中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析

文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.題目中企才的因及對(duì)析學(xué)生所在校外學(xué)習(xí)屮心產(chǎn)慶黠江校處學(xué)習(xí)中心批次層次專(zhuān)業(yè)112批次本經(jīng)濟(jì)與工商管理1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.的日益激烈，中小企業(yè)也面臨越來(lái)越多的威脅，其中人才流失問(wèn)題尤其值得關(guān)注。在參考國(guó)性質(zhì)、不同行業(yè)、不流失對(duì)中小企業(yè)造成的嚴(yán)重影響。并進(jìn)一步從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了廣泛?jiǎn)栴}，確定了使人才產(chǎn)生流失的主要影響因素。最后在定性分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地提出了解決中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策與建議：國(guó)社會(huì)服務(wù)支持；企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的人力資源觀、建立和健全人力資源管理體制、制定適機(jī)制.建立良好的企業(yè)文化、建立人才關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失原因分析對(duì)策建議1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.摘我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析1人才流失的定義2不同性質(zhì)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3不同行業(yè)人才流失現(xiàn)狀4不同區(qū)域人才流失現(xiàn)狀5不同規(guī)模企業(yè)人才流失現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析1我國(guó)中小企業(yè)人才流失概述2人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響3我國(guó)中小企業(yè)人才流失的成因分析中小企業(yè)人才流失對(duì)策建議1國(guó)家宏觀政策加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的扶植和保護(hù)制度 1010102中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策 10總 12注 13 131.引言成會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也在逐年提高，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展重1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.計(jì)，截至21年上半年，我國(guó)中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到4多萬(wàn)戶(hù)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的95以?xún)?nèi)生產(chǎn)總值的60%稅收總額的50左右，以其4&的資產(chǎn)吸納了的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，提供了57的社會(huì)銷(xiāo)售額。但隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的全球化，中小企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們的中小企業(yè)的平均壽命已山原來(lái)的4短到2.9年，其中人才流失問(wèn)題是阻礙中小企業(yè)大戰(zhàn)的重要因素本文旨在通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外有關(guān)人才流失問(wèn)題的著作文獻(xiàn)，根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)際悄況，對(duì)影響中小型企業(yè)題所涉及的種種因素進(jìn)行研究分析，并找出影響其各個(gè)因素之間的關(guān)系，最建議2.我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析2.1人才流失的定義門(mén)它有才能的人，在沒(méi)有完全發(fā)揮其價(jià)值的情況下便離開(kāi)自己原來(lái)依附或服務(wù)超出了一定的范W和限度，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響的人才流動(dòng)事件。它可以從質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)角度來(lái)界定：從質(zhì)量上來(lái)說(shuō)，和才能；從數(shù)量上來(lái)說(shuō)，企業(yè)在一定時(shí)后，企業(yè)是否能夠及時(shí)填補(bǔ)人才2.2不同性質(zhì)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀我國(guó)的企業(yè)性質(zhì)形式多而復(fù)雜，大致可分為國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題比較突出為:高技術(shù)的人才流出快，流進(jìn)慢；層次高、能力強(qiáng)的人才培養(yǎng)慢：工作經(jīng)驗(yàn)豐S的人才認(rèn)為在國(guó)有企業(yè)發(fā)展空間小，流向好的外企，年青人才認(rèn)為在國(guó)有企業(yè)發(fā)展太慢才很難找到，也很難留?、?。民營(yíng)企業(yè)的人才流失比較有特點(diǎn)，大部分企業(yè)為家族化經(jīng)營(yíng)，管理意:識(shí)薄弱，所制定大,讓人難以接受，同時(shí)管理者誠(chéng)信度低，薪酬管理隨意性大，缺乏內(nèi)部溝通，用人制度相對(duì)于國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)定9但在近兒年外資人才向中資企業(yè)流動(dòng)，產(chǎn)生這種原因是外資企業(yè)制度比較成熟，文化間差異較大，人制的，達(dá)到一定程度就沒(méi)有發(fā)展空間，而U前的中資企業(yè)，意識(shí)到企業(yè)本身的不足，打破傳統(tǒng)才發(fā)展空間。1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.2.3不同行業(yè)人才流失現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)大量資料査閱研究發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人員銷(xiāo)售人員，諸如金融業(yè)、銀行業(yè)等各類(lèi)高管人員與核心研發(fā)人員。任何種類(lèi)2.4不同區(qū)域人才流失現(xiàn)狀失問(wèn)題的素有很多。經(jīng)濟(jì)較繁榮區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快，地區(qū)企業(yè)多，行業(yè)領(lǐng)域地位較高,對(duì)人才的需求就大，爭(zhēng)奪人才就是企業(yè)之間最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，人才的自我完善追求，間接的導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，加劇了人才競(jìng)爭(zhēng)的形式。境來(lái)的,各種原因，經(jīng)濟(jì)不再領(lǐng)先，生態(tài)環(huán)境遭到嚴(yán)重的破壞，交通不發(fā)達(dá)，信息來(lái)小，薪資福利低，工作選擇缺少，人才流出增加，嚴(yán)重的影響人才和企業(yè)的向經(jīng)濟(jì)繁榮2.5不同規(guī)模企業(yè)人才流失現(xiàn)狀條的規(guī)?？煞譃榇笮推髽I(yè)，中型企業(yè)，小型企業(yè)（包括微型企業(yè)）。大型企業(yè)效的機(jī)制，人才在其發(fā)展的時(shí)候，能感覺(jué)到自身的可塑造型，離職的想法就會(huì)減小;中型企業(yè)，小型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象的比較突出，首先就是在管理上機(jī)制不健全，薪不高企人才流動(dòng)周期就比較短，流動(dòng)主要方向依然是中型企業(yè)或小型企業(yè)期企業(yè)間產(chǎn)生惡性的人才流失行為，不僅使企業(yè)得不到快速有效的發(fā)展，而且也會(huì)使人才缺乏創(chuàng)新能力。3.我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析3.1我國(guó)中小企業(yè)人才流失柢述處在0人800萬(wàn)元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資金在0萬(wàn)元指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在0人以下，注冊(cè)資本在3000萬(wàn)元以1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.下形“就業(yè)蕃水池m吸收了國(guó)內(nèi)大量的閑散勞動(dòng)力，是保障和諧社會(huì)的潤(rùn)滑劑。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)飛躍發(fā)展，其表現(xiàn)出數(shù)量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、擴(kuò)大就業(yè)渠道等方面發(fā)揮著重要作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈是人過(guò)一定的理限度，造成人才的大量流失影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么它們對(duì)組織和員工影響。據(jù)20年一項(xiàng)人力資源專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布的“CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)査報(bào)告稱(chēng)：75的CEO認(rèn)為“員工流失率在15以下”是合理的，其中55的人認(rèn)為員工流失率在“510%范圍內(nèi)是合理的。兒乎所有的CEO都認(rèn)為,一旦流失率超過(guò)20%給企業(yè)帶來(lái)的影響將是據(jù)9年顯近,個(gè)別企業(yè)其至高達(dá)70。題狀、影響及于3.2人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響影面:(1)人才支付的各種成本之和，它包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)成本、丄資費(fèi)用等。在人才為成為專(zhuān)企業(yè)還未成熟就離職，的財(cái)3志免費(fèi)的培訓(xùn)學(xué)校企業(yè)措手不及的重新招耳粵新員工到新員工順?biāo)?.0倍，如果離職的員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，則代價(jià)更高。為此，企業(yè)要支付一系列的成本。尋找和招收新員工的成本包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及山評(píng)佔(zhàn)決策以及與之相關(guān)的管(2)人業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失是企業(yè)的直接成本。那么，山于人才流失而給企業(yè)帶來(lái)的間接成本流失干擾了企業(yè)員工的工作績(jī)效。這包括三個(gè)方面：一是員工流失前，山于鶯而造成的工作效率損失.二是在新員工填補(bǔ)空缺前的成本：三是優(yōu)秀員工離職后迫使企業(yè)必超過(guò)因其流失造成職位空缺的成本損到接替者能夠充分勝任崗位1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.的作企業(yè)流失走的核心人才極有可能將企業(yè)的商業(yè)及技術(shù)機(jī)密、客戶(hù)訂單等無(wú)形資產(chǎn)一并帶走，而其危害程度更是與人才離職前在企業(yè)肩負(fù)的貴任、把握的資源相對(duì)應(yīng)。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失，其至研發(fā)項(xiàng)U的中斷。售人員的離職，給企業(yè)帶來(lái)的是市場(chǎng)份額的流失和商業(yè)機(jī)密的外泄。如果人才流動(dòng)到同職市場(chǎng)份額的嚴(yán)?減少而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)員表現(xiàn)得尤為突出。這些骨干員工的集體流失，極有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面癱瘓。(3)人才流失影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。人才流失會(huì)從心理上、悄緒上影響工作團(tuán)隊(duì)，在員工之問(wèn)產(chǎn)生消極影響，人才流失率過(guò)高而帶來(lái)的不穩(wěn)定性阻礙了企間的協(xié)作，難以形成凝聚力。因?yàn)槠髽I(yè)不僅是一個(gè)工作的場(chǎng)合更是一個(gè)交際的不穩(wěn)定會(huì)給企業(yè)員工的人際交往帶來(lái)壓力，對(duì)企業(yè)員工之問(wèn)人際關(guān)系的良好形成產(chǎn)具有較高的人格魅力者,作足輕重，那么他的流失，勢(shì)必會(huì)影響這個(gè)群體的士氣和工作效率，從而給企業(yè)帶來(lái)消極影響。另外，人才流失的消息會(huì)對(duì)其考流失的原蒙上理在去發(fā)間跳槽的員工受到周H事物的影響也會(huì)開(kāi)始考慮到新的企業(yè)中發(fā)(4)人業(yè)在反期的發(fā)展或?yàn)榭蛻?hù)服務(wù)的過(guò)程中逐漸形成的，員工的服務(wù)態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)和穩(wěn)接影響社會(huì)大眾及顧客對(duì)企業(yè)的整體印象和評(píng)價(jià)。企業(yè)人才流失過(guò)于嚴(yán)重、方面急待提高，同時(shí)會(huì)使公形譽(yù)3.3我國(guó)中小企業(yè)人才流失的成因分析本文應(yīng)用擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型，認(rèn)為人才流失主要有4個(gè)成因:(1)山于每個(gè)人價(jià)值觀不同，是否滿(mǎn)足于自己的工作，關(guān)系到本人對(duì)工作的評(píng)佔(zhàn)和認(rèn)識(shí)(2)企業(yè)對(duì)未來(lái)自身管理規(guī)范、措施、工作環(huán)境及利潤(rùn)等的判斷是企業(yè)預(yù)期收益的前?提;1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.(3)企業(yè)外部角色轉(zhuǎn)換收益的判斷，企業(yè)外部對(duì)員工有較大吸引力的工作可能性量;(4)工作價(jià)值觀以外的偶然因素，指的是與員工工作沒(méi)有直接關(guān)系的因素，間接的影響員工工作，如家庭、生活習(xí)慣、家庭距離、信念等。將(1)宏經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減速期，眾多中小企業(yè)也受其影響，發(fā)展速度減慢，對(duì)人才需求量減少，導(dǎo)致的員工流動(dòng)(2)我氏足的發(fā)展，但無(wú)論是數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是實(shí)用技術(shù)人才，缺口依然很大。(3)人扯到每個(gè)人的切身利益，加上人才信息的不對(duì)稱(chēng)，人才流動(dòng)機(jī)制建設(shè)的嚴(yán)重滯后，尤就業(yè)觀念依然難以從根本上得到改變，在高素質(zhì)的人群中，相當(dāng)數(shù)量的人還(4)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的互補(bǔ)，東西部地區(qū)的密切交流，城市與城市，地區(qū)與地區(qū)之間的差距日益縮短,才動(dòng)山以前主要從二三線(xiàn)城市流向一線(xiàn)城市，變?yōu)槿瞬帕鲃?dòng)多方向，不同級(jí)別城市(1)人正所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人X人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必需得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長(zhǎng)期三個(gè)時(shí)段來(lái)合理規(guī)劃人期人才獲取可以通過(guò)招聘、引進(jìn)等方式實(shí)現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對(duì)選拔；K期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)式多屬短期，缺乏在人才開(kāi)發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見(jiàn)性與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才(2)人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足難以吸引高素質(zhì)人才是我國(guó)中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的一大瓶頸發(fā)展的使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對(duì)人才的吸引力,且中小企業(yè)分分布的遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進(jìn)步、提高。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。但在我國(guó)中小企業(yè)中，大部分育培訓(xùn)機(jī)不數(shù)的5。中之企業(yè)自身有忽視對(duì)員工的教(3)員1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.也源重低,員工基本制度缺失，據(jù)社會(huì)保障部相關(guān)統(tǒng)計(jì)?表明，2009年我國(guó)中小企業(yè)中為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的還不到30%0(4)完ii培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)估與溝通、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系兒大部分。U前我國(guó)中小企業(yè)不但善得人力資源管理體系中的各部分之間難以形成有機(jī)整體，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管難以揮(5)人何將進(jìn)人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為與我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的制度和技術(shù)手段，仍是一大問(wèn)題。局面，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)的實(shí)際仍然停?在傳統(tǒng)"人治”管理的層面。源管理理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。(6)企業(yè)缺循的最高U標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形資在ft好能促進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。但是我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差，平均壽命在5年以下，很難形成自己的企業(yè)文化。(1)難以達(dá)到職業(yè)U標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。員工入職到一家中小民營(yíng)企業(yè)，最初最能夠激勵(lì)他們工作的是較高的薪酬，但是當(dāng)工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練的勝任本職工作慮工作環(huán)境，考慮個(gè)人的前途和職業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展向抽象復(fù)雜過(guò)渡。當(dāng)人才在對(duì)他們來(lái)說(shuō)只是職業(yè)發(fā)展中的一塊跳槽，尋找更有發(fā)展空間的大企(2)不適應(yīng)工作環(huán)境。中小民營(yíng)企業(yè)缺乏社會(huì)人的意識(shí)往往不注意企業(yè)氛圉的營(yíng)造，員工覺(jué)得企業(yè)主似乎只把自己當(dāng)成工作的機(jī)器，員工之間除了工作缺乏交流和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，下級(jí)與上級(jí)之間也是指令性的關(guān)系，下級(jí)沒(méi)有發(fā)言權(quán)，一切都是老板晚了算,企業(yè)不注fi聽(tīng)取員工的見(jiàn)解，容易使員工產(chǎn)生失落感。其次，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有明確的崗任職條件界定不清晰，員工的工作存在較大的隨意:性和臨時(shí)性，員工缺乏興趣、沒(méi)有工作熱悄(3)迫于生活及家庭原因。如：夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.4?中小企業(yè)入才流失對(duì)策建議上一章本文分析了中小企業(yè)人才流失的原因，可以講其歸類(lèi)如圖4-1所示。圖4T人才流失影響因素個(gè)衡每一個(gè)影響因素，在可選擇的范圉內(nèi)發(fā)揮積極作用。41國(guó)家宏觀政策加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的扶植和保護(hù)制度隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，政府在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的管理理方式發(fā)生了深刻變化。從主要關(guān)注國(guó)有大型企業(yè)，轉(zhuǎn)向在關(guān)注國(guó)有大型企注公題決政府要著力解決中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境，包括政策環(huán)境、體制環(huán)境、投資環(huán)境等，使中小營(yíng)經(jīng)濟(jì)與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)一樣，公平的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。政府要積極組織社會(huì)資源，為中小企業(yè)發(fā)展提供各種服務(wù)。比如在社會(huì)服務(wù)方面,要把立中小企業(yè)社會(huì)化服務(wù)體系作為重點(diǎn)，組織社會(huì)各方面資源，形成多形武、多層次、全方位的中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為中小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、管理策劃公司、管理4,2中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失應(yīng)采取的對(duì)策(1)樹(shù)須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹(shù)立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的題,確立人力人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀,才能正確合理地引進(jìn)和使用人才，并?住人才<建立和健全人力資源管理體制。人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng),越是知識(shí)層次高的人對(duì)自山的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)和?住優(yōu)秀人才。對(duì)U前我國(guó)中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問(wèn)題，我們留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。（3）體U標(biāo)并要求1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.改善競(jìng)爭(zhēng)地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展U標(biāo)的高度上明確長(zhǎng)人要和U標(biāo)至人才的培訓(xùn)計(jì)?劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實(shí)際情況，只有這<4）提質(zhì)的高低，不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，更直接關(guān)系到企業(yè)的生存與以中小企業(yè)要想留住人才并發(fā)展壯大，必須隨著企業(yè)的發(fā)展，大力提升企業(yè)的凝聚力，同時(shí)，企業(yè)也要（5）氏期有效的、完善的激勵(lì)機(jī)制。一方面，要制定科學(xué)的物質(zhì)激勵(lì)制度，充分發(fā)揮物質(zhì)用。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的、靈活的物質(zhì)激勵(lì)制度，制定科學(xué)的形式，充分調(diào)動(dòng)員丄的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。根據(jù)我國(guó)極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)基本略(6)建是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化，尤理念，一經(jīng)形成，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的企業(yè)能否有效吸引住人才的望9齊略U而中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。(7)建在如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，而對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有足夠的重視。為了防范人才流失大限度的減少潛在的人才流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失，中小企業(yè)有必要建立一套面針對(duì)人才流失的現(xiàn)狀或潛在的隱患，制定預(yù)防對(duì)策和應(yīng)對(duì)危機(jī)的手段和方法。第一，定期對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行人才供需分析。分析潛在人員離職和潛在人才需求,個(gè)部門(mén)、備個(gè)職業(yè)類(lèi)別進(jìn)行調(diào)査，統(tǒng)計(jì)和分析人才的供求數(shù)量，并定期進(jìn)行構(gòu)社會(huì)環(huán)分析和診斷，及時(shí)調(diào)整策略糾正偏差，以增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性需要招聘的崗位、任職條件，制定科學(xué)的招聘計(jì)劃與招聘流程，嚴(yán)格按照程序開(kāi)展工作。要遵循公開(kāi)公平公正、任人唯賢、量才使用的原則，評(píng)估新員丄的進(jìn)入對(duì)老員丄、對(duì)成的影響，被聘用人員的追求是否與企業(yè)文化相匹配，尤其要注意的是所招第三，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制。中小企業(yè)人才流失一大危害集中體現(xiàn)在核心員工的流失,1文檔來(lái)源理word編輯.文檔收集于互聯(lián)網(wǎng)?已重新整理排版Mord版本可編悔，有幫助歡迎下載支持.是企業(yè)的核心骨干，往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或者凝聚著企業(yè)的核心管理減輕到最低程度，中心員工簽訂勞動(dòng)合同或者聘護(hù),系的單位工作，以避免因機(jī)密的泄露而對(duì)企業(yè)造成危害。5總結(jié)成業(yè)打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。U前，山于我國(guó)體制正處于轉(zhuǎn)型期,山于社會(huì)政策、管理機(jī)制、企業(yè)文化等深層次因素，人才流失是廣大中小企業(yè)最為頭疼深入挖掘影響中小企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，為中小企業(yè)尋找控制人才流失之道提供幫助。當(dāng)然，中小企業(yè)人才流失是一個(gè)復(fù)朵、全面的問(wèn)題，涉及企業(yè)的方方面面，本文不可能一一詳盡闡述，設(shè)計(jì)?一種可以順利解決所有中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的有效為每個(gè)企