如何應(yīng)對面試中的心理測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組課件

例一：上海微創(chuàng)軟件的面試題答案：我們稱這類題為‘快速估算題’，主要考的是快速估算的能力，這是開發(fā)軟件必備的能力之一。當(dāng)然，題目只是手段，不是目的，最終得到一個結(jié)果固然是需要的，但更重要的是對考生得出這個結(jié)果的過程也就是方法的考察。”首先在紙上畫出了東方明珠的草圖，然后快速估算支架和各柱的高度，以及球的半徑，算出各部分體積，然后和各部分密度運算，最后相加得出一個結(jié)果。ProblemSolving(解決問題的能力)一道是常規(guī)的考察專業(yè)知識的編程題，“請估算一下東方明珠電視塔的質(zhì)量”。1例二：瑞文推理測驗21.人力資源測量和評價工作的重要性1.1人力資源管理在整個管理工作全局中的位置1.2選拔（測評、考錄、考評、招聘）在人力資源管理中的作用32.考選的基本問題4.1我需要什么樣的人？——戰(zhàn)略規(guī)劃和任務(wù)分析4.2到哪里去找我需要的人？——獵頭公司、公開招聘等4.3怎樣鑒別人的特性：優(yōu)點和缺點、能力和素質(zhì)？4.4怎樣吸引和留住人才？4.5誰來主持這項工作？——行政的負(fù)責(zé)和技術(shù)的負(fù)責(zé)43.我需要什么樣的人？5.1泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作：動作研究5.2福特的生產(chǎn)過程研究：第一條流水生產(chǎn)線5.3ERP&JIT5.4旅行支票和跨國集團(tuán)的全球經(jīng)營管理5.5對勞動生產(chǎn)率的提高持肯定態(tài)度的人5.6知識工作者和服務(wù)工作者的工作效率5.7戰(zhàn)略和創(chuàng)新54.領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的選拔語言表達(dá)能力邏輯思維能力創(chuàng)新和發(fā)散思維決策能力計劃能力人際協(xié)調(diào)和溝通應(yīng)變能力具體職務(wù)所需的特殊能力65.從心理測量角度看考錄工作最基本的問題是——考什么？7.1一般能力傾向：如智力測驗7.2特殊能力傾向：如行政職業(yè)能力傾向測驗7.3學(xué)業(yè)成就：如綜合知識測驗、專業(yè)知識測驗7.4個性心理特征：如內(nèi)傾、外傾特征7.5心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮7.6社會性心理特征：如成就動機、責(zé)任感、人際協(xié)調(diào)能力等76.怎么考？8.1筆試：專業(yè)知識考試和行政職業(yè)能力傾向測驗8.2結(jié)構(gòu)化面試8.3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論8.4文件筐8.5計算機化考試8.6操作性測驗：如反應(yīng)時間測驗、手指靈活性測驗8.7演講、情景模擬（角色扮演）等其它技術(shù)8.8其它：測謊器、注意廣度、立體知覺87.考選方法的質(zhì)量評價7.1標(biāo)準(zhǔn)化：方法規(guī)范統(tǒng)一，使分?jǐn)?shù)具有可比性7.2信度：考選方法的可靠性7.3效度：考選方法的有效性7.4難度和區(qū)分度7.5其它幾個重要問題9選拔只是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，需要其它環(huán)節(jié)的配合測量和評價有助于對一個人的能力和特征的了解，不能解決所有問題，特別是以權(quán)謀私、貪污腐敗等問題考選過程是多種信息綜合分析的過程國外經(jīng)驗和方法的借鑒：規(guī)范的技術(shù)，標(biāo)準(zhǔn)化的做法領(lǐng)導(dǎo)更需要戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新性思維10注意測量之前應(yīng)有工作分析，才能知道應(yīng)該測什么測量之后應(yīng)有績效評估，才能知道效度如何測量和評價應(yīng)該適當(dāng)區(qū)分。用人所長，優(yōu)勢互補測量指標(biāo)并非愈高愈好118.六類勝任特征特質(zhì)類動機類自我概念類社會角色類知識類技能類

創(chuàng)新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客戶服務(wù)意識（CSO）專業(yè)知識（EXP）分析性思維（AT）發(fā)展他人（DEV）主動性（INT）自我完善S-DEV誠信（AI）組織承諾（OC）

綜合性思維（CT）指揮性（DIR）自我控制（SCT）

信息獲得（INFO）團(tuán)隊協(xié)作（TW）靈活性（FLX）

影響力（IMP）人際溝通（IC）

關(guān)系建立（RB）團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)（TL）

組織意識（OA）關(guān)注秩序（CO）12

專業(yè)知識專業(yè)知識自我概念動機特質(zhì)技能

信息獲得

組織意識

分析性思維

人際溝通團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)綜合性思維

發(fā)展他人

指揮性

團(tuán)隊協(xié)作

關(guān)注秩序

誠信自信

關(guān)系建立

影響力難于培訓(xùn)

易于培訓(xùn)

自我控制

創(chuàng)新性

靈活性

客戶服務(wù)意識主動性組織承諾社會角色

成就導(dǎo)向自我完善

內(nèi)隱的

外顯的8勝任特征操作模型138.1行政類中層管理者的勝任特征模型

重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力*自信*****成就導(dǎo)向*指揮他人***人際溝通*信息獲取***團(tuán)隊協(xié)作*綜合性思維***分析性思維基線水平組織意識***主動性基線水平關(guān)系建立**團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)基線水平專業(yè)知識**發(fā)展他人

148.2銷售類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力**關(guān)系建立****成就導(dǎo)向**分析性思維****主動性**綜合性思維****人際溝通**信息獲得***客戶服務(wù)意識**組織意識***自信基線水平專業(yè)知識158.3勝任特征的操作化界定與測評勝任特征界定

工作中的行為樣本測評方法測評中的行為樣本人際溝通interpersonalcommunication(IU)指的是準(zhǔn)確的傾聽

把握他人話語背后的想法和情感

并明確、清晰地表達(dá)自己的想法和意見?

覺察到他人的情緒和情感

?

在傾聽和觀察的基礎(chǔ)上理解他人，預(yù)測他人的反應(yīng)并做出準(zhǔn)備

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論?

傾聽意識：不搶著發(fā)言，而是先傾聽其他人的看法，再發(fā)表自己的觀點

文件筐

?

文件處理的意見措辭恰當(dāng)

?

能夠選擇恰當(dāng)?shù)男问阶珜懝拿嬖?/p>

16考核人員流動招聘人員配置薪酬培訓(xùn)勝任特征模型8.4基于勝任特征模型的人員管理系統(tǒng)

179.紙筆測試紙筆測試的特點：團(tuán)體性測驗，客觀化試題，能夠大規(guī)模施測紙筆測試的組成紙筆測驗的編制過程紙筆測驗的操作紙筆測驗的適用范圍紙筆測試的優(yōu)點1810.面試考察的勝任特征分析性思維綜合性思維關(guān)注秩序的程度信息獲得能力人際溝通的意識和能力組織意識團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)知識指揮他人的意識和能力關(guān)系建立的意識與能力1910.1操作過程制定標(biāo)準(zhǔn)化面試過程制作操作手冊培訓(xùn)評分者面試實施評分，挑選合適的應(yīng)聘者20例子：上海通用汽車有限公司（SGM）上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。

員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊合作精神。

21標(biāo)準(zhǔn)程序化評估1填表2篩選3筆試測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力傾向4目標(biāo)面試面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成。5情景模擬編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。6專業(yè)面試7體檢8背景調(diào)查9審批錄用22筆試環(huán)節(jié)EQ并不是分越高越好，找到最合適的IQ分?jǐn)?shù)越高越合適23情景模擬（1）將他提供的15條改善城市交通決策按重要程度重新排序。5人一個小組，請在45分鐘內(nèi)討論出統(tǒng)一的觀點。

24情景模擬（2）材料：75張A4紙、小、膠水、托盤目標(biāo)：做一個桌子，并能承受托盤的重量操作：30分鐘內(nèi)6個人合作搞定上述目標(biāo)

25其中筆試主要測試應(yīng)聘者的令業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。26無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進(jìn)行評分。

27例1：無領(lǐng)導(dǎo)小組題之一近年來，消極腐敗現(xiàn)象，引起了廣大人民群眾的強烈不滿，成為社會輿論的一個熱點問題。導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的原因很多，有人把它歸納為以下十個方面：1所謂“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，由于現(xiàn)在是社會主義初級階段，市場經(jīng)濟(jì)還不發(fā)達(dá)，人民群眾的物質(zhì)生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)；2商品經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)誘發(fā)了“一切向錢看”，導(dǎo)致拜金主義和個人主義泛濫；3國家在懲治腐敗問題上，政策太寬，打擊無力；4精神文明建設(shè)沒跟上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象；5與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相配套的民主制度與法律法規(guī)不健全；6十年動亂時期，國家窮、人民窮，腐敗現(xiàn)象少。現(xiàn)在國富民強，所謂“飽暖思淫欲”，這助長了腐敗的蔓延；7誰都恨腐敗，但對反腐敗問題卻無能為力，有時自覺或不自覺地參與或助長腐敗行為；8中國傳統(tǒng)封建意識中的“當(dāng)官發(fā)財”，“當(dāng)大官發(fā)大財”，“不撈白不撈”等思想死灰復(fù)燃，一些干部“為人民服務(wù)”思想淡化9隨著改革開放的深入，西方不健康思潮涌入我國，給人們消極的影響；10有人認(rèn)為，腐敗在任何社會、任何國家都無法避免，它是人類社會無法根除的“毒瘤”。你認(rèn)為上述十點，哪三項是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因(只準(zhǔn)列舉三項)?并闡述你的理由。28例2：無領(lǐng)導(dǎo)小組題之二堅持還是轉(zhuǎn)行著名企業(yè)家柳傳志在管理上信奉幾條原則，其中一條就是“不熟不做”。從這個角度來講，自己手里已經(jīng)抱著的“金娃娃”，怎么能夠說丟就丟，再去別的行業(yè)尋“新鮮”呢？隨意轉(zhuǎn)行是做企業(yè)的大忌，你現(xiàn)在干的這個行業(yè)競爭激烈，利潤嚴(yán)重縮水，誰能保證你轉(zhuǎn)行做了其他行業(yè)，利潤就不縮水？但有人提出質(zhì)疑：如果行業(yè)利潤真的嚴(yán)重縮水，甚至到了越做越虧的地步，你還一味堅持，那不是自尋死路嗎？例如，由于產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重、行業(yè)競爭日趨激烈，以及原材料漲價等因素，許多行業(yè)如服裝、紡織、皮革、電子、白色家電、IT、咨詢等等，利潤都在縮水。有報道說，2004年，深圳市寶安區(qū)數(shù)十家生產(chǎn)DVD的企業(yè)倒閉，就是典型的例子。

你如何看待這個問題？29

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的獨特優(yōu)勢最大優(yōu)勢－情境模擬

心理學(xué)家的研究表明，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)聘者必須面對與真實工作情境十分相似的問題，比如承擔(dān)自己不熟悉的工作職責(zé)，同他人一起解決難題，面臨外部壓力，在沒有權(quán)力的情況下對他人施加影響等等。因此，LGD可以有效的預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作表現(xiàn)。30

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的獨特優(yōu)勢對應(yīng)聘者的真實表現(xiàn)進(jìn)行評價，更加直接、準(zhǔn)確。在壓力情境下，應(yīng)聘者難以掩飾，使其在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點?？梢钥疾煲恍┕P試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，比如組織協(xié)調(diào)能力，人際影響力等等。31

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力積極性（成就動機）組織協(xié)調(diào)能力32

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程依據(jù)招聘崗位的勝任特征，確定討論題目和評分維度對評分者進(jìn)行培訓(xùn)討論實施評分者進(jìn)行觀察、記錄，然后在評分表上評分。33建議先把身體練好學(xué)會活學(xué)活用誠實最基本自信很重要提前準(zhǔn)備多做模擬練習(xí)目標(biāo)明確尋找模仿對象

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文件筐測驗什么是文件筐（In-BasketExercise）文件筐測驗的優(yōu)點文件筐測驗的考察維度文件筐測驗的使用文件筐測驗結(jié)果的評定文件筐測驗的評價文件筐的發(fā)展35什么是文件筐歷史：自從1957年Fredriksen,Saunders和Wand開始，文件筐的研究以來,至今已經(jīng)有四十多年的歷史。文件筐測驗（In-BasketExercise，又稱In-trayexercise或in-baskettest）是一種測評中高級管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù)，也稱作業(yè)或公文筐測驗。36文件測驗材料由兩部分組成：一是背景資料，是關(guān)于所模擬情境的一些介紹，如公司組織結(jié)構(gòu)圖、部門情況簡介、員工基本情況等。二是答題冊，包括答題的指導(dǎo)語和應(yīng)聘者需要處理或回答問題的材料。37時間要求：1.5~3小時評估目的：考察應(yīng)聘者的計劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等能力。38文件筐的優(yōu)點研究已經(jīng)證明它是管理績效的良好的預(yù)測作用。具有較高的表面效度，它