績效管理與團(tuán)隊(duì)激勵

績效管理與團(tuán)隊(duì)激勵劉占杰目錄第一單元：1為什么要績效管理2績效管理與績效考核的區(qū)別3如何實(shí)施績效考核第二單元：1激勵的基本理論2常用激勵方法3如何做好團(tuán)隊(duì)激勵績效管理1.為什么績效管理往往是令各級經(jīng)理頭疼的事?2.你認(rèn)為績效管理的目的是什么？3.你認(rèn)為績效管理的主要內(nèi)容或主要步驟是哪些?4.你認(rèn)為改進(jìn)績效管理的關(guān)鍵是什么?5.請給績效管理下一個(gè)定義

目錄績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立績效管理定義一個(gè)對目標(biāo)及如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識的過程；一種通過對人的管理去提高成功的概率的思路或方法績效管理是對員工行為和產(chǎn)出的管理；績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的載體；（績效管理是一根線，將每個(gè)職位像串珍珠一樣串在一起，將戰(zhàn)略任務(wù)賦于每個(gè)職位）績效管理是構(gòu)建并強(qiáng)化企業(yè)文化的工具；強(qiáng)化作用：（團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人，長遠(yuǎn)還是短期）構(gòu)建作用：（新價(jià)值觀的建立）提升管理水平的有效手段。提高企業(yè)計(jì)劃的有效性提高企業(yè)管理者的管理水平易于暴露企業(yè)存在的問題?？冃Ч芾硎枪緫?zhàn)略得以實(shí)施的重要保證

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動?？冃гu估是績效管理的核心企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效評估的內(nèi)容和作用是不同的績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎勵績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目標(biāo)SBU目標(biāo)KPI部門目標(biāo)、KPI指標(biāo)崗位職責(zé)、KPI指標(biāo)

公司目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績效來支持的，因此，公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個(gè)崗位；公司需要管理目標(biāo)達(dá)成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時(shí)克服；公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等管理者可以明確表達(dá)對員工的期望與要求，員工可以了解個(gè)人狀況和差距?？冃Ч芾韺ξ冶救擞惺裁磳?shí)際意義？組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實(shí)質(zhì)的幫助？如果大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對每個(gè)人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個(gè)人能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進(jìn)？如何改進(jìn)？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權(quán)力？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用KPI的英文是KeyProcessIndication

，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；KPI通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；KPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的原因揭示了80%的結(jié)果。戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計(jì)劃確定目標(biāo)績效實(shí)施獎勵性獎賞以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標(biāo)作為控制波動范圍的依據(jù)關(guān)于價(jià)值驅(qū)動因素的預(yù)算控制線波動范圍易波動范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素和波動范圍為基礎(chǔ)短期和長期成分戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)能力項(xiàng)目績效技校報(bào)告績效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)，形成相關(guān)的KPI指標(biāo)；第二步戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)第三步員工上崗后工作后，要進(jìn)行定期考核績效，反饋績效完成情況?？冃Р焕硐氲?，員工要與上級一起確定更正行動第四步年度績效評估對員工的績效進(jìn)行正式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實(shí)施獎勵并確定員工下一年度的KPI指標(biāo)?？冃Ч芾砭哂屑?、溝通和評價(jià)三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會；評價(jià)功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；

公司整體績效團(tuán)隊(duì)績效個(gè)體績效對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動計(jì)劃通過測量監(jiān)控績效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個(gè)體績效中的問題提供績效反饋運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個(gè)人都有十分重要意義期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期衰退期

更生期處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績效評估的側(cè)重點(diǎn)是不同的

用途工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績能力和態(tài)度績效評估矩陣的應(yīng)用對人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義摩托羅拉的績效評估流程1、計(jì)劃（第一季度）員工及主管就下列方面達(dá)成共識個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為所需的幫助和資源目前工作適應(yīng)程度/未來職業(yè)計(jì)劃反饋渠道為培訓(xùn)計(jì)劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息他山之石2、計(jì)劃（第二、三季度）員工及主管就以下各點(diǎn)展開對話個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程實(shí)際的行為與所期待的行為比較需要的支持資源3、總結(jié)（第四季度）員工及主管針對以下各點(diǎn)展開對話個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況實(shí)際的行為表現(xiàn)目前工作/未來職業(yè)前途未來所需的技能CISCO的績效評估隨時(shí)評估以銷售人員為例，他的個(gè)人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個(gè)方面是每周每月每季都在評估銷售業(yè)績的評估每周一次目標(biāo)管理（MBO）的評估每季一次客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀人才，將員工的抱怨及時(shí)消滅在工作中分散評估一年內(nèi)有三個(gè)評估時(shí)間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受績效評估把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財(cái)務(wù)資金上分散壓力他山之石績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立目錄績效管理是一個(gè)動態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效管理的流程和步驟崗位職責(zé)明確制定個(gè)人工作計(jì)劃制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃定期考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果討論年終獎勵績效管理步驟一：崗位職責(zé)明確

管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度考核的依據(jù)?？冃Ч芾聿襟E二：制定個(gè)人工作計(jì)劃

在制定個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循如下步驟：員工依據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和工作績效考核指標(biāo)，在部門年度計(jì)劃的指導(dǎo)下，確定自己的年度、月份及周的工作計(jì)劃;管理人員下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行審查，根據(jù)部門工作計(jì)劃對其下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整；管理人員與員工對工作計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)討論，充分交流意見，計(jì)劃最終需由管理人員和員工共同確認(rèn)?？冃Ч芾聿襟E三：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃結(jié)合上一年度員工績效考核的結(jié)果及本年員工的個(gè)人工作目標(biāo)，分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進(jìn)的方面；針對以上需要改進(jìn)的方面，確定本年度發(fā)展目標(biāo)；明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源和相關(guān)條件；確定員本年度工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等。績效管理步驟四：定期考核

管理人員應(yīng)對員工每周的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，逐月將考核情況匯總上報(bào)人力資源部，作為年中及年末績效考評的工作計(jì)劃完成績效，包括以下方面：計(jì)劃的完成情況；工作中存在的問題和困難；應(yīng)采取哪些實(shí)際行動和需要什么條件以便改進(jìn)；為年中和年末考評積累資料?？冃Ч芾聿襟E五：指導(dǎo)與反饋

對于周考評，管理人員應(yīng)隨時(shí)將計(jì)劃任務(wù)考核結(jié)果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚(yáng)成績總結(jié)不足，尋找解決辦法。對于季度及年度考評，管理人員應(yīng)在考評完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反饋員工，征求員工意見。管理人員及時(shí)將考核結(jié)果提供給員工；員工有權(quán)力對考核結(jié)果提出自己的意見；績效管理步驟六：年度考核

年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績考核三個(gè)方面，業(yè)務(wù)人員和職能部門人員三個(gè)部分的權(quán)重各不相同?？己私Y(jié)果將用來確定員工本年的獎金、年度工資調(diào)整和晉級的依據(jù)。使用記分制對員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行打分；業(yè)績考評中的崗位KPI采取由主管上級直接打分，工作計(jì)劃完成指標(biāo)由工作周計(jì)劃完成情況統(tǒng)計(jì)而來；員工的能力和態(tài)度指標(biāo)的考核者，依據(jù)工作關(guān)系圖確定。計(jì)算加權(quán)績效考核得分?？冃Ч芾聿襟E七：考核結(jié)果討論

績效考核討論會是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進(jìn)步和需要改進(jìn)的方面，討論的重點(diǎn)是員工對考核結(jié)果持有異議的地方。并共同對今后如何改進(jìn)績效達(dá)成共識。員工對年度工作做表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)；管理人員對員工全年工作進(jìn)行評價(jià)；就評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行評價(jià)溝通;管理人員指導(dǎo)員工確定下一年度的工作和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并得到管理人員的確認(rèn)。績效管理步驟八：年終獎勵

年度績效評估完成后，對員工實(shí)行年終獎勵。獎勵分為年度獎金、晉升工資、晉升級別和特別獎金等多種方式。按照每個(gè)員工的績效考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放季度及年度獎金；根據(jù)績效考核委員會的意見，確定員工是否調(diào)整崗位工資和崗位級別；對于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎金?？冃Ч芾砀攀隹冃Ч芾淼倪^程績效評估體系建立目錄績效管理體系建立的基本原則公開與開放可行性與實(shí)用性可靠性與正確性定期化與制度化反饋與修訂

考核程序公開、公正、透明；考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級共同認(rèn)可；引入知我評估，上下級之間直接對話。

考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見面；肯定成績，改正不足。

績效考核是一個(gè)管理過程，必須定期化、制度化；有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。

考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定；考核指標(biāo)科學(xué)有效，

方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理；充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，績效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評估人力資源規(guī)劃績效指標(biāo)形成崗位績效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析績效管理流程初步設(shè)計(jì)業(yè)績考核公司月例會（部門經(jīng)理）部門周例會（員工）部門季度考核周工作計(jì)劃考核員工季度考核工作計(jì)劃完成+崗位KPI周工作計(jì)劃考核月匯總部門年度考核業(yè)績、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門個(gè)人結(jié)果業(yè)績、能力及態(tài)度考核季度激勵年度激勵績效管理指標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會崗位職責(zé)部門周例會個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績KPI工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績指標(biāo)部門考核指標(biāo)

季度考核年度考核績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績效管理的首要步驟增值原則客戶優(yōu)先原則結(jié)果優(yōu)先原則權(quán)重原則過程因素為輔解決評估“什么”的問題；KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本；如何衡量上述指標(biāo)；列出可以量化的指標(biāo)；

解決“怎樣”、“多少”、問題；基本 標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到，客戶要求的程度；卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到，超出客戶要求的程度；步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評估指標(biāo)步驟三：建立評估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否采用最終產(chǎn)出；指標(biāo)是否可以證明和觀察；指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被評估者80%的工作量；多少評估者介入評估；關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立的四大步驟：KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個(gè)溝通過程考核項(xiàng)目介紹研討會從崗位目標(biāo)…研討會…到所需知識和技能…研討會…到指標(biāo)…員工個(gè)人目標(biāo)管理人員期望目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)討論會的次數(shù)視具體情況定四個(gè)要點(diǎn)：各級管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致；這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對員工的清晰的績效要求；員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定；人力資源管理工具組件（檢查、獎勵、培訓(xùn)、開發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào)。KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯度成本質(zhì)量時(shí)間數(shù)量混合型項(xiàng)目型時(shí)限型數(shù)字型類型緯度—主要指標(biāo)—輔助指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系：指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合?簡明性：指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解?可衡量性：指標(biāo)是否能量化?能否得到驗(yàn)證？可實(shí)施性：是否能采取行動以提高績效?可控性：結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控?

時(shí)限性： 是否有明確的時(shí)間要求？可信性：指標(biāo)是否難以操縱?整合性：指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來?關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn)績效考核的評估者與被評估者—業(yè)績KPI和工作計(jì)劃指標(biāo)的制定及考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部評估者被評估者績效考核的評估者與被評估者—能力和態(tài)度考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E顧客評估者公司內(nèi)部公司外部被評估者績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效實(shí)施是績效管理過程中耗時(shí)最長、直接影響最終成效的步驟績效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過程計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計(jì)劃和評估，實(shí)施是員工自己的事情；實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程；花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)。績效實(shí)施誤區(qū)績效實(shí)施的過程是一個(gè)溝通的過程溝通目的有助于績效計(jì)劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會議、書面報(bào)告、正式會談。書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)正式會談非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過員工服務(wù)的對象了解情況等間接方法；工作計(jì)劃和工作例會可以把事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑?、事中和事后的全過程管理績效管理是一種動態(tài)過程管理模式；沒有計(jì)劃便無從考核，最終的結(jié)果是沒有管理。只有計(jì)劃和考核，沒有實(shí)施過程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風(fēng)險(xiǎn)在于改正成本較高；月或周工作例會制可以有效地增加評估的頻率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為管理過程，降低風(fēng)險(xiǎn)。有利于建立一種績效驅(qū)動的管理文化。績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效考核是績效管理過程中的核心步驟，直接關(guān)系到績效管理的成敗數(shù)據(jù)收集人：被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計(jì)算被評估人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù)首先由被評估人依據(jù)個(gè)人業(yè)績計(jì)劃完成工作總結(jié)；完成后交直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫上級評估表格；能力和態(tài)度徐由內(nèi)、外部顧客評估會議參加人：參考評估關(guān)系圖確定；主要問題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的評估意見；研究決定對被評估人的評估結(jié)果和獎懲方案等；討論重點(diǎn)是最好和最差20%人員的處理方案績效評估的四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：步驟一數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：開會評估步驟四：溝通反饋決策反饋負(fù)責(zé)人：被評估人的上級領(lǐng)導(dǎo)人。主要內(nèi)容：提出被評估人的未來努力方向，聽取被評估人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)評估體系、安排整體人力資源即哈等。第二單元：團(tuán)隊(duì)激勵1、激勵概述及理論2、企業(yè)激勵若干做法3、領(lǐng)導(dǎo)激勵技巧4、激勵誤區(qū)什么叫激勵激勵保健為什么努力工作？為什么在這工作？UnsatisfiedNeed未滿足的需求Tension緊張Drive驅(qū)動SearchBehavior采取行動satisfiedNeed需求滿足ReductionOfTension緊張感減退激勵作用的過程激勵原理需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機(jī)制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機(jī)制激勵舊金字塔產(chǎn)權(quán)+工資、獎金激勵危機(jī)激勵考核激勵企業(yè)文化激勵新金字塔1、過程獎與結(jié)果獎及其平衡2．營運(yùn)獎與目標(biāo)獎3、如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎4、合理化建議獎與創(chuàng)新獎5、案例：如何激勵招生人員個(gè)人與團(tuán)隊(duì)激勵過程獎與結(jié)果獎及其平衡案例:技術(shù)部研究開發(fā)人員的獎金問題模仿——過程獎：任務(wù)完成獎——應(yīng)付創(chuàng)新——結(jié)果獎：新產(chǎn)品銷售額提成獎——朝思暮想營運(yùn)獎與目標(biāo)獎案例：分公司副總經(jīng)理維持與改善——營運(yùn)獎創(chuàng)新與開拓——目標(biāo)獎：創(chuàng)造性發(fā)揮、事業(yè)空間無限如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎３——７４——６短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)短期目標(biāo)——財(cái)務(wù)指標(biāo)長遠(yuǎn)目標(biāo)——團(tuán)隊(duì)建設(shè)：離職率、教育訓(xùn)練、制度化規(guī)范化、安全。。。1．馬斯洛五層次需求理論2．激勵——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強(qiáng)化理論激勵理論需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)雙因素理論保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就激勵因素保障因素——工作——成就——機(jī)會——認(rèn)同——工資——培訓(xùn)——保險(xiǎn)——住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。公平理論OP——對自己報(bào)酬的感覺Oa——對別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報(bào)酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會減弱或消失。

要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則企業(yè)激勵若干做法目標(biāo)＋績效相對來講，激勵機(jī)制的主線是目標(biāo)和績效其余則都是輔助性的激勵機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核目標(biāo)與績效管理目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核方法目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核模板實(shí)例樣板：企業(yè)目標(biāo)分解體系與獎勵計(jì)劃激勵機(jī)制的主線——目標(biāo)管理與績效考核目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵……自我評價(jià)……和自信的氣氛中工作?！闭づc負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則激勵形式——精神激勵目標(biāo)激勵榮譽(yù)激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚(yáng)激勵文化激勵形象激勵項(xiàng)目內(nèi)容概述概念物質(zhì)激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物質(zhì)手段來滿足員工的需求并調(diào)動員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵有較大的缺陷主要表現(xiàn)形式金錢：工資、津貼、獎金、保險(xiǎn)、紅利股份等

物質(zhì)：住房、獎品等

假期：年假、國家法定假期等可達(dá)成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對特殊貢獻(xiàn)人員的額外津貼

■實(shí)行優(yōu)厚的福利待遇政策

■為員工購買社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實(shí)施部門行政部、各部門1、物質(zhì)激勵常用的激勵方法：常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的要求。主要表現(xiàn)形式■內(nèi)部培訓(xùn)■外部培訓(xùn)

■參觀、學(xué)習(xí)考察

■學(xué)歷提升教育等

◆證書的激勵

◆培訓(xùn)與考核/晉升關(guān)聯(lián)可達(dá)成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓(xùn)使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善實(shí)施部門行政部、各部門2、培訓(xùn)激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動員工的工作積極性主要表現(xiàn)形式■鼓勵尊重與關(guān)懷

■員工個(gè)人能力的發(fā)揮及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

■職務(wù)與權(quán)力

■成就感可達(dá)成的途徑■日常的溝通與協(xié)調(diào)

■對員工進(jìn)步的肯定、表揚(yáng)

■關(guān)懷

■朋友氛圍實(shí)施部門行政部、各部門3、精神激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動中預(yù)期達(dá)成的一組或一系列指標(biāo)，目標(biāo)激勵就是拿企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)作為員工工作的奮斗方向，并將實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式目標(biāo)管理可達(dá)成的途徑建立目標(biāo)管理系統(tǒng)◆建立組織愿景◆制訂組織與個(gè)人目標(biāo)◆制訂重點(diǎn)改善目標(biāo)◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯實(shí)施部門行政部、各部門4、目標(biāo)激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機(jī)會讓員工參與管理，以調(diào)動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并不斷滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。主要表現(xiàn)形式■合理化建議

■民主決策制度可達(dá)成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動”運(yùn)動；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實(shí)施部門行政部、各部門5、參與激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念情感激勵是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵的有效方式。主要表現(xiàn)形式■關(guān)心信任員工■人性化管理■對人的關(guān)注勝過對工作的關(guān)注■團(tuán)隊(duì)精神◆員工互助基金委員會

◆生日/婚禮慶祝會

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個(gè)人評語◆給員工父母寫/寄禮物◆關(guān)心員工而不只工作可達(dá)成的途徑■良好的上下級溝通

■建立情感管理準(zhǔn)則

■對員工挫折的輔導(dǎo)與幫助實(shí)施部門行政部、各部門6、情感激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念信任激勵是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式■相信員工，依靠員工，發(fā)揚(yáng)員工的主人翁意識

■平等對人，尊重下屬的勞動、職位及意見

■有序的層級管理可達(dá)成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級管理和越級匯報(bào)實(shí)施部門行政部、各部門7、信任激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念晉升激勵就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時(shí)賦予他與新職務(wù)相一致的權(quán)力和責(zé)任主要表現(xiàn)形式■行政職務(wù)

■技術(shù)職務(wù)可達(dá)成的途徑建立選擇人才、評價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核實(shí)現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標(biāo)準(zhǔn)◆晉升體系的運(yùn)用實(shí)施部門行政部、各部門8、晉升激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念榮譽(yù)激勵是精神激勵的一種，指企業(yè)對優(yōu)秀員工取得的成就進(jìn)行認(rèn)可，并給予他們證書或稱號，并在企業(yè)群體中進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，以此激勵員工的行為。主要表現(xiàn)形式■優(yōu)秀員工

■責(zé)任之星

■嘉獎、記功等可達(dá)成的途徑■年度的優(yōu)秀員工評比■季度的責(zé)任之星評比

■員工獎懲管理?xiàng)l例■不定期的員工獎勵◆非業(yè)績性競爭榮譽(yù)◆榮譽(yù)墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書/證書◆以員工的名字命名實(shí)施部門行政部、各部門9、榮譽(yù)激勵常用的激勵方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而