企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告5篇

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告5篇企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文篇1

從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉〞當(dāng)?shù)?，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。依據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬，到達(dá)了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。

總體上看，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是許多人始終不情愿跳槽到其他行業(yè)的主要緣由。

我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是一般的會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和一般會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1:3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。

依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的人zui多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域zui多的是6萬-10萬/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者許多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。

依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期2016年薪資會(huì)增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有改變，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)削減，可能由于對自己信念缺乏，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文篇2

符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵(lì)和保存優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)hr管理者而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)整時(shí)，迫切期望有一個(gè)較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而到達(dá)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的目的。因此一到年終歲尾，許多薪酬調(diào)查報(bào)告就會(huì)應(yīng)時(shí)“出爐〞。這時(shí)，如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告，供各位hr們參考。

獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道

對任何一家企業(yè)來說，假如現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的全部信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查;相反，就會(huì)存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問題。由于目標(biāo)不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會(huì)不同。一般而言，企業(yè)hr管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告：

企業(yè)之間的相互調(diào)查

這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的hr管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信譽(yù)和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的狀況下，企業(yè)間的互相調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間互相調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對性較強(qiáng)，但由于薪酬對全部企業(yè)來說都是保密信息，簡單引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。

采集社會(huì)公開信息

政府、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體會(huì)定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報(bào)告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、行業(yè)性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì)公開發(fā)表一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些公開的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的根據(jù)，但對企業(yè)而言針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為廉價(jià)適用，并到達(dá)肯定水準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)才可能采納。

從商業(yè)性人力資源咨詢公司購置

商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會(huì)主動(dòng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助肯定的計(jì)算機(jī)硬件和特地的統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此，有肯定規(guī)模的企業(yè)都會(huì)購置往往會(huì)考慮從商業(yè)性人力資源公司購置最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比較分析。購置方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出許多。

盡管有些企業(yè)支配自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作，但是在現(xiàn)實(shí)工作中，許多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮購置薪酬調(diào)查報(bào)告。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文篇3

本次調(diào)查的企業(yè)中有44%業(yè)主參加了“光彩事業(yè)〞，參加方式最多的是“捐款〞和參與“修橋鋪路等公益事業(yè)〞。規(guī)模越大的企業(yè)參加“光彩事業(yè)〞的比例越高：億元級的企業(yè)參加率為82%、千萬元級的為76%、百萬元級的是64%，而百萬元以下企業(yè)僅為40%。

2、私營企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系問題較多而且冗雜

私營企業(yè)中的勞資關(guān)系始終是個(gè)引人關(guān)注的話題。本次調(diào)查發(fā)覺：

(1)雇工工資有不升反降趨勢

依據(jù)工商局調(diào)查數(shù)據(jù)，xx年私企雇工全年平均工資加獎(jiǎng)金加部分分紅，總數(shù)是8033元。而國有單位在崗職工年平均工資是14577元，集體單位在崗職工為8678元。在以往調(diào)查中，私企雇工工資雖然比國有企業(yè)低，但二者相差不超過1.2倍，而xx年則超過了1.8倍。此次調(diào)查還第一次發(fā)覺私企工資低于集體企業(yè)。為了比較，再看工商聯(lián)調(diào)查數(shù)據(jù)。由于工商聯(lián)調(diào)查企業(yè)中的代表性人士較多，企業(yè)雇工平均工資較高，為9043元，但仍低于當(dāng)年國營企業(yè)工資水平，也低于xx年第五次私營企業(yè)抽樣調(diào)查的雇工平均工資10250元。

數(shù)據(jù)還顯示，雇工工資并不肯定與企業(yè)資本規(guī)模成正比。資本千萬元級的私營企業(yè)雇工平均工資(6817元)反而比小私營企業(yè)工資(8118元)低;億元以上規(guī)模的企業(yè)由于從事高科技行業(yè)較多，員工平均工資較高(12752元)。

在各種行業(yè)中，金融保險(xiǎn)業(yè)和科研技術(shù)行業(yè)雇工平均工資最高;商業(yè)餐飲業(yè)和建筑業(yè)雇工工資最低，月工資在500元以下。

(2)勞保費(fèi)用的支付呈差異型改變

本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，資產(chǎn)規(guī)模在1千萬至1億元的企業(yè)所支付的勞保費(fèi)用最低，可能與這些企業(yè)進(jìn)展中的困難多有關(guān)。見下表。

(3)社會(huì)保險(xiǎn)很不理想

本次調(diào)查說明，私企參與醫(yī)療保險(xiǎn)的僅為被調(diào)查企業(yè)的33.4%，參與養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅8.7%，參與失業(yè)保險(xiǎn)的僅16.6%，而且這些企業(yè)并不是為全部常年雇傭的工人投保，僅僅是為很少的雇工投保。事實(shí)上，參與醫(yī)療保險(xiǎn)的雇工僅占被調(diào)查企業(yè)全年雇傭工人總數(shù)的14.5%，參與養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅為22.7%，參與失業(yè)保險(xiǎn)的僅為6.0%，比例相當(dāng)?shù)汀?/p>

(4)勞動(dòng)合同簽訂狀況不理想

本次凋查發(fā)覺，在私營企業(yè)中簽了合同的員工僅為64%，這就不能使全部的員工的勞動(dòng)權(quán)利得到法律保障，一旦發(fā)生工傷事故或出現(xiàn)有關(guān)勞動(dòng)酬勞、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)時(shí)間的爭議，員工將陷于極為不利的境地。

本次調(diào)查還發(fā)覺，已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)，不但工人工資較高，企業(yè)的稅后利潤更高。見下表。

(四)私營企業(yè)主階層的思想政治狀況及政治參加狀況

1、私企業(yè)主最關(guān)懷的還是本企業(yè)的進(jìn)展，政治訴求并不明顯。

被調(diào)查的私營企業(yè)主在回答“目前有什么具體準(zhǔn)備〞的問題時(shí)，選擇“在商言商，把企業(yè)辦好〞的人數(shù)最多，達(dá)87.8%。排在其后的選擇是“在日常生活中樹立良好的個(gè)人和企業(yè)形象，做一名社會(huì)賢達(dá)〞，達(dá)75.5%。這種狀況與前幾次的調(diào)查狀況基本一致。見下表。

2、私企業(yè)主在政治社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中的任職狀況。

此次調(diào)查中發(fā)覺，私企業(yè)主在鄉(xiāng)級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中兼職的有28人，在縣級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中兼職的有11人，在地級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中兼職的有10人，在省級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中兼職的3人，分別占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的0.8%、0.3%、0.3%和0.1%。與此形成對比的是，在縣、地(市)、省三級經(jīng)濟(jì)組織中擔(dān)任職務(wù)的人分別是269人、339人和130人，為兼任同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人的24倍、33倍和43倍。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文篇4

一、報(bào)告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透亮化的今日，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進(jìn)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)覺當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保存，對缺乏的加以改善，并依據(jù)實(shí)際狀況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的進(jìn)展，可以最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展。

二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

〔一〕、調(diào)查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。

〔二〕、薪酬的構(gòu)成

通過調(diào)查，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

1、基本現(xiàn)金收入：公司依據(jù)員工所承當(dāng)?shù)呢?zé)任給予的酬勞基本工資

2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司依據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)績效工資其他貨幣性嘉獎(jiǎng)

3、福利保障：指公司依據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險(xiǎn)及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但也存在著一些缺乏之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如，

1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。

2、在結(jié)假日支配上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)覺與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有肯定影響。3、在月休假和上下班時(shí)間也是支配的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡潔看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲乏，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作，大大增加公司生產(chǎn)本錢。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲憊癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有肯定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予肯定的交通補(bǔ)助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

結(jié)合上述，我們不難發(fā)覺xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高一般員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、合理支配員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新支配，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避開連續(xù)上班超過12天以上狀況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：

夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00

冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)

通過此次的薪酬調(diào)查討論，我們發(fā)覺公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而期望公司對產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和掌握。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)進(jìn)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了很多無形和有形的財(cái)寶。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文篇5

調(diào)查目的：

無論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不行缺少的競爭手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作敏捷與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的進(jìn)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司勝利的秘訣之一。

調(diào)查時(shí)間：

20xx.04.10-20xx.04.17

調(diào)查地點(diǎn)：

〔略〕

調(diào)查方式：

網(wǎng)上搜集資料，訪談法

一、x有限公司基本狀況

x有限公司創(chuàng)建于1994年，原名x有限公司，是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年進(jìn)展為x集團(tuán)，下設(shè)信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀(jì)等六家公司。以進(jìn)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領(lǐng)域到3g時(shí)代，橫跨gsm/cdma/phs/td-scdma多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無線產(chǎn)品、運(yùn)營支撐業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。

總部設(shè)在北京，上海、廣東成立分公司，國內(nèi)30個(gè)省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品

提供商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則

〔一〕公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承當(dāng)不同的工資差異。

〔二〕競爭原則

競爭原則是指在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，聘請到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體狀況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情。

〔三〕激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是依據(jù)員工的能力和奉獻(xiàn)的大小，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯〞之類的肯定平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要表達(dá)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)心，提高薪酬的激勵(lì)性。

三、x有限公司薪酬制度中存在的問題

因x有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大進(jìn)展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問題，

故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

〔一〕對績效考核的定位模糊

x有限公司員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，緣由是通過考核解決什么，到達(dá)什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對員工帶來肯定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

〔二〕考核制度不合理

x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有依據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違反了考核的客觀性原則。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著許多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

〔三〕考核使用的方法過于單??

在員工績效考核中，往往采納上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友誼或沖突、個(gè)人的偏見、愛好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊急。

四、優(yōu)化x有限公司薪酬制度的思索

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增添企業(yè)員工

對工作的主動(dòng)性。所以，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)實(shí)行以下對策：

〔一〕績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。事實(shí)上，通過實(shí)施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤，但是假如把實(shí)施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把全部的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。假如把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時(shí)候，就必需重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高〞這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參加，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)