八九點-高效班組建設(shè)與班組長勝任素質(zhì)能力提升

北京國華電力有限責(zé)任公司

高績效班組建設(shè)

與班組長勝任素質(zhì)能力提升八九點管理培訓(xùn)研究網(wǎng)課程提綱第一部分：人本精神是高績效班組管理的核心第二部分：人本精神激活—案例化育機制第三部分：人本精神激勵—透明化環(huán)境管理機制第四部分：人本士氣維護—高績效班組建設(shè)能力訓(xùn)練第一部分人本精神的高績效班組管理認知問題？？？市場經(jīng)濟與計劃經(jīng)濟下對員工績效的評價有什么不同？如何成為有績效的員工？如何評價管理人才的績效？多勞一定應(yīng)該多得嗎？

案例：好員工王二海爾集團高績效企業(yè)的績效文化核心業(yè)績理念：分配上，徹底的成果主義，不以職位高低分配，而是以市場成果分配。

海爾特別注重業(yè)績導(dǎo)向，基礎(chǔ)管理口訣中有兩句，“管事憑效果，管人憑考核”。每個人的回報只與目標(biāo)實現(xiàn)掛鉤，做事雷厲風(fēng)行，爭事業(yè)而不是爭風(fēng)頭拉關(guān)系，避免了傳統(tǒng)國企的比關(guān)系搭人脈的老好人作風(fēng)。這一點，是海爾卓越管理的典型體現(xiàn)聯(lián)想案例——

不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話第一次就把事情做對，第一次就把事情做好，這是組織對員工的最低行為要求

—聯(lián)想總裁柳傳志惠普績效文化變革—

告別家庭文化，走向績效文化“現(xiàn)在在惠普工作，年初白紙黑字定下目標(biāo)，考核評定就看結(jié)果，工資與效益嚴格掛鉤。惠普曾經(jīng)一直奉行家庭化管理的模式，被稱為“資本主義社會里的社會主義企業(yè)”——重視員工的利益，強調(diào)和諧、人性化的工作氣氛，薪酬雖然不是很高，但是大家其樂融融?；萜湛冃幕瘍蓚€方面：一是績效管理循環(huán)，二是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。惠普的績效管理循環(huán)包括五個步驟：企業(yè)戰(zhàn)略的制定、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定、績效計劃的制定與執(zhí)行、監(jiān)控與績效評估、獎勵與指導(dǎo)。組織績效管理主要從財務(wù)、客戶、流程和員工四層面上定義績效指標(biāo)和目標(biāo)，而員工績效管理從價值觀、能力和績效三層面上綜合評定。市場競爭是以徹底的價值主義為準則員工行為是以徹底的績效主義為底線功勞是創(chuàng)造價值，苦勞卻是消滅價值！要么創(chuàng)造價值，要么消滅價值？

正確認識行為的結(jié)果9互動與反思請反思工作中的負績效現(xiàn)象，并初步進行原因分析。---績效管理的本質(zhì)是對人的精神管理案例：誰活下來了英國資訊報---快樂指數(shù)調(diào)查報告被他人需要自我價值實現(xiàn)受尊重了解人，認知人，你將無所不能

——安東尼·羅賓

馬斯洛的貢獻自我實現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要薪資被團隊接納得到贊賞認同福利/保障獲得成就感

每個人都有一種渴望，就是被發(fā)現(xiàn)，被重視，希望找到自己價值實現(xiàn)的平臺去實現(xiàn)其精神，其精神的載體是做出貢獻而獲得的一種收獲，這種收獲是精神的收獲，這就是人本精神，人本追求。人本精神認知基于激活人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)新精神，通過管理人的精神，保持員工激情的日?；\作從而實現(xiàn)組織高績效的一種管理方式。

什么是人本精神的高績效班組管理171中國文化下班組長勝任素質(zhì)能力模型卓越班組長勝任素質(zhì)能力訓(xùn)練模型卓越團隊與組織職能建設(shè)高效班組日常管理模式班組長效管理機制實踐為師—案例化育機制透明化—人本激勵環(huán)境管理機制全員管理—輪值管理機制危機意識—狼羊管理機制…班組問題管理班組案例開發(fā)班組角色管理班組職場管理班組文化建設(shè)班組團隊管理班組制度建設(shè)班組工作管理班組士氣管理班組例會管理……43基礎(chǔ)管理體系建設(shè)文化型班組建設(shè)“三易”精細化斑組建設(shè)自主管理型班組建設(shè)學(xué)習(xí)型班組建設(shè)時代精神創(chuàng)新型班組管理建設(shè)人本精神的高績效管理班組建設(shè)2新時代精神下班組長—角色境界與認知新時代精神下班組長—角色心智與精神新時代精神下班組長—角色使命與宗旨新時代精神下班組長—職業(yè)精神訓(xùn)練新時代精神的班組長基本職業(yè)化素養(yǎng)知需修悟性行需煉精神管理千條線班組一針穿6T班組建設(shè)知行合一果因基礎(chǔ)不牢，地動山搖一切管理基于班組！高效班組管理模式建設(shè)班組的成功—首先是班組精神的體現(xiàn)科學(xué)管理是一場全面的心理革命現(xiàn)代班組長25項基本管理知識、技能、貢獻（三應(yīng)）18管理即培訓(xùn)、培訓(xùn)即管理，職責(zé)在于確立組織使命并組織實施價值觀的培訓(xùn)工程，員工心智的改善是個漫長的過程，需要3—10年持續(xù)的化育過程，速度取決于領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)技能培訓(xùn)師牧師幫助員工培育超越自我的心智，需要象牧師一樣日常化、持續(xù)化的工作，牧師是組織文化最忠實的信徒、將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工為之奮斗的動力，傳承化育組織文化導(dǎo)師幫助引導(dǎo)員工思維的進步，培育員工精神、調(diào)整員工心態(tài)，幫助員工完善心智模式，并在改善心智的過程中及時輔導(dǎo)引領(lǐng)，是員工心靈成長和技能成長的引領(lǐng)者教練焦點在人不在事，站在每個員工的未來，給予員工有效性支持，幫助員工不斷調(diào)適自我，挖掘員工的潛能認清目標(biāo)，以最佳狀態(tài)來創(chuàng)造成果教導(dǎo)型班組長的角色定位19教練式領(lǐng)導(dǎo)思維方式操之在我受制于人我已無能為力我就是這樣一個人他使我憤怒他們不會接受的我被迫、不得已我不能我必須如果我很難做到變?nèi)说牧痈詾榉e極性試試看有沒有其他可能性我可以選擇不同的作風(fēng)我可以控制自己的情緒我可想出更有效的表達方式我能選擇恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)我選擇我情愿我打算我一定努力去完成20教練式領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)即教練傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)教練型領(lǐng)導(dǎo)講話時間多指示多補救多控制多假設(shè)多距離管理講求規(guī)范性要求解釋員工基于命令做聽的時間多提問多預(yù)防多承諾多發(fā)掘多關(guān)系密切發(fā)掘可能性欣賞成果發(fā)生員工基于目標(biāo)做21教練式領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)轉(zhuǎn)變突破桎梏實現(xiàn)轉(zhuǎn)換職務(wù)權(quán)利影響力法定職位,由組織帶來和規(guī)定受時空限制,受權(quán)限限制確定1-0,不因人而異以行政命令的方式實現(xiàn),是一種外在的作用服從\敬畏,也可以調(diào)職\離職的方式逃避強制性地影響完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力不受時空限制,可以超越權(quán)限,甚至超越組織的局限不確定,因人而異,同一職位上的經(jīng)理,有的人有影響力,有的沒有自覺接受,是一種內(nèi)在的影響追隨、信賴、愛戴自然地影響22教練式領(lǐng)導(dǎo)工作方法每日一問，每日一題，每日一新！管理工作培訓(xùn)工作工作現(xiàn)場培訓(xùn)現(xiàn)場考核單培訓(xùn)單問題例會工作會培訓(xùn)會總結(jié)會培訓(xùn)課題開發(fā)會問題培訓(xùn)課題向無形大師習(xí)學(xué)實踐大師問題大師案例大師評價大師激勵大師互動大師講臺大師標(biāo)桿大師比較大師興趣大師現(xiàn)場大師道場大師技能大師設(shè)備大師改善大師績效大師精益大師……第二部分人本精神啟動—案例化育機制管理深處世哲學(xué)執(zhí)行深處是人性道外無法案例——重塑人性的魔方案例成就卓越美國士兵如何成為堅定的共產(chǎn)主義信徒？西點軍校中的中國軍人塑像---雷鋒可憐天下父母心—一位逆子的轉(zhuǎn)變西點為什么成為了美國CEO的成長搖籃？--國家，榮譽，責(zé)任西點軍校塑造

領(lǐng)袖的培訓(xùn)西點軍?！I(lǐng)袖的土壤案例成就大師孔子……蘇格拉底……毛澤東……圣經(jīng)……佛教寶典……上善若水—學(xué)不知,觀不見；用在不知中，成在無形中人類因思考而誕生

能力因?qū)嵺`而形成杰克.韋爾奇在哈佛學(xué)習(xí)不等于習(xí)學(xué)學(xué)——提問習(xí)——實踐學(xué)習(xí)——以理論為師習(xí)學(xué)——以實踐為師學(xué)習(xí)——難以知行合一習(xí)學(xué)——做中學(xué)——基于行而學(xué)，工作（勞動）塑造人習(xí)學(xué)——以實踐案例提問，在實踐中思考習(xí)學(xué)——人類因思考而誕生工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤?xùn)現(xiàn)場變管理考核為培訓(xùn)變專業(yè)會為培訓(xùn)會以工作中出現(xiàn)的案例在現(xiàn)場即時培訓(xùn)變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練變顧客抱怨為培訓(xùn)資源變配合沖突為培訓(xùn)資源將組織文化活動整合為培訓(xùn)活動現(xiàn)場培訓(xùn)，培養(yǎng)員工務(wù)實精神案例培訓(xùn)，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓(xùn)，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓(xùn)，碰撞出閃光的火花現(xiàn)場互動案例即時長效化育將培訓(xùn)中形成的能力進行復(fù)制傳播形成持續(xù)推進的習(xí)學(xué)機制內(nèi)化于心外化于行將培訓(xùn)績效轉(zhuǎn)化為組織績效領(lǐng)導(dǎo)即教練

人人是老師

事事是案例變領(lǐng)導(dǎo)為教練實現(xiàn)組織目標(biāo)攻關(guān)課題開發(fā)教練輔導(dǎo)在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭

--毛澤東能本管理下培訓(xùn)即管理案例--全能值班

---徐州周利榮

2003年我調(diào)到一值六單元任單元長，在新的工作崗位和工作環(huán)境。尤其對一個新上任的單元長來說，開展班組工作相當(dāng)困難。其間發(fā)生了這樣一件事：有一位以前從事鍋爐專業(yè)的全能副值，在工作中很不配合，我也了解到此人個性比較倔強，對比他年輕而職務(wù)比他高的人很不服氣，有一次辦理鍋爐工作票，我對工作中的安措是否全面也不是完全了解，我就主動找他幫我看看安錯是否符合規(guī)定，但他拒絕了。且用一種藐視的眼光看著我說：你都是全能主值了，這個小問題還不懂??？案例研討你認為副值為什么對抗新來的值長？如果你是周班長，你如何回話？如果你是周班長，你如何在今后的工作中，發(fā)揮這樣員工的作用？我當(dāng)時很生氣但沒氣餒，而是很耐心的說：“人無完人啊，和況我以前學(xué)的也不是這個專業(yè)。你的本專業(yè)業(yè)務(wù)是不錯，但在電氣、汽機上的技術(shù)水平就有待提高，全能值班就是新事物，我們就要敢于面對，能在一起工作也是緣分，就應(yīng)該相互學(xué)習(xí)互相提高。有些事是不能不懂裝懂的，小孩裝大人的模樣很可愛，大人裝小孩的模樣很可怕，我們可不能拿安全開玩笑”……。……后來還委任他做本單元技術(shù)講課員，讓他在幫助別人學(xué)習(xí)的同時也提高自己，從中找到學(xué)習(xí)的興趣，盡快融入大家庭。啟示一，用心溝通溝通是管理

溝通是激勵

溝通是思想溝通是情感

溝通是架起心與心的橋梁了解別人是群我之道寬容別人是和睦之道接納別人是體諒之道關(guān)懷別人是友愛之道啟示二--態(tài)度決定行為，心智決定態(tài)度管理者應(yīng)具備的職業(yè)心智----自省，寬容自我心智—行有不順反求諸己責(zé)任心智—崗位就是責(zé)任讓責(zé)任成為習(xí)慣團隊心智—利己先利人達己先達人改善心智—不斷否定不斷改善不斷超越主動積極—變被動為主動操之在我自我激勵、自我超越—沒有失敗只有結(jié)果

啟示三---向大師求助實踐大師問題大師案例大師評價大師激勵大師互動大師

講臺大師標(biāo)桿大師角色大師興趣大師現(xiàn)場大師……由領(lǐng)導(dǎo)作激勵，讓道場來管理案例—學(xué)習(xí)型班組建設(shè)

北京熱電：項磊幾年來我們一直在為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組而努力，按照星級班組的要求，班組員工取得電腦操作證書一級B以上的不少于80％，取得職業(yè)技能鑒定中級以上的比例不小于90％。我們班里老師傅居多，平均年齡達到44歲，其中50歲以上的老師傅占到人員總數(shù)的三分之一。年輕人還好，他們文化底子厚，接受能力強，提升技能和考取證書并不是什么難事。可同樣的問題到了老師傅那里就成了老大難。當(dāng)然老師傅有老師傅的優(yōu)點：他們都有著很強的責(zé)任心，工作起來不怕臟、不怕累，從不計較個人的得失，從他們身上我能看到熱電人50年的優(yōu)良傳統(tǒng)。但是這些老師傅也有許多缺點：作為老同志，他們對新事物很排斥，不愿積極地去學(xué)習(xí)新知識,對自己的技術(shù)有著一種頑固又盲目的自信。案例續(xù)為此我也曾經(jīng)找?guī)孜焕蠋煾嫡勥^心，他們是這樣說的：“我再干幾年也就該退休了，還學(xué)它干啥。再說我不用那些新玩意不是也干了一輩子？而且也干得挺好”；“我年紀大了，腦瓜兒比不了你們年輕人嘍！再說我上學(xué)的時候連漢語拼音都沒學(xué)過，更別說什么字母ABC了，你讓我從那年開始補哇？”聽后仔細想想覺得他們說得也有些道理，可是提高員工的技能水平是大勢所趨、也是勢在必行，不能把條件差，底子薄作為自己不要求上進和拖累整個班集體榮譽的借口。我也曾想過用考核的辦法，可考核力度小了吧，不疼不癢，起不到任何作用?？己肆Χ却罅?，又怕引起他們的抵觸情緒，打擊他們的工作積極性。況且我也知道考核并不是一種理想的處理問題的方式。但是我至今也沒有找到一種能夠激發(fā)和調(diào)動他們學(xué)習(xí)技術(shù)的自覺性和積極性的行之有效的好方法。案例互動請為項班長出出主意，怎么解決這樣的問題？你有類似的故事嗎？說說你的應(yīng)對方法討論運用案例進行管理，與此前的方法相比有什么特點？用案例去管理、用案例去培訓(xùn)案例——以人為本管理的工具案例——重塑人性的激勵工具案例——工作學(xué)習(xí)化；學(xué)習(xí)工作化案例——培訓(xùn)即管理；管理即培訓(xùn)案例——以工作為師，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)案例管理機制創(chuàng)三不朽文化塑三不朽員工人人立功人人立德人人立言創(chuàng)新有例例可復(fù)制形成理念好的管理就是要創(chuàng)造條件讓員工走上前臺，走到企業(yè)大舞臺的中央，讓他們最大可能地發(fā)揮自己的聰明才智。整個組織在思考

企業(yè)的高度重視，給員工提供了一塊沃土。管理者逐漸發(fā)現(xiàn)，員工的智能是無窮的，它是一筆巨大的財富。為了解決工作中一道道的難關(guān)，員工加班，廢寢忘食，這是在許多企業(yè)里難得一見的。整個組織各個層次都在進行思考，而不是只有高層主管在思考，這正是學(xué)習(xí)型組織的根本特性。高績效領(lǐng)導(dǎo)的行為方式管理就是抓帶傾向的小事透過現(xiàn)象抓本質(zhì)，透過問題去改善從小事做起，把簡單的事做好就是不簡單作為領(lǐng)導(dǎo)，要有一種對一件事一抓到底的韌勁每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因為每一件事都不是孤立的抓好了一件事會連帶著把周圍一批事都帶動起來45用案例管理班組管事——案例化管人——具體化說事——形象化溝通——暢通化說理——啟發(fā)化事事是案例——個案、事例大道至簡道高易行培訓(xùn)即管理管理即培訓(xùn)怎樣找到案例案例就是在述說我們身邊的事，一樁樁平平常常卻又縈繞在人們心頭的事，它帶著疑問、蘊含著哲理和充滿著啟示，我們每一個人都可以輕而易舉的得到它。心動不如行動，拿起筆描述自己在工作中揮之不去的一件件小事，述說一個個動人的故事。案例結(jié)構(gòu)案例素材：在你所在的班組工作中，找出一件發(fā)生在普通員工身上的，令你記憶深刻的事情。案例的結(jié)構(gòu)：案例主體：案例名稱案例發(fā)生時間、地點、人物、事件、情節(jié)案例經(jīng)過案例提問問定義問判斷問角色問文化問領(lǐng)導(dǎo)問思考問體會問收獲案例啟示圍繞主題關(guān)注對象

激發(fā)思維力關(guān)注對比多角度，多層次管住把握本質(zhì)原因舉一反三互動：我的案例分享

要求：

1.組內(nèi)成員在輪值隊長帶領(lǐng)下輪流發(fā)布自己的案例，進行案例分享；

2.在分享的案例中選出一個典型的案例，大家討論對案例的體會和感悟，并再次對案例進行分析和提煉并寫在大白紙上；

3.案例展示可以有文字說明，也可用圖表、圖示輔助說明。

4.隊間嘉許：每個隊任選其他兩個隊。實施嘉許，要求說出所選隊兩個可復(fù)制的優(yōu)點，一個可以更好的改進。案例的類型與作用標(biāo)桿型案例——在比較中認識、分析……提問型案例——在啟發(fā)中思考、學(xué)習(xí)……創(chuàng)新型案例——在探索中研究、提升……寓言型案例——在事例中創(chuàng)造悟性……圖片型案例——在麻木中清醒、頓悟……圖解式案例——邏輯思維、辯證思維對話式案例——論語……案例化育機制人人思考

—創(chuàng)新能力培育的平臺人人立功

—創(chuàng)造高績效的行為模式人人立德

—為團隊創(chuàng)造的奉獻精神人人立言

—可傳承的好案例與理念做案例—立功—創(chuàng)新有例講案例—立德—例可復(fù)制出理念—立言—化育員工班組案例庫天天案例法——TTA模式

事事是案例——向?qū)嵺`學(xué)習(xí)人人做案例——向工友學(xué)習(xí)日日有案例——每日都學(xué)習(xí)人人都參與——人人都培訓(xùn)事事都可議——互動式學(xué)習(xí)每日一提問——以問題為師每日一課題——學(xué)習(xí)生活化每日一創(chuàng)新——超越型學(xué)習(xí)每日一思考——思維訓(xùn)練化每日一標(biāo)桿——向新高學(xué)習(xí)天天案例法（TTA）——事事是案例人人做案例天天有案例我們必須在各種各樣的情況環(huán)境下向經(jīng)驗請教，指導(dǎo)我們能從許多事例中引伸到隱含的規(guī)律。

——達芬奇案例內(nèi)容問題啟示案例展示行動計劃推進情況效果改善計劃案例管理指導(dǎo)改善管理實踐充實案例看板說明天天案例發(fā)布案例推出行動改善計劃，推進計劃，展現(xiàn)成果每月班組進行案例評比，推選當(dāng)月班組案例之星看板背后的原理天天做案例的習(xí)學(xué)方式是團隊通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律。比如人在某種情景下的行為規(guī)律，做案例的同事任務(wù)是引導(dǎo)大家以思考、討論的方式將這些規(guī)律找出來。“以實踐為師”的實質(zhì)是“做中學(xué)”，做中反思。天天案例就是在述說我們身邊的事，一樁樁平平常常卻又縈繞在我們心頭的事，它帶著疑問、蘊含著哲理和充滿著啟示，并能幫助大家理解日常工作中所遇到的兩難問題，掌握對身邊的問題進行分析和反思的方法。它是從經(jīng)驗與活動中獲取知識，增進才干的。天天案例法可以提升團隊分析能力以及實際解決問題的能力，而不僅僅是獲得那些固定的原理、規(guī)則。大家通過案例教學(xué)得到的知識是內(nèi)化了的知識，雖然他不一定把所學(xué)到的東西一一羅列或用書面的形式展現(xiàn)出來，但他逐漸學(xué)會了如何處理眾多的疑難問題。通過天天案例法，團隊不僅可以從中獲得認知的知識，而且有助于提高大家的表達、討論技能，激發(fā)團隊的分析問題和解決問題的能力，增強面對困難的自信心。人人都參與事事都可議我學(xué)到了什么：我的老師大家學(xué)到了什么：分享內(nèi)容：日期：分享主題所處部門：姓名分享目標(biāo)分享智慧人人是老師班組共建互動式學(xué)習(xí)看板說明由班組成員向團隊分享自己的價值點、精彩感悟、創(chuàng)新的工作方法等內(nèi)容分享主題與分享時間：明確此次分享的主題與具體時間分享目標(biāo)：要有以終為始的思想，通過自己的分享，要使大家獲得什麼樣的結(jié)果來作為自己本次分享的目標(biāo)大家學(xué)到了什麼：主要是用于大家對此次分享內(nèi)容的回饋和評價我的老師：主要是分享人通過大家的反饋與起初分享的目標(biāo)相對照，我哪些目標(biāo)已經(jīng)達到，哪些還需要改進，其中誰的建議對我最有感觸，他便是分享人的老師通過大家的反饋，你學(xué)到了什麼，你將如何將大家的意見建議轉(zhuǎn)化到以后的工作學(xué)習(xí)中

每日一提問――以問題為師問題是潛藏在班組每個人身邊的無形大師，它讓人清醒、讓人反思、讓人自知；

問題是相伴在每個人身邊的謙者良師，它是組織的文化、管理的藝術(shù)、教導(dǎo)的根本。

提問思路解析經(jīng)典問題帶來經(jīng)典回應(yīng)經(jīng)典回應(yīng)產(chǎn)生經(jīng)典方案問題引發(fā)事件簡述

姓名（提問者照片）今日提問明星

今日經(jīng)典問題自我解析團隊解析提問日期協(xié)助班員看板說明看板內(nèi)容：每日精選工作中遇到的問題，對問題進行深入解析和挖掘，激發(fā)全班組參與討論分析，最終找到解決之道突出問題背后的改善點和價值，以問題為案例、為老師，每日實現(xiàn)對班員的化育每日一課題—學(xué)習(xí)生活化“學(xué)無止境，學(xué)無定式。”善于發(fā)現(xiàn)，勤于思考，日新，日進，日高。學(xué)習(xí)生活化：生活中人人都是老師，事事都是老師。養(yǎng)成學(xué)習(xí)的習(xí)慣，讓學(xué)習(xí)來提升我們、指引我們。今日課題：課題描述：課題領(lǐng)悟：同事評論：發(fā)布人：發(fā)布時間：看板說明輪值管理：每人負責(zé)一天，輪流整理今日課題主要內(nèi)容：寫出題目、描述和感悟，其他成員根據(jù)課題寫出自己的評價和感悟創(chuàng)新點：思路理念（具體內(nèi)容）：

點評（對創(chuàng)新的看法）：

提交人：部門：提交人：部門：啟發(fā)：

每日一創(chuàng)新——超越型學(xué)習(xí)看板負責(zé)人：____提交日期：____天天學(xué)習(xí)，日日創(chuàng)新，時時成長看板說明看板內(nèi)容：工作中閃現(xiàn)的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新理念、行為、改善點等，能夠產(chǎn)出直接績效或者價值的行為、理念、活動加以展現(xiàn)突出創(chuàng)新所產(chǎn)出的價值

每日一思考——思維訓(xùn)練化建筑材料（知識、現(xiàn)象、問題）

智慧大廈（分析、研究、思考）同仁感悟

建筑工人（提交人）部門：

看板負責(zé)人：____提交日期：____思維是建筑工人，知識是建筑材料。思維是知識的整合、運用能力，比知識本身更重要。思維力不是天生的，思維力的塑造必須有賴于日積月累的訓(xùn)練，每日一思，培育班員的思維習(xí)慣，塑造班員的思維力，創(chuàng)造企業(yè)的前進力。照片看板說明看板內(nèi)容：針對工作中的某個現(xiàn)象和問題，以案例或者故事的形式呈現(xiàn)，分析、思考現(xiàn)象或者問題產(chǎn)生的深層次原因以及改善措施等，以此不斷提升自身的分析、思考能力看板格式：標(biāo)準案例格式，A4紙打印

每日一標(biāo)桿——向新高學(xué)習(xí)今日之星（照片）評價（領(lǐng)導(dǎo)、同事、團隊成員）標(biāo)桿自評：部門：責(zé)任人：日升日高，日高日學(xué)；天天有榜樣，日日創(chuàng)新高看板說明每天根據(jù)晚會評價結(jié)果，選出當(dāng)日的優(yōu)秀班員，作為標(biāo)桿優(yōu)選標(biāo)準：工作績效高；工作質(zhì)量好；工作精神狀態(tài)值的學(xué)習(xí)等等重點突出：來自領(lǐng)導(dǎo)、團隊、同事的評價，以及標(biāo)桿自身傳遞給我們值得學(xué)習(xí)的價值點，閃光點更新周期：工作日每日更新第三部分人本精神激勵—透明化管理機制透明化管理機制什么是透明化管理透明化管理是通過視覺系統(tǒng)設(shè)計人的行為和思維，將所有人的行為立體化，是現(xiàn)場與人有機整合。是使人人都處于被監(jiān)控和人人都監(jiān)控別人的狀態(tài)，是使員工能自動、自覺、自發(fā)的完成任務(wù)、履行職責(zé)、自主創(chuàng)新、自我提升的顯現(xiàn)機制。是將管理信息透明化是將規(guī)章制度、操作規(guī)范透明化是將機械設(shè)備透明化是將人的素質(zhì)透明化是將問題透明化是將防錯規(guī)范化透明化管理在企業(yè)中的應(yīng)用層面人本激勵的文化環(huán)境機制：文化理念（價值觀、思維方式）人本激勵機制公平機制學(xué)習(xí)管理標(biāo)桿管理（榜樣）︰︰工作績效的透明化管理平臺行為管理（制度、標(biāo)準、操作規(guī)程：作業(yè)、安全、設(shè)備）工作狀態(tài)管理（品質(zhì)、設(shè)備、生產(chǎn)等）問題管理績效管理標(biāo)桿管理（目標(biāo)）看板負責(zé)人：____提交日期：____特長是我們通向成功大道的重要基石

特長名稱：特長持有人照片特長描述：特長塑造歷程：看工友特長向特長對標(biāo)重塑造歷程強自我技能

人人有特長——塑造技能型班員看板說明

看板內(nèi)容：優(yōu)選班員的特長，逐一進行展示，突出展現(xiàn)特長塑造歷程，特長塑造的核心能力要素和精神要素?？窗甯拢好吭逻M行一次特長展示競賽，對特長性班員進行嘉許，對特長歷練過程進行分享，傳授，實現(xiàn)以點帶面，對外傳播、復(fù)制。

人人有絕活－塑造金牌型班員成自我絕活，做金牌班員每個班員都可以做到與眾不同，每個人都可以在自己崗位上產(chǎn)出絕活、成為標(biāo)桿！

絕活評價絕活案例絕活闡釋

崗位

部門

姓名照片絕活班員

絕活名稱領(lǐng)導(dǎo)評價團隊評價提案日期提案人看板說明看板內(nèi)容：挖掘解析崗位絕活案例，樹立崗位學(xué)習(xí)標(biāo)桿，成就崗位金牌班員！看板深意：突出絕活產(chǎn)生背后成功要素，深入挖掘，特別是精神要素，進行分享、展示和嘉許，使其可以影響、帶動身邊人，同時建設(shè)精神家園，實現(xiàn)文化案例化育！人人立言班員因創(chuàng)造價值而成長班員因駕馭思想而成熟班員因塑造理念而成功照片（標(biāo)桿）人人立德照片照片價值型班員思想型班員人人立功領(lǐng)導(dǎo)型班員價值點分享：姓名：部門：思想分享：改善提案：思想庫（核心理念、核心價值觀）：評價：（自評和他評）姓名：部門：姓名：部門：評論：評語：他人跟貼：看板說明人人立功：做價值型班員參評標(biāo)準：工作中所有改善點、創(chuàng)新點，具有突出價值，可以復(fù)制推廣突出重點：標(biāo)桿事跡、評價（自評和他人評價）人人立德：做思想型班員參評標(biāo)準：立功歷程思想分享或其他先進理念、思想分享突出重點：思想分享、思想的進一步升華及對他人引發(fā)的思想激勵人人立言：做領(lǐng)導(dǎo)型班員參評標(biāo)準：提煉出公司核心理念和核心價值觀，并得到大家的認可突出重點：核心思想和核心價值觀公示人人都比試—塑造班員競爭力每人進步一小步，公司成長一大步競賽主題：競賽展示：看板說明看板內(nèi)容：以圖片+文字的形式，集中展示公司定期策劃的競賽活動的活動花絮、精彩瞬間、成果等等看板格式：標(biāo)準案例格式，A4紙打印透明化方法課堂演練對比透明化管理的思想，您的班組管理中有沒有需要補充的透明化內(nèi)容，請設(shè)計并發(fā)布方案，并說明您的目的和預(yù)計效果透明化管理

—企業(yè)組織建設(shè)的基礎(chǔ)平臺是員工職業(yè)素質(zhì)解決方案是將企業(yè)文化戰(zhàn)略和管理要求根植于員工心里。是文化和行為管理的工具，使員工思維和行為規(guī)范得以實現(xiàn)。是員工認識自我和超越自我的標(biāo)桿是員工的精神追求和企業(yè)文化的融合形成的時時的醒目提醒機制。透明化管理

—企業(yè)管理賴以實現(xiàn)的基礎(chǔ)平臺企業(yè)文化落地的平臺人人都是管理者的基礎(chǔ)平臺員工實現(xiàn)自我管理的平臺效率的工具透明化管理的作用是映射企業(yè)各級管理者管理作風(fēng)的一面鏡子是鑒別全體員工思維和行為方式正確與否的一把卡尺是全體員工時時對照；時時提醒；時時監(jiān)督；事事比較的準則是人人參與，人人管理，變被動管理為主動管理的一種機制第四部分人本士氣維護—高績效班組建設(shè)能力訓(xùn)練高績效團隊與組織職能建設(shè)能力訓(xùn)練如何組建班組團隊

班組職能建設(shè)

班組愿景建設(shè)

班組使命建設(shè)班組理念建設(shè)

班組目標(biāo)制定

班組公約建設(shè)第一個層次—精神層次啟動第二個層次—思維方式轉(zhuǎn)變第三個層次—精神習(xí)慣培育高效班組日常管理模式

—高績效管理三個層次啟動業(yè)績前先啟動人，啟動人要啟動精神，啟動精神要運作勢氣，創(chuàng)造員工的興奮點。以員工為中心取代以主管為中心以指導(dǎo)為中心取代以監(jiān)督為中心以評價為中心取代以考核為中心以過程為中心取代以結(jié)果為中心時時檢查時時反省事事改善事事評價事事激勵高效班組日常管理模式

—高績效管理的內(nèi)容變物質(zhì)激勵為精神激勵變安排任務(wù)為給予機會變完成任務(wù)為價值實現(xiàn)變結(jié)果考核為嘉許激發(fā)變工作管理為精力管理第一個層次：發(fā)現(xiàn)長處第二個層次：參與管理第三個層次：賦予責(zé)任第四個層次：建立使命精神激勵的四個層次

激勵人的境界是讓人如何使其長處價值最大化，就是給他幫助他人的一個載體，形成互助式學(xué)習(xí)的團隊精神建設(shè)。激勵的時效性激勵效果激勵時間嘉許—人本激勵的核心方式

嘉許是領(lǐng)導(dǎo)力塑造，是高績效管理者的一項基本功！嘉許是一種激勵哲學(xué)嘉許是一種精神激勵嘉許是一種發(fā)現(xiàn)術(shù)嘉許是一種激活術(shù)嘉許—以事說理以理勵人表揚一個人，不如表揚他的一件事，通過事可以反映到人的精神和思想、思維教子十過，不如獎子一長—清代教育學(xué)家顏昊激勵的本質(zhì)就是激發(fā)、鼓勵，努力調(diào)動人的積極性的過程。文化——“勁”從人的價值觀、心智模式著手目標(biāo)——“明”每個員工都明確知道自己的目標(biāo)責(zé)任——“清”沒有內(nèi)耗，只有競爭規(guī)則——“細”沒有精彩的細部，就沒有壯觀的全局控制——“嚴”保證公平、公開、公正的關(guān)鍵創(chuàng)新——“強”管理工作是一種持續(xù)