高校人力資源管理現(xiàn)狀

高校人力資源管理現(xiàn)狀作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，開發(fā)與管理的能力如何，直接關系到能否為國家培養(yǎng)和造就高素質科技人才的問題，下面讓我們一起來看看我國高校人力資源管理的情況：高校人力資源管理的定義根據高校開展戰(zhàn)略的要求，有方案地對人力資源進行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓、使用、考核、鼓勵、調整等一系列過程，調動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價值。從人員承當的任務、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學科研人員（含教輔人員）、黨政管理人員、后勤效勞人員。高校以教學科研人員和中高層次管理人員為辦學主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承當教學、科研、社會效勞三大職能。人力資源配置存在的問題第一，個人與崗位不匹配：對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難到達個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，無視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費并存：效益低下，高校開展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，高校開展所需的人力資源相對短缺。對教職教師管理缺乏科學規(guī)劃人力資源管理內在規(guī)律，隨意性大，對教師隊伍的建立缺乏科學的規(guī)劃，在崗位培訓、鼓勵制度、工資管理制度上沒有遵守。近幾年我國高校開展很快,人力資源供不應求，特別是中高級管理人員和技術骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的開展。變革機制未來高校人力資源管理的開展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉化為推動高校有效運轉的催化劑，以促進高校日益增多的新老問題的解決;要想方法使高校更具有競爭力，要研究高校開展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應變化的內外環(huán)境，對日漸劇烈的競爭做出快速有效的反響等等。人力資源管理對高校管理人員的要求人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調各種關系：一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當地解決教師之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進行充分的培訓，以提高教師的綜合素質，保證高校的最好效益。人力資源管理能夠提高教師的工作績效考評作為教師管理的重要形式和鼓勵教師的重要手段，是教師職務聘任的根底條件。據高校目標和教師個人狀況，高校運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，表達個人價值，促使教師將高校的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，