商業(yè)銀行人力資源管理

第十章商業(yè)銀行人力資源管理人力資源管理概述商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃與工作分析商業(yè)銀行員工招聘與培訓(xùn)商業(yè)銀行員工績效考評與激勵管理商業(yè)銀行人力資源管理Chapter

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人力資源管理概述人力資源及其特征人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理的基本假設(shè)與原理商業(yè)銀行人力資源管理一、人力資源及其特征人力資源是指能夠推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的、與當(dāng)前和未來發(fā)展相適、具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的數(shù)量是指的一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的資源，具有如下特點：能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。商業(yè)銀行人力資源管理二、人力資源管理人力資源管理：是指采用現(xiàn)代科學(xué)方法，對組織內(nèi)的人力資源進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳配置，同時對人的思想或心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，實現(xiàn)組織目標的管理過程。對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者盡量保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。人力資源質(zhì)的管理是指對人的心理和行為的管理。

商業(yè)銀行人力資源管理人力資源管理主要職能關(guān)系模型職務(wù)分析整合開發(fā)調(diào)控獎酬獲取商業(yè)銀行人力資源管理三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)保障組織短期目標的實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門商業(yè)銀行人力資源管理四、現(xiàn)代人力資源管理的基本假設(shè)與原理經(jīng)濟人假設(shè)：認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，人在本質(zhì)上是追求最大的經(jīng)濟利益。社會人假設(shè)：人還有被尊重、社交等一些社會需要。自我實現(xiàn)人假設(shè)：是指人都有自我激勵與自我實現(xiàn)的要求，人的工作的主要動機是社會需要。復(fù)雜人假設(shè)：人是復(fù)雜的，不能簡單地歸結(jié)為某種類型。關(guān)于人性的假設(shè)商業(yè)銀行人力資源管理在用人觀念上要樹立要素有用原理在人與事的關(guān)系上要符合能位對應(yīng)原理在人與人的關(guān)系上要遵循互補增值原理在激發(fā)能動性上要注重激勵強化原理在制度設(shè)計上要體現(xiàn)公平競爭的原理在氛圍營造上要運用文化凝聚原理現(xiàn)代人力資源管理的基本原理商業(yè)銀行人力資源管理Chapter

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人力資源規(guī)劃與工作分析商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃概述商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的流程、框架和內(nèi)容商業(yè)銀行人力資源需求及供給預(yù)測商業(yè)銀行工作分析商業(yè)銀行人力資源管理一、商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃概述是指商業(yè)銀行科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。人力資源規(guī)劃的含義商業(yè)銀行人力資源管理人力資源規(guī)劃在商業(yè)銀行人力資源管理中的地位人力資源信息系統(tǒng)管理工作崗位研究工作崗位分析信息人力資源規(guī)劃人員補充挑選與分配人力測評分析系統(tǒng)工作績效薪酬和福利培訓(xùn)需求課程設(shè)計職業(yè)規(guī)劃技能開發(fā)人-機系統(tǒng)組織發(fā)展管理作業(yè)規(guī)劃商業(yè)銀行人力資源管理1.人力資源規(guī)劃的制定有助于商業(yè)銀行目標、任務(wù)和計劃的制定與實施。2.引起技術(shù)及其他工作流程的變革。3.提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費。4.輔助其他人力資源政策的實施，如招聘、培訓(xùn)和發(fā)展等。5.改變員工隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。6.按計劃檢查人力資源各項政策與方案的實施效果。商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的效益商業(yè)銀行人力資源管理二、商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的流程、框架和內(nèi)容商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的流程外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口、市場競爭、勞動力擇業(yè)期望與傾向等經(jīng)營戰(zhàn)略目標任務(wù)、產(chǎn)品組合、市場組合、經(jīng)營區(qū)域、財務(wù)即利潤目標等組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)、管理體制、薪酬方案、銀行文化等外在環(huán)境素質(zhì)結(jié)構(gòu)、損耗與流動、人力成本，聘用、升遷、退休等人力政策，員工價值觀等人力資源需求預(yù)測（各類、各級）人力資源供給預(yù)測(內(nèi)部供給、外部供給)人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理政策人力資源規(guī)劃評估、實施與反饋商業(yè)銀行人力資源管理商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的總體框架市場競爭性及其未來變化特征、環(huán)境提供的發(fā)展機會與風(fēng)險銀行可選用的財務(wù)資源銀行總體發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃銀行組織文化特征銀行人力資源現(xiàn)狀與現(xiàn)實需要和供給分析人力資源未來需求預(yù)測人力資源未來供給預(yù)測人力資源規(guī)劃需求供給比較需求=供給人員過剩需求>供給不行動精簡外招聘商業(yè)銀行人力資源管理（例）某銀行人力資源規(guī)劃的總體框架商業(yè)銀行人力資源管理商業(yè)銀行人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計劃類別目標政策預(yù)算總規(guī)劃總目標：績效、人力資源總量基本政策：如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定總預(yù)算：XXX元人員補充類型、數(shù)量對人力資源結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標準、人員來源、起點待遇等招聘、選拔費用：XX元人員使用部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、職務(wù)輪換任職條件、職務(wù)輪換、范圍及時間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定工資、福利人員接替與提升后備人員數(shù)量保持、改善人員結(jié)構(gòu)、提高績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升人員安置職務(wù)變化引起的工資變化教育培訓(xùn)素質(zhì)與績效改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變員工勞動態(tài)度等培訓(xùn)時間的保證、培訓(xùn)效果的保證教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失評估與激勵離職率低，士氣提高工資政策、獎勵政策增加工資、獎金額勞動關(guān)系減少非期望離職率、雇傭關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿參與管理、加強溝通法律訴訟費退休編制、勞務(wù)成本退休政策、解聘程序等安置費、人員重置商業(yè)銀行人力資源管理三、商業(yè)銀行人力資源需求及供給預(yù)測1.主觀判斷法 是由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行直覺判斷預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗和判斷力，亦稱為“專家征詢法”或“天才預(yù)測法”。在實踐中被廣泛使用的是德爾菲法。

2.定量分析預(yù)測法

是利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的方法進行分析預(yù)測，常用的、較為簡便的方法有工作負荷法、趨勢預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法等。

商業(yè)銀行人力資源需求預(yù)測商業(yè)銀行人力資源管理1.商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 預(yù)測方法可分為主觀判斷法與定量分析法。常用的主觀判斷法有人員替代法與人員繼承法，常用的定量分析法有馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。2.商業(yè)銀行外部人力資源供給預(yù)測 在外部人力資源供給預(yù)測時應(yīng)考慮本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地之相比較的相對價格、當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)等、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力、本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求、全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國家教育狀況、國家勞動法規(guī)等。商業(yè)銀行人力資源供給預(yù)測商業(yè)銀行人力資源管理四、商業(yè)銀行工作分析工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，包括兩個方面的內(nèi)容：①確定工作的具體特征；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。工作描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。任職說明書：說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。商業(yè)銀行人力資源管理Chapter

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商業(yè)銀行員工招聘與培訓(xùn)商業(yè)銀行員工招聘商業(yè)銀行員工培訓(xùn)商業(yè)銀行人力資源管理一、商業(yè)銀行員工招聘是指銀行為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析中的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部或組織外部吸收人力資源的過程，它是銀行人力資源規(guī)劃的具體實施。商業(yè)銀行員工招聘的程序人力凈需求工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請甄選體檢、資料核實考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評估招募選拔錄用評估商業(yè)銀行人力資源管理招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批，招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應(yīng)聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員；7.負責(zé)面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓(xùn)決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面安置；13.正式合同的簽訂；15.員工培訓(xùn)服務(wù)；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。商業(yè)銀行人力資源管理內(nèi)部選拔：由董事會根據(jù)候選人的業(yè)績考核挑選，有利于激勵銀行內(nèi)部人才的進取精神和及時進入角色。

商業(yè)銀行內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作調(diào)換、工作輪換。內(nèi)部招募的主要方法有布告法、推薦法、檔案法。外部選聘：是指從人才市場上根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績等測試挑選銀行員工。外部招募的主要來源與方法有廣告、學(xué)校、就業(yè)媒體、特色招募等。

招聘的來源和方法商業(yè)銀行人力資源管理教育水平選拔法：教育水平成為求職者表達個人能力的信號，使文憑成為用人者選拔人才的工具。面試法：是選拔人才的一種最直接的、綜合性方法。通過直接面談、觀察、口試、筆試、測驗、事務(wù)對策、了解旁證人等方法的綜合運用，對候選人進行評估。視頻：wrong

right模擬情景測試法：設(shè)計模擬特定的情景，讓應(yīng)試人參與，置身其中，加以考察。投射測驗方法：主要是探討人的隱蔽行為或潛意識、深層的態(tài)度和動機。心理測驗：主要測量人的智力、能力傾向、個性（人格）特征差異等?！皩嵙?xí)”選拔方法：在實習(xí)者中發(fā)現(xiàn)和選拔潛在的人才?！皟刹健边x拔人才方法：通過填表對比、模擬測驗，從中選擇最優(yōu)的人才?！跋嗷タ隙ā边x拔方法：主要適用于相互熟悉的人才群體之中選拔主要負責(zé)人。

人員選拔的方法商業(yè)銀行人力資源管理人才流失的主要原因是：工作滿意度；對銀行內(nèi)部改變工作角色的收益預(yù)期；對銀行外部改變工作角色的收益預(yù)期；領(lǐng)導(dǎo)者對具有流出意圖的人才的態(tài)度與行為；非工作價值觀和其他特殊的、偶然的因素。減少人才流失商業(yè)銀行*目標—價值*政策*實踐*職位內(nèi)容*群體負責(zé)人*報酬*工作團隊*工作條件*氛圍*銀行規(guī)模個體職業(yè)個人*職業(yè)等級*年齡*受教育程度*技術(shù)水平*工齡*個性特征*職業(yè)地位*興趣*社會經(jīng)濟地位*專業(yè)等*家庭責(zé)任*工作態(tài)度等人才市場*失業(yè)率*職位空缺率*招聘廣告普及度*新員工水平*交流渠道等個人價值觀對現(xiàn)有工作的感受對人才市場的感受對現(xiàn)有工作的預(yù)期*對將來工作報酬的預(yù)期*對繼續(xù)工作的預(yù)期非工作價值觀*辭職的非工作后果（妻子、孩子等方面事宜）*契約關(guān)系的限制人才流出的其他行為表現(xiàn)工作滿足感吸引力吸引力對現(xiàn)有工作對改變工作凈收益的預(yù)凈收益的預(yù)期期尋找新工作的意圖辭職的意圖人才流出行為辭職調(diào)動留下對改變工作的預(yù)期*對將來工作報酬的預(yù)期*對獲得新工作機會的預(yù)期立即或延遲改變工作產(chǎn)生的滿足感推動行為*方案的可選擇性*各方案的特殊性和時間安排*領(lǐng)導(dǎo)者行為人才流失過程模型商業(yè)銀行人力資源管理成本效益評估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等進行評價。錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。錄用人員質(zhì)量評估：實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。員工招聘的評估商業(yè)銀行人力資源管理 1.招聘的信度評估。信度指的是可靠性程度，指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 2.招聘的效度評估。效度指的是有效性。它是指商業(yè)銀行對應(yīng)聘者真正測到了品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。招聘方法的成效評估商業(yè)銀行人力資源管理二、商業(yè)銀行員工培訓(xùn)包括培訓(xùn)（Training）和開發(fā)（Development）。兩者密切相關(guān)，合稱人才／人才資源開發(fā)（HumanResourceDevelopment）或培訓(xùn)與開發(fā)（T&D），簡稱培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識、技能、能力；開發(fā)的重點是學(xué)習(xí)、掌握未來工作所需的知識、技能、能力。商業(yè)銀行人力資源管理1.保持型培訓(xùn)：保證技術(shù)、知識與（穩(wěn)定性）職務(wù)要求相符，即工作性培訓(xùn)，如上崗／任職前培訓(xùn)；2.適應(yīng)性培訓(xùn)：保證知識、技能能夠跟上并適應(yīng)市場、科技的發(fā)展變化，如新知識、新技術(shù)培訓(xùn)；3.補充性培訓(xùn)：對實際工作需要而欠缺的知識、技能所進行的培訓(xùn)，即缺什么、補什么；4.更新性培訓(xùn)：針對員工現(xiàn)有知識或技能的部分過時、陳舊等情況，通過培訓(xùn)加以更新；5.發(fā)展性培訓(xùn)：為滿足未來需要、使知識與技能超過現(xiàn)時需要所進行的超前性培訓(xùn)；或為使人才能夠勝任更高級、更重要的職位所進行的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的類型商業(yè)銀行人力資源管理人才培訓(xùn)基本過程銀行發(fā)展目標銀行營銷目標人才培養(yǎng)目標培訓(xùn)目標銀行組織培訓(xùn)后實際工作效果培訓(xùn)成果培訓(xùn)實施人才培訓(xùn)基本過程模型培訓(xùn)計劃方案設(shè)計商業(yè)銀行人力資源管理1.確定銀行人才培訓(xùn)戰(zhàn)略2.確定銀行人才培訓(xùn)的需要3.確定培訓(xùn)政策和培訓(xùn)態(tài)度4.制定人才培訓(xùn)規(guī)劃／計劃5.授課教員的挑選、管理和培訓(xùn)6.培訓(xùn)方法與工具的確定7.培訓(xùn)支持8.培訓(xùn)考核人才培訓(xùn)主要環(huán)節(jié)商業(yè)銀行人力資源管理Chapter

4商業(yè)銀行員工績效考評與激勵管理商業(yè)銀行員工績效考評商業(yè)銀行員工激勵管理商業(yè)銀行人力資源管理一、商業(yè)銀行員工績效考評商業(yè)銀行的績效考評：針對商業(yè)銀行中的每個員工履行職務(wù)的程度以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對銀行員工行為的實際效果及其對銀行的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。其核心是引導(dǎo)員工產(chǎn)生銀行領(lǐng)導(dǎo)者所期望的行為，進而導(dǎo)致的期望的結(jié)果。其重點在于評價工作表現(xiàn)行為結(jié)果，如所完成的業(yè)務(wù)額、利潤額、市場份額等。商業(yè)銀行人力資源管理員工績效評價系統(tǒng)業(yè)績重點業(yè)績目標持續(xù)改進重組業(yè)績標準*穩(wěn)定部分*臨時部分外部要求：*愿景與戰(zhàn)略*利益相關(guān)者要求*權(quán)威機構(gòu)要求*其他業(yè)績參考：*比較基準*顧客調(diào)查*外部評審*競爭對手分析績效考評自我評審：*關(guān)鍵過程考察業(yè)績計劃業(yè)績改進業(yè)績考察計劃實施檢驗行動業(yè)績?nèi)笨跇I(yè)績管理/績效評價系統(tǒng)商業(yè)銀行人力資源管理確定績效評價目標工作分析：工作描述工作說明建立工作期望（工作作業(yè)分析）考核完成的工作任務(wù)評價績效員工參與討論評價情況內(nèi)外環(huán)境因素員工績效考評基本過程員工績效評價過程商業(yè)銀行人力資源管理業(yè)績考核的重點。要從三方面進行：為銀行做出實際業(yè)績的考核、顧客意見、競爭對手的反應(yīng)。業(yè)績評價的程序。業(yè)績評價的目標體系。應(yīng)包括：各項工作的單項業(yè)績；工作過程中階段性業(yè)績；工作計劃結(jié)算時點的業(yè)績；上級要求上報時點的業(yè)績；任期內(nèi)的全部業(yè)績和任期末業(yè)績等。員工業(yè)績評價內(nèi)容商業(yè)銀行人力資源管理績效評價標準的特點：相關(guān)性、準確性、公平性、合法性、可達性、公開性、時限性、分別性和可變性。業(yè)績評價標準的類型：統(tǒng)一標準（絕對標準）、相對標準、標桿標準和平均標準?？荚u職員的崗位職責(zé)目標，考評職員的基本綜合能力?？荚u情況要給予整體概括，并對應(yīng)當(dāng)提高的方面發(fā)表指導(dǎo)性意見?？荚u中高級管理人員的綜合素質(zhì)能力，其內(nèi)容通常包括：專業(yè)知識；分析解決問題的能力；溝通技藝；自我支配能力；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；工作計劃能力；為人處事本領(lǐng)；另外對以上沒有提及但對職員很重要的內(nèi)容，要給予特殊考評。員工績效評價標準商業(yè)銀行人力資源管理寬厚性錯誤（leniencyerror）嚴厲性錯誤（severityerror）趨中性錯誤（centraltendencyerror）近因性錯誤（recencyerror）暈輪性錯誤（haloerror）隱含性錯誤（implicitpersonalityerror）員工績效評價過程中的常見錯誤商業(yè)銀行人力資源管理二、商業(yè)銀行員工激勵管理勞倫斯.克雷曼提出16種激勵因素：職業(yè)安全感、招聘選拔、高工資、誘因薪金、員工所有權(quán)、信息分享、參與和授權(quán)、團隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、實際測量、貫穿性哲學(xué)等。喬恩卡.曾巴赫主張：結(jié)合環(huán)境進行激勵、設(shè)計符合員工愿望與需求的遠景而非簡單的利潤指標、創(chuàng)造適度的危機感、建立競爭機制、支持員工向往偉大事業(yè)、成為優(yōu)秀人物的理想、渴望、以自己“做正確的事”的行為對員工進行榜樣激勵、適度的報酬激勵、為員工創(chuàng)造有利于其獲得成功的條件與機會，對優(yōu)秀員工進行獎勵。美國得克薩斯商業(yè)銀行則運用6項原則進行激勵：明確目標、明確界定工作范圍、崗位與人選匹配、結(jié)構(gòu)化