企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃范文

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)

1.引言

目前國內(nèi)大多企業(yè)已將人力資源規(guī)劃上升到眼界的高度，但在具體操作上，大多公司仍未實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司眼界的融合；沒有實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)與整合；沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng)與外部其他人力資源子系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)。這樣的規(guī)劃無法適應(yīng)不確定性，更談不上快速?zèng)Q策，使規(guī)劃本身失去了意義。

2.眼界性人力資源規(guī)劃要點(diǎn)

人力資源動(dòng)態(tài)眼界規(guī)劃是人力資源管理中重要而基礎(chǔ)的工作，能指導(dǎo)具有眼界性、前瞻性的人力資源管理實(shí)踐，使人力資源管理工作不僅關(guān)注細(xì)節(jié)，還關(guān)注企業(yè)的全局與發(fā)展。然而，眼界性的人力資源規(guī)劃又是一個(gè)讓公司感到困惑的工作，太粗糙太籠統(tǒng)的人力資源規(guī)劃往往過于泛化，僅僅停留在定性的層面上，扣不緊公司動(dòng)態(tài)變化的實(shí)際情況；太細(xì)致太深入的人力資源規(guī)劃，往往過度追求人力資源的定量化，其工作量大而且可操作程度與實(shí)際價(jià)值都偏低。

基于動(dòng)態(tài)的眼界性人力資源規(guī)劃的困惑與無奈，根源往往在于眼界性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能有效地轉(zhuǎn)化為公司眼界性人力資源規(guī)劃的能力。眼界性人力資源規(guī)劃意識(shí)不能在公司落地為相應(yīng)的能力，必然會(huì)造成公司人力資源規(guī)劃難以有效指導(dǎo)公司人力資源管理活動(dòng)，同時(shí)也不能進(jìn)一步支撐公司眼界目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)眼界性人力資源規(guī)劃從意識(shí)走向能力，讓眼界性人力資源規(guī)劃真正走向成功，關(guān)鍵在于對(duì)以下要點(diǎn)的把握與運(yùn)用。

要點(diǎn)一、眼界性人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)與歸宿：對(duì)經(jīng)營眼界的支撐

基于動(dòng)態(tài)的眼界性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營眼界規(guī)劃的重要組成部分，并為企業(yè)的經(jīng)營眼界目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。它以公司經(jīng)營眼界目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，為經(jīng)營眼界目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源的配置目標(biāo)、配置計(jì)劃以及配置方式。

在制定眼界性人力資源規(guī)劃時(shí)，要重視基于眼界的員工核心專長與技能的培育，提高員工素質(zhì)與任職資格能力，以滿足公司眼界和發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍建設(shè)的需要；要充分利用公司現(xiàn)有人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場(chǎng)，解決公司人力資源的多余與不足的問題；要追求人與職位的動(dòng)態(tài)有效配置，盡量避免人才浪費(fèi)。此外，眼界性人力資源規(guī)劃還要促成公司人才梯隊(duì)的形成，對(duì)公司需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備，并能及時(shí)對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警。

眼界性人力資源規(guī)劃是高效運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)。應(yīng)從其自身經(jīng)營眼界目標(biāo)出發(fā)，通過眼界性人力資源規(guī)劃，將所有的人力資源體系方案串起來，并統(tǒng)領(lǐng)各人力資源方針、政策以發(fā)揮出最佳的協(xié)同效應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐并最終支撐公司經(jīng)營眼界目標(biāo)。

要點(diǎn)二、眼界性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵在于核心人才規(guī)劃

成功的眼界性人力資源規(guī)劃要緊緊抓住決定公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開發(fā)并對(duì)其進(jìn)行全面、科學(xué)的規(guī)劃，通過緊扣對(duì)核心人才的規(guī)劃，眼界性人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營眼界的支撐便強(qiáng)勁有力，公司經(jīng)營眼界目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此而得到了更大保障。

參考國外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)核心人才的規(guī)劃過程一般有下面幾步。首先，依據(jù)眼界明確公司核心人才的定義與范疇。根據(jù)人才對(duì)眼界的價(jià)值性，人才可分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才區(qū)別于其他三類人才的最重要的特征是市場(chǎng)稀缺性，并與的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足對(duì)公司核心人才的供給，公司必須重視對(duì)核心人才的眼界性規(guī)劃。第二步，對(duì)的核心人才進(jìn)行盤點(diǎn)，檢查公司所擁有的核心人才是否能夠滿足經(jīng)營眼界對(duì)核心人才的需求。通過對(duì)核心人才的盤點(diǎn)，明確公司核心人才現(xiàn)狀與實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營眼界目標(biāo)所需的核心人才在數(shù)量、能力以及結(jié)構(gòu)上的差距。第三步，將外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的人才稀缺狀況與內(nèi)部人才提升速度與成長速度進(jìn)行比較，確定公司核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的匹配狀況。第四步，在明確核心人才現(xiàn)狀與眼界需求之間的差距以及未來核心人才隊(duì)伍與公司的匹配狀況預(yù)測(cè)后，對(duì)公司核心人才在總量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)提升等方面作系統(tǒng)性的規(guī)劃。最后，對(duì)公司核心人才隊(duì)伍的建設(shè)作策略性、可操作性的規(guī)劃，其中包括公司核心人才的吸納計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃、保留計(jì)劃以及激勵(lì)計(jì)劃等。

要點(diǎn)三眼界性人力資源規(guī)劃是一個(gè)不斷調(diào)整、適應(yīng)變化的過程

眼界性人力資源規(guī)劃貫穿于公司整個(gè)經(jīng)營管理過程，它是公司人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡的長期過程，是公司人力資源的現(xiàn)狀與公司眼界追求目標(biāo)所需要的理想狀態(tài)之間差距不斷縮小的過程。

眼界性人力資源規(guī)劃要根據(jù)發(fā)展所處的環(huán)境的變化及適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。公司所處的內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)、政策環(huán)境等往往處于不停的變化之中，變化前與環(huán)境契合的人力資源規(guī)劃完全可能與變化后的內(nèi)部環(huán)境、外部市場(chǎng)、政策環(huán)境等不相適應(yīng)，甚至潛伏著嚴(yán)重沖突，此時(shí)，如果不對(duì)人力資源作相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)以適應(yīng)變化，公司人力資源規(guī)劃便難以繼續(xù)對(duì)其實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行高效的指導(dǎo)，也難以真正支撐公司眼界目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，眼界性人力資源規(guī)劃要保持對(duì)環(huán)境變化的敏感性，堅(jiān)持從公司所處的內(nèi)外部實(shí)際情況出發(fā)，以公司的眼界目標(biāo)為導(dǎo)向，不斷調(diào)整、改進(jìn)以適應(yīng)環(huán)境。

成功的眼界性人力資源規(guī)劃貫穿于整個(gè)經(jīng)營過程中，并不斷根據(jù)