人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件

人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第1頁。課前秀第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃本章脈絡(luò)通過目錄知道主要內(nèi)容（70%猜到內(nèi)容）下午的作業(yè)：講解自己公司的人力資源規(guī)劃人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第2頁。課前秀干將莫邪曉松奇談人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第3頁。干將莫邪傳說

漢·趙曄《吳越春秋》記載：“干將者，吳人也，與歐冶子同師，俱能為劍。……莫邪者，干將之妻也。干將作劍，采五山之鐵精，六合之金英，候天伺地，陰陽同光，百神臨觀”。然金鐵不化，百煉不成劍。干莫夫婦“乃斷發(fā)剪爪，投身爐中，使童女童男三百鼓，金鐵乃濡，遂以成劍。陽曰干將，陰曰莫邪；陽作龜文，陰作漫理?！备蓪⒛?，陰陽二劍，傳世萬古！人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第4頁。干將莫邪傳說

古往今來，凡是做大事業(yè)者，無不如此——心無旁騖，專注持恒，將生命煉進(jìn)自己的劍里，讓自己化入傳世萬古的劍魂！人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第5頁。課前秀高曉松--曉松奇談(視頻)這段視頻觸動(dòng)了和君商學(xué)院校長許久麻木的人生人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第6頁。大家談?wù)劯邢?！人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第7頁。談?wù)勎业慕?jīng)歷和目前的公司情況。1、義烏的經(jīng)歷（感謝自己明智的選擇在義烏）2、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷3、模式的創(chuàng)新（咨詢+資本）人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第8頁。戰(zhàn)略規(guī)劃核心

第一是眼界與見識(shí)（Wisdom）第二是志向與投入（AllIn）戰(zhàn)略，所需者繁，要害者僅此二點(diǎn)足矣人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第9頁。書籍推薦（戰(zhàn)略）--

路遙隨筆《我的早晨從中午開始》1、使命感（四十歲百萬巨作）專注于寫作（在《平》之前已經(jīng)是著名作家，在創(chuàng)作《平》閉門謝客）2、3年創(chuàng)作準(zhǔn)備資料采集3、6年寫作時(shí)間4、第一部寫完，身體透支；第二部寫完，大病一場，險(xiǎn)些死去；第三部寫完，雙手成了“雞爪子”人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第10頁。書籍推薦（專業(yè)類）人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第11頁。人力資源規(guī)劃框架圖公司戰(zhàn)略、任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu),確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪酬方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第12頁。第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革工作崗位設(shè)計(jì)

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【知識(shí)要求】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，它規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，是企業(yè)管理的基本前提。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第14頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵P1-2組織設(shè)計(jì)理論內(nèi)涵組織理論：廣義的或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問題。組織設(shè)計(jì)理論：狹義組織理論，研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織理論的發(fā)展：（根據(jù)美國5060，7080，90以后經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略理論）古典—行政組織，強(qiáng)調(diào)剛性；近代—行為科學(xué)，強(qiáng)調(diào)人的因素；現(xiàn)代—權(quán)變管理，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)外條件。組織設(shè)計(jì)理論：靜態(tài)：主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)、和規(guī)章動(dòng)態(tài)：所有靜態(tài)設(shè)計(jì)理論+組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)+運(yùn)行中的問題解決－－協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員設(shè)備及培訓(xùn)等靜態(tài)為主導(dǎo)地位。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第15頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】組織設(shè)計(jì)的基本原則P2-4（對(duì)比）1、任務(wù)與目標(biāo)：這是一條最基本的原則。企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)發(fā)生重大變化，組織結(jié)構(gòu)必須作相應(yīng)的調(diào)整和變革。2、專業(yè)分工和協(xié)作：以此提高管理工作的質(zhì)量和效率。主要措施：施行系統(tǒng)管理；設(shè)立必要的委員會(huì)；創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度：有效管理幅度不是固定值，受到職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等因素影響，與管理層次成反比。4、集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)有利于統(tǒng)一指揮，分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性；二者是矛盾的統(tǒng)一，沒有絕對(duì)的集權(quán)與分權(quán)。5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合：針對(duì)外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)的變化，仍然能保持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并能動(dòng)態(tài)適應(yīng)變化，要求企業(yè)建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系和規(guī)章制度。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第16頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】傳統(tǒng)型組織結(jié)構(gòu)模式崗位為主部門組織為主直線制組織結(jié)構(gòu)圖直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第17頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】新型組織結(jié)構(gòu)模式（6種）一、超事業(yè)部制二、矩陣制三、多維立體制四、模擬分權(quán)組織五、流程型組織六、網(wǎng)絡(luò)型組織人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第18頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組超事業(yè)部B超事業(yè)部A作業(yè)組事業(yè)部A3事業(yè)部A2事業(yè)部A1事業(yè)部B3事業(yè)部B2事業(yè)部B1作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組（一）超事業(yè)部制P4-5（現(xiàn)實(shí)中事業(yè)群制或產(chǎn)業(yè)生態(tài)群）又稱執(zhí)行部制。擁有較大的自主權(quán)，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。優(yōu)點(diǎn)：1、加快新產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度；2、增強(qiáng)生產(chǎn)靈活性；3、解放總經(jīng)理；4、有利于培養(yǎng)接班人。缺點(diǎn)：1、增加溝通量，降低決策與執(zhí)行效率；2、管理人員和管理成本增加。適用于企業(yè)：規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第19頁。廣州冠昊集團(tuán)（生物科技）冠昊集團(tuán)神外眼科生物藥業(yè)腦膜業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)晶體業(yè)務(wù)x1.1新藥業(yè)務(wù)x業(yè)務(wù)n生物角膜職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門細(xì)胞創(chuàng)新孵化冠昊X研發(fā)起步：美國起步，朱衛(wèi)平和幾個(gè)博士合作創(chuàng)業(yè)。主打產(chǎn)品：腦膜的研發(fā)、生產(chǎn)與銷售（毛利率90%多，1億多元收入、幾千萬元利潤，近40%市場份額、行業(yè)雙寡頭格局、TOP2占60%。戰(zhàn)略路徑:醫(yī)藥還是改變產(chǎn)業(yè)規(guī)劃：眼角膜—眼科國家1.1類新藥免疫細(xì)胞、干細(xì)胞細(xì)胞人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第20頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（二）矩陣制P5-6又稱規(guī)劃—目標(biāo)結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是項(xiàng)目系統(tǒng)，具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：1、縱橫聯(lián)系，及時(shí)解決問題；2、提高組織靈活性；3、提高員工學(xué)習(xí)力；4、有效應(yīng)對(duì)任務(wù)的變化；5、有效的分權(quán)工具；6、團(tuán)隊(duì)與組織互激互信。總經(jīng)理項(xiàng)目C項(xiàng)目B項(xiàng)目A職能部門3職能部門2職能部門1缺點(diǎn)：1、組織關(guān)系復(fù)雜，不易分清責(zé)任；2、成員容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，責(zé)任心不強(qiáng)；3、項(xiàng)目組的責(zé)權(quán)過大使組織過度妥協(xié)，影響決策效率。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第21頁。子公司和分公司區(qū)別子公司分公司集團(tuán)或母公司控股獨(dú)立的法人企業(yè)有自己的公司名稱和董事會(huì)有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)有限責(zé)任可以從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)不是獨(dú)立法人企業(yè)沒有獨(dú)立的公司名稱、章程和董事會(huì)在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，全部財(cái)產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分資不抵債時(shí)，總公司承擔(dān)其債務(wù)人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第22頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（三）多維立體組織P6-7（前2種孩子）又稱多維立體矩陣制。是矩陣制與事業(yè)部制的有機(jī)結(jié)合，形成了以產(chǎn)品、地區(qū)和職能三類管理機(jī)構(gòu)的中心部門，不能各自為政，必須協(xié)調(diào)行動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)：1、集思廣益，共同決策；2、最大限度滿足客戶；3、以分權(quán)為基礎(chǔ)，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；4、多種產(chǎn)品線之間共享人力資源；5、滿足復(fù)雜決策的需要；6、適用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。缺點(diǎn)：1、員工面臨三重職權(quán)，無所適從；2、員工需要高強(qiáng)度訓(xùn)練；3、部門之間橫向協(xié)調(diào)難；4、需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，決策效率低。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第23頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（四）模擬分權(quán)組織P7-8又稱模擬分散管理組織。源于化工、鋼鐵等生產(chǎn)過程具有高度連續(xù)性和生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)整體性很強(qiáng)的企業(yè)。具有直線職能和事業(yè)部制的主要特征，“模擬性”獨(dú)立經(jīng)營獨(dú)立核算。優(yōu)點(diǎn)：1、較廣的適用范圍；2、有利于國企改革；3、增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營積極性；4、有利于責(zé)權(quán)利相結(jié)合，激發(fā)員工參與意識(shí)。缺點(diǎn)：1、內(nèi)部體系不易理順；2、各分公司生產(chǎn)任務(wù)和目標(biāo)難以確定；3、不易考核；4、內(nèi)部信息交流較差，橫向協(xié)調(diào)難度大。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第24頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（五）流程型組織P8-11一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。對(duì)顧客提高反應(yīng)速度，降低服務(wù)成本；管理者實(shí)行全程式管理；縱向管理鏈較短，橫向管理鏈較長。優(yōu)點(diǎn)：1、以顧客或市場為導(dǎo)向；2、以服務(wù)顧客為中心，提高運(yùn)行效率；3、組織結(jié)構(gòu)扁平化；4、流程團(tuán)隊(duì)是其基本的構(gòu)成單位；5、靈活性不斷增強(qiáng)。缺點(diǎn)：1、核心流程不易確定；2、需要對(duì)文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等進(jìn)行配套性變革；3、需要加強(qiáng)培訓(xùn)提高素質(zhì)。組織信息技術(shù)服務(wù)平臺(tái)適用于企業(yè)所在市場變化較快，需要企業(yè)快速做出反應(yīng)。（服務(wù)型、貿(mào)易型）人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第25頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（六）網(wǎng)絡(luò)型組織P11-13又稱虛擬組織，以信息和通信為基礎(chǔ)，以提高競爭力為目的的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。四種基本類型：1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)；2、垂直網(wǎng)絡(luò)；3、市場網(wǎng)絡(luò)；4、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)。優(yōu)點(diǎn)：1、快速反應(yīng)，優(yōu)勢互補(bǔ)；2、建立伙伴關(guān)系，降低管理成本；3、促進(jìn)合作，提高核心競爭力。缺點(diǎn)：1、容易喪失控制權(quán)；2、文化不同，難以協(xié)調(diào)；3、容易使?jié)撛趯?duì)手增加；4、暴露專有技術(shù)；5、誠信問題突出。企業(yè)內(nèi)網(wǎng)（Intranet）合作網(wǎng)絡(luò)（Extranet）互聯(lián)網(wǎng)（Internet）高級(jí)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)技術(shù)區(qū)域職能團(tuán)隊(duì)適用于平臺(tái)化及互聯(lián)網(wǎng)化的企業(yè)，需要虛擬組織作為聯(lián)盟進(jìn)行快速發(fā)展和擴(kuò)展。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第26頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容操作層執(zhí)行層管理層決策層組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括：P131、組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標(biāo)的確立；2、流程、職能、組織部門、工作崗位設(shè)計(jì)。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第27頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】管理層次與管理幅度P13-14管理層次：是指職權(quán)層級(jí)的數(shù)目。管理幅度：又稱管理跨度，是指主管人員管理直接下屬的人數(shù)。二者關(guān)系：成反比。管理幅度越大，人際關(guān)系和管理工作越復(fù)雜。64人由9個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)，2個(gè)層次，管理幅度為864人由21個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)，3個(gè)層次，管理幅度為4人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第28頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【能力要求】組織職能設(shè)計(jì)的步驟與方法P14-15職能是指作用和功能，組織的職能設(shè)計(jì)包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能設(shè)計(jì)。步驟（3步）：1、職能分析2、職能調(diào)整3、職能分解方法（2種）：基本職能設(shè)計(jì)（職能部門）（生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)等）；關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)（業(yè)務(wù)部門）（技術(shù)開發(fā)、市場營銷、質(zhì)量安全）。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第29頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【能力要求】組織的部門設(shè)計(jì)P15-21內(nèi)容方法縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理幅度1、經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法；（多個(gè)企業(yè)管理幅度抽樣統(tǒng)計(jì)，結(jié)合本身做調(diào)整）2、變量測評(píng)法；（找變量，分析各變量對(duì)管理層影響）。管理層次1、縱向確定管理層次的職能分工。（劃分部門）2、按照幅度與層次成反比的關(guān)系，確定各層次人數(shù)。（管理人數(shù)）3、確定具體的管理層次。（確定層級(jí)數(shù)）4、對(duì)個(gè)別管理層次進(jìn)行調(diào)整。橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)的角度1、自上而下法；2、自下而上法；3、業(yè)務(wù)流程法。按照不同對(duì)象和標(biāo)志1、按人數(shù)劃分法；2、按時(shí)序劃分法；3、按產(chǎn)品劃分法；4、按地區(qū)劃分法；5、按職能劃分法；6、按顧客劃分法。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第30頁。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

【能力要求】管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式P21-23以工作任務(wù)為心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制超事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心多維立體流程型網(wǎng)絡(luò)型將以上形式進(jìn)行綜合運(yùn)用【注意事項(xiàng)】4個(gè)方面的問題：⒈企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。⒉部門的責(zé)權(quán)利必須對(duì)應(yīng)一致。⒊執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。⒋機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第31頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【知識(shí)要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P23組織結(jié)構(gòu)的功能：分工和協(xié)調(diào)，保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)必須服從戰(zhàn)略（錢德勒——美國管理史學(xué)家）。企業(yè)發(fā)展的不同階段，戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。增大數(shù)量：發(fā)展階段，簡單結(jié)構(gòu)與形式（直線制）。擴(kuò)大地區(qū)：進(jìn)一步發(fā)展階段，協(xié)調(diào)產(chǎn)品與服務(wù)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門（直線職能制）?？v向整合：增長階段后期，為適應(yīng)競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制。多種經(jīng)營：進(jìn)入成熟期，根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第32頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【知識(shí)要求】組織變革的“三四三原則”P24“三四三原則”：三個(gè)系統(tǒng)、四個(gè)層面、三個(gè)原則三個(gè)系統(tǒng)指揮計(jì)劃系統(tǒng)（事前）溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)（事中）檢查反饋系統(tǒng)（事后）四個(gè)層面決策層管理層執(zhí)行層操作層三個(gè)原則以系統(tǒng)為主以效率為主以工作為主人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第33頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革2實(shí)施變革3組織評(píng)價(jià)1組織診斷企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第34頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】組織變革的程序組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖內(nèi)外環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能各種職能分類及類別影響時(shí)間影響層面決策者具備能力決策的性質(zhì)分析發(fā)生關(guān)系的單位，給予配合與服務(wù)（一）組織結(jié)構(gòu)診斷P25-27人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第35頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】組織變革的程序（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革P27-28

1變革的征兆業(yè)績下降組織病態(tài)士氣低落2變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計(jì)劃式—規(guī)劃與分段3排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感有前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃起用具有開拓精神的人才人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第36頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】組織結(jié)構(gòu)的整合P28-29企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合整分合原理，在總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化，職能分工的有效整合。按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象：1、部門間經(jīng)常性的沖突2、過多的委員會(huì)協(xié)調(diào)3、高層經(jīng)常做裁判4、組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改的方式：1、不嚴(yán)重則局部調(diào)整2、嚴(yán)重時(shí)重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，屬于計(jì)劃式變革。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第37頁。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】應(yīng)用實(shí)例與注意事項(xiàng)P29-31企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例：在實(shí)施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評(píng)估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整。注意事項(xiàng)：1、組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。2、先試點(diǎn)再推廣。3、有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第38頁。第三單元工作崗位設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】工作崗位設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容三個(gè)基本原則：P33（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則四個(gè)方面入手進(jìn)行改進(jìn)：P34（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)工作制（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第39頁。第三單元工作崗位設(shè)計(jì)【能力要求】崗位設(shè)計(jì)的基本方法P36-42三大類：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)P37-40（生產(chǎn)環(huán)節(jié)）研究的步驟（5步）：選擇對(duì)象、記錄事實(shí)、分析事實(shí)、改進(jìn)和實(shí)施。研究的技術(shù)（兩項(xiàng)技術(shù)）：程序分析；動(dòng)作研究。1、程序分析的6個(gè)工具：1）作業(yè)程序圖；2）流程圖；3）線圖；4）人—機(jī)程序圖；5）多作業(yè)程序圖；6）操作人程序圖。2、動(dòng)作研究：

動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為（3方面）：（人、場地、工具）人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法（“人—機(jī)—環(huán)境”系統(tǒng)）P40（三）其它可以借鑒的方法P40-42工業(yè)工程的基本功能（4個(gè)方面的表現(xiàn)）：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第40頁。第三單元工作崗位設(shè)計(jì)【能力要求】崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)（一）崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法（2種）P42-441、崗位寬度擴(kuò)大化；（延長加工周期、增加崗位工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)）2、崗位深度擴(kuò)大化。（縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、連貫設(shè)計(jì)、輪崗設(shè)計(jì)、矩陣設(shè)計(jì)）（二）崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析（10個(gè)方面）P44-45（了解）兩個(gè)關(guān)鍵性要素：1、要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持；2、崗位設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)再改進(jìn)對(duì)提高的崗位滿意度，調(diào)動(dòng)各層級(jí)崗位員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是否有意義。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第41頁。試題1、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。（A）組織理論研究組織運(yùn)行的全部問題（B）邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論（C）組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的2、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)3、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位（A）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論（C）古典組織設(shè)計(jì)理論（D）近代組織設(shè)計(jì)理論4、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計(jì)原則，企業(yè)不必采取的措施是（）。（A）實(shí)行系統(tǒng)管理（B）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織（C）創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境（D）設(shè)立必要的委員會(huì)5、以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（）（A）康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式（B）多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展（C）子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)（D）企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體DCABA人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第42頁。試題6、（

）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體7、多維立體組織結(jié)構(gòu)主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（

）（A）地區(qū)利潤中心（B）專業(yè)成本中心（C）產(chǎn)品利潤中心（D）地區(qū)呼叫中心8、（

）是將矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式（A）模擬分權(quán)組織（B）分公司與總公司（C）多維立體組織（D）子公司與母公司9、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（

）。（A）分公司有自己獨(dú)立的名稱（B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒有責(zé)任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中DDCDCBD10、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括（

）（A）企業(yè)環(huán)境（B）企業(yè)規(guī)模（C）員工素質(zhì)（D）信息溝通11、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（

）。（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制12、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的（）變革方式（A）改良式

（B）漸進(jìn)式（C）計(jì)劃式

（D）爆破式人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第43頁。試題ABEDEABCDEABDADACD1、有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受（

）等條件的影響。（A）職務(wù)性質(zhì)（B）人員素質(zhì)（C）管理風(fēng)格（D）管理層次（E）職能機(jī)構(gòu)健全程度2、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（

）等多種形式

（A）矩陣制（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制（D）多維立體組織（E）子公司和母公司3、（

）屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式

（A）多維立體組織結(jié)構(gòu)（B）子公司與母公司（C）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（D）分公司與總公司（E）企業(yè)集團(tuán)4、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（

）。

（A）獨(dú)立核算（B）自負(fù)盈虧（C）受集團(tuán)控制（D）自求發(fā)展（E）參與集團(tuán)決策活動(dòng)5、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）（A）實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求

（B）保證企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常運(yùn)行（C）實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

（D）此二條人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃6、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計(jì)劃有（）。（A）人員配備計(jì)劃（B）人員培訓(xùn)計(jì)劃（C）人員補(bǔ)充計(jì)劃（D）人員晉升計(jì)劃（E）薪酬激勵(lì)計(jì)劃人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第44頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第45頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃以未來和戰(zhàn)略為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來的成功需要什么樣的人才？為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標(biāo)和公司預(yù)算。戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績目標(biāo)公司預(yù)算人力資源規(guī)劃定義：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置、有效激勵(lì)員工,在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的過程。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第46頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一盤二析四定法戰(zhàn)略規(guī)劃核心價(jià)值鏈組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)置定編定員盤點(diǎn)現(xiàn)有人員人員需求外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境人力資源規(guī)劃工作計(jì)劃四定未來一盤現(xiàn)在二析影響影響影響人力資源規(guī)劃流程人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第47頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容狹義人員配備計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織、衛(wèi)生與安全計(jì)劃等）廣義人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第48頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識(shí)要求】企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

P48滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第49頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（一）外部環(huán)境1（一）外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形式；勞動(dòng)力市場供求關(guān)系）人口環(huán)境（人口規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和生活方式、價(jià)值觀、年齡等）科技環(huán)境文化法律等社會(huì)因素（二）內(nèi)部環(huán)境2企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【知識(shí)要求】企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P48-50人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第50頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則

確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第51頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序3考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測2根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正1調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息4制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并提出具體政策措施人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第52頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測供求制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)、能力內(nèi)部供給預(yù)測人力資源信息庫分析（存量）人力資源流動(dòng)分析（未來減量）晉升、降職、平調(diào)；退休、辭職、解聘、休假外部供給預(yù)測人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好戶籍制度人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第53頁。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【能力要求】企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制P52-53人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第54頁。試題1、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是（）（A）人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系（B）人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工（C）俠義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃（D）一般來說，三年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃2、企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。（A）晉升條件（B）晉升比例（C）晉升時(shí)間（D）晉升路徑3、以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（）（A）企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)（B）人員的職務(wù)變動(dòng)情況（C）企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量（D）職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法3、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施4、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（）。（A）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能（B）對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測（C）提高企業(yè)在市場上的競爭力（D）保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系5、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)DDADCA人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第55頁。試題14、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（

）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)（B）人員需要（C）工作調(diào)動(dòng)（D）戰(zhàn)略需要（E）內(nèi)部人員分配情況15、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（

）。

（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模16、（

）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境P24（A）組織環(huán)境（B）科技環(huán)境（C）人口環(huán)境（D）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（E）法律環(huán)境17、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（

）（A）戶籍制度（B）勞動(dòng)力市場價(jià)位（C）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（D）勞動(dòng)力市場機(jī)制（E）政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度18、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（

）

（A）確保人力資源需求（B）保持人員固定性（C）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（D）保持適度流動(dòng)性（E）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)19、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（

）（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測（E）人力資源供需綜合平衡20、（

）應(yīng)列入人力資源費(fèi)用計(jì)劃預(yù)算范圍。

（A）招聘費(fèi)用（B）調(diào)配費(fèi)用（C）獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用（D）員工薪酬（E)福利福利福利ABEBCDEBCDEACEACDEBDEABC人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第56頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測基本程序：概念、內(nèi)容、作用和局限性，影響因素和預(yù)測程序。技術(shù)路線和方法：原理、技術(shù)路線，定性、定量方法?？偭款A(yù)測：概念、基本方法。結(jié)構(gòu)預(yù)測：各種方法的應(yīng)用。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第57頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【知識(shí)要求】人力資源預(yù)測的內(nèi)涵P54（概念、內(nèi)容、作用和局限性，影響因素和預(yù)測程序。）原理：根據(jù)過去預(yù)測未來。方法：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。輸出：人力資源需求表?！鲱A(yù)測：包括需求預(yù)測、供給預(yù)測，以及二者之間的平衡■需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提。■供給預(yù)測是未來一段時(shí)間對(duì)內(nèi)、外資源補(bǔ)充來源的分析預(yù)測?！鲱A(yù)測與規(guī)劃關(guān)系：人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分。人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第58頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【知識(shí)要求】人力資源預(yù)測的內(nèi)容與作用P55-56企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在與未來擁有不同層次的人力資源數(shù)量的推測與判斷保證企業(yè)人員結(jié)構(gòu)最佳組合，避免不配套或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)。對(duì)特殊人才具有極強(qiáng)的針對(duì)性，加快特殊人才的開發(fā)，提高企業(yè)競爭力。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第59頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測人力資源預(yù)測的作用對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1、動(dòng)態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡2、提高組織適應(yīng)能力與競爭力3、部門之間進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)1、實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2、引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第60頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【知識(shí)要求】預(yù)測的局限性和一般因素P56-57人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵制預(yù)測的代價(jià)高昂知識(shí)水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素1、市場需求、生產(chǎn)需求2、勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率3、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整4、出勤率、政府的方針政策5、工時(shí)增減變化、退休年齡變化6、社保福利引入人力資源管理體系，可能會(huì)改變原有的利益分配關(guān)系。收益很難評(píng)估人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第61頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】需求預(yù)測的程序之準(zhǔn)備階段P58-61■構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)■預(yù)測環(huán)境與影響因素分析■崗位分類■資料采集與初步處理HR模型的綜合評(píng)價(jià)與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價(jià)值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型SWOT分析；五要素分析：新入競爭者；競爭策略；替代品；顧客群；供應(yīng)商。技能型、技術(shù)型、管理型資料采集2種方法：查閱資料和實(shí)地調(diào)研。初步處理2種方式：前后數(shù)據(jù)加總；被剝離部門的數(shù)據(jù)應(yīng)減去。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第62頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】需求預(yù)測的程序之預(yù)測階段P61-62根據(jù)工作崗位分析結(jié)果確定職位編制和人員配置進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人力資源的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量對(duì)預(yù)測期內(nèi)的退休人員、未來可能發(fā)生離職人員（可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到未來人員流失狀況根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第63頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】需求預(yù)測的程序之需求計(jì)劃編制P62計(jì)算公式核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃內(nèi)員工補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃內(nèi)員工需求總量－＋報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第64頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測的原理P63■慣性：（平緩增加）前提：A事物發(fā)展變化平緩；模式：A-預(yù)測A+

■相關(guān)性：（相關(guān)同增減）前提：已知A、B、C顯著相關(guān)，并且掌握較多A-、B-、C-數(shù)據(jù)。模式：在已知B+，C+的情況下，由A=f（B，C）預(yù)測A+■相似性：（相似增減）前提：已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律，則可以預(yù)測A的發(fā)展軌跡。模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第65頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線P64

人力資源預(yù)測指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

影響變量分析與篩選（自變量））技術(shù)準(zhǔn)備定性預(yù)測方法定量預(yù)測方法對(duì)象指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)預(yù)測方法選擇德爾菲法計(jì)算機(jī)模擬定員定額法馬爾可夫法生產(chǎn)模型分析法灰色預(yù)測模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法回歸分析法趨勢外推法人員比率法比率轉(zhuǎn)換法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法描述法……系統(tǒng)分析相關(guān)度分析敏感性分析聚類分析影響因子聚類分析影響因子篩選分析………預(yù)測對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)人力資源需求預(yù)測的對(duì)象依據(jù)指標(biāo)影響需求預(yù)測的變量因素人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第66頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】需求預(yù)測的定性方法P63-66經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用適合短期一年內(nèi)的預(yù)測描述法通過對(duì)未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃適中期三年內(nèi)的預(yù)測德爾菲法提取專家的分析評(píng)估，通過多次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見的定性預(yù)測方法適合長期預(yù)測人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第67頁。德爾菲法流程圖示專家組第一輪結(jié)果預(yù)測對(duì)象第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果預(yù)測結(jié)果背景資料和調(diào)查表一調(diào)查結(jié)果反饋一調(diào)查結(jié)果反饋二調(diào)查結(jié)果反饋三人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第68頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】需求預(yù)測的定量方法P66-711、轉(zhuǎn)換比率法：先定關(guān)鍵員工數(shù)量，再定輔助員工數(shù)量。

2、人員比率法：先算出歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)變量計(jì)算所需人員。

3、趨勢外推法：總結(jié)歷史和現(xiàn)有資料，根據(jù)變化趨勢的連續(xù)性進(jìn)行預(yù)測。

4、回歸分析法：根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系進(jìn)行預(yù)測。

5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型：將需求量與影響需求量的因素進(jìn)行關(guān)系分析，并用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行體現(xiàn)，然后依此模型和主要因素變量，來進(jìn)行預(yù)測，要求數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。

6、灰色預(yù)測模型：也屬于經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型，但是對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性要求不嚴(yán)格。

7、生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出水平和資本總額進(jìn)行預(yù)測。

8、馬爾可夫分析：觀察歷史找出規(guī)律，預(yù)測未來。

9、定員定額分析：通過對(duì)設(shè)備、操作方法、操作流程等觀察和技術(shù)分析，制定出工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)，然后再進(jìn)行具體預(yù)測計(jì)算，適合技能性人員預(yù)測。

10、計(jì)算機(jī)模擬法：最為復(fù)雜的一種方法，借助計(jì)算機(jī)運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)企業(yè)人員狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、總結(jié)、預(yù)測。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第69頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)財(cái)務(wù)人員、行政人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率）目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長量人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第70頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測1、工作定額分析法通過對(duì)作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析計(jì)算某項(xiàng)工作工時(shí)定額，再利用可預(yù)測的變動(dòng)因素修正，確定公司員工需求。根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以向?qū)硪?，從而達(dá)到對(duì)人力資源未來發(fā)展?fàn)顩r預(yù)測的目的。其通用回歸模型可表示為：

Y=a+b.t其中：y表示人員需求量；t表示時(shí)間變量；

a、b是待定常數(shù)，通過對(duì)y和t的回歸分析可以求出來人力資源需求量N＝企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量W企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)·（1＋計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)R）2、趨勢外推法（時(shí)間序列法）人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第71頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【知識(shí)要求】影響企業(yè)人員需求的因素P72影響專門技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)影響專門技能人員勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí)影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度共有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、能源消耗、出勤率人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第72頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】企業(yè)人員的總量需求預(yù)測P72-76趨勢外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測。（時(shí)間、員工總數(shù)）回歸分析法——依舊事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢。（自變量—銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—員工總數(shù)）灰色預(yù)測理論——經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。（白全部明確，黑完全不明確，用"灰"表示部分信息明確，推理過程，運(yùn)用農(nóng)業(yè)、氣象）生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。（銷售收入、利潤、投資額）人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第73頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】企業(yè)“三大”人員總量預(yù)測企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測P77-81定員定額法—定性分析、勞動(dòng)生產(chǎn)率定員回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測P81-82回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測P82-83回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第74頁。第三節(jié)人力資源的需求預(yù)測【能力要求】技能與管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測相互穩(wěn)定的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平—學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)■企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測P83-85企業(yè)整體技術(shù)水平穩(wěn)定，則各工種工人存在穩(wěn)定的比例關(guān)系，可以通過相關(guān)分析和回歸分析進(jìn)行預(yù)測?！銎髽I(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測P85-87企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，管理人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例關(guān)系。地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)不同，其情況均有不同。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第75頁。試題1、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）（A）人力資源的需求預(yù)測（B）人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（C）人力資源的供給預(yù)測（D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)2、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）（A）人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分（B）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（C）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)（D）要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求3、以下說法不正確的是（）（A）人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（B）動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要（D）現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的4、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。（A）不會(huì)受預(yù)測者知識(shí)水平的限制（B）要求預(yù)測者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力（D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃5、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）。（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)AADAA人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第76頁。試題6、企業(yè)人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理不包括（）。（A）慣性原理（B）相關(guān)性原理（C）趨勢原理（D）相似性原理7、（）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評(píng)估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德爾菲法8、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）（A）馬爾科夫分析法

（B）綜合分析法（C）灰色預(yù)測模型法

（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法9、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）（A）描述法適合于長期預(yù)測（B）可以分為定量和定性兩大類（C）德爾菲法是一種定性預(yù)測方法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上兩種方式10、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）。（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德爾菲法11、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)食物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢的方法是（）（A）趨勢外推法

（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）轉(zhuǎn)換比率法12、在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。（A）計(jì)算機(jī)模擬法（B）馬爾可夫分析法（C）定員定額分析法（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法CDDACCD人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第77頁。試題21、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法正確的有（）。P29-302011.5（A）預(yù)測的結(jié)果不是絕對(duì)的，可進(jìn)行調(diào)整（B）預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去推測未來（C）人力資源需求預(yù)測要注意需求與凈需求的區(qū)別（D）人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供給預(yù)測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素22、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）（A）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

（B）提高企業(yè)人力資源的利用效率（C）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

（D）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃（E）政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度23、（）是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。P322010.11（A）顧客需求的變化（B）生產(chǎn)需求（C）勞動(dòng)力成本趨勢（D）追加培訓(xùn)需求（E）生產(chǎn)率變化趨勢24、人力資源需求預(yù)測時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()P342010.5（A）對(duì)顧客群的分析（B）對(duì)新加入競爭者的分析（C）對(duì)市場環(huán)境的分析（D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析（E）對(duì)競爭策略的分析25、企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)（）來確定人員的需求量（A）生產(chǎn)任務(wù)總量（B）勞動(dòng)生產(chǎn)率（C）計(jì)劃勞動(dòng)定額（D）定員的標(biāo)準(zhǔn)（E）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置27、人力資源需求預(yù)測的定性方法包括（）P402010.11（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德爾菲法（E）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法29、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是（）。P40-462010.5（A）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給（D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測（E）灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法ABCEABCDABCDEABEABCDBDEACE人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第78頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡供給分析：概念和類型、供給預(yù)測的方法。供給與需求平衡：基本方法。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第79頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡內(nèi)部供給自然流失：傷、殘、退、亡內(nèi)部流動(dòng)：升、降、平調(diào)跳槽：辭職、解聘外部供給影響因素：地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場、就業(yè)意識(shí)、心理偏好；供給渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員、其它組織在職人員。企業(yè)人員供給【知識(shí)要求】內(nèi)部供給預(yù)測與外部供給預(yù)測P87-89人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第80頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【能力要求】人員供給預(yù)測的步驟

P891、現(xiàn)有人力資源狀況分析；2、分析歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例；3、了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整狀況；4、上述信息匯總，得出供給量預(yù)測；5、分析外部供給因素，并得出外部供給預(yù)測；6、匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況，并得出供給預(yù)測。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第81頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【能力要求】內(nèi)部供給預(yù)測的方法P89-94三大方法01（一）人力資源信息庫：是借助計(jì)算機(jī)記錄每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。包括：技能清單（針對(duì)一般員工）、管理清單（針對(duì)管理者）02（二）管理人員接替模型：突出管理人員的增補(bǔ)、后備、提升、提升受阻等因素。03（三）馬爾可夫模型：通過對(duì)過去變動(dòng)總結(jié)出的規(guī)律，對(duì)組織未來進(jìn)行供給預(yù)測。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第82頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【能力要求】管理人員接替模型P90-92基礎(chǔ)公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量（補(bǔ)充=增補(bǔ)）=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量

-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)即：增加量=需求量-已有量+減少量2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）外部招聘高低人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第83頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【能力要求】管理人員接替模型計(jì)算原理1、程序：按照P91表1-282、公式：P62、P91表下注解公式3、更正：P90資料中“一律”加注“原則上”（即：內(nèi)部無法滿足需要時(shí)，可從外部招聘）人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第84頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡1．表1－26中，“250、200、160、100”為已知條件；“710＝250＋200＋160＋100”。2．表1－27（1）第一行（t＝0）的數(shù)據(jù)來源于表1－26；（2）第二行（t＝1）第一個(gè)數(shù)305，表示該企業(yè)第一年1類人員的數(shù)目N1（1）為305，N1（1）＝N（0）*P1＋R1（1）305＝（250，200，160，100）×（0.7，0.15，0，0）＋100＝（250×0.7＋200×0.15＋160×0＋100×0）＋100

同理，第二行（t＝1）第二個(gè)數(shù)339，表示該企業(yè)第一年2類人員的數(shù)目N2（1）為339，N2（1）＝N（0）*P2＋R2（1）339＝（250，200，160，100）×（0.2，0.8，0.15，0.05）’＋100

＝（250×0.2＋200×0.8＋160×0.15＋100×0.05）＋100……（3）第三行（t＝2）第一個(gè)數(shù)364，表示該企業(yè)第二年1類人員的數(shù)目N1（2）為364，N1（2）＝N（1）*P1＋R1（2）

364＝（305，339，235，178）×（0.7，0.15，0，0）＋100

＝（305×0.7＋339×0.15＋235×0＋178×0）＋100……依此類推，得表1－27中，企業(yè)在未來三年中四類人員的數(shù)目。（4）表1－27的最后一列為前四列累加的結(jié)果：1057＝305＋339＋235＋1781379＝364＋476＋303＋2361680＝426＋611＋363＋280補(bǔ)充100名員工人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第85頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【能力要求】馬爾可夫模型P92-94職務(wù)名稱2012年初期人數(shù)2013年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計(jì)內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計(jì)外部供給01236239-人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第86頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場社會(huì)政策

人浮于事內(nèi)耗嚴(yán)重生產(chǎn)或工作效率低下

設(shè)備閑置固定資產(chǎn)利用率低【能力要求】供不應(yīng)求與供大于求P95-96完全平衡情況極為少見，甚至不可能達(dá)到人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第87頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【知識(shí)要求】制度化的概念、特征、優(yōu)點(diǎn)⒈概念P96制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。⒉特征（6點(diǎn)）P97⑴明確權(quán)力和責(zé)任。⑵按照不同崗位、層次和權(quán)力的大小，形成指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，以制度形式鞏固下來。⑶以文字形式規(guī)定。⑷所有權(quán)與管理權(quán)相分離。原則上全體人員服從制度的規(guī)定。⑸管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。⑹管理者有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)個(gè)人。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第88頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡⒊制度化管理的優(yōu)點(diǎn)P97制度化管理更具優(yōu)越性。⑴個(gè)人與權(quán)力相分離⑵是理性精神合理化的體現(xiàn)⑶適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第89頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【知識(shí)要求】制度規(guī)范的類型制度規(guī)范的類型P98可分為下述五大類。⒈企業(yè)基本制度⒉管理制度⒊技術(shù)規(guī)范⒋業(yè)務(wù)規(guī)范⒌行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：P100-101⒈錄用⒉保持⒊發(fā)展⒋考評(píng)⒌調(diào)整人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第90頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【知識(shí)要求】人力資源管理制度規(guī)劃的原則P102-104人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（6點(diǎn)）⒈員工與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，這是基本原則。⒉從內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。⒊學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。⒋必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。⒌必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。⒍必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第91頁。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供需平衡【知識(shí)要求】制定人力資源管理制度的要求P105制定人力資源管理制度的基本要求（5個(gè)要求）⒈從企業(yè)具體情況出發(fā)；⒉滿足企業(yè)的實(shí)際需要；⒊符合法律和道德規(guī)范；⒋注重系統(tǒng)性和配套性；⒌保持合理性和先進(jìn)性。人力資源二級(jí)人力資源規(guī)劃課件全文共101頁，當(dāng)前為第92頁。試題51、關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法不正確的是（）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決（B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（C）人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給52、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）（A）人力資源信息庫（B）馬爾科夫模型（C）管理人員接替模型（D）回歸分析法31、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）（A）薪酬