公司薪酬制度15篇

公司薪酬制度15篇

公司薪酬制度1

第一章工資構造：根本工資(根底工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、根底工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：依據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

3、補貼：作為公司給與員工的福利，根本上公司正式員工均享受。我司的補貼詳細是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特別或額外的勞動消耗和其崗位的特別性給與的酬勞。我司的津貼詳細是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由依據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業(yè)的經營效益息息相關。我司的獎金詳細有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經理嘉獎。

其次章詳細構成內容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

3.構造工資制：年度收入=∑月度收入(根本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再根據(jù)構造工資制或年薪制的內容構造及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特別薪酬狀況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會討論通過、總經理批準前方能執(zhí)行。

5、內容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的根本工資。

5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

●福利工程適用人員標準備注

●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工供應工作餐

●通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元

●交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工

(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成狀況掛鉤，在年度完畢時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業(yè)績完成狀況掛鉤，在年度完畢時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

5.5總經理嘉獎獎金：

是公司總經理或治理執(zhí)委會依據(jù)公司本年度的效益完成狀況和經營規(guī)劃完成狀況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度完畢時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及假如發(fā)放其計發(fā)的標準和詳細金額等由總經理或執(zhí)委會打算，人力資源/財務部負責計算并備案。

第三章薪酬確定

第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬確實定

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內依據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。

其次條部門領導類崗位人員薪酬確實定：依據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經理依據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。

其次條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪確實定：由總經理依據(jù)公司銷售指標的狀況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，根據(jù)公司《崗位工資對比表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行構造工資制員工崗位工資確實定：由各部門依據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對比表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、力量和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以聘請崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，詳細拭該新員工的力量、工作閱歷、學歷等狀況定崗位等級與標準，試用期內無浮開工資(績效)。

第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間實行固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，?？粕?男1100，女1000)。見習期滿依據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對比公司《工資標準對比表》定級定標(同第五條)。

第七條實習生只發(fā)放根本生活費(根底工資300元)。

公司薪酬制度2

設計部薪資構成：

底薪+提成+獎金+工齡工資

1、實習設計師

600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資

2、設計師助理（繪圖員）

1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

3、主任設計師

1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

4、首席設計師（總監(jiān)）

2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

（備注：目前設計部架構分兩級：設計總監(jiān)和設計師）

提成————參照提成方法…

全勤獎————是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。

工齡工資————在職設計師供職滿一年，每月100元補助；供職滿二年，每月200元補助；供職滿三年，每月300元補助；依此類推。

職務晉級制：（全部職務晉級均以業(yè)績考核為準）

1、連續(xù)2個月業(yè)績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務補貼隨即增加）

2、連續(xù)2個月業(yè)績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再次月也是7萬以下，即為自動降級，職務補貼隨即削減）

3、一個月業(yè)績?yōu)?的職務補貼減200元，二個月業(yè)績?yōu)?的職務補貼減半，三個月業(yè)績?yōu)?的直接開除。

晉級任務起步點：

1、實習生0萬、（自己做的業(yè)務，額外補貼每單1%）

2、設計助理5萬、（自己做的業(yè)務，額外補貼每單1%）

3、主任設計師8萬

4、首席設計師（總監(jiān)）12萬

工程

家裝提成

工裝提成

備注

正常單

3%

3%

客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

每小區(qū)第一套樣板間

2%

2%

客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

朋友介紹有特別優(yōu)待

1.5%

1.5%

客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

活動單

2%

2%

客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

只做效果圖

1%

0.5%

客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、效果圖、施工圖

只做施工圖

1%

0.5%

客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、施工圖、竣工圖，只簽根底裝修的，后在經設計師推舉和引導在本公司所代理的產品購置的按所買主材的2%提點。

1、如本設計師當月簽單到達3個以上（不管單量大小出提成外均嘉獎200元）

2、如本設計師當月簽單到達5個以上（不管單量大小出提成外均嘉獎500元）

室內設計師詳細提成方法：

純設計工程單

設計師：公司————3：7

結合實際狀況，設計師自己接的設計單。

設計師：公司————5：5

結合實際狀況，免費設計的客戶，設計師應當免費設計；結合實際狀況，私拘束外面接單被公司發(fā)覺一律開除，并不發(fā)工資及提成。

備注：

1、設計師開拓的業(yè)務則在提成點上再加3.0%；如設計師獨立完成，則提點給設計師；如設計團隊共同完成，則提點給設計團隊。

2、設計師或設計團隊份內工作：客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖。

3、公司在社會活動交往中涉及的繪制平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖等及公司內部協(xié)作，不參加提成，但可以作獎金考核依據(jù)。

4、業(yè)務過程中差旅費、餐費等實報實銷；

5、以上設計師提成方法，在實際運用過程中，對提成范圍確實定以及提成點數(shù)如有異議可提出與公司商討，公司保存對提成方法的修改；

6、以上設計師提成以實際工程造價（不含稅）為準；

7、提成發(fā)放根據(jù)：簽單首付到賬當月發(fā)60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性結清。

8、若有未定事項，則按實際發(fā)生狀況進展協(xié)商！

設計師要求和懲處制度：

1、精通設計軟件的應用、能夠獨立完成設計方案、工作閱歷豐富、擅長語言表達、溝通力量強。

2、設計師必需根據(jù)本公司預算定額制定預算，設計師可以跟客戶打9.5，降低價格必需讓客戶同主管經理交涉。

3、開工前設計師要對施工員現(xiàn)場作整體交底，交底時能夠對整套設計施工圖紙交代清晰、正確，若由于現(xiàn)場交底不清晰和整套設計施工圖有誤造成工程返工和損失由設計師擔當。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

4、對工藝不了解，造成設計方案在實際施工中無法實施。并給公司代來損失，設計師自行擔當此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

5、不理解報價原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設計師自行擔當此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

6、在本工程期間若有增加工程，設計師應向客戶說明，并簽定增項預算明細表，需當時付清增加工程款，方可施工。

7、與客戶口頭承諾，造成公司損失的相關費用由設計師負責擔當。

8、設計師應在工程開工至竣工期間內，與客戶保持親密的聯(lián)系，發(fā)覺問題，準時協(xié)調、處理，消退投訴。

公司薪酬制度3

一、組織構造：

電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。

二、目前人員配置：

部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。

三、薪資方案：

電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三局部組成。

(一)固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網絡推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。

(二)浮開工資由績效工資+獎金構成。

1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

2、全勤獎以及超額完成獎。

績效工資計算形式：

A.網絡推廣員：

a.推廣考核：每月必需獨立完成由部門主管結合該推廣員月規(guī)劃任務進展考核;完成規(guī)劃不到30%，不算績效工資，30%以上依據(jù)比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。

b.超額完成規(guī)劃推廣量，并有效促進銷售，則加以嘉獎，獎金50-100元。

B.部門主管：

a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲處金。整個部門必需完成公司結合部門月規(guī)劃規(guī)定的推廣量、反應量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則依據(jù)比例領取相應百分比之-績-效-工-資。

b.完成月規(guī)劃量并超過，則應賜予100-150元獎金以嘉獎。

C.客服人員，與推廣員一樣

D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順當運營之前，應依據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出賜予全額績效工資。

(三)電商部門提成安排方案

提成說明：以當月銷售總金額計算提成

以部門同事平均提成為參照，提成安排依據(jù)完成目標程度，職位不同享受不同安排比率。

銷售與招商加盟額以全部店鋪下單金額減去退貨金額為準。

1、客服提成：

每月30日前設定下月指標，依據(jù)完成目標賜予客服組不同比例提成獎金。

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5%;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

2、推廣員提成

每月30日前設定下月指標，依據(jù)完成目標賜予推廣組不同比例提成獎金

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2%;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。

3.部門主管提成：

每月30日前設定下月指標，依據(jù)部門完成目標賜予部門主管不同比例提成獎金

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。

備注：依據(jù)該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%

(四)說明

1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。

2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。

3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。

4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必需沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍舊有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。

附：公司薪酬治理制度

一、目的

為標準公司員工薪酬治理，依據(jù)工作內容、工作力量、工作表現(xiàn)和對公司所做出的奉獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公正性，切實有效發(fā)揮安排的鼓勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本治理規(guī)定。

二、適用范圍

本治理規(guī)定適用于本公司全體員工。

各部門必需嚴格根據(jù)此治理規(guī)定執(zhí)行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資構造

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出局部計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=根本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準詳細如下表：

3、樣品工資

月工資=根本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準詳細標準如下：

4、班組長工資

月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪200元治理補貼詳細標準如下：

5、主管工資

月工資=根本工資+治理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪300元。治理津貼詳細標準服下：

6、部門經理工資

月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪500元。治理津貼詳細標準如下：

7、總監(jiān)工資

月工資=根本工資+治理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)治理津貼：治理津貼分3級，每提高一級加薪800元。治理津貼詳細標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開頭計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進展加班必需有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(根本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間根本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得馬上結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整依據(jù)職等職級和《崗位異動治理方法》，結合考核結果確定。

2、依據(jù)職等職級進展調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，依據(jù)員工個人力量和工作業(yè)績進展確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開頭調整薪資的時間，調整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整治理規(guī)定解釋權屬行政部。

2、本薪酬治理規(guī)定有董事長(總經理)批準后執(zhí)行。

3、依據(jù)法律本治理規(guī)定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。

公司薪酬制度4

1、總則

1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定，是員工獲得正值勞動酬勞的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進展的根本保證，表達了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;

1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的根底上，嘉獎先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱忱，表達以選拔、競爭、鼓勵、淘汰為核心的用人機制;

1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬治理制度。

2、適用范圍

本制度適用于奧來國信公司試驗室全部正式員工。

3、薪酬構造

員工薪酬由四大局部構成：

固定薪酬局部：包括根本工資、司齡工資、崗位工資和資格工資;

績效薪酬局部：包括月度獎、年度獎、工程獎、特殊獎、以及其它單項獎金;附加薪酬局部：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;

保健薪酬局部：包括住房公積金、根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外損害險等。

不同類型人員依據(jù)實際狀況進展不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

3.1固定工資

3.1.1根本工資

根本工資標準以當?shù)卣嫉钠髽I(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣嫉恼{整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受根本工資。

3.1.2司齡工資

司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

3.1.3崗位工資

崗位工資級別共分10級。

3.1.4資格工資

資格工資依據(jù)員工的學歷和職稱確定，詳細標準如下：大學?？飘厴I(yè)，100元/月;大學本科畢業(yè)，150元/月;

碩士討論生、雙學士畢業(yè)，400元/月;初級職稱，200元/月;

中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月;高級技術職稱，800元/月;

學歷以國家成認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家成認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

3.2績效薪酬

3.2.1月度獎金

月度獎金依據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，詳細考核方法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

3.2.2年度獎金

年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會依據(jù)公司當年效益狀況確定。

3.2.2專項獎

依據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，詳細嘉獎方法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

3.2.2總經理特殊獎

對在質量、技術、效勞、本錢等方面做出突出奉獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特殊獎，治理制度《檢測公司薪酬治理制度》。

3.3附加薪酬

3.3.1加班工資

員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。

為保障職工正值權益，員工加班時數(shù)應嚴格掌握在國家有關規(guī)定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

公司中層治理人員以及相應級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。

3.3.2午餐補貼

試驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

4、試用期薪酬

4.1公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作閱歷3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業(yè)生為6個月。

4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資局部的80%，包括根本工資、崗位工資和資格工資。

4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

4.4其它狀況參見公司有關規(guī)定。

5、工資級別確定

工資級別(職級)根據(jù)高層、中層、骨干層、基層員工共13級，詳細見《職級設計表》。

科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經理批準;科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。

6、薪酬調整

6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。

6.1.1整體調整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。

6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進展的調整。

6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工崗位級別進展的調整。

6.3若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

6.5調整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。

7、工資的支付

7.1崗位工資支付

員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。以下各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅;

應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用;與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項;司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

員工有以下情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

依法解除或終止勞動合同時;公司認可的其他事由。

8、薪酬組織與發(fā)放

8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責供應詳細方案并在每年年度績效考核完畢后組織薪酬調整工作會議。

8.2薪酬調整工作會議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別獎金發(fā)放等有關薪酬鼓勵的問題。

8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部依據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。

8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。

9、附則

9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

9.2本規(guī)定是公司人力資源治理制度的組成局部，由行政人事部負責解釋。

9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開頭實行，自本制度實行之日起原有有關工資治理的制度或規(guī)定停頓使用。

9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。

公司薪酬制度5

第1章總則第1條目的

為標準集團公司及各成員企業(yè)薪酬治理，充分發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公正原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。

(3)鼓勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻，打算員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類治理，著重表達崗位(或職位)價值和個人奉獻。鼓舞員工長期為企業(yè)效勞，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進展，同時共享企業(yè)進展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=根本年薪+年終效益獎+股權鼓勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政治理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政治理系列

企業(yè)高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業(yè)務部全部辦公室職員生產系列生產部門、質量治理部門、選購部門全部員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層治理人員薪酬標準確實定

第7條根本年薪是高層治理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位打算的。該局部薪酬應占高層治理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層治理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層治理人員經營業(yè)績的一種短期鼓勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該局部應占高層治理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權鼓勵

這是特別重要的一種鼓勵手段。股權鼓勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第4章一般員工工資標準確實定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔當工作的特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經營狀況和員工一年的績效考核成績，打算員工的年度獎金的發(fā)放額度

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)效勞所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大奉獻或優(yōu)異成績的集體或個人賜予的嘉獎。

第5章員工福利

福利是在根本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應的肯定保障。

公司薪酬制度6

一、目的

為適應公司進展的要求，使員工能夠與公司共同共享進展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增加薪酬的鼓勵性，以到達公司吸引人才，留住、鼓勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

依據(jù)員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。

三、薪酬構造

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：根本工資+附加工資+獎金

實行業(yè)務提成工資制的員工，其薪酬組成為：根本工資+附加工資+提成工資

其中：根本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供給部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。

五、薪酬分類

公司薪酬制度7

1、目的

為增加員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，到達全員參加公司治理的目的，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本服裝廠全體員工。

3、職責

3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

3.2財務部負責獎懲的實施。

4、文件內容

4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工力量和績效，功過反映員工態(tài)度、品德和紀律性。

4.1.1嘉獎種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

4.1.2懲罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。

4.2嘉獎細則

4.2.1仆人翁獎：具有劇烈的公司仆人翁意識，能夠積極主動地發(fā)覺、告知或幫助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2治理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經營治理活動提出合理化建議，或能將新的治理手段和方法應用于實際工作中，并取得精彩成效的部門和個人。

4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外連接、聯(lián)絡、展現(xiàn)中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成肯定社會影響者。

4.3評比方法：

4.3.1全部獎項均由各部門向行政部遞交嘉獎申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行嘉獎。仆人翁獎、治理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評比，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評比上年度得獎者嘉獎措施針對仆人翁獎、治理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，依據(jù)實際狀況打算嘉獎等級。

4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

4.5懲罰細則

4.5.1公司員工，全部A類懲罰均為記大過一次

4.5.2B類懲罰均為記小過一次

4.5.3C類懲罰均為記警告一次

4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

4.5.6員工記大過兩次，降級一級

4.5.7全年無任何懲罰，晉級一級

4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）

4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

4.5.11確有特別狀況另行處理

4.5.12請假者必需以書面告知，口頭傳達一律無效。

A類懲罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

B類懲罰：賜予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

C類懲罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

D類懲罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并賜予警示。

4.5.13財務部懲罰行為

A類

4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。

4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。

4.5.13.3曠工者。

4.5.13.4私帶貨物出庫者。

B類

4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必需開出增收款發(fā)票，30天內必需收到貨款。

4.5.13.6每月其次周和最終一周，伴同資金周報附送銀行對帳單。

4.5.13.7每周六上午12點前必需提交資金周報。

4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。

4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

4.5.13.12其他由總經理另行規(guī)定條款。

4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。

4.5.13.14泄漏機密者。

C類

4.5.13.15當天的報表當天未完成。

4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。

4.5.13.17上班時間上網，談天，聽音樂或做與本職工作無關者。

4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

4.5.13.19私自放無關人員入庫者。

4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

4.5.13.21不聽從主管安排者

4.5.13..22工作環(huán)境不干凈者。

D類

4.5.13.23未按工作程序工（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不行滯后。

4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.13.25竄崗者。

4.5.13.26污辱他人者。

4.5.14銷售部懲罰行為

A類

4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，賜予折扣者。

4.5.14.3有攻擊、污辱客戶行為，或影響惡劣者。

4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

4.5.14.5有不誠懇行為者，弄虛作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

B類

4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成規(guī)劃者。

4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內完成對帳者。

4.5.14.9未能準時進展營銷調整措施者。

4.5.14.10未能準時進展人員調整者。

4.5.14.11未能準時供應相關技術報表者。

4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關機密者。

4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。

4.5.14.14未能按規(guī)定懲罰下屬人員者。

4.5.14.15未能準時調撥貨品保證銷售者。

4.5.14.16未能準時供應保障效勞影響銷售者。

C類：

4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

4.5.14.19上班上網，談天者，或干與本職工作無關者。

4.5.14.20未按規(guī)定調撥貨品者。

4.5.14.21工作環(huán)境不干凈者。

4.5.14.22未能準時提交工作總結或其他安排者。

4.5.14.23不聽從主管安排者。

D類

4.5.14.24未按工作程序工（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不行滯后。

4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.14.26竄崗者。

4.5.14.27污辱他人者。

4.5.15貨品部懲罰行為

A類

4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司機密者。

4.5.15.3有弄虛作假行為者。

4.5.15.4有意將不合格產品混入合格品者。

4.5.15.5未經總經理授權，賜予廠商承諾者。

B類

4.5.15.6未能按程序工。

4.5.15.7未能準時調整貨品者。

4.5.15.8未能按三小時答復制工。

4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

4.5.15.10未準時提交工作總結者。

4.5.15.11檢驗貨品不準時者。

4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。

4.5.15.13未按規(guī)定準時處理質量問題者。

4.5.15.14發(fā)生重大質量事故者。

C類

4.5.15.15當天工作在當天、在其次天未完成者。

4.5.15.16上班上網、談天者，或干與工作無關者。

4.5.15.17未按規(guī)定程序質檢貨品者。

4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

4.5.15.19不聽從主管安排者。

4.5.15.20工作環(huán)境不干凈者。

D類

4.5.15.21未按工作程序工（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不行滯后。

4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.15.23竄崗者。

4.5.15.24污辱他人者。

4.5.16行政部懲罰行為

A類

4.5.16.1未能準時處理緊急大事者。

4.5.16.2有攻擊污辱客戶行為、影響惡劣者。

4.5.16.3有不誠懇行為，弄虛作假者。

B類

4.5.16.4對其他部門監(jiān)視不力者。

4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

4.5.16.6未能準時供應保障，影響工。

4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定懲罰者。

4.5.16.8未能準時協(xié)調相關部門工。

4.5.16.9泄露機密者。

C類

4.5.16.10未按程序工（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。

4.5.16.11上班時間上網，談天者，或干與已無關工。

4.5.16.12挑撥是非者，談論他人者。

4.5.16.13遲到早退者。

4.5.16.14不聽從主管安排者。

4.5.16.15工作環(huán)境不干凈者。

4.5.16.16未能準時提交工作總結者。

5、引用文件無

6、記錄《獎懲通報》

7、其它

7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口治理；

7．2本規(guī)定自總經理批復之日起實施。

公司薪酬制度8

上市公司薪酬治理制度

以薪資為杠桿鼓勵員工為公司制造更高的價值是人力資源治理工作中的一項重要內容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條根本原則

第1款本公司的薪資安排制度必需貫徹按勞安排、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公正的三個根本原則。

第2款依據(jù)鼓勵、高效的原則，在薪資安排中要把職工的收入與其為公司制造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款依據(jù)簡潔、有用的原則，公司在建立公平競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列根底上，提倡實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資安排方法。

其次條治理規(guī)章

第1款依據(jù)聘任、治理、考核、安排四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資安排統(tǒng)一由總公司人力資源部治理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資安排方法由聘任單位依據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會打算。總公司人力資源部依據(jù)總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動治理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核治理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核治理。

第三條薪資總額的治理

第1款總公司的年度薪資總額規(guī)劃由總公司人力資源部依據(jù)總公司主要經濟指標完成狀況，實施總量治理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后公布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解規(guī)劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟懲罰。

第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為根底加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的規(guī)劃指標為準。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度根底上經總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調整。調整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的.利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進展調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利狀況及員工構成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后公布實施。

第4款經審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調整。

凡因特別狀況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必需以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產收益率根本指標根底上，薪資總額與稅后凈利潤嚴密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額規(guī)劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

全部分項基數(shù)的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

第4款稅后凈利潤指標的調整和完成狀況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在規(guī)劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度規(guī)劃時，本單位要扣發(fā)全部人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司全部員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、根本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末依據(jù)半年和全年經濟效益指標完成狀況發(fā)放。

總公司高級治理人員和分公司、事業(yè)部的總經理及銷售人員不參與本單位員工的獎金安排，依據(jù)公司預先規(guī)定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金安排同步實施。

第七條根本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選根本薪資制度。

員工的月實行根本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標完成狀況考核結果，職責系數(shù)取值。8，另外。2對應的根本薪資依據(jù)年終工作結果斷定是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是依據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動狀況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是依據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績打算的以下七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點

崗位職務薪點依據(jù)員工所在工作崗位或所擔當?shù)穆殑沾_定。

崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從其次個月一日起調整。

2、學歷薪點

①為吸引高素養(yǎng)人才并鼓舞在職員工提高自己的素養(yǎng)，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式成認學歷為準；

③學歷薪點從中專開頭計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開頭享受；

⑤員工有義務向人力資源部供應真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并賜予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除賜予相應處分和賠償經濟損失外，還要從懲罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調整，保存崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職酬勞。標準是：

①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要常常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的其次個月起執(zhí)行。兼職工作完畢，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點

①為鼓舞員工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以依據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、嘉獎薪點

嘉獎薪點有安排權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性嘉獎。

（1）嘉獎范圍包括：

①非兼職工作無酬勞的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出奉獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素養(yǎng)行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰嘉獎的行為。

（2）嘉獎幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應嘉獎過多而造成治理單位的薪點值下降。

（3）嘉獎期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，嘉獎自行完畢。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特別才能的經營治理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的打算權屬有聘雇權的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應依據(jù)公司經營狀況和員工業(yè)務范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務津貼依據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特別狀況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼根據(jù)員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司依據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經濟效益作出較大奉獻的員工賜予嘉獎。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標到達了董事會的要求。凡未到達分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營治理人員和銷售人員根據(jù)事先商定的標準兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各安排單位依據(jù)實際應安排獎金總額自行打算。

第4款各單位應安排獎金總額依據(jù)本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特別狀況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產、經營、技術效勞人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產經營技術效勞辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以根據(jù)同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先賜予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

第2款公司安排員工參與社會活動或經有薪資支付權的領導批準參與的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日依據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可依據(jù)本地區(qū)的特別狀況適當調整發(fā)薪時間。并準時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日依據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可依據(jù)本地區(qū)的特別狀況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

第3款支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人托付書的其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨便打聽、傳播別人的薪資收入狀況，更不得以此挾制公司為其加薪。違者，按嚴峻違章違紀懲罰。

第4款代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人緣由給公司造成損失應賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦娇傤~2%范圍內扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完本錢職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

2、如發(fā)生非員工個人緣由一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。

第十三條附則

第1款本規(guī)定經公司經理批準，從公布之日起實施。

第2款本規(guī)定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。局部條款修訂時，報經總經理批準后公布執(zhí)行。

拓展：上市公司薪酬績效治理的特點

1、上市公司薪酬治理比擬標準，根本能實現(xiàn)薪酬的鼓勵作用、公正目標

上市公司薪酬治理比擬標準，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬治理有關問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比方《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準并進展考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規(guī)定。

作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及治理層力量素養(yǎng)來講，都是在國內比擬優(yōu)秀的，因此薪酬治理等根底治理水平比擬高，薪酬的鼓勵作用、公正目標根本能夠實現(xiàn)。

2、上市公司長期鼓勵機制建立上取得重大進展，但對這些鼓勵機制還需進一步完善

早在20xx年，中國上市公司探究對高級治理人員的長期鼓勵機制就開頭消失了。由于當時新《公司法》還沒有公布實施，同時相關法律法規(guī)尚未健全，股票鼓勵和股權鼓勵消失多種形式，在股票鼓勵和股權鼓勵中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象，對此，中國證券監(jiān)視治理委員會于20xx年公布了《上市公司股權鼓勵標準意見》（試行），這是對上市公司實行股票鼓勵和股票期權鼓勵的指導性文件，對鼓勵對象、鼓勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實施股權鼓勵試行方法》，對國有控股上市公司股權鼓勵問題做了進一步說明。

以上文件的公布對標準股票鼓勵和股權鼓勵方式，鼓勵上市公司治理層和業(yè)務骨干為股東制造長期、穩(wěn)定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了特別重要的作用。但目前仍舊存在一些問題，比方不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司由于實行股權鼓勵費用化導致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著簡單的背景和緣由，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對治理層的治理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。

3、以績效考核為核心的績效治理體系有待進一步完善

事實上，鼓勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有鼓勵就沒有積極性和制造力，就不會有超額收益；只有鼓勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業(yè)治理中，就是要建立起以鼓勵為核心的薪酬治理體系和以考核為核心的績效治理體系。目前，上市公司在績效治理方面存在的主要問題是：

1）某些上市公司以戰(zhàn)略導向為根底，以提高組織和個人績效為目的的績效治理體系還沒有建立起來。

2）對高管層的考核過分注意利潤等財務指標，缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿足度、員工滿足度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴峻失職狀況的拒絕指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程掌握考核。

3）對一般員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員治理的績效治理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。

公司薪酬制度9

一.總則

第一條根據(jù)公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資構造第三條員工工資由固定工資、績效工資兩局部組成。

第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據(jù)員工的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、工程經理擬定后報總經理審批。部門經理、工程經理每月對員工進展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產、營銷五類工資系列。

第十條治理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的員工。

第十二條工程治理工資系列適用于各工程經理及工程部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除工程

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準確實定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

第十九條職能部門一般員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。

注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=工程經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元人力資源

副總經理兼任工程經理時績效工資原則上按其負責的工程的經營狀況確定其月績效工資。

其次十條為鼓舞公司部門經理、工程經理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，詳細如下表：

五.薪級調整

其次十一條原則上公司在每個財務年度完畢后，依據(jù)當年的經營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

六.關于員工工資

其次十三條員工工資標準確實立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)依據(jù)公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、工程經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。

其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡治理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進展匯總統(tǒng)計在考勤扣款中表達。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等工程將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間根據(jù)實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變

第三