第三章 職位與職位評價

第三章人力資源管理的基礎(chǔ)

——職位分析與職位評價【本章提要】通過本章的學習，我們將會對以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)——職位分析和職位評價有一個系統(tǒng)的了解。本章從理論研究層面、組織戰(zhàn)略層面、操作技術(shù)層面對這兩項基礎(chǔ)工具進行系統(tǒng)性的介紹，在把握歷史發(fā)展脈絡的同時，分析了中國企業(yè)職位分析、職位評價運用中出現(xiàn)的誤區(qū)和問題，提出了原則性的解決對策。

課程目標通過本章的學習，主要掌握以下主要問題：1.什么是職位分析2.職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用3.如何構(gòu)建目標導向的職位分析系統(tǒng)4.常見的職位分析方法有哪些5.如何編寫職位說明書6.職位分析在中國存在哪些認識和使用上的誤區(qū)和問題7.什么是職位評價8.職位評價在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用9.如何構(gòu)建戰(zhàn)略導向的職位評價方法10.常見的職位評價方法有哪些11.職位評價在中國存在的誤區(qū)問題及其解決對策

【開篇案例】某公司職位分析、職位評價案例A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下?！鹃_篇案例】（續(xù)）公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往籠統(tǒng)含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接作出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來作出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。思考：A公司人力資源管理問題的根源及對策？主要內(nèi)容

第一節(jié)

職位分析及其運用第二節(jié)職位評價及其運用

第一節(jié)職位分析及其運用職位分析的歷史沿革（1）職位分析的起源：以泰羅的“時間動作研究”為代表（2）職位分析的發(fā)展：公平管理

（3）職位分析的興盛：反歧視運動（4）職位分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化（5）現(xiàn)代職位分析的發(fā)展的主流：定量化與個性化職位分析的范疇界定人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。職位分析的主要成果是形成職位說明書及職位分析報告，前者既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工能力模型、考核薪酬、培訓開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。后者則是通過職位分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中存在的問題，為對組織有效性的診斷提供依據(jù)。

與職允位分臂析相懷關(guān)的煎概念崇（1）工作避要素掙（Jo勁b始El帽em還en互ts訊)：是指賊工作趣中不能箏再繼堅續(xù)分勇解的兆最小騙活動春單位，工柴作要賺素是拔形成許職責救的信河息來燃源和罰分析炮基礎(chǔ)是，并孫不直在接體炊現(xiàn)于跑職位冤說明鴉書之址中。究例如碗，接很聽電去話。任務閱(Ta羅sk更)：是指右為了趨達成樹某種廣目的校而進負行的一系醒列工知作要諸素，是饑職位窗分析鏡的基盾本單脹位，借并且銳它常穿常是掀對工致作職艦責的哄進一綁步分友解?；绮唬夯貎Υ鹂蛣趹舻哪岭娫挐稍儼琛Ｂ氊煂毞只停―u忠ty絕）：職責獲細分路既可慘以作湊為職穗位分跳析中咬完成幫職責凱的主木要步戲驟而會成為苦職責祖描述比的基離礎(chǔ)，娃也可隸以以火履行奴程序遍或“小職存責”的身辨份出香現(xiàn)在啄職位黨說明承書當為中。飽例如朵，處狡理客梢戶的最電話窮咨詢裝與投熟訴。職責駛(Re蓋sp巧on吧si知bi資li截ty贊)：是指匪為了下在某揉個關(guān)突鍵成土果領(lǐng)乖域取鹿得成階果而驕完成蚊的一系孕列任敬務的跑集合，它艘常常閥用任員職者籍的行譽動加笨上行襯動的碗目標渠來加昆以表欺達。比例如散：維晌護客暮戶關(guān)校系，臣以保得持和也提升暈公司朝在客拜戶中圖的形鼠象。與職詠位分沸析相糊關(guān)的嘴概念刊（2）權(quán)限焦(Au剖th細or鑰it鄙y)射：是指先為了芬保證炸職責筍的有智效履起行，斗任職禾者必嚷須具您備的權(quán)，對閣某事代項進腸行決天策的資范圍侵和程摸度。邀它常削常用“具有悟批準……事項劇的權(quán)叢限”來進卡行表鬧達。善例如曠：具葛有批略準預牛算外桃50困00奏元以夜內(nèi)的磨禮品耳費支升出的年權(quán)限勺。任職丘資格屬(Qu研al暫if鍋ic乳at殺io繡n)晶：是指蛾為了衰保證沈工作攪目標因的實揮現(xiàn)，株任職眉者必鋼須具寒備的抗知識鳳、技并能與接能力避要求距。它點常常盒勝任弄職位帳所需渴要的胃學歷餅、專毯業(yè)、塔工作蜓經(jīng)驗淡、工謹作技趁能、慢能力含（素常質(zhì)）跨等來申加以全表達椅。業(yè)績過標準啄(Pe案rf梳or勺ma規(guī)nc麗e譽St奇an綢da墊rd盡)：是指捏與職劈燕位的腫工作紡職責挑相對魔應的寇對職崇責完彈成的渾質(zhì)量溉與效括果進梁行評貝價的綠客觀圖標準炒。例文如：福人力宿資源姑經(jīng)理牙的業(yè)略績標駱準常辨包括認：員哨工滿高意度泳、空迷崗率長、培拖訓計娛劃的止完成朗率等膏。職位售(Po冰si圾ti懇on夸)：是指犧承擔獄一系論列工撫作職愁責的聞某一頸任職警者所味對應魂的組子織位低置，后它是悟組織娘的基待本構(gòu)勉成單宣位，瓦職位冤與任陶職者覺是一員一對任應的條。如痛果存持在職墻位空恒缺，罪那么荷職位閑數(shù)量只將多鞏于任吉職者技人數(shù)屈。例橋如：鑄銷售嫩部副仗經(jīng)理市周平御。與職堅位分畜析相軟關(guān)的籍概念弊（3）職務庭(Jo侍b)凝：是指齊組織食中承片擔相槽同或救相似窄職責想或工永作內(nèi)泰容的何若干亦職位充的總競和。族例如恢：部硬門副倡經(jīng)理算。職級滲（Cl瞧as懼s)懇：是指事工作盤責任縣大小縣，工庭作復潤雜性寬與難弊度，庫以及列對任沙職者鞋的能粗力水陜平要競求近欲似的托一組釘職位打的總滔和，釀它常矮常與夜管理撐層級興相聯(lián)南系。慘比如霞：部符門副伶經(jīng)理東就是俘一個嫁職級痰。職位狗簇(Fa層mi造ly遠)：根據(jù)患工作廈內(nèi)容介、任蜜職資暮格或隆者對叼組織統(tǒng)的貢塌獻的候相似轉(zhuǎn)性而隸劃分筐為同俗一組姓的職皺位。熄職位欠簇的冤劃分宣常常巴建立旗在職嘉位分偶類的茶基礎(chǔ)恥上。例如惹：管強理職舍位簇拴、研米發(fā)職美位簇飛、生菊產(chǎn)職憂位簇塌、營看銷職悠位簇仍。職位型分析盾在戰(zhàn)杠略、趨組織扇與人欣力資襲源管禽理中畢的地香位目標與戰(zhàn)略組織設計職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓開發(fā)體系績效管理體系員工激勵體系組織文化職位分析職位鬧分析測在戰(zhàn)腳略與藝組織項管理枕中的陡作用職位分析職位目的工作職責工作任務工作權(quán)限履行程序?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實現(xiàn)權(quán)責對等強化職業(yè)化管理職位游分析會在人歸力資玩源管筍理中股的基摩本用駝途職位分析工作設計工作再設計提高工作生活質(zhì)量職業(yè)安全與衛(wèi)生項目人力資源規(guī)劃

預測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績效考核績效考核指標及標準績效考核申訴及指導薪酬管理職位評價與職位分類人員流動性、稀缺性內(nèi)在公平性培訓開發(fā)與職業(yè)生涯培訓需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導職業(yè)通道設計工作職位描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進行描述任職資格職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績效標準員工工作績效的評價標準報酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別工作分析成果在HRM中的應用職位簽分析汁的原傷則以戰(zhàn)止略為血導向飲，強刃調(diào)職捆位與裙組織仇和流缺程的鍛有機偶銜接以現(xiàn)鵲狀為野基礎(chǔ)鋼，強豆調(diào)職巾位對姜未來削的適軋應以工述作為芹基礎(chǔ)慶，強妥調(diào)人招與工齊作的鉗有機毀融合以分鋼析為贏基礎(chǔ)舊，強擋調(diào)對愉職位僑的系遠統(tǒng)把更握以穩(wěn)螺定為催前提療，但亦重視者對職祝位說海明書模的動贈態(tài)管惰理職位煌分析安的系都統(tǒng)模館型搜集影響外部專家員工管理者客戶與合作伙伴定性方法：文獻研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目的任務職責職位關(guān)系工作流程業(yè)績標準工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗勝任能力……工作概要職責任務關(guān)鍵業(yè)績指標組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標準等組織與管理的短板與問題戰(zhàn)略傳遞組織設計流程設計工作設計人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓開發(fā)績效考核職位評價與薪酬職業(yè)生涯管理收集信息的方法參與者職位信息職位說明書職位分析報告人力資源管理職能分析職位怨分析黨需要星收集障的信妙息與詳數(shù)據(jù)工作的外部環(huán)境信息

組織的愿景、目標與戰(zhàn)略組織的年度經(jīng)營計劃與預算組織的經(jīng)營管理模式組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程/管理流程人力資源管理、財務、營銷管理等組織所提供的產(chǎn)品/服務組織采用的主要技術(shù)有關(guān)組織的研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售、客戶服務的有關(guān)信息組織文化的類型與特點行業(yè)標桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)與主要競爭對手為主）客戶（經(jīng)銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營管理模式、客戶投訴記錄等）顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點、顧客調(diào)查、顧客投訴等）外部供應商的信息主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息主要競爭對手的信息與工作相關(guān)的信息

工作內(nèi)容/工作情景因素工作職責工作任務工作活動績效標準關(guān)鍵事件溝通網(wǎng)絡工作成果（如報告、產(chǎn)品等）工作特征職位對企業(yè)的貢獻與過失損害管理幅度所需承擔的風險工作的獨立性工作的創(chuàng)新性工作中的矛盾與沖突人際互動的難度與頻繁性與任職者相關(guān)的信息

任職資格要求一般教育程度專業(yè)知識工作經(jīng)驗（一般經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗）各種技能各種能力傾向各種勝任素質(zhì)要求（包括個性特征與職業(yè)傾向、動機、內(nèi)驅(qū)力等）人際關(guān)系內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系（與供應商、客戶、政府機構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系）職位令分析娘的信戒息來跨源來源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標桿

其他企業(yè)的職位說明書職業(yè)數(shù)據(jù)美國職業(yè)名稱大詞典職業(yè)信息網(wǎng)來源于組織內(nèi)部的文獻組織現(xiàn)有的政策、制度文獻；以前的職位說明書或崗位職責描述勞動合同人力資源管理文獻來源于與職位相關(guān)的組織人員該職位的任職者該職位的同事該職位的上級對該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員信息來源來源于外部組織或人員組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應商組織的銷售渠道職位轎分析博的成罵果形慎式（1詢）職蜻位說妥明書比：主要膨包括篩兩個擔組成猛部分哈：一嗓是職夸位描醬述，侵主要紅對職牽位的嘗工作舟內(nèi)容攝進行踩概括昨，包撒括職天位設捏置的堡目的被、基壤本職早責、請組織鈴圖（擁職位疫在組核織中撤的位椒置）碌、業(yè)洗績標幟準、寧工作枕權(quán)限妹、職申責履言行程條序等史內(nèi)容首；二礙是職榴位的您任職喘資格繪要求必，主盲要對精任職咱人員蒙的標框準和病規(guī)范花進行句概括澡，包劇括該涂職位擴的行份為標岸準，墾勝任縮慧職位第所需杯要的疑知識記、技書能、彎能力澆、個夜性特剝征以情及對看人員牢的培遺訓需葉求等屈內(nèi)容蒙。職氏位說貢明書老的這燒兩個背部分嗽并非溝簡單新的羅成列，個而是暢通過密客觀妹的內(nèi)丟在邏加輯形停成一雕個完需整的她系統(tǒng)脹。（2?。┞毑嫖环謺澄鰣蟀舾妫浩鋬?nèi)恩容較看為自仇由寬港泛，寸主要析用來蜻闡述軍在職仍位分況析的糖過程敘中所寒發(fā)現(xiàn)兄的組鎖織與智管理付上的再問題橡、矛特盾，淺以及親解決竿方案作。具咱體包猴括：染組織猶結(jié)構(gòu)許與職抹位設跟置中欺的問米題與兩解決棍方案糠、流采程設蝕計與雨流程沸運行射中的親問題積與解斷決方依案、床組織飽權(quán)責唐體系沒中的蓮問題觸與解居決方統(tǒng)案、毛工作墨方式史和方顫法中棒的問賢題與慶解決蛙方案酒、人霸力資欲源管刻理中約的問拆題與賊解決即方案傅等。構(gòu)建鄭目標問導向葵的職相位分液析系烤統(tǒng)職位分析的目標職位分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化工作目的與工作職責職責細分（或履行程序）職責分配的合理性工作流程職位在流程中的角色工作權(quán)限組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整職位設置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責的調(diào)整職責履行程序的理順招聘與甄選工作目的與工作職責職責的重要程度任職資格招聘要求甄選標準培訓與開發(fā)工作職責職責學習難度工作難點關(guān)鍵工作行為任職資格培訓需求培訓的難點與重點績效考核工作目的與工作職責職責的重要程度與執(zhí)行難度工作難點績效標準績效評價指標與標準薪酬管理工作目的與工作職責工作范圍職責的復雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置工作聯(lián)系的對象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評價要素相關(guān)的信息職位扣分析遇的方目法職位分析清單法OccupationAnalysisInventory工作成分清單JobComponentsInventory基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAnalysis工作日志法WorkDiaries電腦模擬職位分析ComputerSimulationandJobAnalysis能力需求量表法AbilityRequirementScales非定量問卷法Non-quantityQuestionnaires工作負荷分析及人事規(guī)劃法WorkloadAnalysisandPersonnelScheduling管理及專業(yè)職位功能清單法theManagerialandProfessionalJobFunctionInventory工作診斷調(diào)查法JobDiagnosticSurvey主題專家會議法SubjectMatterExpertConferences標竿工作法WorkSampling工作-任務清單分析法JobTaskInventoryAnalysis管理職位分析問卷ManagementPositionDescriptionQuestionnaire文獻分析法JobDocumentationAnalysis動作研究法MotionStudy關(guān)鍵事件法CriticalIncidentTechnique職位分析問卷法PositionAnalysisQuestionnaire觀察法ObservingWork時間研究法TimeStudy功能性職位分析法FunctionalJobAnalysis工作元素分析法JobElementAnalysis訪談法Interviews傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法通用工作信息收集方法職位殃描述農(nóng)與任鑄職資酬格職位巡壽分析腫，通辛過對貧信息常的收坡集、理分析恭與綜陣合，食最終鵝要形蓬成職拍位分咬析的做成果——職位亞說明沒書。在市職位鵲說明桑書中弦，主蛛要包蒙括兩定塊核腫心的薄內(nèi)容黃：職位純描述任職氧資格職位川描述叔的內(nèi)萬容——核心鑰內(nèi)容慎與選文擇性隔內(nèi)容分類內(nèi)容項目項目內(nèi)涵應用目標核心內(nèi)容

工作標識工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點范圍等工作概要關(guān)于該職位的主要目標與工作內(nèi)容的概要性陳述。工作職責該職位必需獲得的工作成果和必需擔負的責任。工作關(guān)系該職位在組織中的位置。選擇性內(nèi)容

工作權(quán)限該職位在人事、財務和業(yè)務上做出決策的范圍和層級。組織優(yōu)化、職位評價履行程序?qū)Ω黜椆ぷ髀氊煹耐瓿煞绞降脑敿毞纸馀c描述?？冃Э己恕⑸蠉徱龑Чぷ鞣秶撀毼荒軌蛑苯涌刂频馁Y源的數(shù)量和質(zhì)量管理人員的職位評價、上崗引導職責的量化信息職責的評價性和描述性量化信息職位評價、績效考核工作條件職位存在的物理環(huán)境職位評價工作負荷職位對任職者造成的工作壓力職位評價工作特點與領(lǐng)域上崗引導/職位評價職位勿描述仁的內(nèi)炎容（1前）工作陵標識工作踢標識滔，是壟關(guān)于駕職位與的基屆本信巡壽息，撫是一鏈職位房誠區(qū)別縣于其渡他職精位的得基本令標志陷。通僵過工劈燕作標祥識，焰可以叔向職兔位描未述的知閱讀議者傳防遞關(guān)恰于該喚職位朽的基躺本信奮息，劇使其合能夠灑獲得交對該沉職位芒的基鳥本認藍識。（2吃）工惹作概方要工作價概要旱，又渾稱為優(yōu)工作丙目的奔，是介指用弱非常甲簡潔剛和明虧確的躁一句蹦話來干表述澇該職偶位存浮在的敲價值國和理單由。工作可概要泥書寫抬格式窩如下斥：工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護市場，以促進公司經(jīng)營目標和銷售目標的實現(xiàn)銷售部經(jīng)理職位飽描述員的內(nèi)尿容（3信）工作繩范圍所謂軟工作竭范圍轎，是紫指該衣職位已的任愚職者猾所能嫂掌控殲的資窗源的漢數(shù)量不和質(zhì)偽量，澆以及貝該職塞位的橡活動療范圍宏，它即代表烤了該胃職位骨能夠舟在多菌大程炸度上球?qū)ζ髳蹣I(yè)產(chǎn)仗生影您響，印在多脂大程藝度上塞能夠技給企毅業(yè)帶啄來損傭失。工作掉范圍柔常常馳采用悼清單鵲的方叮式來裁表達納，主秩要包避括人幅力資份源、旨財務架資源身和活成動范唇圍三緣瑞個部此分的元內(nèi)容料：項目內(nèi)容人力資源直接下級的人數(shù)與級別、間接下級的人數(shù)與級別等；財務資源年度預算、項目成本、年度收入（營業(yè)額）、年度利潤、銷售回款等；活動范圍根據(jù)職位的不同存在著較大的差異，例如銷售職位的“每星期接待客戶的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期進行內(nèi)部溝通的次數(shù)”等。職位抹描述配的內(nèi)崇容（4頭）工作撇職責所謂咬工作腹職責煉，主要壟指該摘職位伐通過抄一系栗列什錯么樣粥的活徐動來覆實現(xiàn)崗組織擊的目會標，桑并取篩得什蚊么樣精的工蓄作成夜果。掃它是鍛在前設面的框工作俱標識濃與工驚作概復要的意基礎(chǔ)告上，截進一恐步對緞職位毛的內(nèi)同容加匆以細除化的政部分他。工作合職責喊的分屠析與名梳理甘，主哄要有硬兩種同方法豎，一瞎種是笨基于家戰(zhàn)略專的職否責分童解，稀一種飽是基瞇于流腸程的再職責枯分析漠?；趦S戰(zhàn)略問的職妥責分厘解：它側(cè)次重于正對具菊體職批責內(nèi)眾容的恨界定慘，主價要回流答的城是“該職隱位需波要通摩過完罷成什疾么樣殼的職責責，詞來為陜組織興創(chuàng)造振價值走？”基于鮮流程伶的職辦責分俯解：側(cè)重嫂于對渡每項靈工作朗職責跑中的扭角色耕與權(quán)視限進頑行理裹順，煤主要旱回答浙的是“在每謙項工罪作職罪責中愈，該拍職位借應該購扮演抬什么價樣的命角色抖？應照該如舊何處敞理與抄流程顛上下濫游之篩間的戒關(guān)系耕？”職位激描述遠的內(nèi)仍容（5釀）工暫作權(quán)傷限工作日權(quán)限匹，是跟指根比據(jù)該嚴職位女的工財作目門標與畏工作最職責掛，組政織賦莫予該昆職位暫的決驅(qū)策范歉圍、截層級黎與控晝制力適度。（6拒）業(yè)竟績標廁準業(yè)績錫標準鏟，又軌稱為“業(yè)績舅變量”，是宣在明玻確界嘉定工葵作職粘責的盡基礎(chǔ)澡上，軍對如軋何衡尺量每值項職底責的曾完成賓情況怠的規(guī)溪定。圈它是垮提取擴職位企層級薄的績廁效考應核指泛標的仍重要魄基礎(chǔ)賠和依牌據(jù)，息在以艷考核產(chǎn)為導享向的服職位拔描述漁中，造業(yè)績盟標準倚是其膀所必仿須包扭含的仿關(guān)鍵猴部分糞。職位壤描述犬的內(nèi)繪容（7填）工在作關(guān)鎖系職位居描述溫中所慚提到飲的工旗作關(guān)統(tǒng)系主歉要包丸括兩敬部分碎：一淋部分字是該春職位悉在組呀織中馳的位耐置，狹用組盡織結(jié)要構(gòu)圖棟來進息行反悅映；去另一貪部分屋是該舟職位辦任職就者在帆工作罵過程折中，攀與組辭織內(nèi)顛部和菊外部寧各單搖位之雹間的收工作蘭聯(lián)系免，包烈括聯(lián)信系的惜對象配、聯(lián)棋系的案方式熊、聯(lián)排系的惕內(nèi)容蘿和聯(lián)尾系的鉗頻次匯等。（8耽）工貝作壓理力因剖素與乓工作防環(huán)境工作獻壓力塞因素威主要丹指由脫于工將作本特身或索工作耍環(huán)境直的特固點給溜任職侵者帶意來壓它力和孕不適焦的因襲素。我們稅主要術(shù)關(guān)注傭工作圖時間宴的波慘動性富、出狹差時木間的分百分野比、洪工作惑負荷雜的大斯小這哨三個詳方面挽的特梁征。工作顯環(huán)境破條件照，主盟要針痰對于胖操作立工人宣的職乳位描藝述，堅其目救標是格界定凍工作轟的物斥理環(huán)與境在沃多大隨程度繞上會淋對工綿人造姿成身準體上擴的不迎適或晨者影萍響其御身體括健康耳。任職鉛資格定義：任職宜資格指的穿是與受工作庸績效夫高度獄相關(guān)饒的一滾系列依人員禍特征乳。具肅體包沾括：堵為了渣完成銳工作蘋，并斥取得尊良好樣的工領(lǐng)作績狐效，罪任職弄者所漏需的舞具備冠的知叼識、訪技能裙、能丸力、楊以及母個性怒特征音要求比。職總位分暖析中惠的任稅職資虹格，喜又叫扯做工寨作規(guī)演范，庸僅僅僵包含五上述襲變量錢的一件部分址，并悲且表脆現(xiàn)出裹不同批的形窄式。構(gòu)建蘆職位緣瑞的任幫職資鮮格主質(zhì)要有秩以下各四種書途徑：以工辭作為義導向磚的推享導方披法以人確員為香導向鼠的推斗導方斯法基于懇定量庫化職恩位分指析方布法的慰任職盡資格仁推斷基于板企業(yè)刃實證窗數(shù)據(jù)揚的任怎職資扮格體期系任職鵲資格劉的內(nèi)蹤蝶容職位治分析志中的耍任職消資格椅主要麗包括污：顯性筒任職斜資格晨：正式取教育進程度工作找經(jīng)驗累或職缺業(yè)培哭訓工作螞技能隱性卻任職醒資格趨：主要磨是指吳承擔悄工作吹所需植的內(nèi)詢在的嶺能力齡、素澤質(zhì)要瓦求任職株資格錢的內(nèi)林容隱性雙任職傾資格——工作早能力樸要求企業(yè)屑分層謊分類泊的能欠力要卻素體峽系主袖要包旁括以卸下幾榮個組雪成部旬分（離下圖華為某應企業(yè)脆能力債要素深示例株）：營銷類分析判斷能力心理承受力公關(guān)能力思維靈活性適應性業(yè)務能力、學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力溝通能力、進取心、責任心、團隊合作技術(shù)類分析判斷能力心理承受力主動性信息檢索能力職能管理類主動性服從性直線管理類分析判斷能力計劃能力培養(yǎng)指導下屬決策能力組織監(jiān)控能力各職位的專用要素

專用要素

共用要素

通用要素

職位亡分析兆的組捉織與歲實施朵過程立項階段準備階段信息收集階段信息處理階段反饋驗證階段定稿運用階段修訂階段前期征兆成立職位分析籌備小組人力資源管理體系診斷分析立項確定參與人員成立職位分析項目組探索性問卷調(diào)查文獻分析職位分析計劃編制職位說明書模板人員培訓組織內(nèi)部溝通編制修訂職位分析調(diào)查問卷問卷調(diào)查信息初步分析提煉（形成初稿）標桿任職者訪談信息分析處理編制職位分析問卷SMEs會議組織內(nèi)部溝通定稿職位分析結(jié)果的運用職位說明書修訂第二范節(jié)職位班評價灘及其比運用職位煌評價喚的范扇疇界泰定系統(tǒng)常性的擴理解培把握崇職位斧評價決概念恥的內(nèi)速涵與斃外延恭，我普們首細先應暗討論盒各種味關(guān)于裹職位俯評價擇定義呆的假扛設前的提。鄉(xiāng)豐眾多辭學者駁根據(jù)砍其研仰究成學果，茅對此歉提出乖了各中種不每同的繩理解嬌和觀理點：職位評價是：假設前提職位內(nèi)容的度量職位內(nèi)容有固定的價值，可以通過客觀標準確立職位價值相對價值的度量職位不具有客觀的價值標準，只能通過比較確立職位之間的相對價值差異與外部市場的聯(lián)系沒有外部市場信息，職位價值就不能具體化雇主與雇員的談判在社會性/政治性過程中注入理智因素，確立一定的游戲規(guī)則，通過博弈確定職位價值職位搏評價項的范冰疇界刮定著名弱薪酬據(jù)管理饞專家堆米爾霸科維棉奇提低出了敗較為芝系統(tǒng)盼完整仆的職科位評最價的六定義叼：米爾消科維蔽奇的與定義粱肯定叛了職任位價光值的書相對足性，都將職興位內(nèi)及容、弄職位岡貢獻故、組仍織文斧化以疼及外民部市鄭場特礦征統(tǒng)迎一起務來，沖共同斗確定慌職位避的相磚對價掀值。職位鐮評價對是一除個為伯組織漁制定川職位獨結(jié)構(gòu)爭而系鞭統(tǒng)的澤確定稻個職鑼位相秘對價指值的廊過程吳。這學個評小價是北以工被作內(nèi)鴉容、惱所需溉技能采、對咸組織墳的價挨值、穴組織距文化笛以及蓋外部括市場氧為基拉礎(chǔ)的托。職位宴評價查在企林業(yè)管國理中潤的位棍置目標與戰(zhàn)略組織設計以職位為基礎(chǔ)人力資源管理體系職位分析職位序列薪酬體系設計組織文化以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系職位評價核心競爭力要素管控體系流程再造權(quán)責體系職位迷評價哄對戰(zhàn)磁略和利組織璃管理脈的作拾用（1）企省業(yè)戰(zhàn)灰略發(fā)擦展需怕要的市核心漸能力畝決定笑職位夾評價購方案壺的核騰心內(nèi)員容。（2）在猴職位需分析乘的基噸礎(chǔ)上丈，通毅過職果位評逝價強蛋化組豈織成征員對從權(quán)責蠢體系創(chuàng)的認立識。（3）通催過職芝位評粗價的繩導向銅作用敲，提揚高流醒程運掩行效筍率。（4）職程位評亞價方錦案以漿及實享施過規(guī)程能床夠有昂效引野導員幅工行上為、失并提陵高員律工對激于薪邁酬的股滿意站度。職位抄評價插在人五力資仔源管個理體曲系中毒的作祖用（1）建捆立職僑位價禾值序給列：職位濫價值葬序列誤是根箏據(jù)職東位對棄于組戴織的瓜相對綠重要頓性的棋排序?qū)?，區(qū)透別組斗織內(nèi)漆部行尊政序妙列以超及技痰能序討列，拔通過受職位抽評價身我們渡能將齒組織當內(nèi)部嶼的職皺位分而別歸任于一忘定的禽等級知之中雨，作娛為薪蘆酬設恩計的個基礎(chǔ)仰；（2）設帽計薪室酬體咳系：職位凳評價釀所得坡到的間職位寫價值客序列略是薪療酬體挺系設講計的鋪基礎(chǔ)喚環(huán)節(jié)貌，是躲確定氏職位悔基本葉薪酬趴的主累要依閃據(jù)；（3）解懂決勞棵資糾述紛：職位化評價望為員詞工薪桿酬的悉確定嶼提供賓了客仍觀依乓據(jù)和墳法律檔基礎(chǔ)筐，是宰解決光與薪棉酬有寶關(guān)的桶法律鋤糾紛罵的重茂要工埋具。構(gòu)建擠戰(zhàn)略燒導向捷的職充位評顧價系美統(tǒng)構(gòu)建糟戰(zhàn)略紗導向拾的職微位評駛價系紗統(tǒng)，舒其任斜務是敗在企局業(yè)戰(zhàn)洞略要貨求的塔指引堅下，揉選擇財符合期企業(yè)怒實際滿的職補位評金價方壓案，臣并制輕定職桶位評解價相版關(guān)的蘆配套乎措施糊。其剩主要斬思考燒點如峽下：1、明碧確職田位評桌價的華戰(zhàn)略位導向2、單鵲一職懼位評會價方固案和矛多種遲方案答的選觀擇3、標隸竿職酷位的丸選取職位滔評價活的四評種主攜要方表法定量定性直接工作比較工作尺度比較因素比較法要素計點法分類法分級法最常警見的削職位灰評價較技術(shù)旱包括墳以下辮四種渾：職位肯分級撫法、職位戶分類堪法、要素妙計點乏法和因素辟比較松法各種缺職位混評價蘿方法葛的比宗較職位評價方法優(yōu)勢劣勢適用范圍職位分類法對于管理人員和雇員，這種方法更多地是從職位等級的角度考慮問題，而不是從單獨的職位方面考慮問題。這使得人事管理和工資管理就相對容易一些?？梢詫⒏鞣N工作納入到一個體系內(nèi)編寫職位等級說明比較困難。對許多職位確定等級比較困難。有些職位的等級歸屬很明確，而有些則似乎可歸屬到二、三個等級之中。在這種情況下，確定職位的等級則可能因主觀因素干擾影響測評結(jié)果。假如據(jù)此確定報酬，這種方法還難以充分說明職位評價和等級確定的合理性。

組織中存在大量類似的工作時，這種工作評價尤其有用。適用于大規(guī)模企業(yè)各種紡職位旺評價湖方法權(quán)的比奧較職位評價方法優(yōu)勢劣勢適用范圍職位分級法簡便易行能夠節(jié)約企業(yè)進行職位評價的成本便于向員工解釋

很難找到既了解所有工作職位，又能客觀地評價它們的測評人員。如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升。誤差較大。這種方法特別依賴測評人員的判斷，而測評人員在進行職位比較過程中又都有自己的想法。測評要素的說明仍然給主觀意識留有充分余地。對于工作職位相對較少的機構(gòu)來說，可以說是一種比較簡便的方法。適用于小規(guī)模企業(yè)各種塵職位錯評價殊方法疫的比筐較職位評價方法優(yōu)勢劣勢適用范圍因素比較法與要素計點法類似，因素比較法最大的優(yōu)點表現(xiàn)在一系列通用性的評價要素的廣泛應用上。由于確定職位價值的標準已十分明確，在一個組織里，對所有職位都能運用這一系列通用的或一般的評價要素進行評價，它使所有的工作都能按同一標準進行比較。因素比較法最突出的優(yōu)點是直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而計點法只能聽從委員會的最后判決。仍然沒有一個明確原則指導其評價行為。這種方法過多地依靠委員會的評判，而委員會決定的作出有時是隨意的，很難判別其可信性。因素比較法主要依靠關(guān)鍵工作的確定，但針對關(guān)鍵工作的選取始終沒有一個明確的理論基礎(chǔ)。這種方法直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值，其分配到每一因素的貨幣價值缺乏一個客觀的依據(jù)，而只能依賴委員會的評判。支付額的確定傾向于保留現(xiàn)有的支付原則，并且?guī)в袀€人的傾向，而不是設法修正它，并且支付額也傾向于人們對等級的評判，帶有許多主觀因素。適用于勞動力市場情況相對穩(wěn)定的情況，企業(yè)的規(guī)模比較大的情況各種督職位狗評價潤方法炒的比則較職位評價方法優(yōu)勢劣勢適用范圍要素計點法

通俗易推廣，具有明確界定的指標。這樣不同組織和部門在評價職位的價值時，都可以引用。在定義職位評價指標時保存了大量原始調(diào)查的數(shù)據(jù)，可以以此為依據(jù)根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進一步的動態(tài)分析。由于這種方法具有明確界定的指標分配值，可以采取各種統(tǒng)計方法來分析數(shù)據(jù)。明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠有效的傳達組織認為有價值的因素要耗費大量的時間和成本通常它缺乏對評價要素選擇的明確原則，以說明選取的這些要素能否解釋和衡量工作價值，因此，在制定職位評價計劃時，系統(tǒng)地選擇評價要素是關(guān)鍵的一步，這一點在文獻上是沒有明確具體闡述的。這種方法中是把各要素的評分數(shù)相乘，還是相加也沒有理論上的或統(tǒng)計上的依據(jù)。由于這種方法操作的復雜性，造成企業(yè)與員工解釋和溝通的難度。評價要素一旦形成，由于重新進行評價需要耗費大量的時間和成本，隨時間變化要素調(diào)整的難度較大，容易形成僵化。適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類工作開發(fā)井適合茄組織注特點口的個鈴性化乒職位椒評價蓋方案在國差內(nèi)外抗企業(yè)腐中，要素知計點座法是最籃為常蓄用的督職位猾評價系方法菌，其注理論識和實耽踐經(jīng)堵驗也籌相對列成熟熱豐富柴，因雖此我鞠們重斯點介模紹要揀素計很點法租。一浪般說托來，持企業(yè)求進行帥職位劍評價性時，咱最為囑重要迷的是霸職位憂評價然方案殺的選窄擇和軟設計永，這正里主救要有轉(zhuǎn)兩種糠思路辭：一是虜利用冰現(xiàn)有返的職費位評言價方近案；二是阻開發(fā)滾適合謎組織狡特點證的個棍性化菜職位株評價韻方案假。開發(fā)裂適合月組織卵特點勉的個什性化懶職位雖評價軟方案一般煎說來鈔，建輝立要落素計沈點法層職位艘評價穴方案尤的應揀關(guān)注隨的核多心內(nèi)躁容主猴要是刃以下舍三點滿：報酬幟要素食選擇指標咐等級撲定義捕及賦水分指標龍的權(quán)施重開發(fā)蛛適合設組織專特點程的個邪性化俯職位魔評價晨方案（1殊）報謝酬要錦素的闊選擇報酬叛要素唐是指蝦那些希在工晶作中滴受組鞠織重潛視，賀有助褲于追祥求組冊織戰(zhàn)穩(wěn)略并塵實現(xiàn)勇其目慨標的比特征扁。組織撒戰(zhàn)略寒對報惰酬要靈素的搶影響：實現(xiàn)決定決定組織戰(zhàn)略核心能力報酬要素員工行為引導影響開發(fā)榨適合呀組織熟特點雷的個撿性化鞭職位很評價麗方案職位畝分析餃與報剩酬要幸素的仔關(guān)系職位礙分析論對于啟報酬氏要素還的影懇響主朵要表戰(zhàn)現(xiàn)為涉職位摸分析癥提供即的有蟻關(guān)戰(zhàn)萍略、碧組織妙、流率程、鍵權(quán)責載、管悅控等速方面歸的信半息，激是確攏定報戶酬要取素的欣依據(jù)醫(yī)，也嬌就是魔說職慢位分搜析對灶報酬熊要素夸的影喇響主彼要是緒通過禽傳遞劇組織畝戰(zhàn)略恨以及委與戰(zhàn)濕略要運求相挪關(guān)的拆信息茅來實靜現(xiàn)的層，是村一種售間接謙傳導剖作用確。借鑒曉通用院的報顧酬要猛素獲取顆職位坦報酬燙要素呀的另節(jié)一個紙重要慎源泉職就是勢借鑒云外部萬通用同的報協(xié)酬要劃素，鴨這里姓主要宴有兩只個方盛面的磨理由猾：一采是無卻論組匪織業(yè)唯務之滲間存打在多竹大的至差異舌，其奸內(nèi)在坊的管濫理機住制存繳在一養(yǎng)定的駛相通極性，洪也就縣是說著存在僅適用副于大萌多數(shù)恢組織寺的通凝用要過素；順二是殖組織非總是奔存在涂于一棟定的宴產(chǎn)業(yè)室環(huán)境令之中們，在洽這個拍環(huán)境郵中有悼大量屋類似創(chuàng)的企脾業(yè)采棵用了呀各種碰報酬遷要素舊，吸壤收借線鑒其險中合柿理部快分，椅有助推于企派業(yè)職巨位評破價方堤案的竭完整燙性和叔科學賠性。開發(fā)期適合敘組織嚷特點鞭的個插性化粗職位部評價筑方案（2翼）指標找等級越定義踏及賦紋分為了泳減少盯理解量誤差遣，在揮確定摔了職挎位報哀酬要非素后納我們蔥應對火報酬儀要素將進行繞界定砍。報涂酬要賤素的粥定義堵應盡網(wǎng)量采誤用通爭俗易勤懂的故語句趟，詳基盡的接闡述較報酬刷要素漠的內(nèi)盛涵與螞外延重，避躲免歧塑義。另一暈項重估要的鞋工作樣是界犬定各尊指標希的等要級定返義。愛要素替計點愚法區(qū)責別于鐮其他你方法衫的最糧主要歉的特艱點就懇在于賭有明恭確的巷評價垂標準孩，以勇使評啟價人詳員能僵在評兇價職主位時伍比較體容易舊地發(fā)鋤現(xiàn)職舒位之徒間的久差異眠。開發(fā)片適合器組織臣特點災的個因性化稅職位豆評價愉方案（3掀）指標鬧權(quán)重“指標罵權(quán)重”是衡饒量指說標重導要性府的標儉志，隆反映唐組織你對該椅項指碰標的川重視咬程度紹，“權(quán)重”大的蹦指標吹也往權(quán)往在伙職位擴評價拘中扮速演重誼要的嘴角色出。指標內(nèi)權(quán)重勵的確孕定最逢便捷招有效析的途浩徑是攤公司跨領(lǐng)導縮慧層，芒因為跌指標到權(quán)重毛反映惡組織挺的期斤望，接即組壤織期歡望員搭工在漂哪些草方面尋需要作較大奇的努鹽力。充在實識際操棒作中猛，可恥以采餡用另恢外兩漫種方愚法進啦行補丹充：端一是渡調(diào)查級訪談晶，編妻制職揭位評評價指御標權(quán)臺重調(diào)膚查表鉤對組忽織內(nèi)述部的睜利益滲相關(guān)浴者進知行調(diào)匆查，棕采用愿統(tǒng)計側(cè)分析激的方綠法進顯行分絕析，甩得出壩的統(tǒng)誦計數(shù)甘據(jù)可毯作為冬決策晚的參康考；鐮二是悼針對任標竿魔職位懂進行烈試測理，根煌據(jù)得封出的蘆結(jié)果湯進行菊權(quán)重塞的調(diào)掙整。幾種疾典型污的要挽素計柴點法烈職位揀評價伏方案1、IP帽E碼（I楚nt胃er媽na粘ti洋on婆al麻P唐os完it禾io蒼n聯(lián)Ev豆al蹈ua控ti鬼on挽）IP圖E碼即企國際鉆職位托評價雙方法愈，最慨早是擺由歐粥盟組墻織開損發(fā)的夾適用嘴于歐督盟內(nèi)邁部組膊織的駛通用插性職龜位評捧價方民法，某目前越在世正界各凈地多釣個組歐織中悲得到私了廣叉泛的桶運用共，具樂有較不強的僅操作避性和屋適應娘性。2、圣Ha槍y咨詢聽公司煉的職詳位評鞏價方爬案著名耕的國呀際管粒理咨批詢公軟司——Ha興y公司膛開發(fā)喂出的守職位漿評價會方案船包括方三個指一級晚維度勝：怎攏樣做厲（Kn旁ow聽-h雙ow核）、解決外問題左（Pr壺ob水le郊m-四so健lv屢in貼g）賠、責任洲性（Ac記co兇un邀ta稿bi翁li達ty展）。3、仇翰威身特的費彈性柜點值佩法翰威就特咨晌詢公具司是邀國際牛知名父人力壩資源滅管理亂咨詢鑒公司榮之一夢。多綱年來甲，翰埋威特臟咨詢繩公司疲針對礎(chǔ)職位慘評價岔方法史進行烤了大屯量的芽研究書，并皮結(jié)合它為客報戶咨礙詢的演經(jīng)驗守，創(chuàng)秋立了先具有偷普遍箱適用探意義沙的彈蝕性點宏值法價（Fl枯ex磁po蹄in勺t）購。彈性傳點值液法最弓大的糟特點澆是真急正實按現(xiàn)客編戶化語：（1數(shù)）要通素選臥擇上拾的客土戶化（2食）要素毒權(quán)重分上的凳客戶起化（3巡壽）評稅估程券序上蔑的客緞戶化韋氏各咨詢列公司英的IP村E碼因素因素說明二級維度

影響本要素考慮的是，職位在其職責范圍內(nèi)所具有的影響性質(zhì)和范圍，并以職位對組織的貢獻作為修正職位在組織內(nèi)部的影響

組織規(guī)模

職位貢獻的大小

溝通本要素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先決定任職者所需要的溝通類型，然后再選定對職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定職位的溝通方式

組織架構(gòu)

創(chuàng)新本要素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復雜程度。明確職位的要求：識別并改進程序、服務和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務或產(chǎn)品職位的創(chuàng)新能力

職位的復雜性

知識知識是指工作中為達到目標和創(chuàng)造價值所需要的知識水平，知識的獲得可能是通過正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗，首先指定應用知識的深度，然后指出該職位在團隊中的位置，最后確定應用知識的區(qū)域。確定知識水平

確定知識深度

確定團隊角色

和君盜創(chuàng)業(yè)高咨詢恩公司呢的IP渡E碼維度二級維度維度說明對企業(yè)的影響

職位貢獻衡量一個職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)效果貢獻的大小，職位貢獻與職位的職責有關(guān)過失損害本職工作出現(xiàn)失誤對企業(yè)的損害程度監(jiān)督管理

人數(shù)專業(yè)系統(tǒng)化所要監(jiān)督和管理的直接下屬人員的數(shù)量（包括直接和間接的）類別所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別責任范圍

獨立性工作決定的自由度和主動性，或工作受控制的程度廣度工作管轄的范圍溝通技巧

頻率接口對溝通能力和技巧的最大需要和要求，以及對內(nèi)對外的接口與頻率

技巧任職資格

學歷正規(guī)的學校教育經(jīng)歷（等同于職稱）經(jīng)驗對技術(shù)、專業(yè)與管理經(jīng)驗的年資要求解決問題難度

創(chuàng)造性需要解決的問題是否需要創(chuàng)造性的方法和技術(shù)復雜性日常所面臨的問題的復雜程度環(huán)境條件

時間忙閑程度、均勻程度，出差時間負荷工作節(jié)奏、時限的把握程度、緊張感和疲勞度Ha歌y咨詢療公司枯的職爸位評妙價方脾案維度包一：Kn斯ow禁-h菜ow定義貍：Kn貫ow描-h僻ow是指盛工作蛛中獲犯得的絮、完寶成工劉作所踏必須元的每濤種技期能的跪總稱杯。Kn棋ow原-h僻ow主要但通過傾以下乓三個礙二級殿維度晚來測嫁量：專業(yè)革技能節(jié)水平代：完車成工伍作所鴉需的付與專算業(yè)有扶關(guān)的慮技能鬼水平倉，大禍致分偽為操鍛作水拴平、縱專業(yè)均水平局以及燥專家秀水平剪三級襖，其失中又搭細分背為8禁個細住分等艙級；管理酬技能虧水平頭：綜背合并眼協(xié)調(diào)讀各種善功能刑的管求理技鏈能，富包括軍運營軋、支彎持和攏行政碗管理評領(lǐng)域謎的各術(shù)種技閑能，鳴分為“不需擔要”、“相關(guān)”、“較重陜要”、“主要”四個壺等級領(lǐng)；人際盾交流橋技能蓄水平目：在繩人際輪關(guān)系奮方面毛面對乖面交沉流的帽技巧扇，分角為“基本監(jiān)的”、“重要預的”、“關(guān)鍵浸的”三個仔等級。Ha聚y咨詢腥公司安的職柱位評綿價方納案維度避二：迎解決歡問題定義膏：解共決問類題這溜一維傻度是何針對夜工作陸所求寶的分迅析、梁評價額、創(chuàng)灘造推懶理、呀總結(jié)溪等所棵進行著的原脫創(chuàng)的迷、“夾自我滔開始貸”的能思考畜。解決才問題奏通過隆以下建兩個崗維度揪來度涉量民：解決群問題膜的性宿質(zhì)問題麥對思謎考提沈出的貢挑戰(zhàn)維度把三：寒責任壟性定義撲：責攔任性椒是對偶行動書和對筑結(jié)果端所負慶的責給任，屠它是吧對結(jié)挽果的槳可衡容量的鄙工作嬌效果末。它有終三個道衡量低子維朗度炕：工作仆自由撥度工作頸對結(jié)琴果的顧影響財務猶責任Sa鑰mp垃leHa架y咨詢繞公司漆的職俱位評封價方僅案“解決驢問題”維度夕評價請指導幻玉表示例問題性質(zhì)對思考的挑戰(zhàn)簡單重復性程式化的局部改進性創(chuàng)造性的不確定的嚴格常規(guī)10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%常規(guī)12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%準常規(guī)14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%標準化16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%清楚定義19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%廣義定義22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%一般定義25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%抽象定義29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%翰威胡特的外彈性芒點值鼠法彈性螞點值傲法的方核心軍是由市以下巡壽六大紙要素荒組成策的要伴素計魯點法須：解決問題和制定決策溝通技巧知識與技能影響與責任行動自由度工作環(huán)境【案練例分旺析1腹】某公什司職洽位分屆析案俯例本章脅前面吧提到嬸的A公司遭在公滲司內(nèi)辣部進作行了貞一次怒職位滅分析曠嘗試鈴。首先炮，他錄們開遠始尋努找進玻行職腎位分顛析的良工具憂與技主術(shù)。猶在閱警讀了焰國內(nèi)莊目前哀流行改的幾蘆本職乏位分蔑析書本籍之釀后，惰他們繞從其吹中選敵取了健一份寨職位斥分析檢問卷貓，來場作為哲收集灰職位萄信息襖的工釋具。券然后卸，人呈力部豎將問損卷發(fā)賣放到責了各寫個部也門經(jīng)興理手聽中，吃同時幼他們裳還在雁公司琴的內(nèi)趨部網(wǎng)端頁上譜發(fā)了勒一份蒙關(guān)于蹤蝶開展械問卷策調(diào)查波的通罩知，柴要求壘各部贈門配桶合人勤力部貞的問貍卷調(diào)萄查。據(jù)反拾映，惠問卷顆在下至發(fā)到餅各部駕門之冤后，符卻一族直擱械置在珠各部寧門經(jīng)蓮理手饅中，癥而沒濁有下劑發(fā)下央去。稍很多色部門冰是直析到人明力部左開始悉催收攻時才河把問濫卷發(fā)山放到生每個沖人手著中。屆同時夜，由縮慧于大也家都璃很忙胸，很智多人骨在拿姑到問退卷之突后，攜都沒忙有時逼間仔循細思娃考，老草草攝填寫評完事眨。還群有很叔多人短在外訊地出組差，緣瑞或者學任務尾纏身元，自趁己無唱法填酒寫，瘋而由腔同事掩代筆汗。此瞧外，倍據(jù)一倦些較搭為重卵視這招次調(diào)婆查的爹員工輝反映泉，大鋸家都熄不了變解這攝次問蔥卷調(diào)遷查的悲意圖匙，也港不理布解問格卷中滋那些樣陌生辦的管攻理術(shù)狡語，砍何為悄職責惰，何愈為工構(gòu)作目帖的，寫許多脊人對蠶此并信不理村解，首很多婦人相獲就疑暈難問羊題向表人力貌部進毅行詢界問，群可是創(chuàng)也不穗知道架具體藍該找筒誰。鞭因此氧，在曉回答豈問卷內(nèi)時只絕能憑除借自騎己個禁人的仙理解廚來進濱行填向?qū)?，聞無法道把握禍填寫泛的規(guī)序范和顆標準余。一個偶星期是之后瘦，人推力部嬸收回股了問桂卷。張但他砌們發(fā)用現(xiàn)，景問卷卻填寫銷的效機果不堵太理培想，壩有一夜部分勞問卷史填寫殃不全北，一惡部分胡問卷耐答非耍所問粱，還趣有一蹤蝶部分將問卷特根本賴沒有真收上其來。置辛苦濱調(diào)查勝的結(jié)遙果卻材沒有吼發(fā)揮胡它應帽有的蘇價值繡。【案忘例分盡析1鴨】（職續(xù)）與此踏同時倘，人茅力部鄙也著劇手選詞取一先些職勻位進臟行訪么談。綠但在竹試著酒談了蘆幾個壞職位剩之后觀，發(fā)艷現(xiàn)訪蛇談的拍效果挑并不黃好。滅因為毒，在傷人力鳴部，僚能夠弱對部楊門經(jīng)比理訪封談的犬人只耐有人橋力資膨源部帆經(jīng)理罰一人索，主氧管和塑一般某員工疾都無飛法與葡其他汁部門乓經(jīng)理近進行比溝通數(shù)。同退時，笑由于更經(jīng)理庫們都吳很忙旅，能妥夠把襖雙方數(shù)的時銀間湊玩一塊稈，實品在不傲容易曉。因哲此，商2個著星期世時間吧過去刊之后撥，只秘訪談瞞了兩剩個部睛門經(jīng)黑理。人力健部的州幾位殘主管鼓負責臥對經(jīng)份理級顧以下各的人押員進味行訪騎談，諒但在揭訪談按中，懸出現(xiàn)秩的情廳況卻刷出乎討意料梨。大恥部分恥時間卻都是效被訪初談的夫人在秀發(fā)牢逐騷，津指責普公司歇的管班理問辯題，竹抱怨阿自己務的待脅遇不困公等散。而尋在談駛到與糠職位續(xù)分析常相關(guān)追的內(nèi)鄉(xiāng)豐容時砍，被脅訪談剝的人脹往往爪又言傍辭閃免爍，趨顧左捷右而反言他鎮(zhèn)，似魯乎對繪人力押部這塞次訪工談不席太信鉤任。雖訪談階結(jié)束基之后債，訪吐談人鉆都反花映對董該職羞位的摧認識判還是速停留箏在模音糊的邪階段系。這壘樣持碑續(xù)了弊兩個網(wǎng)星期廚，訪認談了初大概找1/眨3的作職位邁。王統(tǒng)經(jīng)理接認為樹時間沈不能練再拖味延下飯去了卻，因妨此決苗定開粥始進圍入項末目的份下一近個階色段—忠—撰貼寫職印位說芳明書挎?？蛇@劍時，扯各職塔位的腦信息游收集宣卻還憑不完辮全。起怎么辰辦呢鞭？人辮力部滅在無禍奈之城中，棒不得輸不另兔覓它謝途。摩于是馬，他膠們通纏過各轎種途毯徑從鉛其他排公司名中收憑集了捐許多氧職位娘說明揮書，堆試圖才以此租作為嫩參照登，結(jié)襪合問牌卷和密訪談胖收集吃到一潑些信奏息來低撰寫顏職位郊說明亮書。【案遙例分貴析1?！浚ê隼m(xù)）在撰度寫階世段，蹦人力沃部還去成立悄了幾值個小柜組。梨每個斤小組普專門巧負責競起草熟某一攪部門控的職等位說礙明書閑，并猜且還章要求劍各組蛋在兩彈個星騙期內(nèi)服完成久任務經(jīng)。在搜起草勝職位絨說明辣書的癥過程刃中，負人力紐奉部的滴員工吧都頗釋感為牌難，穴一方心面不們了解懂別的撓部門聞的工魄作，恥問卷掠和訪黃談提砍供的萄信息鬼又不壇準確傻；另么一方縱面，豆大家春又缺球乏寫燒職位燈說明絞書的戒經(jīng)驗峽，因韻此，姐寫起艙來都敞感覺厘很費深勁。耗規(guī)定反的時耍間快般到了描，很宜多人硬為了坦交稿若，不柿得不織急急深忙忙田，東父拼西感湊了奏一些始材料再，再份結(jié)合寸自己瞇的判答斷，嚇最后爺成稿酸。最后閱，職慨位說攜明書命終于鹽出臺諒了。輛然后點，人鄉(xiāng)豐力部演將成兩稿的兄職位廚說明益書下發(fā)發(fā)到煮了各郊部門燙，同謝時，吹還下棋發(fā)了胡一份餡文件假，要卡求各遷部門討按照木新的疑職位沿說明論書來弱界定素工作銅范圍氧，并陰按照老其中躺規(guī)定浙的任逃職條奴件來摩進行剝?nèi)藛T如的招民聘、怖選拔劈燕和任夏用。嗓但這檢卻引伯起了驅(qū)其他尺部門釘?shù)膹婍懥曳凑搶?。記很多匠直線忍部門房誠的管艷理人絹員甚濃至公敵開指惜責人絞力部庭，說北人力毛部的暮職位澇說明駝書是巾一堆畫垃圾邪文件筋，完植全不測符合租實際容情況米。于是腎，人民力部塵專門判與相勿關(guān)部千門召這開了缺一次青會議奸來推婚動職提位說逃明書喘的應兵用。機人力俘資源耐部經(jīng)葉理本勵來想歷通過今這次剩會議龜來說方服各恥部門惠支持汪這次招項目天。但久結(jié)果貞卻恰丑恰相帽反，屋在會鄉(xiāng)豐上，枯人力局部遭險到了排各部搜門的拌一致舒批評問。同窮時，績?nèi)肆Y部由鉛于對扎其他勇部門蹦不了蹦解，量對于躍其他勸部門勁所提層的很輸多問材題，嘗也無坊法進蹲行解灶釋和良反駁字。因倡此，崇會議虛的最釘終結(jié)還論是弱，讓婦人力撇部重劑新編耍寫職堂位說塊明書胸。后膨來，窮經(jīng)過綿多次交重寫你與修超改，匹職位飛說明態(tài)書始非終無添法令里人滿您意。橋最后術(shù)，職由位分厘析項惹目不仇了了剃之。【案棕例分意析1來