激勵(lì)員工千萬(wàn)不要陷入這7大誤區(qū)

激勵(lì)員工，千萬(wàn)不要陷入這7大誤區(qū)！

員工激勵(lì)是企業(yè)管理中的永恒話題！如何激發(fā)員工潛能，并讓其產(chǎn)生最大的經(jīng)濟(jì)效益，始終是各個(gè)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)也是許多企業(yè)頭疼的問題。每個(gè)企業(yè)都有自己激勵(lì)員工的方法，但有效果的沒有幾家，這是由于踩了這幾個(gè)坑：

誤區(qū)一：盲目認(rèn)為金錢激勵(lì)可以解決一切問題

在現(xiàn)代企業(yè)中，采納單純性的金錢激勵(lì)并不肯定能收到很好的激勵(lì)效果。例如，對(duì)于那些常常加班的技術(shù)員或常常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們盼望抽出更多的時(shí)間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對(duì)多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。

所以，企業(yè)欲最大化地激勵(lì)員工，必需充分了解和敬重員工的多元化需求，而不是一味通過(guò)金錢來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)。

誤區(qū)二：片面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的全都性與激勵(lì)方案無(wú)關(guān)

實(shí)踐表明，企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對(duì)員工的激勵(lì)有限，但企業(yè)激勵(lì)方案是否得當(dāng)則會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知。企業(yè)的激勵(lì)方案與員工個(gè)人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展都存在著親密聯(lián)系，科學(xué)的激勵(lì)方案有助于保持員工個(gè)人進(jìn)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的全都性。

實(shí)質(zhì)而言，激勵(lì)方案制定的目的并非只是評(píng)估個(gè)人績(jī)效，更深的目的在于促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略全都，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。

從大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)方案制定的現(xiàn)狀來(lái)看，存在兩個(gè)方面的熟悉誤區(qū)：

其一，認(rèn)為激勵(lì)方案首要考慮的因素是確保企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃順當(dāng)實(shí)施，員工的需求應(yīng)從屬于企業(yè)進(jìn)展宏觀目標(biāo)；

其二，認(rèn)為激勵(lì)只是滿意個(gè)人利益的一種有效手段，對(duì)企業(yè)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展無(wú)實(shí)質(zhì)性的影響。

誤區(qū)三：激勵(lì)方式過(guò)于單一

當(dāng)前的企業(yè)在激勵(lì)方式上存在一個(gè)重要的誤區(qū)，即激勵(lì)方式的單一化和同質(zhì)化。

事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應(yīng)采納差異化的柔性激勵(lì)方式。

目前，許多企業(yè)激勵(lì)形式過(guò)于單一，不但造成了激勵(lì)效果的低下，還造成了物資的重復(fù)性鋪張。

誤區(qū)四：激勵(lì)方式過(guò)于固定

激勵(lì)過(guò)程始終處于動(dòng)態(tài)性的變化之中，其效果與激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)頻率、激勵(lì)需求有很大關(guān)系，激勵(lì)環(huán)境的變化打算了激勵(lì)方式也應(yīng)隨之轉(zhuǎn)變。

同時(shí)，激勵(lì)需求具有多樣性的特征，但目前許多企業(yè)往往最簡(jiǎn)單忽視的也是這一點(diǎn)。

誤區(qū)五：目標(biāo)過(guò)高，沒有實(shí)現(xiàn)的可能性！

一家公司收入首次破億，老板很興奮，宣布明年的目標(biāo)是3個(gè)億，還公布了包括巨額獎(jiǎng)金、環(huán)球旅行、送房送車等等嘉獎(jiǎng)，結(jié)果沒人響應(yīng)。這是為什么呢？

緣由在于員工認(rèn)為這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不了，就算嘉獎(jiǎng)很迷人，但員工看不到拿到這個(gè)嘉獎(jiǎng)的盼望。

聞名心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為：對(duì)重賞的“渴望度”并不構(gòu)成激勵(lì)。只有渴望度和可能性相乘，才真正構(gòu)成激勵(lì)。

湖畔高校梁寧老師在一堂產(chǎn)品課里分析，《王者榮耀》兩億用戶里有54%是女性，就是由于《王者榮耀》有效降低了激勵(lì)門檻。很妹子不玩嬉戲最初的緣由都是“不易操作”，而《王》的設(shè)計(jì)是三個(gè)技能鍵、兩根手指就可以玩，這就降低了動(dòng)作門檻。類似的設(shè)計(jì)還有許多，比如《王》6分鐘就可以打一局這是為了降低了時(shí)間門檻。

激勵(lì)員工也是一樣的，降低他們勝利的門檻，努力一下就能夠得著，才是正確的激勵(lì)方式。假如員工怎么努力都達(dá)不成目標(biāo)，這種目標(biāo)只會(huì)增加工作壓力，而起不到激勵(lì)的作用。

誤區(qū)六：激勵(lì)實(shí)施不準(zhǔn)時(shí)

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)盼望將員工的激勵(lì)固定到某一特定時(shí)間實(shí)施，如企業(yè)年度表彰大會(huì)、企業(yè)季度績(jī)效核算、企業(yè)管理提升月等，但這種集中式的嘉獎(jiǎng)卻在時(shí)間上嚴(yán)峻滯后于員工的期望。激勵(lì)的不準(zhǔn)時(shí)會(huì)使激勵(lì)效果大打折扣。

需要重點(diǎn)指出的是，企業(yè)即便準(zhǔn)時(shí)實(shí)施激勵(lì)之后，也應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)與員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)消退員工心理上存在的誤區(qū)。許多企業(yè)在企業(yè)工資或福利待遇上漲之時(shí)，并未準(zhǔn)時(shí)地向員工解釋上漲的緣由、上漲的幅度、下一階段上漲預(yù)期等，造成許多員工因預(yù)期目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)而消失抵觸心情。

員工假如發(fā)覺在同等條件下自己獲得的回報(bào)并不比別的單位或別人少，不滿心情自會(huì)降低。而假如企業(yè)不能有效地與員工進(jìn)行溝通，一些員工的“月亮還是外國(guó)圓”的心理就會(huì)日益增長(zhǎng)，即便企業(yè)已盡可能地對(duì)員工進(jìn)行了嘉獎(jiǎng)，但依舊會(huì)有許多員工“想當(dāng)然”地認(rèn)為企業(yè)還是不夠重視員工。

誤區(qū)七：激勵(lì)強(qiáng)度和彈性度過(guò)低

從現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵(lì)方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價(jià)值。

目前，