人力資源管理

人力資源管理人力資源管理復(fù)習(xí)題名詞解釋（每小題5分,共10分）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。人力資源外包人力資源外包是將人力資源管理的一些職能對外承包給專業(yè)機(jī)構(gòu)操作的管理策略。旨在有效地提高效率，并使外包職能的運(yùn)作更加專業(yè)化。簡答題（每小題15分,共60分）簡述薪酬管理的原則。(1)公平性原則。薪酬需要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。

(2)競爭性原則。組織提供的薪酬水平在人才市場上要有吸引力，能夠招聘到所需人才。

(3)激勵性原則。薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩蟛罹唷?/p>

(4)從實(shí)際出發(fā)原則。薪酬的制定要從實(shí)際出發(fā)考慮各種限制因素，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場供求狀況、物價(jià)變動等。簡述平衡計(jì)分卡的四方面主要內(nèi)容。平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。簡述培訓(xùn)的主要內(nèi)容。(1)職業(yè)技能。它主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。

(2)職業(yè)品質(zhì)。它主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。簡述人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。論述題（30分）結(jié)合實(shí)際，論述績效考評中常見的問題，并給出相關(guān)解決措施。績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。但是很多企業(yè)在績效考核中存在這樣和那樣的問題。人力資源管理全文共3頁，當(dāng)前為第1頁。一、績效考核操作中的誤區(qū)人力資源管理全文共3頁，當(dāng)前為第1頁。績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業(yè)績水平而使用的手段。考核者往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。而被考核者對考核標(biāo)準(zhǔn)的不認(rèn)同，有抵觸情緒，從而影響員工的工作績效。他們往往覺得自己是被監(jiān)視、被責(zé)備的對象，不被尊重，沒有安全感。所以往往會出現(xiàn)消極抵觸、防御心理的局面?？冃Э己诉^程中容易出現(xiàn)的問題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。1．與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工工作的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定?？己隧?xiàng)目設(shè)臵不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，因此，無法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。2．與主考人有關(guān)的問題。由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差。(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。(2)寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價(jià)過高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評價(jià)過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)。(3)平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價(jià)。原因之一是對績效考核評價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之二為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。(4)近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。這與人的思維習(xí)慣有關(guān)，考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。(5)成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理全文共3頁，當(dāng)前為第2頁。教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)，甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會受到“個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己