有關(guān)國(guó)有企業(yè)調(diào)研報(bào)告

第頁共頁有關(guān)國(guó)有企業(yè)調(diào)研報(bào)告有關(guān)國(guó)有企業(yè)調(diào)研報(bào)告國(guó)有企業(yè)調(diào)研報(bào)告1近年來，隨著國(guó)有企業(yè)改制的不斷深化，地方國(guó)有企業(yè)審計(jì)國(guó)有企業(yè)審計(jì)對(duì)象大幅度減少，企業(yè)審計(jì)逐漸呈現(xiàn)出淡化趨勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的開展，當(dāng)前企業(yè)審計(jì)正面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，強(qiáng)化企業(yè)審計(jì)職能既是審計(jì)機(jī)關(guān)的法定責(zé)任，也是審計(jì)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)自身職能轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)需要。在此我擬就地方審計(jì)機(jī)關(guān)企業(yè)審計(jì)的現(xiàn)狀作些初步分析^p，并對(duì)如何加強(qiáng)企業(yè)審計(jì)作些理性考慮。一、當(dāng)前企業(yè)審計(jì)面臨的現(xiàn)狀與難點(diǎn)〔一〕企業(yè)構(gòu)造發(fā)生了深化變化。我市為適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)開展而相繼組建了一些國(guó)有控股公司，這些公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括：負(fù)責(zé)根底設(shè)施、根底產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)“兩基一支”等社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展瓶頸領(lǐng)域工程的融資、投資、建立監(jiān)管、運(yùn)營(yíng)監(jiān)管、投資回收和相關(guān)債務(wù)清償；負(fù)責(zé)城市可經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)作；它們?cè)谌袊?guó)有資本中所占比重較大，且在地方經(jīng)濟(jì)建立中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)運(yùn)行所依托的法律環(huán)境較為復(fù)雜，且要求的計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)程度較高，假如審計(jì)人員沒有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不懂電算化和業(yè)務(wù)系統(tǒng)審計(jì)，審計(jì)工作將難以有效開展。在評(píng)價(jià)其經(jīng)濟(jì)行為的目的性和效率性時(shí)，也有諸如經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等因素需要綜合考量。這對(duì)于審計(jì)人員的專業(yè)水準(zhǔn)提出了很高的要求?！捕称髽I(yè)審計(jì)力量大幅削弱。一方面，隨著審計(jì)工作重點(diǎn)逐步由企業(yè)審計(jì)向財(cái)政審計(jì)、固定資產(chǎn)投資審計(jì)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等方面轉(zhuǎn)移，審計(jì)機(jī)關(guān)投入企業(yè)審計(jì)的力量已逐步減少。業(yè)務(wù)量的大幅減少導(dǎo)致平時(shí)缺少練兵，而方方面面的工作考核又更多傾向信息化和宏觀性，導(dǎo)致新進(jìn)局人員往往對(duì)企業(yè)審計(jì)技能的積累重視不夠，業(yè)務(wù)才能有待提升。另一方面由于企業(yè)的本錢費(fèi)用核算相對(duì)要復(fù)雜些，愿意認(rèn)真學(xué)習(xí)、鉆研企業(yè)審計(jì)知識(shí)的人員也較少。企業(yè)審計(jì)業(yè)務(wù)人員少，不利于今后企業(yè)審計(jì)工作的開展和形勢(shì)開展的需要。二、深化企業(yè)審計(jì)的幾點(diǎn)考慮當(dāng)前地方審計(jì)機(jī)關(guān)企業(yè)審計(jì)面臨困難的原因是多方面的，既有經(jīng)濟(jì)開展的原因也有體制機(jī)制因素，但是我們?cè)趯?shí)際工作還是要調(diào)整思路、主動(dòng)出擊。我們認(rèn)為現(xiàn)階段企業(yè)審計(jì)可在以下幾個(gè)方面加以探究：〔一〕把握全局，突出重點(diǎn)李金華同志指出，企業(yè)審計(jì)應(yīng)堅(jiān)持“把握全局、突出重點(diǎn)、重在整改、進(jìn)步效益”的要求。為此，我們首先要全面理解掌握審計(jì)機(jī)關(guān)管轄范圍內(nèi)國(guó)有企業(yè)的總體情況，理解管轄范圍有哪些國(guó)有企業(yè)，它們的規(guī)模特點(diǎn)、效益等情況，建立起審計(jì)對(duì)象信息庫，搜集有關(guān)的報(bào)表資料，并對(duì)這些審計(jì)對(duì)象進(jìn)展動(dòng)態(tài)分析^p，在此根底上確定哪些企業(yè)屬于審計(jì)監(jiān)視的重點(diǎn)對(duì)象。其次，在對(duì)一個(gè)詳細(xì)的企業(yè)進(jìn)展審計(jì)時(shí)，先必須對(duì)這個(gè)企業(yè)的總體情況有一個(gè)根本的把握，要詳細(xì)理解被審計(jì)企業(yè)總體的____、資產(chǎn)構(gòu)成、工作流程、資金的主要流向、內(nèi)部控制等情況，不僅審核財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更注重對(duì)非財(cái)務(wù)資料的審計(jì)，向管理、制度、決策等領(lǐng)域延伸審計(jì)觸角加強(qiáng)綜合分析^p，挖掘?qū)徲?jì)深度。在全面掌握企業(yè)總體情況的根底上，確定審計(jì)的重點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)占比擬大的資產(chǎn)、負(fù)債和損益工程作重點(diǎn)分析^p，弄清楚以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)至審計(jì)日凈資產(chǎn)狀況及其構(gòu)成，即企業(yè)有多少“家底”；2、企業(yè)資本構(gòu)造是否合理，并對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的流動(dòng)性及長(zhǎng)短期償債才能作出評(píng)價(jià)；3、企業(yè)收入構(gòu)成及比重，重點(diǎn)是盈利才能和可持續(xù)開展才能分析^p；4、企業(yè)根本業(yè)務(wù)流程和財(cái)務(wù)流程，查明是否存在重大違規(guī)事項(xiàng)或不標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)務(wù)處理。并且對(duì)重大的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)追根究底，做到有放矢，切中要害?！捕撤e極探究，提升效益在新時(shí)期，企業(yè)審計(jì)應(yīng)注意將財(cái)務(wù)收支審計(jì)與績(jī)效審計(jì)有機(jī)結(jié)合起來，站在更高層次上，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)開展的目的和戰(zhàn)略，從經(jīng)營(yíng)機(jī)制、管理方式、治理構(gòu)造、投資狀況、內(nèi)部控制、信息系統(tǒng)等方面，全面、系統(tǒng)地檢查和評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的效率及效益性。企業(yè)創(chuàng)造效益包括創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩方面。在考核經(jīng)濟(jì)效益方面，一是確定已實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)成果程度，主要是確定所實(shí)現(xiàn)的營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、利潤(rùn)總額、上繳利稅總額、資金利潤(rùn)率等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)程度；二是審查方案目的的完成情況，主要是將被審計(jì)單位實(shí)際數(shù)與方案數(shù)、目的數(shù)相比擬，確定完成程度；三是與相關(guān)指標(biāo)進(jìn)展比擬，進(jìn)而總結(jié)其成績(jī)并提醒其存在的差距。通過與被審計(jì)單位不同歷史時(shí)期經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比擬，或者與其它單位、同行業(yè)先進(jìn)程度等進(jìn)展比擬，可以發(fā)現(xiàn)存在的差距與缺乏，為進(jìn)一步進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益明確方向。社會(huì)效益可通過以下幾方面綜合考量：一是是否促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)的開展；二是是否提供更多的就業(yè)時(shí)機(jī)或者有效地幫助人民就業(yè)、創(chuàng)業(yè)；三是是否遵守國(guó)家法律法規(guī)，維護(hù)并執(zhí)行地方政策條例，在承當(dāng)根底建立，改善投資環(huán)境，進(jìn)步國(guó)家和地方實(shí)力或影響方面有哪些奉獻(xiàn)。也可參照國(guó)資部門確定的指標(biāo)，與企業(yè)達(dá)成情況做比照。并且在審計(jì)中重點(diǎn)查找企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的突出隱患，以及由此導(dǎo)致的國(guó)有資產(chǎn)流失等重大違法違規(guī)問題和影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的問題，深化分析^p產(chǎn)生問題的原因，提出加強(qiáng)管理、進(jìn)步效益的建議?！踩掣掠^念，進(jìn)步素質(zhì)新形勢(shì)的開展對(duì)企業(yè)審計(jì)人員提出了更高的要求。無論是效益審計(jì)、財(cái)務(wù)收支審計(jì)還是計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)，最終都是由人來實(shí)現(xiàn)的。如今的國(guó)有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模、范圍更大，管理理念更加先進(jìn)，企業(yè)管理人員也比以前層次更高，有關(guān)企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)那么變化很大。企業(yè)審計(jì)人員假如不與之相適應(yīng)，不熟悉國(guó)家的宏觀政策法規(guī)，不掌握新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)那么制度，不理解企業(yè)開展的內(nèi)外部環(huán)境，是很難發(fā)現(xiàn)問題并提出有針對(duì)性的審計(jì)建議；與以前的企業(yè)審計(jì)相比，如今的企業(yè)審計(jì)更應(yīng)當(dāng)側(cè)重于為宏觀管理效勞。這就要求審計(jì)人員，不僅要會(huì)查賬，還要會(huì)綜合分析^p、總結(jié)，增強(qiáng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)的才能；純熟地運(yùn)用計(jì)算機(jī)已不再是審計(jì)人員的特長(zhǎng)，而是審計(jì)人員必須掌握的根本技能，“不懂計(jì)算機(jī)就會(huì)失去審計(jì)人員的資格”正漸漸地由危機(jī)變成現(xiàn)實(shí)。面對(duì)新的形勢(shì)，審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)該重視對(duì)審計(jì)人員的培訓(xùn)，進(jìn)步企業(yè)審計(jì)人員的綜合素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)審計(jì)人員的專業(yè)構(gòu)造的同時(shí)，企業(yè)審計(jì)人員自身也要有緊迫感，自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取，理解和掌握現(xiàn)代審計(jì)的技術(shù)和方法，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)和政策，努力進(jìn)步自身的整體素質(zhì)，適應(yīng)形勢(shì)開展的需要?！菜摹辰Y(jié)合內(nèi)審，促進(jìn)開展。地方審計(jì)機(jī)關(guān)企業(yè)審計(jì)在關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)開展才能，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部免疫系統(tǒng)功能，幫助企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以必須與加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)審指導(dǎo)工作相結(jié)合。地方審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)加大對(duì)內(nèi)審人員的培訓(xùn)和管理，不斷提升內(nèi)審人員的專業(yè)素養(yǎng)，幫助企業(yè)建章立制、標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)管理，引導(dǎo)企業(yè)將內(nèi)部審計(jì)工作重點(diǎn)從財(cái)務(wù)收支層面延伸到業(yè)務(wù)管理層面上，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策效勞，從而進(jìn)一步進(jìn)步了國(guó)有資本的運(yùn)行效率。國(guó)有企業(yè)調(diào)研報(bào)告2一、定義所謂人力資管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資的獲取、維護(hù)、鼓勵(lì)、運(yùn)用與開展的'全部管理過程與活動(dòng)。一般來說，良好的人力資管理，有助于為組織到達(dá)既定的目的，協(xié)助組織完成開展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的才能與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資管理的現(xiàn)狀：現(xiàn)階段，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國(guó)有企業(yè)的人力資管理體制還非常的不完善，隨著我國(guó)參加wto后，企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈，在這種雙重壓力下，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：1、方案體制影響下，全國(guó)人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙我國(guó)的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來進(jìn)展，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國(guó)家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國(guó)范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限清楚，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深化，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力本錢。2、我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重由于我國(guó)企業(yè)的開展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的開展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。3、政府與國(guó)有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人事管理權(quán)利不到位企業(yè)與政府之間，一直都存在著很嚴(yán)密的關(guān)系，國(guó)企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探究，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國(guó)有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)利，但由于受國(guó)家人事管理政策的制約，人事政策的盤旋余地很小，用____得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國(guó)有企業(yè)人才大量外流。4、人力資使用不合理當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象?！案呦M(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析^p的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱说竭_(dá)上級(jí)設(shè)定的人才比例構(gòu)造，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求?！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低本錢，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以才能為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親?！案呦M(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了本錢，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離任率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的開展。三、對(duì)策建議首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤(rùn)。所以，人力資是企業(yè)之本，人力資管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵。科學(xué)的人力資管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。其次，要引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資優(yōu)化組合是通過競(jìng)爭(zhēng)來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)換崗、競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)，但更是一種才能的競(jìng)爭(zhēng)；而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)等等。另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)展有效鼓勵(lì)。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探究建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到根據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效鼓勵(lì)員工進(jìn)步工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)開展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的消費(fèi)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配鼓勵(lì)機(jī)制。最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資市場(chǎng)化配里，特別是對(duì)企業(yè)開展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取適宜的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資進(jìn)展優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)調(diào)研報(bào)告3一、當(dāng)前固有企業(yè)人力資管理的難點(diǎn)〔一〕人力資管理體制上的難點(diǎn)：從勞動(dòng)人事管理體制到人力資管理體制的轉(zhuǎn)變。改革開放后，西方人力資管理的思想進(jìn)人中國(guó)，并逐步被許多國(guó)有企業(yè)承受。雖然這些國(guó)有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，本質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。在這種深層次因素的影響和作用下，導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果，詳細(xì)表如今：1、用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?，F(xiàn)行國(guó)有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來，并對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違背廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不標(biāo)準(zhǔn)，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人才能上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原那么沒有充分表達(dá)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存人才閑置與用人不當(dāng)并存。2、分配制度缺乏新的打破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。分配制度還沒有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力，消費(fèi)經(jīng)營(yíng)效益與分配程度沒有獲得良好的互相作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境變化。經(jīng)營(yíng)者職位消費(fèi)缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資構(gòu)造不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待遇。〔二〕人力資管理上的難點(diǎn)：人力資部如何成為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的合作伙伴。1、人力資管理部在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略施行中起到舉足輕重的地位，應(yīng)納入經(jīng)營(yíng)決策層，但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。2、缺乏可行的人力資管理開展戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中比擬重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、本錢降低、市場(chǎng)占有等方面，但無視人力資方面的內(nèi)容，如人力資規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工開展等。3、人力資管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。員工的個(gè)人價(jià)值表達(dá)在人力資管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念那么表達(dá)在企業(yè)文化，這兩者如何相交融，共同形成企業(yè)開展的合力、推動(dòng)力，當(dāng)前是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y管理體系中的各局部〔如績(jī)效評(píng)估、人員提拔、薪酬等〕與個(gè)人價(jià)值更相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、鼓勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的?！踩橙肆Y管理策略上的難點(diǎn)：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)歷判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，評(píng)估因素單一，理論上成熟的評(píng)估體系在國(guó)有企業(yè)的施行時(shí)間不長(zhǎng)，缺乏可借鑒的經(jīng)歷；在挖掘員工潛能、幫助員工開展方面表達(dá)缺乏，員工大多是被動(dòng)地參與；評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用?！菜摹橙肆Y重新組織與構(gòu)造調(diào)整上的難點(diǎn)：j成員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化。這兩項(xiàng)工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強(qiáng)，其艱巨性、復(fù)雜性、敏感性寸分突出?！参濉橙肆Y信息化管理手段上的難點(diǎn)：面臨網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國(guó)有企業(yè)信息化程度的制約。二、解決以上國(guó)有企業(yè)人力資管理面臨的實(shí)際難題，必須從深層次的管理體制、人力資部門職能轉(zhuǎn)變、績(jī)效評(píng)估體系、人力資重組優(yōu)化、人力資的信息化管理等方面尋找相應(yīng)的對(duì)策。〔一〕建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資管理體制。制度因素是影響人力資管理方式和程度最為重要的因素。不少國(guó)有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事形式，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進(jìn)能出”的問題。1、徹底廢除過去套用國(guó)家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國(guó)有企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度。2、建立動(dòng)態(tài)的用人制度。一是對(duì)消費(fèi)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對(duì)管理人員定期進(jìn)展績(jī)效評(píng)估，實(shí)行末位淘汰制。三是對(duì)技術(shù)人員實(shí)行“評(píng)聘分開、競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。3、健全“以人為本”的薪酬鼓勵(lì)制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。一、對(duì)高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大小確定薪酬程度，合理拉開與一般員工的薪酬差距。二、對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，防止人才外流。三、對(duì)普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。四、實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配，探究管理者期股、員工持股、技術(shù)人股的新方法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干?！捕硰?qiáng)化人力資管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的職能作用從戰(zhàn)略高度上進(jìn)展角色定位。1、把人力資管理部門提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)受權(quán)、放權(quán)。2、加大人力資投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的目光去對(duì)待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育終身教育。3、重建人力資管理人員自身的識(shí)體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，必須熟悉國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)消費(fèi)流程、開展方向，掌握全體員工的個(gè)人根本信息?！踩辰⑴c健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系。1、先進(jìn)展全面的工作分析^p、職位分析^p，在此根底上制訂績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的因素要比擬全面、合理。2、人員分類考評(píng)。除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、消費(fèi)性人員和非消費(fèi)性人員分別制訂評(píng)估細(xì)那么，可實(shí)行自我評(píng)估、下屬評(píng)估與上司評(píng)估、專門組織評(píng)估相結(jié)合的方法。3、指標(biāo)定量化，并以實(shí)際工作結(jié)果為根據(jù)，既評(píng)定工作的數(shù)量，又評(píng)定工作的質(zhì)量。既考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)，又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。4、建立反應(yīng)制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際條件的變化而提出評(píng)估方案的改良，以保持其有效性。〔四〕建立和應(yīng)用cims系統(tǒng)，提升人力資管理信息化整體程度?？傊瑖?guó)有企業(yè)人力資管理存在的難題并非偶爾形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，既要國(guó)家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)施行科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的鼓勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)展管理創(chuàng)新，使人力資真正成為國(guó)有企業(yè)的第一資。國(guó)有企業(yè)調(diào)研報(bào)告4國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開展以及國(guó)企改革不斷深化，國(guó)企在實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理方面不斷得到加強(qiáng)，但經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)中存在一些問題仍不容無視。一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題〔一〕薪酬管理方面：“平均”和“吃大鍋飯”現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)中仍然存在。一方面對(duì)職工的勞動(dòng)差異缺乏定量根據(jù)和靈敏的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級(jí)與實(shí)際奉獻(xiàn)相結(jié)合的變量考核制度?！捌骄爆F(xiàn)象一定程度挫傷了企業(yè)員工的積極性，不易煥發(fā)企業(yè)開展的活力與活力?！捕迟M(fèi)用管理方面：局部國(guó)有企業(yè)的費(fèi)用報(bào)銷缺乏嚴(yán)格控制和監(jiān)視。經(jīng)營(yíng)費(fèi)用支付