家具企業(yè)轉變促成的基本概念

業(yè)務與信息體系優(yōu)化項目

轉變促成方法介紹

目錄1. 培訓目標2. XX轉變促成方法3. 轉變促成工作介紹4.項目績效評估方案介紹5.問答目錄1. 培訓目標2. XX轉變促成方法3. 轉變促成工作介紹4.項目績效評估方案介紹5.問答培訓目標理解轉變促成的基本概念獲取您對項目的支持加強交流目錄1. 培訓目標2. XX轉變促成方法3. 轉變促成工作介紹4.項目績效評估方案介紹5.問答基本概念－推動企業(yè)轉變的動力因素電子商務虛擬組織互聯網“知識經濟”“InformationSuperhighway”兼并和收購私有化ERP結構精簡電子商務成本管理全球化外包戰(zhàn)略采購業(yè)務轉型基本概念－什么是轉變流程重組是什么阻礙成功的轉變“Themostdauntingproblemswithtechnologyimplementationhavenothingtodowithtechnology...Youcangetallthetechnicalissuesright,andyouwillstilldie.”在實施新技術時，最麻煩的問題其實和技術本身無關，你可能正確地處理好了所有的技術問題，但是你可能還是失敗?！啊癟heNo.1errorinERPinstallationsisfailuretoinvestadequatelyinchangemanagement.”“在ERP的實施中，第一號錯誤就是沒有充分關注轉變管理”MichaelHammer麥克爾哈默博士Computerworld,“SecretstoERPSuccess(ERP成功的秘密),”September8,1997.技術的因素人的因素主要的阻礙因素員工轉變的阻力20%40%60%80%100%Source:InformationWeek,June20,1994現有體制的限制領導層的承諾不足缺乏領導不現實的期望缺乏跨功能的團隊不充分的團隊和個人技能技術類用戶沒有參與項目范圍太窄轉變的阻力阻力的來源

不明白是什么業(yè)務問題需要由轉變來解決不相信自己的工作會由此變得容易不具備在新環(huán)境下工作的技能擔心自己的工作會被取代害怕看起來很笨對變化的恐懼以前曾有過不成功的項目實施不能夠不知道不愿意XX的經驗“除非被激勵，人們是不會自動改變的，在企業(yè)變革中的最大挑戰(zhàn)是如何激勵人們停止使用他們堅信是起作用的做法而去嘗試一種新的做法”“處理轉變的過程可能是顧問所面臨的最大的挑戰(zhàn)…使得轉變發(fā)生是我們的客戶投入越來越多的時間和金錢與我們一起工作的原因，因此，轉變是我們真正的工作重點”“成功…來自于高層管理有效的溝通和全員參與，這樣每個人都清楚什么事情正在發(fā)生…我們發(fā)現對于我們正在致力于哪些問題的開誠布公的溝通是取得成功的至關重要的條件”未來狀況目前狀況設計實現探討領導能力個人和團隊能力轉變架構溝通與交流績效管理企業(yè)文化實現-進行所期望的轉變，評估結果并確定轉變計劃的調整設計-制定轉變計劃來縮短差距。確定在轉變過程中的主要任務和活動。決定所需的架構和管理機制導入-設計和推行明確的、符合企業(yè)愿景的成果結束-理解轉變對個人造成的影響，總結過去的經驗，為潛在的損失作好準備探索-克服恐懼和抗拒心理，嘗試轉變并確認新的角色開始-建立新的價值觀、態(tài)度和識別標志，并了解轉變實施所帶來的切實益處織組轉變人個轉變結束入導開始轉變促成框架

組織的轉變組織轉變是指企業(yè)為了實現組織的業(yè)務愿景和戰(zhàn)略而在組織結構、業(yè)務流程、系統(tǒng)和科技等方面所需實現的轉變。未來狀況現實狀況轉變的愿景組織轉變準備度組織轉變個人的轉變個人轉變是指個人為了適應新環(huán)境而經歷的心路歷程。個人轉變需要特別的計劃和安排來保證個人轉變與組織轉變的一致，放下思想包袱，支持組織轉變。未來狀況現實狀況轉變的愿景組織轉變準備度人員轉變成功進行轉變的6大因素缺一不可沒有系統(tǒng)化的解決方案沒有方向沒有帶頭人沒有歸屬感缺乏一體化沒有效果持續(xù)變革文化協調轉變架構交流溝通領導承諾個人及團隊能力績效管理444444444444444444444444444444444444+++++項目成功要素影響假設本要素轉變促成準備程度很低注：4假設本要素轉變促成準備程度很高持久的轉變轉變促成最佳實踐現狀評估未來目標個人和團隊能力企業(yè)文化交流溝通轉變體系和架構績效管理領導能力和支持成功的組織通過確保八個轉變的關鍵要素來實施轉變，這些要素組合在一起可以為變革計劃提供堅實的基礎，并且保證在實施過程中，企業(yè)面對的所有變革關鍵問題得到很好的管理。轉變促成架構確定現狀和目標目前狀況：準確理解目前管理和人員狀況與SAP系統(tǒng)要求的差距未來目標：建立明確的管理和人員轉變目標，通過SAP系統(tǒng)的實施提升公司整體管理水平推動組織的轉變變革的架構：建立管理轉變團隊，并得到高層領導的明確支持和授權交流與溝通：在領導和員工之間，建立暢通的雙向溝通渠道，在公司范圍內傳遞項目計劃和目標等信息績效管理：通過績效考核系統(tǒng)和人事安排，鼓勵對系統(tǒng)實施的參與，提供資源的保障推動人員的轉變領導能力：取得公司領導的明確支持，保證獲得變革所需的資源個人和團隊能力：建立跨部門的協作機制，保證系統(tǒng)的順利實施和系統(tǒng)的良好運行企業(yè)文化：轉變企業(yè)文化和價值觀，加強對員工的信任和授權，促使員工的創(chuàng)造力的發(fā)揮1、轉變的過程只能“促成”，而不能“管理”2、轉變的過程必須與業(yè)務目標和考核目標結合起來3、建立轉變的能力是戰(zhàn)略性發(fā)展的需要4、建立轉變的能力是一個漸進的過程5、有效的轉變過程需要對組織架構進行系統(tǒng)性的審視轉變的原則轉變的原則6、轉變的過程同時包含了組織的轉變和個人的轉變7、行為的轉變是對預期的需求滿足程度的反映，情緒因素大于智力因素8、對轉變的抵制是不奇怪的，它取決于當事人對轉變結果的預測9、為數不多的轉變促成最佳實踐決定了大多數轉變的成敗10、轉變的策略是需要因地制宜的保護改革者！轉變促成策略績效考核文化統(tǒng)一領導力個人和團隊能力溝通員工參與轉變促成策略沒有能力不知道不愿意對轉變的承諾和提升過程溝通參與領導教育績效考核和文化轉變支持程度倡導階段接受階段傳播倡導采納嘗試關注自我了解了解階段不了解階段時間轉變促成的策略員工的轉變-概論不確定懷疑認同結束舊模式 探索新模式 開始實行新模式 積極反應消極反應不確定興奮

責備

迷惑

受挫保守

否定員工通常的心理反應員工的轉變-結束舊模式員工通常的行為反應缺勤率提高公開或私下回避變革降低對集體活動的參與感公開或私下的抱怨行業(yè)訴訟，怠工或進攻性行為生產出現波動生活習慣受到影響員工的質疑增加更迫切了解各類消息和信息

不確定興奮

責備

迷惑

受挫保守

否定員工的轉變-結束舊模式主要對策將信息通知員工解釋期望目標以尊重的態(tài)度對待過去能夠預期并接受員工心理變化公開地承認并理解員工心理不要試圖說服員工不產生情緒溝通再溝通使員工感受到領導層的支持使員工感受到人力資源部門的支持提供實際幫助脫離困惑不確定興奮

責備

迷惑

受挫保守

否認員工的轉變-結束舊模式不確定懷疑創(chuàng)造力

改革

焦慮

抵制

迷惑員工常見的心理反應員工的轉變-探索新模式懷疑意見與建議增加對機會與可能性的認同感增加更愿意嘗試新事務（如技術、角色，責任）學習新技能消極行為積極行為員工可能不清楚未來的方向缺勤率、遲到率,出錯率提高多種形式的抵制行為事情的輕重緩急被混淆信息被錯誤地理解/交流；謠言增加員工的轉變-探索新模式創(chuàng)造力

改革

迷惑焦慮

抵制

提供指導和方向，領導的支持隨處可見建立過渡性的組織機構制定與工作變化相應的行為計劃鼓勵員工參與變革過程的每一階段

經常性地了解員工關心的問題與期望，給予積極的反饋通力合作，建立工作小組之間的橋梁對于暫時持抵制態(tài)度的員工，允許其回避向人力資源部尋求建議或幫助主要對策員工的轉變-探索新模式不確定懷疑認同成就感

高昂的士氣

積極學習

放松自己

不確定感

矛盾情緒員工通常的心理反應員工的轉變-開始實施新模式員工通常的積極行為反應團隊工作與合作增加員工集中精力，效率提高投入與創(chuàng)造性建議增加學習增加，技能提高對變革持積極態(tài)度甚至感到興奮認同成就感

高昂的士氣

積極學習

放松自己

不確定感

矛盾情緒員工的轉變-開始實施新模式認同成就感

高昂的士氣

積極學習

放松自己

不確定感

矛盾情緒主要對策鼓勵高級管理者與員工交流宗旨/戰(zhàn)略同員工一起制定他們的工作目標設計快速成功的機會(QuickWin)對個人或小組進行新的價值觀，技能與行為的培訓實施轉變時，公開通知個人與團體

指導轉變過程并進一步激發(fā)員工對變革的熱情如必要，可以要求援助/或向人力資源部求助員工的轉變-開始實施新模式不確定懷疑認同結束舊模式 探索新模式 開始實施新模式

員工的轉變-總結員工的轉變-總結我們發(fā)現:

如果只移動冰山的頂部，人的因素被忽略了按照我們的經驗，在許多組織中成功轉變的最大的障礙是沒有正確地估價人的因素實際上，70%的企業(yè)認為導致本企業(yè)轉變失敗的主要原因是人的因素改革之風移動組織的冰山領導態(tài)度技能行為價值觀文化流程戰(zhàn)略系統(tǒng)組織架構支持改革的行為如果只移動冰山的頂部領導態(tài)度技能行為價值觀文化流程戰(zhàn)略系統(tǒng)組織架構目標溝通培訓獎勵對照學習員工反應曲線減少士氣衰減的程度縮短負面反應的時間總結－轉變促成的基本方法現狀

‘不經歷風雨，怎能見彩虹’從來沒有一帆風順的改革跨越改革的鴻溝縮短鎮(zhèn)痛的時間－寬度減輕鎮(zhèn)痛的強度－深度目錄1. 培訓目標2. XX轉變促成方法3. 轉變促成工作介紹4.項目績效評估方案介紹5.問答項目目標一、以xx的戰(zhàn)略為出發(fā)點，優(yōu)化業(yè)務與信息體系，從而配合以市場為主導的長遠發(fā)展方向。二、作為分層次、分階段全面優(yōu)化的切入點。三、在與長遠方案無沖突的前提下，制定應急方案以解決燃眉之急。項目范圍一、明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略遠景 確認戰(zhàn)略并以其實施計劃作為優(yōu)化的藍圖二、優(yōu)化業(yè)務流程 設計流程以配合新的業(yè)務需求，理順、規(guī)范與整合現有流程三、完善組織架構 完善部門架構以支持流程四、建立績效評估 根據客戶導向設置指標，并設定關鍵績效指標以量度評估流程的績效五、規(guī)劃信息系統(tǒng) 綜合規(guī)劃信息系統(tǒng)，并在規(guī)劃中分別擬定過渡及未來方案環(huán)市場境環(huán)境業(yè)行企業(yè)戰(zhàn)略信息技術績效評估組織架構業(yè)務流程項目工作方法項目管理轉變促成第一部分第二部分第三部分空調業(yè)務體系優(yōu)化

（流程、組織架構和績效評估)方案試點實施診斷分析

戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略轉變促成小組的價值借鑒國際和國內轉變促成的經驗通過一系列的調查和分析活動，協助企業(yè)的各個業(yè)務部門了解企業(yè)開展轉變的阻力和推動力提供具體的建議以推動項目的成功實施為企業(yè)其它的轉變過程提供方法和經驗實現預期行為推動關鍵成功要素評估轉變成果視為己任一致性溝通信息透明性部門領導管理變革團隊決策人相關員工計劃目標行為的轉變組織/利益相關者信心變革項目相關要素和影響范圍：變革要素影響范圍變革項目怎樣獲得成功？部門領導管理變革團隊決策者在各個層次參與組織改變在日常工作中率先垂范促使轉變發(fā)生依賴部門內的資源堅持溝通和利用信息分享媒介跨部門方法領導能力培訓和指導提出具挑戰(zhàn)性的目標將轉變視為個人職責決策者的參與變革項目怎樣獲得成功？－實現預期的行為視為己任持續(xù)性溝通透明性跨功能部門的定期回顧項目信息定期收集方法統(tǒng)一的轉變準備度評估標準的績效考評構架管理變革團隊組織的溝通計劃利益相關者溝通計劃變革項目網站/知識庫項目例會公布項目目標公布項目方法詳述工作計劃實時溝通對執(zhí)行項目的支持各個部門的參與部門資源的利用變革項目怎樣獲得成功？－推動關鍵成功要素計劃目標行為的改變利益相關者信心與平衡分數卡連結不間斷的評估和反饋致力于業(yè)務的效率的提高組織轉變準備度現狀評估持續(xù)的監(jiān)督培訓期間的員工調查利益相關者/管理層持續(xù)地參與反饋變革項目怎樣獲得成功？－促進變革的評估轉變促成部分一：轉變影響因素和目標差距分析轉變促成主要工作目標：對需要轉變的目前現狀有客觀真實的了解,取得xx對轉變原因贊同確定轉變促成行動計劃引起xx對交流溝通重要性的重視，編制并確認交流溝通的總體方案幫助項目小組成員適應其在項目中的角色確保項目小組成員的參與貫穿項目始終第一部分第二部分第三部分項目管理轉變促成空調業(yè)務體系優(yōu)化

（流程、組織架構和績效評估)方案試點實施診斷分析

戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略轉變促成主要工作步驟轉變準備情況調查，通過面談促進對企業(yè)現狀的理解轉變促成方案開發(fā)一個詳細的方案去評估組織和核心項目小組回顧合并的反饋評估當前客戶的溝通工具，制定交流策略制定轉變促成工作計劃/溝通計劃/行動計劃與xx共同建立管理變革團隊，定義團隊成員在管理轉變過程中的責任與角色績效支持策略和項目小組回顧關鍵績效支持概念確認和評估客戶短期績效支持，資源的效率在項目中認同全體績效支持的見解建立績效支持基礎制定初始績效支持策略文檔確定項目小組轉變的步驟質量控制步驟回顧所有的成果第一部分第二部分第三部分項目管理轉變促成空調業(yè)務體系優(yōu)化

（流程、組織架構和績效評估)方案試點實施診斷分析

戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略轉變促成部分一：轉變影響因素和目標差距分析轉變促成部分二:制定與實施轉變促成計劃轉變促成主要工作目標：了解轉變的變動程度，確定具體活動加強領導層的行為和技能以幫助有效的轉變在涉及到的參與者中取得對目前工作的開展和組織的理解和描述的共識確保轉變促成實施階段工作的穩(wěn)定性和產出性第一部分第二部分第三部分項目管理轉變促成空調業(yè)務體系優(yōu)化

（流程、組織架構和績效評估)方案試點實施診斷分析

戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略轉變促成主要工作步驟對管理變革團隊轉變促成基礎培訓指導轉變促成工作計劃實施計劃的完善培訓和組織計劃的執(zhí)行為計劃的實施提供指導意見進度的控制轉變促成部分二:制定與實施轉變促成計劃第一部分第二部分第三部分項目管理轉變促成空調業(yè)務體系優(yōu)化

（流程、組織架構和績效評估)診斷分析

戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略方案試點實施轉變促成主要工作目標：為那些由于改變而帶來影響的用戶提供適當的知識、技能和高效的工作習慣對轉變促成實施情況的評估，同績效考核相聯系減少“不知道”所帶來的潛在危險，確保項目執(zhí)行過程所必須的審慎性第一部分第二部分第三部分項目管理轉變促成空調業(yè)務體系優(yōu)化

（流程、組織架構和績效評估)診斷分析

戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略方案試點實施轉變促成部分三:促進方案的實施轉變促成主要工作步驟進行績效評估根據受影響人群具體統(tǒng)計情況，進行相應的轉變轉變促成部分三:促進方案的實施第一部分第二部分第三部分項目管理轉變促成空調業(yè)務體系優(yōu)化

（流程、組織架構和績效評估)診斷分析

戰(zhàn)略明晰信息技術戰(zhàn)略方案試點實施調查目的:企業(yè)在推行新的業(yè)務流程與信息系統(tǒng)的時候，員工對于項目的不理解、未能解除其思想包袱的約束或其他個人的問題均會影響推行的效果轉變準備度調查是以一個比較系統(tǒng)性的方法，去了解員工對新的業(yè)務流程與信息系統(tǒng)的想法與心態(tài)，從而找出一些影響成功推行的行為障礙協助管理層設計溝通方法與培訓重點，并設計推行新的考核機制，促成員工的思想和行為的轉變轉變準備度調查簡介調查情況：轉變促成小組10月底在全公司范圍內進行了第一次轉變準備度的調查，實際回收問卷372份，其中有效問卷362份。為了了解分公司的轉變情況，小組又對進行診斷訪談的4家分公司以信函的方式進行了轉變準備度調查，共發(fā)放問卷60份，收到有效問卷56份標準樣卷方法:XX公司預備了一份調查問卷，問卷的內容主要圍繞以下10個方面：公司內部的工作氛圍及團隊精神員工對公司的總體評價與態(tài)度公司內部的溝通員工培訓個人發(fā)展與公司事業(yè)的關聯程度公司決策的員工參與程度公司的提高完善領導層對項目的參與程度公司對進行業(yè)務流程優(yōu)化的心理預期與態(tài)度公司在業(yè)務流程優(yōu)化前的準備情況轉變準備度調查簡介現狀評估總體平均:3.50綜合情況公司內部的工作氛圍及團隊精神員工對公司的總體評價與態(tài)度公司內部的溝通員工培訓個人發(fā)展與公司事業(yè)的關聯程度公司決策的員工參與程度公司的提高完善領導層對項目的參與程度公司對進行業(yè)務流程優(yōu)化的心理預期與態(tài)度公司在業(yè)務流程優(yōu)化前的準備情況現狀評估均方差公司內部的工作氛圍及團隊精神1.管理層對公司的遠景目標有一致的理解2.企業(yè)內部有高度的相互信任3.各級公司領導干部在工作中能同心協力4.所有員工均理解公司的經營目標 5.公司鼓勵團隊精神與團隊合作 6.公司的工作氛圍鼓勵員工在工作時敢于承擔風險7.公司的工作氛圍鼓勵員工在工作時富于創(chuàng)新精8.公司的員工敢于承認錯誤并從中吸取教訓 9.公司的組織架構有助于工作的順利進行 10.公司的組織架構有利于及時反饋意見和迅速決策11.公司目前的工作流程有利于促成跨部門的合作和提高協作效率 12.公司的員工能夠很好地以團隊方式進行工作 現狀評估均方差現狀評估總體平均:3.50調查發(fā)現：現狀評估得分最高的十個問題現狀評估總體平均:3.5017.我對公司非常忠誠。57.我更多地把此次業(yè)務流程優(yōu)化看作是機會而不是威脅。19.我信任現任部門領導。58.我有信心此次業(yè)務流程優(yōu)化對我的工作會有積極的影響。46.公司在過去已經經歷過一些轉變。54.我感覺有必要對目前的業(yè)務流程進行優(yōu)化。55.在業(yè)務流程優(yōu)化的同時進行信息系統(tǒng)規(guī)劃對管理狀況的改善大有幫助。29.我明白我的工作與公司的使命及戰(zhàn)略的關聯性.44.我們認為有必要對公司的管理水平進行提高完善56.公司能夠接受由業(yè)務流程優(yōu)化及信息系統(tǒng)規(guī)劃帶來的轉變?，F狀評估均方差調查發(fā)現：現狀評估得分最低的十個問題6.公司的工作氛圍鼓勵員工在工作時敢于承擔風險。4.所有員工均理解公司的經營目標10.公司的組織架構有利于及時反饋意見11.公司目前的工作流程有利于促成跨部門的合作和提高協作效率9.公司的組織架構有助于工作的順利進行28.員工能得到相宜的培訓及支持以發(fā)展新技能2.公司內部有高度的相互信任59.公司領導已與我交流過業(yè)務流程優(yōu)化的目的和原因。8.公司的員工敢于承認錯誤并從中吸取教訓39.管理層在決定如何實施改進計劃時征詢員工的意見。

現狀評估均方差現狀評估總體平均:3.50調查發(fā)現：意見分歧最大的三個問題

12.公司的員工能夠很好地以團隊方式進行工作該題平均分為3.46,均方差高達3.5,表明xx內部總體來說，不認同這一點，但意見分歧很大，有人強烈支持，有人強烈反對58.我有信心此次業(yè)務流程優(yōu)化對我的工作會有積極的影響 總體來說，大家持正面態(tài)度，但也不排除部分人員就項目前景對其自身的影響報有悲觀態(tài)度60.部門領導已與我交流過業(yè)務流程優(yōu)化的目的和原因 反映了項目在公司內部準備情況的不一致性均方差總體平均:1.48現狀評估均方差現狀評估總體平均:3.50調查發(fā)現：意見最統(tǒng)一的三個問題現狀評估均方差4.所有員工均理解公司的經營目標50.在過去公司實施提高完善計劃時，員工會參與規(guī)劃設計所需的各項改進內容28.在過去公司實施提高完善計劃時(例如“多品牌管理項目，營銷重心下移項目”等)，員工能得到相宜的培訓及支持以發(fā)展新技能 以上3題得分都較低，而且大家意見很一致，充分反映了員工普遍對其不加認同均方差總體平均:1.48現狀評估總體平均:3.50調查發(fā)現：總體評價－根據職能類別不同現狀評估均方差信息管理

特殊渠道

生產供應

市場研究

質量管理

顧客服務

人事行政

生產 現狀評估總體平均:3.50調查發(fā)現：總體評價－根據職能類別不同(續(xù))財務

營銷管理

公司行政

技術中心

整合傳播

審計

計劃發(fā)展

現狀評估均方差現狀評估總體平均:3.50調查發(fā)現：總體評價－根據職位不同現狀評估均方差現狀評估總體平均:3.50

集團公司部門領導 下屬單位領導班子 下屬單位部門領導 集團公司基層干部 下屬單位基層干部 一般職員

其他

在各級領導干部中，集團公司部門領導的打分最低調查發(fā)現：總體評價－根據工作年資不同少于一年1至5年5至10年10年以上

現狀評估均方差現狀評估總體平均:3.50轉變促成計劃轉變促成計劃包含以下六方面的內容：建立管理變革團隊負責人：王康平確定受影響的人群負責人：彭玉冰、徐東海取得領導層的持續(xù)承諾負責人：潘衛(wèi)東、莫崇誼溝通計劃負責人：潘衛(wèi)東、莫崇誼培訓計劃負責人：張海軍、劉明項目績效管理體系負責人：彭玉冰、吳健勇、徐東海建立管理變革團隊管理變革團隊總體框架變革團隊負責人：王康平溝通職能負責人：潘衛(wèi)東績效管理職能：彭玉冰知識管理職能：龍遠明項目協調：張海軍、樂春利管理變革團隊確定受影響的人群在項目的進行過程中，我們將根據變革的影響，將可能造成的正面和負面影響進行分類，例如：正面影響：A有機會學習新技能B工作效率提高C工作變得簡單負面影響：D崗位失去E工作量加大F不具備要求技能并對相應的人群采取研討會、單獨訪談、公開信息發(fā)布等各種形式進行溝通、促成其轉變。取得領導層的持續(xù)承諾時間活動負責人10月20日以高層的名義發(fā)放項目啟動公開信轉變促成小組10月30日在<<xx人>>報上刊登徐鐵峰總裁在項目啟動會議上的講話轉變促成小組實施情況完成完成12月25日就項目進行到第二階段的期望采訪徐總潘衛(wèi)東、記者計劃中3月10日就項目進行到第三階段的期望采訪徐總潘衛(wèi)東、記者計劃中1月20日發(fā)表高層就項目進行到第二階段中期的講話潘衛(wèi)東、記者計劃中對于高層領導,我們主要通過請其發(fā)表公開講話的方式表明轉變的決心,在項目進行的各個階段,我們計劃的高層領導講話內容如下:對于中層領導,我們主要通過明確各中層領導的未來業(yè)務流程的管理目標及在流程設計和推行中的職責,并將績效考核與領導承諾掛鉤，詳細內容見項目的績效管理部分項目溝通渠道的安排與結合口頭溝通機制項目溝通訪談執(zhí)行信息收集與相關議題討論項目意見溝通與建議反饋其他重要信息的溝通項目信息整合項目信息反饋項目信息發(fā)布高層溝通與決策機制項目領導委員會報告項目階段性工作進度與成果展示討論并決定重要未決議題xx人報項目成果報道BPR內容與導入效益介紹各類通訊稿知識介紹電子郵件傳達項目相關活動訊息知識及經驗分享問題反饋及討論專區(qū)xx項目電子布告欄及網站項目最新進展項目及項目成員簡介研討會資料項目交付成果展示和知識管理文獻小組內溝通會議報告項目現狀與未來進程項目相關議題整理與溝通協調凝聚項目成員共識項目溝通會議/研討會/培訓觀念與交付成果的介紹與溝通項目相關議題整理與溝通協調凝聚項目成員共識項目工作會議報告項目現狀與未來進程討論各小組相關項目進程項目未決議題的澄清與解決討論員工對項目的需求書面溝通機制xx人報組織結構設計xx人報總負責肖軍編輯待定XX項目顧問總負責主要職責：－負責匯集并過濾所有信息于xx報上公布－收集討論區(qū)的相關問題及建議，并作好協調工作－負責開展宣傳活動特約撰稿人余玩麗專欄撰稿人流程小組相應人員記者待定主要職責：負責匯集并過濾所負責欄目信息的公布負責匯集員工反饋意見及來稿選簦，并做好協調工作主要職責：負責報道項目的最近進度與項目的重大事件主要職責：負責撰稿和項目有關的知識分享欄目負責知識文獻的管理與發(fā)布主要職責：負責和項目有關的一切采訪活動信息的報道收集采訪信息，發(fā)采訪點xx人報的架構及信息發(fā)布流程電子布告欄（內部網）組織結構設計電子布告欄（內部網）站長馮國友副站長張毅潔XX顧問協助站長主要職責：－負責匯集并過濾所有信息于電子布告欄上公布－收集討論區(qū)的相關問題及建議，并作好協調工作－負責開展電子布告欄的宣傳活動副站長主要職責：－負責收集所在項目小組的最新項目資料和訊息－負責公布站長所指示的信息－宣傳促使所在組成員貢獻與知識管理相關的文章－需協助站長強化電子布告欄的系統(tǒng)功能電子布告欄及內部網的架構、欄目設置及信息發(fā)布流程01項目簡介項目背景項目進程成果預計02項目小組成員簡介項目小組架構成員名單：將名單、項目職位列出xx參與人員參與人員部門姓名，參與項目的職責和職位內部網欄目設置設計電子布告欄及內部網的架構、欄目設置及信息發(fā)布流程（續(xù)）05知識管理文獻06問題反饋及討論專區(qū)xx人員對業(yè)務與信息體系優(yōu)化項目提出疑問xx人員對相關問題提出建議和解決方案項目組對提出的問題進行回答類似BBS03研討會資料討論議題人員演講內容隨提問者意愿決定是否匿名xx人員對業(yè)務與信息體系優(yōu)化項目進行提出參考建議隨提問者意愿決定是否匿名04項目交付成果展示各個階段的成果的文字說明電子布告欄及內部網的架構、欄目設置及信息發(fā)布流程（續(xù)）電子布告欄（內部網）信息發(fā)布流程客戶提出溝通需求相關負責人收集或撰寫溝通信息XX提供指導站長審閱客戶項目經理審閱XX項目經理審閱是否屬于特別重要信息信息發(fā)布客戶高層審閱否是備注：此流程適用于電子布告欄欄目01－06

電子布告欄及內部網的架構、欄目設置及信息發(fā)布流程（續(xù)）項目溝通有效性問卷調查分析目的： 收集量化資料以了解項目相關成員對項目的認知狀態(tài)，以及對項目 溝通渠道的使用情況與相關信息的需求情況，以提供項目各功能小 組及進行項目溝通活動的重點方向與改進參考。進行方式：問卷調查xx項目成員與xx員工，整理分析溝通計劃執(zhí)行的有 效性與使用者需求。執(zhí)行時間：每一個半月一次問卷內容（問卷樣板見附件二）：項目認知狀態(tài)：使用者對xx項目的了解與參與程度項目溝通渠道：常用的溝通渠道，各溝通渠道的有效性項目溝通信息：常得到的信息類型與其有效性，所需求的信息類型基本資料：受訪者的部門、職位與年資溝通有效性評估培訓有關培訓工作的具體安排，整體的培訓計劃如下圖所示部門A部門B部門C項目過程項目成果項目成功項目組成員項目相關部門項目小組項目績效管理體系根據項目的需要，我們將項目的績效管理分為兩個層次，分別為與項目相關的部門和項目小組專兼職人員目錄1. 培訓目標2. XX轉變促成方法3. 轉變促成工作介紹4.項目績效評估方案介紹5.問答目錄1. 培訓目標2. XX轉變促成方法3. 轉變促成工作介紹4.項目績效評估方案介紹5.問答

Q&AQ&A謝謝觀看/歡迎下載BYFAITHIMEANAVISIONOFGOODONECHERISHESANDTHEENTHUSIASMTHATPUSHESONETOSEEKITSFULFILLMENTREGARDLESSOFOBSTACLES.BYFAITHIBYFAITH安全閥基本知識如果壓力容器(設備/管線等)壓力超過設計壓力…1.盡可能避免超壓現象堵塞(BLOCKED)火災(FIRE)熱泄放(THERMALRELIEF)如何避免事故的發(fā)生?2.使用安全泄壓設施爆破片安全閥如何避免事故的發(fā)生?01安全閥的作用就是過壓保護!一切有過壓可能的設施都需要安全閥的保護!這里的壓力可以在200KG以上,也可以在1KG以下!設定壓力(setpressure)安全閥起跳壓力背壓(backpressure)安全閥出口壓力超壓(overpressure)表示安全閥開啟后至全開期間入口積聚的壓力.幾個壓力概念彈簧式先導式重力板式先導+重力板典型應用電站鍋爐典型應用長輸管線典型應用罐區(qū)安全閥的主要類型02不同類型安全閥的優(yōu)缺點結構簡單,可靠性高適用范圍廣價格經濟對介質不過分挑剔彈簧式安全閥的優(yōu)點預漏--由于閥座密封力隨介質壓力的升高而降低,所以會有預漏現象--在未達到安全閥設定點前,就有少量介質泄出.100%SEATINGFORCE75502505075100%SETPRESSURE彈簧式安全閥的缺點過大的入口壓力降會造成閥門的頻跳,縮短閥門使用壽命.ChatterDiscGuideDiscHolderNozzle彈簧式安全閥的缺點彈簧式安全閥的缺點=10090807060500102030405010%OVERPRESSURE%BUILT-UPBACKPRESSURE%RATEDCAPACITY普通產品平衡背壓能力差.在普通產品基礎上加裝波紋管,使其平衡背壓的能力有所增強.能夠使閥芯內件與高溫/腐蝕性介質相隔離.平衡波紋管彈簧式安全閥的優(yōu)點優(yōu)異的閥座密封性能,閥座密封力隨介質操作壓力的升高而升高,可使系統(tǒng)在較高運行壓力下高效能地工作.ResilientSeatP1P1P2先導式安全閥的優(yōu)點平衡背壓能力優(yōu)秀有突開型/調節(jié)型兩種動作特性可遠傳取壓先導式安全閥的優(yōu)點對介質比較挑剃,不適用于較臟/較粘稠的介質,此類介質會堵塞引壓管及導閥內腔.成本較高.先導式安全閥的缺點重力板式產品的優(yōu)點目前低壓儲罐呼吸閥/緊急泄放閥的主力產品.結構簡單.價格經濟.重力板式產品的缺點不可現場調節(jié)設定值.閥座密封性差,并有較嚴重的預漏.受背壓影響大.需要很高的超壓以達到全開.不適用于深冷/粘稠工況.幾個常用規(guī)范ASMEsectionI-動力鍋爐(FiredVessel)ASMEsectionVIII-非受火容器(UnfiredVessel)API2000-低壓安全閥設計(LowpressurePRV)API520-火災工況計算與選型(FireSizing)API526-閥門尺寸(ValveDimension)API527-閥座密封(SeatTightness)介質狀態(tài)(氣/液/氣液雙相).氣態(tài)介質的分子量&Cp/Cv值.液態(tài)介質的比重/黏度.安全閥泄放量要求.設定壓力.背壓.泄放溫度安全閥不以連接尺寸作為選型報價依據!如何提供高質量的詢價?彈簧安全閥的結構彈簧安全閥起跳曲線彈簧安全閥結構彈簧安全閥結構導壓管活塞密封活塞導向不平衡移動副(活塞)導管導閥彈性閥座P1P1P2先導式安全閥結構先導式安全閥的工作原理頻跳安全閥的頻跳是一種閥門高頻反復開啟關閉的現象。安全閥頻跳時，一般來說密封面只打開其全啟高度的幾分只一或十幾分之一，然后迅速回座并再次起跳。頻跳時，閥瓣和噴嘴的密封面不斷高頻撞擊會造成密封面的嚴重損傷。如