面試《人員測評理論與方法》理論

面試《人員測評理論與方法》理論第一節(jié)概述面試的概念：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試特點：對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動性、判斷的直接性面試《人員測評理論與方法》理論第二節(jié)理論基礎(chǔ)內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會通過外顯的行為表現(xiàn)出來。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。外顯行為語言形式非語言形式意義不明確的體態(tài)動作意義明確的自覺行為完成工作任務(wù)的行為生理反應(yīng)性行為其他的生活行為面試《人員測評理論與方法》理論1.在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多2.所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高信息的傳遞：言辭7%，聲音38%，體態(tài)語55%；3.語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性。4.精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)佛洛依德認(rèn)為，人的行為是由意識與無意識支配的。意識就是人能認(rèn)識自己和認(rèn)識環(huán)境的心理部分。無意識包括原始沖動和本能以及出生后的種種欲望，由于社會標(biāo)準(zhǔn)不容，得不到滿足就被壓抑到無意識中。第二節(jié)理論基礎(chǔ)面試《人員測評理論與方法》理論面試的功用；面試的主要內(nèi)容：儀表風(fēng)度；知識的廣度與深度；實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長；工作態(tài)度與求職動機(jī)；事業(yè)進(jìn)取心；反應(yīng)能力與應(yīng)變能力；分析判斷與綜合概括能力；興趣愛好與活力；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；口頭表達(dá)能力；第二節(jié)理論基礎(chǔ)□面試的基本類型操作綜合式；壓力面試；結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試；小組面試；依序面試；逐步面試；面試《人員測評理論與方法》理論第三節(jié)面試的方法技巧耳朵

加上一顆心眼睛面試《人員測評理論與方法》理論面試的方法與技巧：面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗的累積。如何“問”（收口式、開口型、假設(shè)式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式；注意先易后難，循序漸進(jìn)；）如何“聽”(眼神、目光、點頭；言辭、音調(diào)、音質(zhì)等)如何“觀”（注意全面、客觀、勿以貌取人）如何“評”（要有適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式、分項與綜合相結(jié)合、橫觀縱察相比較，注意過程與結(jié)果）第三節(jié)面試的方法技巧

面試《人員測評理論與方法》理論方法技巧——如何“問”自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入自然——根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情來提問，如“你什么時候到的？”“很方便地找到了我們公司嗎？”親切——從關(guān)心被試者的角度提問，向被試者提最熟悉的問題。漸進(jìn)——從最容易回答的問題開始，逐漸加深，如“你是什么學(xué)校畢業(yè)的？”聊天式——提問應(yīng)和藹、隨便。面試《人員測評理論與方法》理論通俗、簡明、有力考慮被試者的接受水平，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；除壓力面試外，一般不要提那些使考生難堪的問題，也不要過于糾纏于某個問題，如“你如何理解面試？”提問應(yīng)簡明扼要，最好在30~45秒之間為宜，不能超過90秒。提問時要活潑有力，并配上得體的手勢，使問題產(chǎn)生一定的感染力與吸引力。方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論注意提問的方式收口式：是與否開口式：主觀論述——真實的考察其素質(zhì)水平假設(shè)式：假設(shè)情景——測試反應(yīng)能力與應(yīng)變能力連串式：壓力面試——問題1、問題2、問題3壓迫式：創(chuàng)造情境壓力，如“你的XX能力非常差，如何勝任工作？”引導(dǎo)式：意向動機(jī)——“你希望月工資水平是多少？”方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論問題安排要先易后難循序漸進(jìn)面試的問題一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其是一些基本問題與重點問題。問題的提出要遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這有利于應(yīng)試者逐漸適應(yīng)，進(jìn)入角色。特別是對一開始就有些緊張、拘謹(jǐn)?shù)膽?yīng)試者更該如此。方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展轉(zhuǎn)換：問題與問題內(nèi)容方式上的銜接，跳出常規(guī)問題進(jìn)行追蹤性發(fā)問。收縮與結(jié)束：在被試者離題千里時予以制止，如“說得不錯，讓我們談下個題目”。擴(kuò)展：追問被試者出于某些原因不愿談出來的想法，如“還有嗎？”方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論必要時可以聲東擊西適用情景：當(dāng)你深察被試者不太愿意回答某個問題而你又想有所了解時，可以采取這種策略?？稍儐枴澳闵磉叺呐笥选钡目捶?。被試者會放松警惕而透露自己真實的觀點。方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論積極親近，調(diào)和氣氛和諧親切的氣氛可以讓被試者有一種信任感和親近感，容易讓他們?nèi)鐚嵉鼗卮饐栴}，說出自己的真實想法。在面試中，主試人要善于發(fā)現(xiàn)與尋求一致點。只要都到一致點，就容易找動對方的心，增加親密感。前提：主試人對被試者表示理解、同情與關(guān)心?！皳Q位思考”方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)式：按照預(yù)先確定的統(tǒng)一程序與問題逐步進(jìn)行。提問的方式與次序可靈活掌握，順其自然。要給提問的數(shù)量與時間留有一定的機(jī)動性與余地。結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合結(jié)構(gòu)式：主試人對問題問答的模式與標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定性，被試者的回答一旦離題，主試人馬上進(jìn)行“導(dǎo)引”。非結(jié)構(gòu)式：內(nèi)涵較豐富，涉及面較廣泛。方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論堅持問準(zhǔn)問實的原則前述8條——如何問“好”問“巧”提高效度與信度：問“準(zhǔn)”問“實”提問必須有利于挖掘考生的品德與能力素質(zhì)有利于被試者的經(jīng)驗、潛能與特長的充分展現(xiàn)有利于被試者真實水平的發(fā)揮方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論注意為被試者提供彌補(bǔ)遺憾的機(jī)會主試人要善于觀察，善于提問，提高消除緊張與彌補(bǔ)缺憾的技能；對難度較大的問題要適當(dāng)啟發(fā)或給予適當(dāng)思考時間；面試結(jié)束前提一兩道可使考生自由發(fā)揮的問題，如“你認(rèn)為自己的優(yōu)點是什么？”方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論約卡普：“八步問題交談法”詢問被試者是否具備某種創(chuàng)造才能；請被試者提供有關(guān)方面的表現(xiàn)證明，如證書、獎狀；考察其思維獨立性，如“你在大學(xué)期間是怎樣學(xué)習(xí)的？”考察其想象力；摸清個性傾向；深入到專業(yè)領(lǐng)域；給被試者一個具體的試題，提出解決方案；請一位有關(guān)的專家與被試者交談，并請他發(fā)表意見。方法技巧——如何“問”面試《人員測評理論與方法》理論要善于發(fā)揮目光、點頭的作用主試人的目光在聽被試者回答時要好處，輕松自如。俯視、斜視、直視被試者均會讓其感到緊張。一般來說，在室內(nèi)，兩人的目光距離應(yīng)為米。主試人的目光大體要在被試者的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)范圍活動。聽被試者回答問題時，還應(yīng)伴以適當(dāng)?shù)狞c頭。點頭也可以用“嗯”等其他示意行為代替。方法技巧——如何“聽”面試《人員測評理論與方法》理論要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒目的：使被試者處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。發(fā)現(xiàn)其在回答問題的過程中緊張時，主試人可以通過反復(fù)陳述對方的話，先穩(wěn)定被試者的情緒，待其冷靜后再進(jìn)入正題。發(fā)現(xiàn)其在一見面就處于緊張狀態(tài)時，可以采取“示弱”術(shù)、親切稱呼與“請教悅心”等技巧。示弱：即在被試者面前裝著不懂。親切稱呼：直呼名不稱姓。請教悅心：適時主地以請教的口氣同被試者交談。方法技巧——如何“聽”面試《人員測評理論與方法》理論從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)。研究表明，一個人說話快慢、用詞嚴(yán)格、音量大小、音色柔和與否等充分反映了一個人的內(nèi)在素質(zhì)。說話快且平直的人——心情急躁、缺乏耐心，動態(tài)迅速；說話慢條思理的人——心態(tài)平和、耐心細(xì)致；說話溫文爾雅的人——受教育程度很高，品德高尚。方法技巧——如何“聽”面試《人員測評理論與方法》理論謹(jǐn)防以貌取人、誤入歧途容貌本來與人的內(nèi)在素質(zhì)沒有必然的聯(lián)系，方法技巧——如何“觀”面試《人員測評理論與方法》理論堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則目的性原則：明確面試的目的、面試的項目和觀察的標(biāo)志與評價的標(biāo)準(zhǔn)。客觀性原則：不要帶任何主觀意志，一切本著實事求是的態(tài)度。全面性原則：從多方面去把握被試者的內(nèi)在素質(zhì)，“硬傷”。典型性原則：抓準(zhǔn)那些帶有典型意義的行為反應(yīng)。方法技巧——如何“觀”面試《人員測評理論與方法》理論充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)筆試判斷依靠大腦的思維分析與綜合，觀察依靠視覺與大腦推斷的共同作用，而面試則依靠回答、面視、耳聞與分析于一體。對于具有豐富面試經(jīng)驗的主試人，要充分發(fā)揮其直覺的作用。直覺應(yīng)盡可能獲得“證據(jù)”支持。主試人應(yīng)認(rèn)真研究被試者典型的體態(tài)語言。如面部漲得通紅、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情緊張，自信不足。方法技巧——如何“觀”面試《人員測評理論與方法》理論方法技巧——如何“評”考號姓名性別年齡報考職位所屬部門評價要素

評價等級1，差2，較差3，一般4，較好5，好個人修養(yǎng)能力語言表達(dá)能力求職動機(jī)進(jìn)取心應(yīng)變能力社交能力自我認(rèn)識能力性格內(nèi)外向健康狀況相關(guān)專業(yè)知識評價□建議錄用□有條件錄用□建議不錄用面試《人員測評理論與方法》理論分項測評與綜合印象測評相結(jié)合橫觀縱察比較評判：不同被試者之間，不同問題的之間；注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察：他怎么回答？思路是什么？方法技巧——如何“評”面試《人員測評理論與方法》理論提高面試質(zhì)量的方法精選面試考官；對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)；給每個主考官提供一份好的職位說明書；告訴每個考官觀察什么；告訴每個考官注意聽什么？告訴每個考官如何有效地利用所“看”到與“聽到”的信息，正確、客觀地解釋被試者的行為反應(yīng)。采取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致；對整個面試的操作提出統(tǒng)一的原則性要求。面試《人員測評理論與方法》理論考官的選擇與培訓(xùn)劉劭：“一流之人識一流之善，二流之人識二流之善”。面試官的素質(zhì)：思想作風(fēng)是否正派；對擬聘崗位的工作要求是否熟悉；對面試的理論與實踐均有一定的掌握，富有操作經(jīng)驗。面試官要求整體上結(jié)構(gòu)合理，各有側(cè)重，通常是5-7人。面試官由用人單位主管、人事處長、專業(yè)人員及面試技術(shù)專家四方面的人員構(gòu)成。無論有無經(jīng)驗，在面試正式開場前均應(yīng)接受培訓(xùn)。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測評理論與方法》理論英國對面試官的培訓(xùn)分三輪進(jìn)行：第一輪：講解，了解面試的目的、內(nèi)容、程序與日程安排，發(fā)給《考官手冊》；第二輪：觀察，讓面試官參加一次例會，為期3天，分析并熟悉操作程序及操作辦法，并進(jìn)行模擬面試練習(xí)；第三輪：研討，即利用3天時間先進(jìn)行小組討論，然后要求每個考官就面試的程序、技術(shù)寫出報告。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測評理論與方法》理論考生的篩選根據(jù)擬聘職位要求先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)。篩選的方法很多，包括資格審查、體檢、筆試。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測評理論與方法》理論考場選擇與設(shè)置考場應(yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方。考場布置應(yīng)活潑一些，可以考慮放些盆景，灑點香水。座位安排時應(yīng)注意，主試人不要坐在背對光源處，這樣會使考官形象這么大，對考生產(chǎn)生不利影響。考生不宜放在中央，離主試人太遠(yuǎn)，一般2米左右為宜。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測評理論與方法》理論提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測評理論與方法》理論第四節(jié)面試設(shè)計與實施面試是一種主觀測量，無法像物質(zhì)測量那樣直接、準(zhǔn)確。如何成功地進(jìn)行面試的設(shè)計與實施，提高面試的信度與效度，可以遵循七個步驟：面試客體與對象的分析面試大綱設(shè)計與問題設(shè)計面試方案或計劃制定考官選擇與培訓(xùn)面試中應(yīng)注意的問題面試的現(xiàn)場管理、記錄與評分面試結(jié)果的處理面試《人員測評理論與方法》理論面試客體與對象的分析應(yīng)聘職位工作分析或回顧職位的客觀要求決定著對應(yīng)聘人員素質(zhì)的需求情況，是判斷應(yīng)聘人能否勝任該職位的依據(jù)。在回顧職位的工作描述和工作說明書時，要側(cè)重了解該職位的主要職責(zé)，對任職者在知識、能力、經(jīng)驗、個性特點等方面的要求。將上述要求一一列出，然后排序和分類。面試《人員測評理論與方法》理論應(yīng)聘人材料分析應(yīng)聘人雖然都會遞交個人簡歷，但根據(jù)應(yīng)聘職位要求設(shè)計一份報名登記表，可以方便人力資源管理人員審閱，快速提取有效信息?；厩闆r：年齡、性別、身體狀況；教育和培訓(xùn)：學(xué)歷，畢業(yè)學(xué)校，專業(yè)，成績；工作經(jīng)驗：在校學(xué)習(xí)、實習(xí)和學(xué)生工作經(jīng)歷；過去最突出的成就；具備的特殊技能。面試客體與對象的分析面試《人員測評理論與方法》理論面試大綱設(shè)計與問題設(shè)計設(shè)計面試大綱時，應(yīng)注意把重點放在工作能力和工作動機(jī)上，并突出重點。對于重要能力，可以加大題量，加深內(nèi)容，多角度、多層次地反復(fù)深入面試。加入一些敏感性或情理性事件的處理問題，以考察應(yīng)聘人在特殊情況下處理問題的原則性和靈活性等能力。如“公司有重要事情需要加班，但你有一個重要的約會，如何抉擇？”提綱由兩部分構(gòu)成：通用問話提綱，適用于所有應(yīng)聘人；重點問話提綱，針對每一位應(yīng)聘人。設(shè)計面試評價量表，通常用五級評定法。面試《人員測評理論與方法》理論面試方案或計劃制定面試方案是整個面試過程的計劃書，包括面試的時間、地點、方法和方式的選擇。合理制定面試方案有利于面試高效有序地進(jìn)行。面試時間的確定適合面試雙方都準(zhǔn)時到場，特別是保證主考官充足的面試時間。面試《人員測評理論與方法》理論面試場所的選取根據(jù)面試方式以及主考官和應(yīng)聘人的人數(shù)來選取面試場所面試場所要求安靜、舒適、寬敞、整潔，溫度適宜，燈光柔和；不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試；主考官與應(yīng)聘人之間保持有助于溝通的距離；給雙方安排舒適的座位，雙方座位的安排應(yīng)有一個角度；減少各種干擾；減少面試期間阻礙溝通的各種障礙。面試方案或計劃制定面試《人員測評理論與方法》理論面試方式的選擇方式的變化分為兩類：一是變化應(yīng)聘人接受面試的次數(shù)；二是變化面試的形態(tài)。個人面試，包括一對一面試、小組面試；集體面試；測驗面試；結(jié)構(gòu)式面試；漸進(jìn)式面試；復(fù)合式面試。面試方案或計劃制定面試《人員測評理論與方法》理論必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識，至少在考官小組中不應(yīng)有制品。了解組織狀況及職位要求。面對各類應(yīng)聘人，能熟練運(yùn)用各種面試技巧控制面試的過程。有良好的自我認(rèn)識能力，能公正、客觀地評價應(yīng)聘人。應(yīng)掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，能對錄用與否作出果斷的決定?？脊俚倪x擇與培訓(xùn)面試《人員測評理論與方法》理論面試中應(yīng)該注意的問題主題明確營造輕松、和諧的氣氛避免重復(fù)談話保證面試內(nèi)容的一致性注意應(yīng)聘人的肢體語言避免面試誤差尊重應(yīng)聘人面試《人員測評理論與方法》理論面試中主考官易犯的錯誤第一印象效應(yīng)：人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。一位心理學(xué)家曾做過這樣一個實驗：他讓兩個學(xué)生都做對30道題中的一半，但是讓學(xué)生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前15題，而讓學(xué)生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題，然后讓一些被試對兩個學(xué)生進(jìn)行評價：兩相比較，誰更聰明一些？85%的情況下，主考官在面試的前15分鐘就已經(jīng)作出了錄用決定。面試《人員測評理論與方法》理論暈輪效應(yīng)：人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“壞”的，他就會被“壞”的光圈籠罩著，他所有的品質(zhì)都會被認(rèn)為是壞的。面試中主考官易犯的錯誤面試《人員測評理論與方法》理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人的負(fù)面材料主考官對應(yīng)聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好對于應(yīng)聘人同樣程度的優(yōu)點和缺點，主考官會強(qiáng)調(diào)其缺點而忽視其優(yōu)點。對職位缺乏了解在招聘的過程中，主考官往往憑著對招聘職位的主觀影響，想像需要什么樣的應(yīng)聘人，提出的問題也與應(yīng)聘職位關(guān)系不大，結(jié)果招聘到的人員不合適。面試中主考官易犯的錯誤面試《人員測評理論與方法》理論受錄用壓力的影響當(dāng)招聘的最后幾天，招聘任務(wù)還沒完成而公司又急需人手時，主考官往往會放松標(biāo)準(zhǔn)，降低要求，對應(yīng)聘人給予過高的評價，將招聘草草結(jié)束?！皩幦蔽銥E”面試次序的影響當(dāng)連續(xù)幾位應(yīng)聘人表現(xiàn)都較差，而突然出現(xiàn)一位中等的應(yīng)聘人時，考官往往會給他較高的評價。面試中主考官易犯的錯誤面試《人員測評理論與方法》理論身體語言和性別的影響主考官對應(yīng)聘人的評價會無意地受到應(yīng)聘人的點頭、坐姿、微笑、專注的神情等身體語言的影響。主考官對應(yīng)聘人的評價還會受到其性別的影響。面試中主考官易犯的錯誤面試《人員測評理論與方法》理論面試的現(xiàn)場管理、記錄與評分準(zhǔn)備好面試必需的資料，安排好記錄人員，或準(zhǔn)備調(diào)試好記錄儀器。將工作分析、問話提綱、評價標(biāo)準(zhǔn)等交到主考官手中；必須安排引導(dǎo)人員接待早到的應(yīng)聘人。面試開始后按計劃集資安排應(yīng)聘人進(jìn)行面試?！嬖嚒度藛T測評理論與方法》理論面試結(jié)果的處理