管理學(xué)的條原理

管理學(xué)的條原理第一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃工作的主要原理計(jì)劃工作的目的和性質(zhì)計(jì)劃的結(jié)構(gòu)計(jì)劃工作過(guò)程第二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃工作的目的和性質(zhì)有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原理。目標(biāo)管理。計(jì)劃工作領(lǐng)先原理。計(jì)劃效益原理。第三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原理每個(gè)計(jì)劃和所有的派生計(jì)劃的目的是促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五目標(biāo)原理如果目標(biāo)要對(duì)人們有意義，則目標(biāo)必須是清晰的、可達(dá)到的、可證實(shí)的。第五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃工作領(lǐng)先原理計(jì)劃工作應(yīng)超前于任何其它管理職能。第六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃效益原理把計(jì)劃對(duì)于目的和目標(biāo)的貢獻(xiàn)減去制訂及實(shí)施計(jì)劃的費(fèi)用和不測(cè)后果的影響就是計(jì)劃的效益。第七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃的結(jié)構(gòu)計(jì)劃工作前提原理。戰(zhàn)略與政策框架原理。第八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃工作前提原理負(fù)責(zé)計(jì)劃工作的人越是理解并同意運(yùn)用一致性的計(jì)劃工作前提，企業(yè)的計(jì)劃工作就越協(xié)調(diào)。第九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五戰(zhàn)略與政策框架原理戰(zhàn)略與政策在實(shí)踐中越是被清晰地理解與執(zhí)行，企業(yè)計(jì)劃的框架就越是一致和有效。第十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五計(jì)劃工作過(guò)程限制因素原理。承諾原理。靈活性原理。航道改變?cè)?。第十一?yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五限制因素原理從若干備選方案中進(jìn)行選擇時(shí)，人們?cè)侥苷J(rèn)識(shí)到對(duì)所尋求目標(biāo)起限制作用或關(guān)鍵作用的因素，越是能夠解決它們，就越能輕松而準(zhǔn)確地選出最好的方案。第十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五承諾原理有邏輯性的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)覆蓋一個(gè)未來(lái)的時(shí)間階段，這個(gè)階段就是預(yù)估的通過(guò)一系列行動(dòng)完成現(xiàn)在決策的安排所必需的時(shí)間。第十三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五靈活性原理給予計(jì)劃的靈活性愈大，受到意外事件引起損失的危險(xiǎn)就愈小，但必須把靈活性的成本與優(yōu)點(diǎn)相權(quán)衡。第十四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五航道改變?cè)碛?jì)劃決策對(duì)未來(lái)作出的承諾越多，為了保持向目標(biāo)前進(jìn)而定期校核事實(shí)與期望的差距并修改計(jì)劃就越是重要。第十五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織工作的主要原理組織工作的目的組織工作的起因組織結(jié)構(gòu)：職權(quán)組織結(jié)構(gòu)：部門劃分活動(dòng)組織過(guò)程第十六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織工作的目的目標(biāo)統(tǒng)一原理組織效率原理第十七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五目標(biāo)統(tǒng)一原理如果一個(gè)組織結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，則這樣的組織結(jié)構(gòu)是有效的。第十八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織效率原理如果一個(gè)組織結(jié)構(gòu)能以最低的代價(jià)來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則這樣的組織是有效率的。第十九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織工作的起因管理跨度原理第二十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五管理跨度原理在每個(gè)管理職位上一個(gè)人能有效地管理的下屬人員的數(shù)目是有限的，但是確切的數(shù)目則因有關(guān)的基本變量的影響而異。第二十一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織結(jié)構(gòu)：職權(quán)等級(jí)原理按期望結(jié)果授權(quán)原理責(zé)任絕對(duì)性原理權(quán)責(zé)相稱原理命令統(tǒng)一性原理職權(quán)層次原理第二十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五等級(jí)原理一個(gè)企業(yè)中從最高層管理者到每一個(gè)下屬管理者的權(quán)威鏈越是清晰，決策的責(zé)任就越清晰，組織溝通也就越有效。第二十三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五按期望結(jié)果授權(quán)原理必須適當(dāng)?shù)貙?duì)各個(gè)管理者授權(quán)，以確保他們順利取得所期望的結(jié)果。第二十四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五責(zé)任絕對(duì)性原理下級(jí)人員對(duì)上級(jí)的工作責(zé)任是絕對(duì)的，并且上級(jí)對(duì)其下級(jí)的組織活動(dòng)不能推脫其責(zé)任。第二十五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五權(quán)責(zé)相稱原理行動(dòng)的責(zé)任不能大于也不能小于所授予的職權(quán)。第二十六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五命令統(tǒng)一性原理每個(gè)人只對(duì)一個(gè)上司匯報(bào)工作，這種單一關(guān)系越是完善，上級(jí)指令發(fā)生矛盾的問(wèn)題就越少，個(gè)人對(duì)結(jié)果的責(zé)任感就越大。第二十七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五職權(quán)層次原理維持所需的授權(quán)要求各個(gè)管理者在其職權(quán)能力范圍內(nèi)自己作出決策，而不能將問(wèn)題推給上級(jí)組織。第二十八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織結(jié)構(gòu)：部門劃分活動(dòng)職能規(guī)定原理第二十九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五職能規(guī)定原理一個(gè)職位或部門越是明確規(guī)定所預(yù)期的成果、所應(yīng)進(jìn)行的工作、所授予的組織職權(quán)以及與其它部門的職權(quán)的信息關(guān)系，則負(fù)責(zé)人就越能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出有益的貢獻(xiàn)。第三十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織過(guò)程平衡原理靈活性原理便于領(lǐng)導(dǎo)原理第三十一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五平衡原理每一個(gè)組織中，平衡都是必要的。原理和技術(shù)的應(yīng)用必須是平衡的，以確保組織結(jié)構(gòu)中適應(yīng)組織目標(biāo)上的整體有效性。第三十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五靈活性原理如果在組織結(jié)構(gòu)中為建立靈活性而指定更多的條款，則這個(gè)組織結(jié)構(gòu)就能更恰當(dāng)?shù)赝瓿伤氖姑５谌?yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五便于領(lǐng)導(dǎo)原理如果一個(gè)組織結(jié)構(gòu)及其授權(quán)越是有利于管理者去設(shè)計(jì)和維護(hù)一個(gè)工作環(huán)境，則它越有助于提高這些管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。第三十四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五人事工作的主要原理人事工作的目的人事工作的過(guò)程第三十五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五人事工作的目的人事工作目標(biāo)原理人事工作原理第三十六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五人事工作目標(biāo)原理配置管理者的目標(biāo)是要確保組織的任務(wù)由稱職的人員來(lái)?yè)?dān)任。這些人員有能力而且愿意擔(dān)任這種職務(wù)。第三十七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五人事工作原理組織的任務(wù)和它們的人員要求規(guī)定得越清晰，管理者的考評(píng)和訓(xùn)練方法越好，管理的質(zhì)量就越高。第三十八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五人事工作的過(guò)程明確工作職責(zé)原理管理者考評(píng)原理公開競(jìng)爭(zhēng)原理管理訓(xùn)練和發(fā)展原理訓(xùn)練目標(biāo)原理繼續(xù)發(fā)展原理第三十九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五明確工作職責(zé)原理要求管理者取得的結(jié)果規(guī)定得越確切，他們的職責(zé)范圍就可規(guī)定得越詳細(xì)。第四十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五管理者考評(píng)原理可核實(shí)的目標(biāo)和所要求的管理工作規(guī)定得越清楚，按這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)管理者考評(píng)也就越準(zhǔn)確。第四十一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五公開競(jìng)爭(zhēng)原理企業(yè)越強(qiáng)調(diào)管理的質(zhì)量，就越會(huì)鼓勵(lì)所有的候選人為管理職位而進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)。第四十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五管理訓(xùn)練和發(fā)展原理管理訓(xùn)練和發(fā)展同管理過(guò)程和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合得越緊密，發(fā)展計(jì)劃和活動(dòng)就越有成效。第四十三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五訓(xùn)練目標(biāo)原理訓(xùn)練目標(biāo)闡述得越確切，訓(xùn)練目標(biāo)就越可能完成。第四十四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五繼續(xù)發(fā)展原理一個(gè)企業(yè)越是重視管理智力，就越要求管理者進(jìn)行不斷得自我培養(yǎng)發(fā)展。第四十五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五領(lǐng)導(dǎo)工作的主要原理目標(biāo)協(xié)調(diào)原理激勵(lì)原理領(lǐng)導(dǎo)原理溝通的清晰性原理溝通的結(jié)合性原理補(bǔ)充使用非正式組織原理第四十六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五目標(biāo)協(xié)調(diào)原理管理者越是能將每個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)，這個(gè)企業(yè)就越有成效、越有效率。第四十七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五激勵(lì)原理由于激勵(lì)并不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，因此，管理者越是仔細(xì)分析報(bào)酬結(jié)構(gòu)，用因時(shí)制宜的觀點(diǎn)來(lái)看待它，并把它結(jié)合進(jìn)整個(gè)管理系統(tǒng)，激勵(lì)方案就越有效。第四十八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五領(lǐng)導(dǎo)原理由于人們傾向于追隨（在他們看來(lái)）能向他們提供滿足個(gè)人愿望手段的人，因此，管理者越是懂得什么東西在激勵(lì)他們的下屬和這些激勵(lì)因素如何發(fā)揮其作用，越是把這個(gè)惠解反映在他們進(jìn)行的管理行動(dòng)中，他們就越有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)。第四十九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五溝通的清晰性原理如果能以被接收者所理解的語(yǔ)言表達(dá)，所理解的方式傳遞，則溝通是清晰的。第五十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五溝通的結(jié)合性原理書面、口頭與非語(yǔ)言的信息，以及信息發(fā)送者的道德行為，這兩者的結(jié)合度與一致性越大，接收者對(duì)這個(gè)信息的接受程度就越大。第五十一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五補(bǔ)充使用非正式組織原理當(dāng)管理者利用非正式組織去補(bǔ)充正式組織的溝通渠道時(shí)，溝通傾向于變得更有效。第五十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制工作的主要原理控制的目的和性質(zhì)控制的結(jié)構(gòu)控制的過(guò)程第五十三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制的目的和性質(zhì)控制目的原理未來(lái)導(dǎo)向的控制原理控制責(zé)任原理控制效率原理防范性控制原理第五十四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制目的原理控制的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)偏離計(jì)劃的誤差，確保計(jì)劃成功并為采取行動(dòng)糾正潛在的與實(shí)際的偏差提供一個(gè)基礎(chǔ)。第五十五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五未來(lái)導(dǎo)向的控制原理由于控制大系統(tǒng)的時(shí)滯，一個(gè)控制系統(tǒng)越是建立在前饋而不是簡(jiǎn)單的反饋基礎(chǔ)上，管理者就越容易在那些可能偏離計(jì)劃的誤差出現(xiàn)之前察覺，并即使采取措施來(lái)防止它們。第五十六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制責(zé)任原理實(shí)行控制的首要責(zé)任應(yīng)當(dāng)由執(zhí)行有關(guān)計(jì)劃的管理者來(lái)承擔(dān)。第五十七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制效率原理如果控制技術(shù)與方法有以最小的成本或最小的負(fù)效應(yīng)來(lái)發(fā)現(xiàn)并指明偏離計(jì)劃的性質(zhì)與原因，那么控制技術(shù)與方法是有效的。第五十八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五防范性控制原理管理系統(tǒng)內(nèi)的管理者質(zhì)量越高，就越?jīng)]有必要實(shí)行直接控制。第五十九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制的結(jié)構(gòu)反映計(jì)劃原理組織適宜性原理控制個(gè)性原理第六十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五反映計(jì)劃原理計(jì)劃越是明確、全面、完整，所設(shè)計(jì)的控制越能反映這樣的計(jì)劃，控制也就能更加有效地為管理者服務(wù)。第六十一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五組織適宜性原理一個(gè)組織結(jié)構(gòu)越是明確、全面和完整，設(shè)計(jì)的控制技術(shù)越能反映組織中行動(dòng)責(zé)任之所在，控制就越有利于糾正偏差。第六十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制個(gè)性原理控制技術(shù)與信息越能被使用它們的每個(gè)管理者所理解，它們就越能在實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用，就能出現(xiàn)更多的有效控制。第六十三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制的過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)原理控制關(guān)鍵點(diǎn)原理例外原理靈活控制原理行動(dòng)原理第六十四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五標(biāo)準(zhǔn)原理有效的控制需要客觀的、精確的與合適的標(biāo)準(zhǔn)。第六十五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五控制關(guān)鍵點(diǎn)原理有效的控制要求注意對(duì)照計(jì)劃評(píng)價(jià)績(jī)效中的關(guān)鍵因素。第六十六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五例外原理管理者越是集中精力對(duì)例外情況進(jìn)行控制，那么他們的控制效果就會(huì)越好。第六十七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五靈活控制原理如果要使控制在計(jì)劃失敗或產(chǎn)生不測(cè)情況時(shí)仍保持有效，那么在控制設(shè)計(jì)時(shí)就要考慮其靈活性。第六十八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五行動(dòng)原理只有當(dāng)已表明發(fā)生的偏差被通過(guò)適當(dāng)?shù)挠?jì)劃、組織、人事和領(lǐng)導(dǎo)措施加以糾正后，控制才能證明是正確的。第六十九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五馬特萊法則馬特萊法則又稱80∶20法則，它的涵義是把80∶20作為確定比值，主張企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)不必面面俱到，而應(yīng)側(cè)重抓關(guān)鍵的20%.從人力資源管理的角度來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)把主要精力放在對(duì)占職工總數(shù)20%的業(yè)務(wù)骨干的管理上，抓企業(yè)發(fā)展的骨干力量，再以這20%的少數(shù)帶動(dòng)占80%的多數(shù)，以提高企業(yè)效率。從營(yíng)銷的角度來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)抓住占總數(shù)20%的重點(diǎn)商品、重點(diǎn)用戶，滲透經(jīng)營(yíng)，以達(dá)到牽一發(fā)而動(dòng)全身的效果。從融資角度來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要將有限的資金投放到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中占總數(shù)20%的重點(diǎn)項(xiàng)目上，不斷優(yōu)化資金投向，提高資金使用效率。第七十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五達(dá)維多定律達(dá)維多定律是以英特爾公司副總裁達(dá)維多的名字命名的。達(dá)維多認(rèn)為，一家企業(yè)要在市場(chǎng)中總是占據(jù)主導(dǎo)地位，那么它就要永遠(yuǎn)做到第一個(gè)開發(fā)出新一代產(chǎn)品，第一個(gè)淘汰自己的產(chǎn)品。這一定律的基點(diǎn)是著眼于市場(chǎng)開發(fā)和利益分割的成效。人們?cè)谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)時(shí)無(wú)刻不在搶占先機(jī)，因?yàn)橹挥邢热胧袌?chǎng)，才能更容易獲得較大的份額和高額的利潤(rùn)。英特爾公司在產(chǎn)品開發(fā)和推廣上奉行達(dá)維多定律，始終是微處理器的開發(fā)者和倡導(dǎo)者。他們的產(chǎn)品不一定是性能最好的和速度最快的，但他們一定做到是最新的。為此，他們不惜淘汰自己哪怕是市場(chǎng)正賣得好的產(chǎn)品。達(dá)維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，及時(shí)淘汰老產(chǎn)品，使新產(chǎn)品盡快進(jìn)入市場(chǎng)，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場(chǎng)和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)而形成大規(guī)模生產(chǎn)，取得高額利潤(rùn)。第七十一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五默菲定律默菲定律源于美國(guó)空軍1949年進(jìn)行的關(guān)于“急劇減速對(duì)飛行員的影響”的研究。實(shí)驗(yàn)的志愿者們被綁在火箭驅(qū)動(dòng)的雪撬上，當(dāng)飛速行駛的雪撬突然停止時(shí)，實(shí)驗(yàn)人員會(huì)監(jiān)控他們的狀況。監(jiān)控器具是一種由空軍上尉工程師愛德華。默菲所設(shè)計(jì)的甲胄，甲胄里面裝有電極。有一天，在通常認(rèn)為無(wú)誤的測(cè)試過(guò)程中，甲胄卻沒有記錄任何數(shù)據(jù)，這使技術(shù)人員感到非常吃驚。默菲后來(lái)發(fā)現(xiàn)甲胄里面的電極每一個(gè)都放錯(cuò)了，于是他即席說(shuō)道：如果某一事情可以有兩種或者兩種以上的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，而其中有一種會(huì)導(dǎo)致災(zāi)難性的錯(cuò)誤，而這一錯(cuò)誤往往就會(huì)發(fā)生。默菲的這一說(shuō)法后來(lái)得到廣泛的流傳并被總結(jié)成默菲定律：如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會(huì)發(fā)生，并可能引起更大的損失。第七十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五凡勃倫效應(yīng)款式、皮質(zhì)差不多的一雙皮鞋，在普通的鞋店賣80元，進(jìn)入大商場(chǎng)的柜臺(tái)，就要賣到幾百元，卻總有人愿意買。1.66萬(wàn)元的眼鏡架、6.88萬(wàn)元的紀(jì)念表、168萬(wàn)元的頂級(jí)鋼琴，這些近乎“天價(jià)”的商品流通，往往也能在市場(chǎng)上走俏。其實(shí)，消費(fèi)者購(gòu)買這類商品的目的并不僅僅是為了獲得直接的物質(zhì)滿足和享受，更大程度上是為了獲得心理上的滿足。這就出現(xiàn)了一種奇特的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，即一些商品價(jià)格定得越高，就越能受到消費(fèi)者的青睞。由于這一現(xiàn)象最早由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫注意到，因此被命名為“凡勃倫效應(yīng)”。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的消費(fèi)會(huì)隨著收入的增加，而逐步由追求數(shù)量和質(zhì)量過(guò)渡到追求品位格調(diào)。只要消費(fèi)者有能力進(jìn)行這種感性的購(gòu)買時(shí)，“凡勃倫效應(yīng)”就會(huì)出現(xiàn)。了解了“凡勃倫效應(yīng)”，我們也可以利用它來(lái)探索開展新的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。第七十三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五“翁格瑪麗”效應(yīng)“翁格瑪麗”效應(yīng)，是教育心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行，你能做得更好，從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛力，增強(qiáng)信心。\在被表彰和嘉獎(jiǎng)的情況下，受表?yè)P(yáng)者自然會(huì)不斷地追求進(jìn)步，以更快地適應(yīng)工作需要；而未受表?yè)P(yáng)者也會(huì)被給予心理暗示，只要你努力，機(jī)會(huì)肯定會(huì)降臨。第七十四頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五霍桑效應(yīng)美國(guó)芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠。這個(gè)工廠具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但員工們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)狀況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等各方面專家參加的研究小組，在該工廠開展了一系列的試驗(yàn)研究。這一系列試驗(yàn)研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的關(guān)系。這一系列試驗(yàn)研究中有一個(gè)“談話試驗(yàn)”，即用兩年多的時(shí)間，專家們找工人個(gè)別談話兩萬(wàn)余人次，并規(guī)定在談話過(guò)程中，要耐心傾聽工人們對(duì)廠方的各種意見和不滿，并做詳細(xì)記錄；對(duì)工人的不滿意見不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。這一“談話試驗(yàn)”收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無(wú)處發(fā)泄，“談話試驗(yàn)”使他們的這些不滿都發(fā)泄出來(lái)，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社會(huì)心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”。

“霍桑效應(yīng)”給我們的啟示是：人在一生中會(huì)產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)能滿足的卻為數(shù)不多。對(duì)那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計(jì)地讓它宣泄出來(lái)，這對(duì)人的身心和工作效率都非常有利。第七十五頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五木桶定律水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說(shuō)任何一個(gè)組織，可能面臨的一個(gè)共同問(wèn)題，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢(shì)部分往往決定整個(gè)組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個(gè)部分，只不過(guò)比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋果扔掉。強(qiáng)弱只是相對(duì)而言的，無(wú)法消除，問(wèn)題在于你容忍這種弱點(diǎn)到什么程度，如果嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動(dòng)作。第七十六頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五“刺猬”法則“刺猬”法則可以用這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象來(lái)形象地說(shuō)明：兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起，可因?yàn)楦髯陨砩隙奸L(zhǎng)著刺，刺得對(duì)方怎么也睡不舒服。于是，它們離開了一段距離，但又冷得受不了，于是又湊到一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個(gè)合適的距離，既能互相獲得對(duì)方的體溫又不至于被扎。

“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)運(yùn)用“刺猬”法則，保持與下屬適當(dāng)?shù)年P(guān)系，既不能高高在上，也不能把自己混同于下屬，彼此不分。第七十七頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五馬太效應(yīng)

《新約。馬太福音》中有這樣一個(gè)故事，一個(gè)國(guó)王遠(yuǎn)行前，交給三個(gè)仆人每人一錠銀子，吩咐他們：“你們?nèi)プ錾?，等我回?lái)時(shí)，再來(lái)見我?！眹?guó)王回來(lái)時(shí)，第一個(gè)仆人說(shuō)：“主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。”于是國(guó)王獎(jiǎng)勵(lì)了他10座城邑。第二個(gè)仆人報(bào)告說(shuō)：“主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠?！庇谑菄?guó)王便獎(jiǎng)勵(lì)了他5座城邑。第三個(gè)仆人報(bào)告說(shuō)：“主人，你給我的一錠銀子，我一直包在手巾里存著，我怕丟失，一直沒有拿出來(lái)?！庇谑菄?guó)王命令將第三個(gè)仆人的那錠銀子賞給第一個(gè)仆人，并且說(shuō)：“凡是少的，就連他所有的，也要奪過(guò)來(lái)。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。”這就是馬太效應(yīng)，它反映了當(dāng)今社會(huì)中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢(shì)，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊的時(shí)候，即便投資回報(bào)率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實(shí)力迅速在某個(gè)領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報(bào)。第七十八頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五華盛頓合作規(guī)律華盛頓合作規(guī)律說(shuō)的是：一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無(wú)成事之日。多少有點(diǎn)類似于“三個(gè)和尚”的故事。人與人的合作不是人力的簡(jiǎn)單相加，而是復(fù)雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每一個(gè)人的能力都為1，那么10個(gè)人的合作結(jié)果有時(shí)比10大得多，有時(shí)甚至比1還要小。因?yàn)槿瞬皇庆o止的物，而更像方向不同的能量，相互推動(dòng)時(shí)自然事半功倍，相互抵觸時(shí)則一事無(wú)成。第七十九頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五★要效果，不要借口。

★沒有思路就沒有出路。

★舉一綱而萬(wàn)目張，失一機(jī)而萬(wàn)事毀。

★物流以時(shí)間消滅空間，商流以空間消滅時(shí)間。

★不是因?yàn)橛行┦虑殡y以做到，我們才失去了斗志，而是因?yàn)槲覀兪チ硕分?，那些事情才難以做到。第八十頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五★“想干與不想干”是有沒有責(zé)任感問(wèn)題，是“德”的問(wèn)題；“會(huì)干與不會(huì)干”是“才”的問(wèn)題，但是不會(huì)干是被動(dòng)的，是按照別人的要求去干；“能干與不能干”是創(chuàng)新的問(wèn)題，即能不能不斷提高自己的目標(biāo)。

★以人為本的管理就是管理人員的創(chuàng)新精神。

★真正的人才是在尋找實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)遇。

★盤活資產(chǎn)首先要盤活人。

★管理者要是坐下，部下就躺下了。第八十一頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五★什么是不簡(jiǎn)單？能夠把簡(jiǎn)單的事千百遍都做對(duì)，就是不簡(jiǎn)單；什么不容易？把大家公認(rèn)的非常容易的事情認(rèn)真地做好，就是不容易。

★企業(yè)發(fā)展的空間無(wú)限大，企業(yè)與用戶的距離無(wú)限小。

★質(zhì)量無(wú)止境，企業(yè)無(wú)邊界，名牌無(wú)國(guó)界。

★要在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，第一是質(zhì)量，第二是質(zhì)量，第三還是質(zhì)量。

★在一個(gè)管理好的企業(yè)內(nèi)部沒有激動(dòng)人心的事情發(fā)生。第八十二頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五★我們所有的質(zhì)量問(wèn)題，都是人的問(wèn)題。設(shè)備不好是人不好，零部件不合格是人不合格。我們所有發(fā)展不起來(lái)的問(wèn)題都是思路問(wèn)題，不是缺人是缺思路。

★管理者必須進(jìn)行問(wèn)題管理，而不是危機(jī)管理。

★干部怕的就是不知道自己怕什么。

★沒思路的領(lǐng)導(dǎo)不想互動(dòng)，沒控制力的領(lǐng)導(dǎo)不敢互動(dòng)。

★干部怎樣面對(duì)市場(chǎng)？創(chuàng)與闖。既要?jiǎng)?chuàng)新、創(chuàng)造；又要有闖勁、沖勁。第八十三頁(yè)，共八十九頁(yè)，編輯于2023年，星期五★干部怎樣對(duì)待管理？悟性和韌性。

★干部的目標(biāo)：做超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，即你的領(lǐng)導(dǎo)水平達(dá)到了能夠讓下屬在沒有領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。

★如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。

★看不出內(nèi)部問(wèn)題是最大的問(wèn)題。