制？2023/6/2434第三十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)管理者：如何面對培訓(xùn)后離職率上升的尷尬？離職與培訓(xùn)會正相關(guān)嗎？實證研究表明：國外員工離職的主要原因是與上司不和；國內(nèi)員工離職的主要原因是對薪酬不滿。培訓(xùn)不應(yīng)是成為人才高度流失的直接原因或主要原因。深度離職面談，以正視聽，獲得領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持與理解審視培訓(xùn)管理與制度2023/6/2435第三十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五關(guān)于自學(xué)：忙碌的人的學(xué)習(xí)陷阱——讀沒有價值的書一是脫離國內(nèi)實際，趕學(xué)術(shù)或咨詢行業(yè)的“時髦”或“流行趨勢”的圖書。二是脫離國內(nèi)企業(yè)的有效實踐，僅使用某些國外的管理分析工具，最終的分析脫離國內(nèi)企業(yè)的實際操作，沒有行動價值。三是按照學(xué)術(shù)分類說明內(nèi)容，如單純從企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、營銷管理、財務(wù)管理等某一方面來作解釋，脫離各種學(xué)術(shù)分類交織在一起的企業(yè)實際狀態(tài)。

四是缺乏重點的企業(yè)管理全書，缺乏實際應(yīng)用的指導(dǎo)作用，面面俱到，使企業(yè)家或經(jīng)理無所適從。五是書中沒有考慮到操作性結(jié)論受到很多限定條件制約的前提，提出了很多詳細(xì)的操作性結(jié)論。2023/6/2436第三十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例：確定培訓(xùn)教師在大多數(shù)外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有１－２次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。在大通曼哈頓銀行，培訓(xùn)部門除了負(fù)責(zé)組織落實各種培訓(xùn)工作外，還要負(fù)責(zé)組織銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會面，把自己的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)。通用電氣公司半數(shù)以上的課程都是由公司管理人員講授，其前任ＣＥＯ杰克·韋爾奇承擔(dān)了四門課，他每年都要花一百多個小時親自培訓(xùn)高級管理人員。其他很多跨國公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或兼職培訓(xùn)師，從事企業(yè)內(nèi)部以及對客戶的培訓(xùn)。2023/6/2437第三十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例與觀點：如何規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險一是不要在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓(xùn)，可能會引起不必要的麻煩。二是一次培訓(xùn)費用不要太大。像上述案例中的葉某由于本人賠償不起巨額的培訓(xùn)費用，干脆不辭而別。三是用人單位委派員工出國培訓(xùn)，應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn)，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的委托培訓(xùn)協(xié)議中要約定保證受訓(xùn)人員回國、回委托用人單位的有關(guān)事宜。如培訓(xùn)合格證書、職稱證書等應(yīng)交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓(xùn)的員工。盡量避免受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四是雙方在約定服務(wù)期的同時，不要忘了約定縮短服務(wù)期的賠償方式。如某醫(yī)療器械有限公司員工趙某于1995年至1996年參加公司的出國培訓(xùn)，在此之前，公司與趙某簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限為5年，并且約定培訓(xùn)費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。1998年12月10日，趙某提出辭職，公司同意其辭職，并要求其支付教育培訓(xùn)費人民幣9萬余元。趙某不服，申請仲裁。仲裁委員會根據(jù)《勞動法》等有關(guān)規(guī)定和雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，判決趙某應(yīng)向公司支付培訓(xùn)費46000余元。另外，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務(wù)期不要太長，以2至3年為宜。2023/6/2438第三十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。首先從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí)(Learning)，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為(Behavior)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。2023/6/2439第三十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估

反應(yīng)層面反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。具體衡量的尺度，可以采取4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。這個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。2023/6/2440第四十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估

學(xué)習(xí)層面學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考核者。2023/6/2441第四十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估

行為層面行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。這個層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。一般可以考慮以下解決辦法：1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。3.主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個培訓(xùn)時就讓他知道他在事后需要予以配合。4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。2023/6/2442第四十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五案例：朗訊公司的培訓(xùn)評估

結(jié)果層面