即時激勵資料課件

即時激勵互動小比賽請每隊派一名同事上臺，各自聲情并茂地朗誦一段文字…激勵的分類激勵：就是組織對員工的行為或階段性成果作出肯定或否定的回應！即時激勵：就是組織對員工的行為或階段性成果實時作出肯定或否定的回應！物質激勵即時激勵長期激勵短期激勵精神激勵時間內容正激勵負激勵作用一、什么是即時激勵二、即時激勵有什么用即時激勵的作用是“行為塑造”。哈佛大學心理研究所斯金納教授研究表明：運用積極和消極的后果能影響人們的行為，這叫做“行為塑造”。行為的產(chǎn)生驅動力行為推動拉動逛街不餓看見草莓冰淇淋感覺想吃購買吃學習感覺餓了計劃買面包下樓進商店購買回家吃內在需求外在誘因感覺系統(tǒng)激勵行為感覺系統(tǒng)作用影響激勵如何影響人的行為？個人實現(xiàn)尊重需要歸屬感安全感生理需要發(fā)展獎勵福利工資榮譽針對員工不同層次的需求要用不同的激勵方式馬斯洛的“需求論”與激勵要素基本工資法定福利業(yè)績獎金股份/分紅崗位津貼公司福利

成就感

安全感

歸屬感激勵有很多表現(xiàn)形式榮譽與晉升培訓與發(fā)展表揚/表彰形式

目的

行為負強化行為抑制，甚至消亡！行為得到強化如何獲得你要的行為？驅動力正強化內在需求外部誘因有效的關鍵在于：時效性即時激勵正強化訓練法行為塑造：如何訓練海洋館的海豚現(xiàn)場采訪1、當你受到即時激勵的時候，有沒有感覺？2、對你接下來做結果有沒有幫助？有沒有動力想把工作做得更好？3、換位思考一下，如果你對下屬同樣進行即時激勵，他會不會也同樣有動力把工作做好？（一）即時激勵能促使員工提升執(zhí)行力給對的行為積極強化：當員工的工作結果或工作行為符合組織要求時——員工得到激勵——重復該行為——再次激勵——形成習慣，工作效率得到提高，執(zhí)行力加強。

給錯的行為消極強化：當員工的行為與公司倡導的價值觀念完全不符合時，就要當頭棒喝，給予警示，促使其改正，杜絕其他的人再犯此類錯誤。有效的即時激勵能夠幫助員工形成正確的感覺，促使員工養(yǎng)成良好的行為習慣！提升執(zhí)行力。缺乏即時激勵的后果1、為什么員工缺乏上進心？當一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認為那是員工份內之事，沒有給予相應的激勵（即使一句贊美的話），員工由于情感方面缺少適當激勵，沒有成就感，久而久之就會缺乏上進心。2、為什么有些錯誤會一犯再犯？一位員工的一項工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時指責，員工可能會認為領導其對工作感到滿意，或者認為干好干壞都一樣，沒有危機感，并繼續(xù)在此層次上工作。缺乏即時激勵使員工不能產(chǎn)生正確的感覺，成就感或者危機感，最終導致不努力，不上進且工作效率的降低?。ǘ┘磿r激勵“塑造企業(yè)文化”一個組織通過對員工行為的積極強化和消極強化，宣揚什么是對的，什么是錯的，然后通過公開的方式，讓所有員工形成集體性的記憶，從而使大家的行為向公司鼓勵的方面趨同。什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是一個企業(yè)的主流觀念（或理念或價值觀）以及一個企業(yè)的主流行為方式；當企業(yè)中的每一個人都按既定的標準（行為規(guī)范）行動時，企業(yè)的文化就產(chǎn)生了。企業(yè)文化的層次精神層制度層物質層物質層：企業(yè)文化的最表層部分，是形成制度層和精神層的條件，主要指廠容廠貌環(huán)境、產(chǎn)品的外觀包裝、員工的工服、廠徽等等；制度層：企業(yè)文化的中間層次，主要指企業(yè)各項規(guī)章制度和員工的認同程度；精神層：企業(yè)文化的核心層，主要指企業(yè)核心價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)精神和風尚等等。是企業(yè)文化深層次的，具有隱性的內核，決定了制度文化和物質文化，是制度文化和物質文化的基礎和原則。即時激勵作用是“塑造企業(yè)文化”當某個員工的工作結果或工作行為符合組織要求時這個員工得到正向的即時激勵——樹立榜樣，進行放大，形成集體記憶——其它員工產(chǎn)生同樣的行為——產(chǎn)生好的文化氛圍。即使員工有缺點導致其工作結果或工作行為不完全符合組織要求時這個員工得到負向的即時激勵——樹立榜樣，進行放大，形成集體記憶——其它員工杜絕同樣的行為——產(chǎn)生好的文化氛圍。有效的即時激勵能夠形成集體記憶，促使員工的行為趨同，從而形成企業(yè)文化。三、即時激勵怎么用兩大原則：傳達戰(zhàn)略意圖；擺明是非態(tài)度。五大操作要點：高層第一推動；“立即”，“馬上”；要有事實數(shù)據(jù)；形式大于內容；放大關鍵行為，形成集體記憶。即時激勵第一大原則：傳達戰(zhàn)略意圖公司戰(zhàn)略在哪里，激勵就在哪里即時激勵不是領導一時高興給出的，激勵要和公司現(xiàn)有戰(zhàn)略和目前工作重點相結合。你想要什么，你就獎勵什么！你馬上想要什么，你就立刻獎勵什么！當我們開始銷售服務器的時候，有些人員無法馬上接受這概念，他們對于這項技術的復雜性，以及自己為了致勝所需要發(fā)展的專業(yè)能力感到惶恐。所以我們在公司發(fā)行的世界電子每周快訊中，推出一項稱為“服務器的成功”專題，從我們世界各地的服務器市場中，收集成功銷售人員的故事，描繪他們所客戶的障礙、面臨的競爭對手及他們致勝的技巧。這種精神鼓舞，顯示成功絕非遙不可及。摘自《戴爾戰(zhàn)略》即時激勵第二大原則：擺明是非態(tài)度詳細地說明那些代表公司價值觀和原則的行為，重要的要讓員工看到公司在鼓勵什么，反對什么？要建立黑白分明的是非界限。即時激勵第一要點：高層第一推動高層是公司戰(zhàn)略的化身，也是公司價值觀的體現(xiàn)者只有高層才真正知道什么是公司戰(zhàn)略，公司的價值觀。員工對領導的激勵最為看重領導從各個方面影響著員工，員工也從各個方面去努力滿足領導對自己的要求。韋爾奇的第一推動我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清。

——杰克·韋爾奇韋爾奇的第一推動：寫便簽韋爾奇最擅長的非正式溝通方式就是寫便簽，有給直接負責人的，也有給小時工的。每次韋爾奇從文件夾中拿起黑色圓珠筆，不一會兒，就有便簽通過傳真直接傳給雇員。兩天后，便有原件郵寄到他手中。寫這些便簽的目的就在于鼓勵、激發(fā)和要求行動。即時激勵第二要點：立即、馬上案例：吃瓜子的邏輯——管理學家的研究第一、無論喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子；第二、一旦吃上第一顆，就會吃第二顆、第三顆...停不下來；第三、在吃瓜子的過程中，人們可能會做一些別的事情，譬如，去洗手間等等，但是，回到坐位后，都會繼續(xù)吃瓜子，不需要他人提醒、督促；第四、大多數(shù)情況下，人們會一直吃下去，直到吃完為止。因為：第一、這種行為簡單，容易開始，容易掌握技巧，成為熟手；第二、在磕的過程中不斷改進磕瓜子的方法，這個過程增強了人的自信，在潛意識里面人們期望享受這個過程；第三、每磕開一個瓜子，馬上就會享受到香香的瓜子仁，這對磕瓜子的人是一個即時回報；就是這種即時回報激勵著人們不停的去磕下一顆瓜子；第四、一盤瓜子磕起來，過一會兒看到一堆瓜子皮，馬上能夠看到成就。即時激勵第二要點：立即、馬上激勵員工需符合“即時”原則。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應該盡速給予肯定。等待的時間越長，激勵的效果越可能打折扣。所以，只要管理者多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。即時激勵第三要點：要事實和數(shù)據(jù)即時激勵切忌泛泛而談，讓對方“丈二和尚摸不著頭腦”。應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現(xiàn)。另外，必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的激勵方式是什么？激勵內容的評估標準是什么？切記：沒有事實數(shù)據(jù)的即時激勵是“忽悠”！只懂得用錢激勵員工的領導是無能的領導；成就感不僅來自物質層面，也有精神層面。零成本說謝謝在其他員工面前贊揚一名員工寫感謝信給全家寫感謝信在公告板上張貼肯定的評論信通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚贊揚員工的努力說鼓勵的話低成本為員工支付午餐給予一定的現(xiàn)金舉行球類比賽給予禮券購買鮮花給予獎品頒發(fā)證書頒發(fā)獎章即時激勵第四要點：形式大于內容格蘭仕員工激勵的四大法寶法寶一：愛心紅包格蘭仕專門設有愛心基金、孝心基金、總裁獎勵基金。法寶二：早餐會與英雄會為了加強各條線的溝通協(xié)作，每月第一周的星期一和第三周的星期一，格蘭仕高層有一個雷打不動的早餐會。每年的經(jīng)銷大會，年終總結會被格蘭仕人稱為“英雄會”。法寶三：節(jié)日慶典每年的三八節(jié)、母親節(jié)、父親節(jié)、六一兒童節(jié)、八一建軍節(jié)、五一節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)，公司總裁辦都會根據(jù)員工的需求設計出各式各樣的活動，調動廣大員工的積極性，搭建舞臺，讓員工唱戲。法寶四：書信文化大約從1997年開始，公司董事長梁慶德在每年的年終歲尾都寫一封《致格蘭仕全體員工及家屬的一封信》，這已經(jīng)成為“德叔”的“規(guī)定動作”。格蘭仕的書信文化1997年：《艱難困苦我們一起背》；1998年：《給全體員工拜個年》；1999年：《接受我最真誠的祝?！?；2000年：《努力了，心血就不會白費》；2001年：《那些歡笑與淚水同行的日子》；2002年：《讓我們的心貼得更緊一些》；2003年：《找到屬于自己的一片藍天》；2004年5月9日是母親節(jié)，公司總裁辦開展了一次“母親節(jié)給母親寫封信”的征文活動，“德叔”知道后，也給企業(yè)報寫來了《致格蘭仕人母親們的一封信》，將心比心，讓許多格蘭仕人的母親感動?！澳赣H節(jié)”的故事湖北省襄陽縣黃龍鎮(zhèn)56歲的農(nóng)民肖桂花怎么也沒有想到，今年5月她會收到一封遠方的來信。這是她第一次收到別人寫給她的信，而給她寫信的人還是一個“大人物”——廣東格蘭仕集團董事長兼總裁梁慶德。這一切都源于今年3月，她的兒子李益走進了格蘭仕。從這封信里她還知道了一個叫“母親節(jié)”的屬于自己的節(jié)日。這封信中，梁慶德對她說：“感謝您養(yǎng)育的好兒女為著格蘭仕的發(fā)展而努力地工作，格蘭仕離不開他們啊。您也應該為您有這樣的兒女而驕傲！您的兒女能安心離家到老遠的格蘭仕做事，格蘭仕能有今天，那是因為有您在背后默默地支持，默默的付出，讓您老多費心了，我代表所有的格蘭仕人謝謝您！”“……我也是一個與您年紀相仿的人，作為父母，我們深有同感，我們對兒女的愛都是最無私最真誠的。兒女在外娘牽掛，身為格蘭仕領導，看著您的兒女辛勤的工作，我很感動，我也日夜為改善格蘭仕人的工作生活環(huán)境而努力著，‘幼吾幼以及人之幼’，您的兒女也是我的兒女……”“紙短情長，您在家應多多保重身體，累了就多歇一會。對您的兒女不要太多牽掛，我們這里有許多相親相愛的兄弟姐妹，他們會互相照顧的?！边@是一個領導著一個兩萬多名員工老總對所有格蘭仕人的母親的話，是真正的交心話。海爾即時激勵的方式多樣即時激勵是海爾激勵員工的主要方式。包括物質和精神激勵兩種形式。物質形式在質量管理上利用質量責任價值券，對生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，隨時撕券予以獎罰。精神激勵以員工名字命名的小發(fā)明（“魏小娥邊角料收集箱”）；設立榮譽獎（為管理干部設置海爾金、銀、銅獎；為工人設置海爾希望獎、合理化建議獎）。海爾通過即時激勵營造出尊重人才的整體氛圍，使得員工的個人價值在此能夠得到實現(xiàn)，廣大員工找到了自己的精神家園，最終贏得員工的忠誠。即時激勵第五要點：放大關鍵行為，形成集體記憶案例：張瑞敏砸冰箱砸出質量文化背景：1985年，一位用戶來信反映，近期工廠生產(chǎn)的冰箱有質量問題，張瑞敏突擊檢查了倉庫，發(fā)現(xiàn)有76臺冰箱不合格。當時有兩種意見：一是作為福利處理給本廠有貢獻的員工；二是作為公關武器，處理給經(jīng)常來檢查的工商、稅務、電力或自來水公司的人，讓他們能夠少難為他們一點。張瑞敏做出了一個有悖常理的決定：開一個現(xiàn)場會，把76臺冰箱全部砸掉！張瑞敏當時要求所有的人都來參觀，然后要求誰做的這個冰箱，誰自己把它砸掉。許多老工人都流淚了，因為那個時候，工廠都開不出工資。目的：“如果便宜處理給你們，就等于告訴大家，可以生產(chǎn)這種帶缺陷的冰箱，今天是76臺，明天是760臺，后天是7600臺…，砸冰箱就是要告訴海爾人，我們提倡什么？反對什么？”結果：對“制造不合格冰箱”這種行為的