某科技公司人力資源管理

人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司

業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料

目錄0.咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料0咨詢項目范圍和內容精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定技術解決方案確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產(chǎn)計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定技術解決方案總體策略硬件/軟件要求目的提供結果制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發(fā)展及特點評估分析主要的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關鍵成功要素主要的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料1天歌人力資源管理的總體思路精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料…以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵公司長期發(fā)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標:

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉變輔導制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學習和提高活動輔導員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理HR資訊定義HR計劃和政策精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料學習性組織學習性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學習自主管理精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送市場銷售服務生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料知識分類企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及9000標準等公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等技術工藝：流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為:內部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料2職位分析、評估和薪資架構精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結構市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料薪資架構市場比對結果(舉例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料3能力模型和績效管理流程精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合。員工業(yè)績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應用層次3能在復雜的情況下應用層次4能傳授或指導別人層次1本基本要求層次2基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力

能力5:自我學習尋求機會,不斷學習,發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機會,學習和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓?

樂于向他人學習?

對自己的成長和發(fā)展負責

?

總是追求學習新鮮事務,愿意嘗試未知領域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學習的機會?

主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗

?

重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學習的機會和渠道精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應用3能在復雜的情況下應用4能傳授或指導他人知識/了解描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能/能力描述分析能力對產(chǎn)品質量進行分析，提出判斷意見內部協(xié)調通過有效協(xié)調和溝通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業(yè)能力質檢員精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領導最終評估

需要實質改進需要一些改進完全勝任超過責任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學習

123

天歌光盤公司個人能力回顧表

請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料發(fā)展需求能力

行動計劃具體行動結果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領導：簽名

年終評估：上級領導：簽名

天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表

在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù)調整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄交流、指導精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結合到個人計劃中精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料關于業(yè)績指標的確定關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標病假設備使用率下降閑散時間前饋指標精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工績效考核流程–概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標: 進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人: 這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工績效考核流程概述績效考核流程被考核人直接上級上級領導經(jīng)理總經(jīng)理準備員工績效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務部/其他部門績效情況討論會精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工績效考核流程-角色與職責由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責總經(jīng)理經(jīng)理上級領導 (普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務部/其他部門角色精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確保績效評價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料4核心團隊管理和培養(yǎng)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人員主要技術等專業(yè)人員8-10名管理/行政人員普通員工15名左右核心隊伍的劃分精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神()職業(yè)發(fā)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)發(fā)展總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員“優(yōu)秀員工”的旅游活動給予非崗位的工作鍛煉機會:如專項公關,學習活動負責人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員()提供一定的培訓機會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務性激勵晉升或賦予更大的權力提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和培訓社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務性激勵激勵措施有財務性和非財務性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內容描述作用和效果地位和業(yè)績的認可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次,由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與的個人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎

表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導員

所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料核心團隊的留任措施建議年終獎金的延遲支付:對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付:當年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的X%若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料國外企業(yè)的薪酬結構舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調查。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料指導員的工作描述指導員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關的內容詳實的反饋意見及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料指導員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結果。確認面談的內容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟。回顧回顧整個面談所取得的結果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工要求培訓機會要求項目機會詢問職業(yè)生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助公司提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應該積極爭取員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責與其他崗位員工交流嘗試新的工作內容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內容了解職位空缺情況詢問部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料中層管理者管理技能：

-人力資源

-營銷

-溝通

-財務/控制

-...業(yè)務能力，如：銷售、財務,物流其它技能，如：計算機培訓內容要求專業(yè)技術人員一線操作人員外協(xié)：

-研討會

-短期培訓課程自我學習培訓目標專業(yè)技能：

-技術

-設備

-工藝產(chǎn)品知識

(不同類型及原材料)組織管理技能:財務,銷售,物流等以自修為主：

-專業(yè)雜志/網(wǎng)絡

-團隊交流行業(yè)學術交流會生產(chǎn)設備知識的介紹工藝知識和技能公司有關管理制度質量知識語言(英語)能力主要是內部培訓(工藝工程師和設備工程師)設備廠的培訓自我學習(語言)在職培訓培訓方式建議人員培訓要求和建議精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料5人力資源需求和招聘建議精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料倉庫主管工藝工程師設備管理科主管車間主任倉庫主管設備工程師公司內部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務經(jīng)理公司內部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議招聘渠道精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料招聘工作的流程部門經(jīng)理填寫人員招聘申請表HR經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內部提拔/外部招聘)人員招聘申請表詳細的崗位說明書工作內容相關資料內部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進行初步篩選確定面試的方式和內容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應聘申請表HR面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結構圖商議薪酬待遇通知體檢進行背景調查準備與批署正式的錄用函進行錄用前的準備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準備精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料招聘面試8大步驟與應聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內容通過提問收集應聘者背景信息提問設計好的問題，觀察應聘者的反應做好筆記介紹公司、描述職位回答應聘者所提問題結束面試精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料6子報告清單精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標準崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構研討會精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司

業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料

目錄0.咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料0咨詢項目范圍和內容精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定技術解決方案確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產(chǎn)計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定技術解決方案總體策略硬件/軟件要求目的提供結果制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發(fā)展及特點評估分析主要的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關鍵成功要素主要的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料1天歌人力資源管理的總體思路精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料…以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵公司長期發(fā)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標:

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽權力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$$$…讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉變輔導制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學習和提高活動輔導員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理HR資訊定義HR計劃和政策精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料學習性組織學習性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學習自主管理精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送市場銷售服務生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料知識分類企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及9000標準等公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等技術工藝：流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為:內部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料2職位分析、評估和薪資架構精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結構市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立 建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位薪資架構市場比對結果(舉例)方法舉例精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料3能力模型和績效管理流程精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合員工業(yè)績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應用層次3能在復雜的情況下應用層次4能傳授或指導別人層次1本基本要求層次2基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力

能力5:自我學習尋求機會,不斷學習,發(fā)展和提高自己能力層次1.本能力的基本要求層次2.基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3.基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求?

有效利用公司提供的機會,學習和提高工作技能?

在日常工作中不懂就問?

不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓?

樂于向他人學習?

對自己的成長和發(fā)展負責

?

總是追求學習新鮮事務,愿意嘗試未知領域的新工作?

將每一遇到的新情況,新挑戰(zhàn)視作學習的機會?

主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作?

廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗

?

重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍?

在組織中提供學習的機會和渠道精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1概念性的理解2那在較基本的情況下應用3能在復雜的情況下應用4能傳授或指導他人知識/了解描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能/能力描述分析能力對產(chǎn)品質量進行分析，提出判斷意見內部協(xié)調通過有效協(xié)調和溝通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業(yè)能力質檢員精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力

期望水平個人上級領導最終評估

需要實質改進需要一些改進完全勝任超過責任心

123

溝通

123

忠誠

123

解決問題

123

自我學習

123

天歌光盤公司個人能力回顧表

請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“－”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=”已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料發(fā)展需求能力

行動計劃具體行動結果近期1

2

3

長期1

2

年中評估：個人：

簽名年終評估：個人：

簽名年中評估：上級領導：簽名

年終評估：上級領導：簽名

天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表

在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù)調整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄交流、指導精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結合到個人計劃中精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料關于業(yè)績指標的確定關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標病假設備使用率下降閑散時間前饋指標精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工績效考核流程–概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標: 進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人: 這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工績效考核流程概述績效考核流程被考核人直接上級上級領導經(jīng)理總經(jīng)理準備員工績效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務部/其他部門績效情況討論會精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工績效考核流程-角色與職責由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責總經(jīng)理經(jīng)理上級領導 (普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務部/其他部門角色精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確保績效評價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料4核心團隊管理和培養(yǎng)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人員主要技術等專業(yè)人員8-10名管理/行政人員普通員工15名左右核心隊伍的劃分精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神()職業(yè)發(fā)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)發(fā)展總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員“優(yōu)秀員工”的旅游活動給予非崗位的工作鍛煉機會:如專項公關,學習活動負責人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員()提供一定的培訓機會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務性激勵晉升或賦予更大的權力提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和培訓社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務性激勵激勵措施有財務性和非財務性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內容描述作用和效果地位和業(yè)績的認可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次,由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與的個人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎

表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導員

所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料核心團隊的留任措施建議年終獎金的延遲支付:對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付:當年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的X%若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料國外企業(yè)的薪酬結構舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構成17345172111210571112176543276

基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調查。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料指導員的工作描述指導員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關的內容詳實的反饋意見及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料指導員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結果。確認面談的內容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟。回顧回顧整個面談所取得的結果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料員工要求培訓機會要求項目機會詢問職業(yè)生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助公司提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應該積極爭取員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責與其他崗位員工交流嘗試新的工作內容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內容了解職位空缺情況詢問部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料中層管理者管理技能：

-人力資源

-營銷

-溝通

-財務/控制

-...業(yè)務能力，如：銷售、財務,物流其它技能，如：計算機培訓內容要求專業(yè)技術人員一線操作人員外協(xié)：

-研討會

-短期培訓課程自我學習培訓目標專業(yè)技能：

-技術

-設備

-工藝產(chǎn)品知識

(不同類型及原材料)組織管理技能:財務,銷售,物流等以自修為主：

-專業(yè)雜志/網(wǎng)絡

-團隊交流行業(yè)學術交流會生產(chǎn)設備知識的介紹工藝知識和技能公司有關管理制度質量知識語言(英語)能力主要是內部培訓(工藝工程師和設備工程師)設備廠的培訓自我學習(語言)在職培訓培訓方式建議人員培訓要求和建議精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料5人力資源需求和招聘建議精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料倉庫主管工藝工程師設備管理科主管車間主任倉庫主管設備工程師公司內部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務經(jīng)理公司內部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議招聘渠道精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料部門經(jīng)理填寫人員招聘申請表經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內部提拔/外部招聘)人員招聘申請表詳細的崗位說明書工作內容相關資料內部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進行初步篩選確定面試的方式和內容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應聘申請表面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結構圖招聘工作的流程商議薪酬待遇通知體檢進行背景調查準備與批署正式的錄用函進行錄用前的準備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準備精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料招聘面試8大步驟與應聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內容通過提問收集應聘者背景信息提問設計好的問題，觀察應聘者的反應做好筆記介紹公司、描述職位回答應聘者所提問題結束面試精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料6子報告清單精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標準崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構研討會精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓資料歐債危機963解救方案1歐債危機簡介4近年動態(tài)聚焦2危機原因深究5歐債危機與中國歐債危機的全面觀歐債危機97相關概念主權債務：指一國以自己的主權為擔保向外，不管是向國際貨幣基金組織還是向世界銀行，還是向其他國家借來的債務主權債務違約:現(xiàn)在很多國家，隨著救市規(guī)模不斷的擴大，債務的比重也在大幅度的增加主權信用評價:體現(xiàn)一國主權債務違約的可能性，評級機構依照一定的程序和方法對主權機構（通常是主權國家）的政治、經(jīng)濟和信用等級進行評定，并用一定的符號來表示評級結果。1歐債危機簡介98歐債危機，全稱歐洲主權債務危機，是指自2009年以來在歐洲部分國家爆發(fā)的主權債務危機。歐債危機是美國次貸危機的延續(xù)和深化，其本質原因是政府的債務負擔超過了自身的承受范圍。歐債危機簡介99開端三大評級機構的卷入發(fā)展比利時，西班牙陷入危機蔓延龍頭國受到影響升級7500億穩(wěn)定機制達成歐債危機簡介發(fā)展過程1001歐債危機簡介歐豬五國PIIGS（PIIGS—歐債風險最大的五個國家英文名稱第一個字母的組合）希臘——債務狀況江河日下

葡萄牙——債務將超經(jīng)濟產(chǎn)出西班牙——危險的邊緣意大利——債務狀況嚴重愛爾蘭——債務恐繼續(xù)增加101目前，希臘屬歐盟經(jīng)濟欠發(fā)達國家之一，經(jīng)濟基礎較薄弱，工業(yè)制造業(yè)較落后。海運業(yè)發(fā)達，與旅游、僑匯并列為希外匯收入三大支柱。農(nóng)業(yè)較發(fā)達，工業(yè)主要以食品加工和輕工業(yè)為主。希臘已陷入經(jīng)濟衰退5年，債務危機持續(xù)2年多，已經(jīng)給希臘經(jīng)濟、政治和社會帶來了極大的破壞。嚴重經(jīng)濟衰退帶來的直接后果是，失業(yè)率高企，民眾生活每況愈下。與此同時，政府收入銳減，償債目標一再被推遲。2011年11月，希臘失業(yè)率高達21%，超過100萬人待業(yè)。。目前，希臘社會階層情緒對立嚴重，普通民眾認為，正是當權者無所作為，才將這個國家引向了目前這種災難性局面。而政府官員普遍存在的貪污腐敗和無所作為，更是加重了民眾的不滿。希臘債務危機102葡萄牙是發(fā)達國家里經(jīng)濟較落后的國家之一，工業(yè)基礎較薄弱。紡織、制鞋、旅游、釀酒等是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。軟木產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的一半以上，出口位居世界第一。經(jīng)濟從2002年起有所下滑，2003年經(jīng)濟負增長1.3%。2004年國內生產(chǎn)總值為1411.15億歐元，經(jīng)濟增長1.2%。2005年國內生產(chǎn)總值為1472.49億歐元，人均國內生產(chǎn)總值為13800歐元，經(jīng)濟增長率為0.3%。葡萄牙債務危機1032010年1月11日，穆迪警告葡萄牙若不采取有效措施控制赤字將調降該國債信評級。

2010年4月，葡萄牙已經(jīng)呈現(xiàn)陷入主權債務危機的苗頭。葡萄牙當時的公共債務為GDP的77%，與法國處于相同水平；但是，企業(yè)以及家庭、人均的債務均超過了希臘和意大利，高達GDP的236%，葡萄牙債券已被投資者列為世界上第八大高風險債券。2011年3月15日，穆迪把對葡萄牙的評級從A1下調至A3。穆迪稱，葡萄牙將面對很高的融資成本，是否能夠承受尚難預料，該國財政緊縮目標能否如期實現(xiàn)也存在變數(shù)。再考慮到全球經(jīng)濟形勢仍不明朗、歐洲中央銀行可能提高利率以及高油價帶來更高經(jīng)濟運行成本，該機構決定下調該國主權信用評級。104惠譽2010年12月把葡萄牙主權信用評級從“AA－”調低至“A＋”2011年3月25日，標普宣布將葡萄牙長期主權信貸評級從“A-”降至“BBB”，3月29日，標普宣布將葡萄牙主權信用評級下調1級至BBB-2011年4月1日，惠譽下調葡萄牙評級，將其評級下調至最低投資級評等BBB-。稱債臺高筑的葡萄牙需要救援。2011年4月，葡萄牙10年期國債的預期收益率已經(jīng)升至9.127%，創(chuàng)下該國加入歐元區(qū)以來的新高。與此同時葡萄牙將至少有約90億歐元的債務到期，葡萄牙政府實在支撐不住了，既沒錢、沒法償還到期的債務，又沒有有效的融資途徑，不得不提出經(jīng)濟救援申請。105房地產(chǎn)泡沫是愛爾蘭債務危機的始作俑者。2008年金融危機爆發(fā)后，愛爾蘭房地產(chǎn)泡沫破滅，整個國家五分之一的GDP遁于無形。隨之而來的便是政府稅源枯竭，但多年積累的公共開支卻居高不下，財政危機顯現(xiàn)。更加令人擔憂的是，該國銀行業(yè)信貸高度集中在房地產(chǎn)及公共部門，任何一家銀行的困境都可能引發(fā)連鎖反應。愛爾蘭5大銀行都瀕臨破產(chǎn)。為了維護金融穩(wěn)定，愛爾蘭政府不得不耗費巨資救助本國銀行，把銀行的問題“一肩挑”，從而導致財政不堪重負。財政危機和銀行危機，成為愛爾蘭的兩大擔憂。史上罕見，公共債務將占到GDP的100%。消息一公布，愛爾蘭國債利率隨即飆升。愛爾蘭十年期國債利率已直抵9%，是德國同期國債利率的三倍。由此掀開了債務危機的序幕。房地產(chǎn)業(yè)綁架了銀行，銀行又綁架了政府，這就是愛爾蘭陷入主權債務危機背后的簡單邏輯。

愛爾蘭債務危機1062011年9月19日，標普宣布，將意大利長期主權債務評級下調一級，從A+降至A，前景展望為負面。在希臘債務危機愈演愈烈之際，意大利評級下調對歐洲來說無疑是雪上加霜。2010年意政府債務總額已達1.9萬億歐元，占GDP比例高達119%，在歐元區(qū)內僅次于希臘。由于意大利債務總額超過了希臘、西班牙、葡萄牙和愛爾蘭四國之和，因此被視為是“大到救不了”的國家。意大利債務危機107

意大利和其他出現(xiàn)債務危機的歐洲國家所面臨的，并不是簡單收支失衡問題，而是根本性的經(jīng)濟擴張動能不足問題。這些南歐國家在享受高福利的同時，卻逐漸失去全球經(jīng)濟競爭力。其不同程度存在的用工制度僵化、創(chuàng)新能力低、企業(yè)活力不足、偷稅以及政治內耗劇烈等，是解決債務危機的重要障礙。然而，目前意政府乃至整個歐元區(qū)在應對債務危機上，還僅僅以緊縮開支、修復政府短期資產(chǎn)負債表為主攻方向，在體制性改革問題上卻重視不夠。倘若這些陷入危機的南歐國家不進行一番傷筋動骨的體制性改革，債務危機將無法獲得根本性解決。1082011年10月7日，惠譽宣布將西班牙的長期主權信用評級由“AA+”下調至“AA-”，評級展望為負面。2011年10月18日，繼惠譽和標普之后，穆迪也宣布將西班牙的主權債務評級下調兩檔至A1，前景展望為負面經(jīng)濟疲軟、財政“脫軌”，加上超高的失業(yè)率和低迷的房地產(chǎn)市場讓西班牙已不堪重負。該國經(jīng)濟增長乏力、財政債臺高筑和房地產(chǎn)市場萎靡不振，以及這些問題之間不斷加深的負面反饋效應。西班牙債務危機1091.影響歐元幣值的穩(wěn)定2.拖累歐元區(qū)經(jīng)濟發(fā)展3.延長歐元區(qū)寬松貨幣的時間4.歐元地位和歐元區(qū)穩(wěn)定將經(jīng)受考驗5.威脅全球經(jīng)濟金融穩(wěn)定1歐債危機簡介主要影響110crisis2整體經(jīng)濟實力不均1協(xié)調機制與預防機制的不健全3歐元體制天生弊端4.歐式社會福利拖累6歐洲一體化進程5民主政治的異化:2歐債危機形成原因1111.歐元區(qū)內部機制：協(xié)調機制運作不暢，預防機制不健全,致使救助希臘的計劃遲遲不能出臺，導致危機持續(xù)惡化。

2.整體經(jīng)濟實力薄弱：遭受危機的國家大多財政狀況欠佳，政府收支不平衡在歐元區(qū)內部存在嚴重的結構失衡問題，地域經(jīng)濟水平的差異和經(jīng)濟結構差異導致債務危機國家的競爭力削弱；

3.歐元體制天生弊端：作為歐洲經(jīng)濟一體化組織，歐洲央行主導各國貨幣政策大權，歐元具有天生的弊端，經(jīng)濟動蕩時期，無法通過貨幣貶值等政策工具，因而只能通過舉債和擴大赤字來刺激經(jīng)濟,《穩(wěn)定與增長公約》沒有設立退出機制；2債務危機形成原因主要原因1124.歐式社會福利拖累：高福利制度異化與人口老齡化，希臘等國高福利政策沒有建立在可持續(xù)的財政政策之上(凱恩斯主義財政政策的長期濫用)，歷屆政府為討好選民，盲目為選民增加福利，導致赤字擴大、公共債務激增，償債能力遭到質疑。

5.民主政治的異化:6.歐盟內部：德國堅定地致力于構建“一體化”歐洲的戰(zhàn)略，法國有相同的意向，但同時也希望通過“歐洲一體化”來遏制德國。德法有足夠的經(jīng)濟實力和雄厚的財力在歐債危機之初，甚至現(xiàn)在在很短時間內疚可遏制危機蔓延并予以解決。之所以久拖不決，其根本目的在于借歐債危機之“機”，整頓財政紀律（特別市預算權），迫使成員國部分讓出國家財政主權，以建立統(tǒng)一的歐洲財政聯(lián)盟，在救助基金及歐洲央行的配合下，行使歐元區(qū)“財政部”的職能，以便加速推進歐洲一體化進程2債務危機形成原因主要原因1131評級機構2財務造假3積稅與就業(yè)4EU引起威脅2債務危機形成原因關于評級機構及其他114二、1.評級機構:美國三大評級機構則落井下石，連連下調希臘等債務國的信用評級。(2009年10月20日，希臘政府宣布當年財政赤字占國內生產(chǎn)總值的比例將超過12%，遠高于歐盟設定的3%上限。隨后，全球三大評級公司相繼下調希臘主權信用評級，歐洲主權債務危機率先在希臘爆發(fā)。)至此，國際社會開始擔心，債務危機可能蔓延全歐，由此侵蝕脆弱復蘇中的世界經(jīng)濟。2財務造假埋下隱患：希臘因無法達到《馬斯特里赫特條約》所規(guī)定的標準，即預算赤字占GDP3%、政府負債占GDP60%以內的標準，于是聘請高盛集團進行財務造假，以順利進入歐元區(qū)。3.稅基與就業(yè)不樂觀：經(jīng)濟全球化深度推進帶來稅基萎縮與高失業(yè)4．歐盟的威脅：馬歇爾計劃催生出的歐共體，以及在此基礎上形成的歐盟，超出了美國最初的戰(zhàn)略設定，一個強大的足以挑戰(zhàn)美元霸主地位的歐元有悖于美國的戰(zhàn)略目標。

2債務危機形成原因關于評級機構及其他1151歐盟峰會成果（2011.10）2歐盟峰會成果（2011.12）3宋鴻兵3解救方案116一、銀行體系注資問題

3解救方案之10月峰會歐盟被迫采取一系列措施提供流動性，借以穩(wěn)定銀行體系：歐洲央行聯(lián)合美聯(lián)儲、英國央行、日本央行和瑞士央行在3個月內向歐洲銀行提供無限量貸款；歐洲央行重啟抵押資產(chǎn)債券的收購；歐洲央行重新發(fā)放12個月期銀行貸款。在此次峰會上，歐盟領導人達成一致，要求歐洲90家主要商業(yè)銀行在2012年6月底前必須將資本金充足率提高到9%。銀行國別資本補充額度（單位：億歐元）希臘300西班牙262意大利147葡萄牙78法國88德國52總計約10601173解救方案之10月峰會二、EFSF擴容問題實現(xiàn)“EFSF的杠桿化操作”，即以目前現(xiàn)有資金向高比例債券提供擔保，主要分為兩種方式：方式一：按20-25%的比例，用EFSF剩余資金額度為新發(fā)債券提供“信用增級”，投資者購買債券時可以購買“風險保險”，從而使債券獲得EFSF的擔保，當債券出現(xiàn)違約損失時，債權人可以從EFSF獲得至少20%的面值補償；方式二：依托EFSF成立“特別用途工具”（也有稱“特別用途投資工具”，縮寫為SPV/SPIV），吸納歐盟以外民間或主權基金以充實EFSF可用資金額度。1183解救方案之10月峰會三、希臘主權債務減記問題歐盟和IMF：1090億歐元援助貸款銀行等私人投資者：自愿減記21%私人債僅減記幅度第二輪救助計劃所需資金21%252050%114060%1090私人債僅減記幅度與第二輪救助希臘計劃所需資金對比1193解救方案之12月峰會一、達成“新財政協(xié)議”財政協(xié)議的主要內容包括：1.政府預算應實現(xiàn)平衡或盈余，年度結構性赤字不得超過名義GDP的0.5%；2.成員國超過歐盟委員會設定的3%的赤字上限，將受到歐盟制裁，除非多數(shù)歐元區(qū)成員國反對；3.債務占比超過60%的國家，其債務削減數(shù)量指標的細則必須依據(jù)新的規(guī)定；歐盟將加強對成員的