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文檔簡介
人力資源管理(HRM)
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第1頁。I.HRM概念HRM(人事面)人力資源管理系統(tǒng)(HumanResourceManagement),隨著“以人為本”的管理理念被現(xiàn)代人力資源管理理論和實務(wù)的詮釋與實證,“人力資源管理”的概念逐漸取代“人事管理”(職責(zé)是薪資計算與發(fā)放、員工檔案管理、員工入司與離退休管理等)而成為主流,HRM(系統(tǒng)綜合面)如今,大部分的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)直觀地認識到,“人力資源”之所以區(qū)別于“人事”,首先在于人力資源管理的工作范圍遠比人事管理大,人力資源管理的職責(zé)范圍除了以往的人事內(nèi)容,還包括有效招聘、績效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、員工關(guān)系和激勵等?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第2頁。II.HRM(系統(tǒng)管理面)的定義運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)組織與調(diào)配,使人力,物力經(jīng)常保持最佳比例對人的思想,心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),控制和協(xié)調(diào),重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第3頁。III.基于不同層面的HRM概念新釋
有這樣一個故事:
一天,一個農(nóng)民趕著一群羊在草原上走。
迎面碰到一個人對他說:“我可以告訴你,你的羊群有幾只羊。”
他用衛(wèi)星定位技術(shù)和新的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將信息發(fā)到總部的數(shù)據(jù)庫……片刻后,他告訴農(nóng)民共有1460只羊。
農(nóng)民點頭稱對。隨后,他要求農(nóng)民給他一只羊作為報酬,農(nóng)民答應(yīng)了。
不過農(nóng)民說:“如果我能說出你是哪家公司的,您能否把羊還給我?”那人點頭。
農(nóng)民說:“你是麥肯錫公司的?!?/p>
那人很驚訝地問農(nóng)民是怎么知道的。
農(nóng)民說:“有三個理由足以讓我知道你是麥肯錫公司的:1、我沒有請你,你就自己找上門來;2、你告訴了我一個早已知道的東西,還要向我收費;3、一看就知道你一點都不懂我們這一行,你抱的根本不是羊,而是只牧羊犬。?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第4頁。IV.基于不同層面的HRM概念新釋案例解析:咨詢業(yè)在中國的發(fā)展恰恰說明了中國企業(yè)的管理困惑,企業(yè)在沒有形成管理的優(yōu)勢支撐的時候,管理者會選擇相信咨詢公司的科學(xué)化管理;人力資源管理是90年代末期才在中國得到重視與推廣,在受國外先進的觀念的沖擊下,體現(xiàn)中國企業(yè)缺少管理思想的指導(dǎo),注重技術(shù)的照搬照抄,忽視了管理與技術(shù)的運用與企業(yè)文化的融合度?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第5頁。IV.基于不同層面的HRM概念新釋隨著人力資源管理的推廣,企業(yè)就越來越困惑:組織沉溺于“不求上進”的文化;每個人都表現(xiàn)的“特想干事”而很難真正干事,干了比不干更糟。“推委”成為人們的習(xí)慣,目標(biāo)達不成,非我責(zé)任;銷售業(yè)績不佳,由于產(chǎn)品品質(zhì)不好。懲罰代替一切,人們不計代價避免犯錯,一不小心出錯,則迅速掩蓋。目標(biāo)/績效無法落地,形同虛設(shè);人員選、用、育、留,全憑主觀臆斷;表現(xiàn)卓越與表現(xiàn)平平者績效獎金差不了多少……
那么企業(yè)困惑的真正根底在哪里呢??人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第6頁。IV.基于不同層面的HRM概念新釋一、困惑根源:“拿來主義”的人力資源管理;中國的企業(yè)在很有上進心的,同時也表現(xiàn)出浮躁的一面,往往認為先進的東西就是好的,而忽視了經(jīng)營環(huán)境、成長階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)等因素,盲目的不顧一切的推行“拿來主義”,效果往往是相反的。國際上很多流行的東西在中國可能都要變通地使用,但必須根據(jù)自己的具體情況深入研究或等到條件成熟之后才能使用。案例一:海爾在上個世紀(jì)90年代后期開始真正步入輝煌。與海爾市場份額和品牌價值的增長同步,“OEC管理法”、“斜坡球體理論”、“繳活休克魚”、“市場鏈”、“SUB”等管理理論相繼出籠。張瑞敏也開始頻頻出現(xiàn)在國內(nèi)各種論壇。而隨著海爾在美國日本等地設(shè)廠買樓樹起廣告牌,張瑞敏也從國內(nèi)講到國外,一直登上哈佛和沃頓商學(xué)院的講壇。國內(nèi)的企業(yè)紛紛掀起學(xué)習(xí)海爾的熱潮,也來搞“激活休克魚”,結(jié)果是魚沒有激活,卻把魚搞到休克了。管理是個循序漸進的過程,只有到了某個階段,才能去做那個階段的事?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第7頁。IV.基于不同層面的HRM概念新釋二、木桶定律的新釋析;一只水桶能裝多少水,完全取決于它最短的那塊木板.這就是說任何一個組織都可能面臨的一個共同問題,即構(gòu)成組織的各個部分往往決定了整個組織的水平木桶定律發(fā)展到兩個木桶相比較,擋板高的木桶,盛水的垂直高度也更高成功企業(yè)的木桶擋板更高,盛水的垂直高度也更高。于是,很多企業(yè)目前的人力資源管理改善過程,比喻成一個看著成功企業(yè)的木捅來建造自己的木桶的過程。也就是說,在這一過程中,問題企業(yè)以績優(yōu)企業(yè)為標(biāo)桿,力圖營造一個像別人那只木桶一樣高、一樣好的新木桶。這種學(xué)習(xí)加改進的做法本身是沒有任何錯誤的,問題在于很多企業(yè)所看到的成功企業(yè)的木桶是一只近乎完美的木桶,這種完美的基礎(chǔ)是企業(yè)獨特的文化.盲目地根據(jù)人家的績效管理那塊板來拔高自己的績效管理這塊板,根據(jù)人家的薪酬管理那塊板來拔高自己的薪酬管理這塊板,卻為日后的人力資源管理改善埋下了失敗的種子?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第8頁。IV.基于不同層面的HRM概念新釋三、戰(zhàn)略定位:基于不同層面存在的人力資源管理:(1)技巧發(fā)揮;微軟公司喜歡“聰明人”。比爾?蓋茨認為:“聰明”就是能迅速地、有創(chuàng)見地理解并深入研究復(fù)雜的問題。具體地說,就是善于接受新事物,反應(yīng)敏捷,也就是說在用人方面,微軟更傾向于甄選出優(yōu)質(zhì)的人才,從而減少培訓(xùn)成本,這就要求員工具有很強的自學(xué)能力;諾基亞提倡“以人為本”的企業(yè)文化,公司認為“以人為本”的企業(yè)文化的核心價值觀由四部分構(gòu)成;客戶滿意、尊重個人、成就感和不斷學(xué)習(xí)惠普公司的“三種人才三種方法”將人才分為專業(yè)人才、管理人才、領(lǐng)導(dǎo)人才。那么它的人力資源體系培養(yǎng)也相對應(yīng)的分為訓(xùn)練課程、教導(dǎo)、崗位鍛煉三種方式(2)策略;萬科人的“人是萬科的資本”的說法:人力資源管理不再僅僅是個人事檔案管理的概念,它成為一個方向的指引者,形成核心競爭能力之一。?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第9頁。IV.基于不同層面的HRM概念新釋(3)人才理念
人才理念存在的人力資源管理三個發(fā)展:人才理念定位階段——理念提升階段——組織哲學(xué)階段案例:金三峽印務(wù)公司的人才理念歷程:確定了“使金三峽成為中國印刷業(yè)人才最向往的舞臺;(定位)明確“搭建一個吸引人才的平臺,創(chuàng)建一種激勵人才的機制,提升一批培養(yǎng)人才的干部,培育一種留住人才的文化;(提升)“企業(yè)發(fā)展史就是一部不斷解決矛盾,在矛盾中尋求平衡,同時又在平衡中打破舊的平衡,重新尋求新的不平衡的動態(tài)均衡過程。這就是我們信奉的企業(yè)哲學(xué),它在管理的矛盾中管理了矛盾,在價值的差異中融合了價值,選擇了價值,創(chuàng)造了價值,并傳遞了價值”(哲學(xué))?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第10頁。IV.基于不同層面的HRM概念新釋人才理念是世界上知名的企業(yè)發(fā)展的法寶:Nokia提出科技“科技以人為本”;IBM最成功的經(jīng)典就是三個字:“尊重人”;聯(lián)想看重的員工對公司價值觀的認同等都是企業(yè)賦予人力資源管理一個理念,然后形成企業(yè)積極的企業(yè)文化,反過來作用與公司,引導(dǎo)公司發(fā)展。思考:嘉豐公司的人才理念?????人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第11頁。V.人力資源管理方法“走動式"管理主管動部屬也跟著動投資小,收益大看得見的管理現(xiàn)場管理得人心者昌?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第12頁。V.人力資源管理方法“和攏式"管理
“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號自我組織性波動性?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第13頁。V.人力資源管理方法“破格式"管理-“年功制度“VS"破格式"的新人事制度?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第14頁。V.人力資源管理方法“抽屜式"管理職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合抽屜式"管理有如下五個步驟建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系圍繞企業(yè)的總體目標(biāo),層層分解,逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍編寫“職務(wù)說明"、“職務(wù)規(guī)格",制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第15頁。V.人力資源管理方法“危機式"管理
-末日管理?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第16頁。V.人力資源管理方法“一分鐘"管理一分鐘目標(biāo)一分鐘贊美一分鐘懲罰?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第17頁。VI.珠三角企業(yè)人才缺失分析及應(yīng)對辦法
一、珠三角人才缺失描述
1.從一家女裝廠的倒閉說起
唐先生原來是一家公司的銷售總監(jiān),待遇還不錯,月薪9000元,加上年終獎金(平均為年工資的15%左右),過著不錯
的生活。2003年底,唐先生辭職創(chuàng)業(yè),投資開辦一家工廠,專門生產(chǎn)女裝。工廠還沒有建設(shè)好,就接到了不少訂單,唐先生喜出望外??墒?,讓唐先生萬萬沒有料到的是,工廠開張后招不到工人,不用說熟手,就連什么都不會的生手也不容易招到,好不容易招聘到一些人,公司從頭開始培訓(xùn),可是沒有多久還是相繼離開。由于沒有足夠的工人,唐先生拒絕了80%的訂單,即使這樣,仍然經(jīng)常不能按時交貨。到2004年底,在唐先生建廠一年之際,唐先生決定關(guān)閉工廠,變賣設(shè)備,當(dāng)初投入的50多萬元,只能收回十多萬元,談到工人短缺唐先生至今仍然心有余悸。他就是想不明白,為什么就招不到工人呢?
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第18頁。VI.珠三角企業(yè)人才缺失分析及應(yīng)對辦法2、從“東南西北中,打工到廣東”到“孔雀東南飛”,再到“一江春水向東流”
整個珠三角的企業(yè)普遍找不到工人,那么工人都到哪里去了呢?
根據(jù)一份對東莞的調(diào)查:東莞企業(yè)中流失的人才有9%的人轉(zhuǎn)到蘇州工作。原因很簡單,蘇州待遇較好:普工的工資多數(shù)在1000元以上,基本上有三金(醫(yī)療保險金、退休養(yǎng)老金、住房公積金);相比之下,2004年以前,東莞地區(qū)的普工的工資(含加班費)多數(shù)在600-800元之間(制衣、鞋帽、玩具、電子、塑膠等行業(yè))。另外,對重慶地區(qū)的某一人才中介機構(gòu)的調(diào)查顯示,在重慶達州地區(qū),2003年以前,60%以上的輸出勞動力去了廣東,但是,2004年7月以后,只有40%的輸出勞動力去廣東打工,有超過50%的勞動力到了江、浙、滬。面對工人(也包括管理人才)大量涌向華東,人們不由得想起一句名言“一江春水向東流”,來形容人才流向華東的情況
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第19頁。
VI.珠三角企業(yè)人才缺失分析及應(yīng)對辦法3、“誰不說俺家鄉(xiāng)好”其實,就在珠三角抱怨長三角挖人才的時候,長三角的情況也不太樂觀。他們也在抱怨,據(jù)調(diào)查,2004年,超過10%的農(nóng)民工在春節(jié)回家之后就不會來了。來自杭州市勞動服務(wù)公司的消息稱,2004年,春節(jié)過后,到杭州求職的農(nóng)民工比往年減少10-20%。
這些人都到了哪里去了呢?
環(huán)渤海,就近,務(wù)農(nóng)不缺工人的企業(yè)是如何做到的??人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第20頁。VI.珠三角企業(yè)人才缺失分析及應(yīng)對辦法二、珠三角地區(qū)企業(yè)員工缺失原因分析:企業(yè)不同,面臨的問題也就不一樣:新企業(yè)VS老企業(yè);不同行業(yè);不同層面?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第21頁。VI.珠三角企業(yè)人才缺失分析及應(yīng)對辦法原因(一)薪酬問題:
薪酬、福利待遇差;
薪酬不公平;
薪酬沒有激勵性(工作成果);
部分企業(yè)欠薪嚴重;原因(二)工作、生活環(huán)境有待改善80年代青年人薪資外的文化生活及環(huán)境?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第22頁。VI.珠三角企業(yè)人才缺失分析及應(yīng)對辦法原因(三)缺少培訓(xùn)及自身能力提升的機會時代的造就;企業(yè)可以給基層員工做一定的工作輪換,讓他們能有種新鮮感;原因(四)對上司的強烈不滿
親信原因(五)企業(yè)同員工之間的溝通不夠
員工建議獎
如果覺得他聽不懂,那是你的問題,你的表達有問題
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第23頁。VI.珠三角企業(yè)人才缺失分析及應(yīng)對辦法原因(六)狡兔死,走狗烹
“狡兔死,走狗烹;高鳥盡,良弓藏;敵國破,謀臣亡”給員工們長期的發(fā)展機會;
原因(七)晉升制度有問題
“外來的和尚好念經(jīng)”、“隔鍋香”、“家花沒有野花香”的心態(tài)1、招來了女婿氣走了兒;2、不能及時淘汰庸才;3、不靠本事吃飯;4、沒有給員工設(shè)計一個職業(yè)通路原因(八)過高的工作目標(biāo):中高層員工辭職的重要原因
其他社會性問題?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第24頁。VII.員工忠誠管理張居正“世不患無才,患無用之之道”(工于謀國)看人要克服六大誤差,用人講究考核檢查,調(diào)人要感到是一種提拔
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第25頁。VII.員工忠誠管理徒眩于聲名盡拘于資格搖之以毀譽雜之以愛憎以一事概其平生以一眚掩其大節(jié)
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第26頁。VII.員工忠誠管理不聽名聲而看行為不問資歷而看潛力不聽閑言而看功實不憑好惡而趨理性不以一事論英雄也不以一錯定平生
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第27頁。VIII.提高“員工忠誠度”的秘訣
觀點一:薪酬也可以雙向選擇;觀點二:企業(yè)文化也要滲透到人才的意識里;觀點三:“三度”的把握讓人才健康成長;(信譽度、公平度和自由度)觀點四:讓員工在事實面前明白企業(yè)文化;(員工的學(xué)歷有效期只有3個月)觀點五:要員工忠誠公司首先應(yīng)該做到公平
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第28頁。VIII.用什么留住員工
1.選人求專不求全
復(fù)合人才最青睞
“面對同樣一片森林,木匠師傅會選擇高大挺拔的樹木,因為那是建造房屋的棟梁,而工藝美術(shù)大師會對那些奇形怪狀‘歪脖子樹’情有獨鐘,因為那是做木雕和根雕藝術(shù)的理想素材,人才選聘工作也是同樣的道理
2.現(xiàn)在做最快的羚羊
以后做最快的獅子3.有能耐就有舞臺
有作為就有地位
重學(xué)歷,不唯學(xué)歷,更重能力;重文憑,不唯文憑,更重水平
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第29頁。VIII.用什么留住員工4.獎就獎他個心花怒放
罰就罰他個心驚肉跳;5.留人千萬招
招招在留心;?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第30頁。獎勵員工最常犯的錯誤需要有更好的成果,但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人要求工作的品質(zhì),但卻設(shè)下不合理的完工期限希望對問題有治本的答案,但卻獎勵治標(biāo)的方法光談對公司的忠誠感,但卻不提供工作保障,而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工需要事情簡化,但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人要求和諧的工作環(huán)境,但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人需要有創(chuàng)意的人,但卻責(zé)罰那些敢于特立獨行的人光說要節(jié)儉,但卻以最大的預(yù)算增幅,來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員要求團隊合作,但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人需要創(chuàng)新,但卻處罰未能成功的創(chuàng)意,而且獎勵墨守成規(guī)的行為?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第31頁。留住人才的六個“絕招”
1、清楚區(qū)分哪些員工是你想保留的;2、向人才示意你想留住他們;3、認可;4、提供發(fā)展和參與的機會;5、放開文化的束縛;6、提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第32頁。識人高招:六招看清你的員工
問之以是非而觀其志;
窮之以辭辯而觀其變;
咨之以計謀而觀其識;
告之以禍難而觀其勇;
醉之以酒而觀其性;
臨之以利而觀其廉;
期之以事而觀其信。
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第33頁。“關(guān)鍵職位”員工離職對策
講到“金九銀十”,很多人會想起秋天的碩果累累,稻谷滿倉,一個充滿收獲的季節(jié)。但對于企業(yè)來講,“金九銀十”不一定是個好日子
1、留人矛盾哪里更突出;三種人是高危人群:市場銷售人員、知名公司的高層管理者、技術(shù)研發(fā)人員
2、飛行員離職情有可原;3.“練好內(nèi)功”是長遠發(fā)展關(guān)鍵
合理調(diào)整人才的選、用、育、留
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第34頁。“關(guān)鍵職位”員工離職對策案例:很多國內(nèi)公司管理人員頭腦中還存在著“只要薪酬待遇高就能留住人”的觀念.著名的波音公司的專家們對450多名跳槽者的調(diào)查表明,其中有40名為增加工資與老板進行了談判。27名因被加薪而留下來繼續(xù)為公司效力,但不到一年時間里,其中25名因各種原因又離開了公司。結(jié)論:實際上,工資的多少并不是真正讓他們繼續(xù)留下來的關(guān)鍵。員工的需求是多方面的,企業(yè)不能簡單待之,應(yīng)當(dāng)從關(guān)注于用人,轉(zhuǎn)到合理的選才、用才、育才、留才各方面,練好企業(yè)文化和管理機制兩個內(nèi)功。變過去的“人治”為“法治”,變“一事一議”為按規(guī)章制度辦事,創(chuàng)造良好的工作氛圍,建立有效的溝通機制,確定合適的人職匹配,建立足夠的發(fā)展空間,儲備適當(dāng)?shù)娜瞬抨犖?
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第35頁。管理員工:不要讓稻草人去生蛋華為一員工過勞死的消息使得人們關(guān)注起企業(yè)利益和員工利益如何平衡的問題。除了賺錢獲利,企業(yè)還肩負著哪些使命?一些專家給出的回答是:做企業(yè)也要讓員工成功
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第36頁。管理員工:不要讓稻草人去生蛋翰威特的調(diào)查顯示,員工對其在公司內(nèi)部未來發(fā)展的看法會受到以下因素的影響:公司是否有體系與制度滿足其發(fā)展需求,是否讓員工承擔(dān)更多的職責(zé)和挑戰(zhàn),是否向員工提供必要的培訓(xùn)
(1)樹立人才管理是種長期投資的理念;?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第37頁。管理員工:不要讓稻草人去生蛋(2)找出公司獨特的價值主張或賣點,再運用有效的人力資源管理來實現(xiàn)賣點:阿里巴巴提供員工“—個追求夢想的快樂社群”,可以用五樣?xùn)|西來形容阿里巴巴這個快樂社群:藍藍的天——公司里的制度和決策是透明的;踏實的大地——公司的決策是從法律、道德和誠信出發(fā),員工在公司做事情很踏實;綠色的森林——公司創(chuàng)造環(huán)境讓員工可以不斷創(chuàng)新;流動的大海——員工可以跨部門、跨事業(yè)部流動;和諧的社區(qū)——人與人之間是和諧的,員工們的價值觀和做事方法一致,沒有太多沖突
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第38頁。真正的人本管理
讓魚去游泳,讓兔子去跑,而不要讓稻草人去生蛋。簡單地說,就是第一把人看準(zhǔn),第二把人用對??礈?zhǔn)了稻草人是一個什么樣的人,然后把他用對,別讓他去生蛋。因為稻草人沒有生蛋的優(yōu)勢和潛能,讓他去生蛋叫揚短避長。讓稻草人繼續(xù)做他看守莊稼的工作吧,因為他做得好,而且可以得到應(yīng)有的認可,這就是發(fā)展.鼓勵稻草人生蛋,甚至把稻草人自己誤導(dǎo)的、不切實際的、時髦的一些想法當(dāng)成了發(fā)展,那么最后的結(jié)果就會是雙輸?shù)?。稻草人最后會很沮喪,自尊心蕩然無存,一無所獲.
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第39頁。如何化解員工的抗拒心理?
對于主管來說,必定有業(yè)績的壓力,面對外界的競爭,總是想著各種應(yīng)對策略,思考要如何改變才能出奇制勝。但是,無論你如何努力想要做出改變,卻在與員工溝通時四處碰壁。心里越急,越不能諒解為何員工就是不愿意改變
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第40頁。如何化解員工的抗拒心理?員工真不愿意改變嗎?(討論)要讓員工接受改變,真的非常困難嗎?
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第41頁。如何化解員工的抗拒心理?1.擺脫成見抗拒改變是自然反應(yīng),也是必經(jīng)的過程(普里契特的20%,50%,30%)2.化解員工的抗拒心理
主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙;“主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙,而應(yīng)該當(dāng)成機會。”哈佛商學(xué)院教授達德·吉克說
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第42頁。如何化解員工的抗拒心理?3.界定彼此的權(quán)利義務(wù)
員工不是反對改變,而是在意對他個人造成的影響;瑞士洛桑管理學(xué)院教授保羅·史翠貝爾說:組織與個人之間本就存在有既定的“個人契約”來界定彼此的權(quán)利義務(wù)
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第43頁。如何化解員工的抗拒心理?4.員工為何不愿意改變?瑞克·莫瑞爾
層次一,信息不明確;層次二,情況不了解;層次三,心態(tài)不安;層次四,心理不信任;
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第44頁。如何化解員工的抗拒心理?5.化解抗拒的公平需求
不是要安撫情緒,而是要化解疑慮
6.化解抗拒的具體目標(biāo)不要談?wù)搩r值觀,而是溝通具體的事實
7.化解抗拒的現(xiàn)有事實不要刻意隱瞞,要確實說明可能的困難8.化解抗拒的權(quán)力效應(yīng)不要只顧慮員工的想法,而要去影響員工
?人力資源管理(HRM)全文共48頁,當(dāng)前為第45頁。如何化解員工的抗拒心理?改變的成功與否,關(guān)鍵不在于改變本身,而是員工。員工的抗拒不是不可改變的——身為主管的你是否用對了方法去解決問題??人力資源管理
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