大數(shù)據(jù)下人力資源管理轉(zhuǎn)型升級路徑探討獲獎科研報告

大數(shù)據(jù)下人力資源管理轉(zhuǎn)型升級路徑探討獲獎科研報告摘

要：隨著全球經(jīng)濟和科技的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)和大數(shù)據(jù)思維深刻影響著各行各業(yè)，這不僅衍生出很多新興行業(yè)和職位，對于傳統(tǒng)行業(yè)來說，在大數(shù)據(jù)的支撐下，也煥發(fā)出新的活力和收獲更多發(fā)展契機。如今，企業(yè)的工作模式和競爭策略發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不適應(yīng)時代的要求，只有充分利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，探索適合企業(yè)實際的人力資源管理體制和模式才能不斷提高企業(yè)市場競爭力和促進企業(yè)長足健康發(fā)展。本文將在簡要梳理大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析目前人力資源管理發(fā)展的困境，并提出具有針對性的解決方案，助力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級

1引言

在大數(shù)據(jù)背景下，現(xiàn)代企業(yè)競爭的思維模式以及競爭策略發(fā)展了較大變化，為適應(yīng)外部的挑戰(zhàn)，內(nèi)部環(huán)境也需要作出新的調(diào)整人力資源管理工作也需要為企業(yè)業(yè)務(wù)部門提供更便捷的支撐。大數(shù)據(jù)與不同行業(yè)、崗位的結(jié)合有不同的形式，在人力資源管理方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入重點聚焦于內(nèi)部人以及具體事務(wù)的歸納整合，從而為高層管理者的科學(xué)決策提供依據(jù)。大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作中數(shù)據(jù)采集、整合和分析方式上有了新的要求。人力資源管理的數(shù)據(jù)不僅來源于內(nèi)部，更來自外部，大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，人力資源的數(shù)據(jù)來源日益多樣化，數(shù)據(jù)以及其他有效信息也能實現(xiàn)跨部門實時共享，數(shù)據(jù)的采集的自動化也能更節(jié)約人力、物力，并提供信息收集的質(zhì)量和效率，為商業(yè)化分析提供了可靠的基礎(chǔ)[1]。

2當前人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與困境

2.1人力資源管理模式落后

人力資源管理的工作特性決定其需要與公司各個層級以及崗位的員工打交道，也需要通過自己的才能發(fā)揮知人善用的職能，將合適的人才放在合適的崗位，實現(xiàn)高度的人崗匹配，讓每個人有機會在自己擅長的領(lǐng)域創(chuàng)造價值。隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科技的不斷迭代，大數(shù)據(jù)技術(shù)深刻影響并便捷著人們的日常工作和生活，大數(shù)據(jù)思維也應(yīng)用到許多領(lǐng)域中。但對于人力資源管理來說，還停留在很傳統(tǒng)的階段，固守著過去的管理模式，在日常管理中，管理層很難發(fā)現(xiàn)基層工作人員中的不足和困境，對于其能力素質(zhì)的判斷也有欠缺。關(guān)于員工基本信息收集、保存和調(diào)查，由于采用純?nèi)斯まk法，導(dǎo)致準確性和質(zhì)量不高，目前一些企業(yè)管理者還沒有意識到大數(shù)據(jù)應(yīng)用的戰(zhàn)略性，從而導(dǎo)致人力資源管理工作較為落后。

2.2企業(yè)高層管理者對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用意識不足

想要在傳統(tǒng)行業(yè)和領(lǐng)域應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并且運用到細分的人力資源管理模塊中，需要清楚的知道大數(shù)據(jù)具體的特征以及應(yīng)用的形式，并充分了解大數(shù)據(jù)應(yīng)用后給企業(yè)帶來的契機和發(fā)展機會有哪些，企業(yè)相關(guān)的配套措施需要如何改進，以適應(yīng)目前發(fā)展的趨勢。但就目前發(fā)展現(xiàn)狀來看，很多高層管理者還沒有走出傳統(tǒng)的模式思維，僅著眼于過去，而對未來趨勢的把握能力太弱，對于大數(shù)據(jù)也認知不深，無法應(yīng)用于實踐[2]。但目前大數(shù)據(jù)發(fā)展和應(yīng)用是各行各業(yè)的新趨勢，如果人力資源管理繼續(xù)沿用傳統(tǒng)管理體系以及思維，不管是內(nèi)部競爭還是外部競爭，都難以在市場中保持優(yōu)勢，從而影響企業(yè)的拓展，和內(nèi)部工作人員價值的發(fā)揮，因此在當前大數(shù)據(jù)背景下，優(yōu)化人力管理模式迫在眉睫。

2.3人力資源管理水平不足

人力資源是企業(yè)無形但卻最核心的一項競爭資源，也是企業(yè)各項工作開展的最重要先決條件。但部分企業(yè)人力資源工作流程不完備，在人才引進后，不注重人才的培育與開發(fā)，人才培養(yǎng)的過程粗曠且不科學(xué)，導(dǎo)致后續(xù)許多工作沒有辦法高效開展。不可否認，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才是目前企業(yè)發(fā)展所需的真正人才，但企業(yè)對此類人才的敏感度和重視程度還不夠，沒有相應(yīng)的招聘與培訓(xùn)人才儲備庫。

3大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理轉(zhuǎn)型升級路徑建議

3.1優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系

一個完備的人力資源管理體系體現(xiàn)在對人才全方位的跟進與成長關(guān)注，首先，企業(yè)需要充分了解每個員工的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及具體工作投入產(chǎn)出情況，根據(jù)每位員工具體情況進行針對性分析和培訓(xùn)[3]。在培訓(xùn)過程中，除基本專業(yè)技能的培訓(xùn)外，還需要進行企業(yè)文化價值觀的傳遞，深化其在企業(yè)中扮演的角色、承擔(dān)的責(zé)任，以及自己的價值所在，增強員工的主人翁意識以及工作中的積極主動性和創(chuàng)造性。同時，對于培訓(xùn)人員來說，培訓(xùn)環(huán)節(jié)是雙方共同成長的契機，培訓(xùn)人員和接受培訓(xùn)的人員都能不斷提升自己。在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，企業(yè)人力資源管理工作可以借助實時共享數(shù)據(jù)庫的力量來了解具體情況，并且對內(nèi)部工作人員的信息有序、完整的進行分類整理。

3.2與時俱進，不斷改革企業(yè)人力管理模式

在既往的企業(yè)人力資源管理模式中，面對繁多冗雜的數(shù)據(jù)和人員信息，因無法在充分掌握多方信息，在人崗匹配方面往往科學(xué)程度不高，管理工作質(zhì)量有待改進。大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理模式需要盡快重新規(guī)劃，以響應(yīng)時代的需求。大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作影響最深的板塊莫過于招聘，通過大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺，企業(yè)可以實現(xiàn)候選人來源多元化，并且可以通過科學(xué)化的手段整合候選人信息，充分了解候選人與崗位的匹配度以及勝任力素質(zhì)，讓合適的人在適合的崗位發(fā)揮自己的效用和價值，不僅使得招聘初篩效率更佳，也能更好的解放人力物力。

3.3管理者通過大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)落實管理

由于信息技術(shù)的進步和各種繁多的信息需要整合，不管是大規(guī)模亦或小規(guī)模企業(yè)，想要提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，都需要制定適宜的管理層級和管理跨度，由不同層級的管理者實施直接管理，因此處在管理層級的工作人員管理水平的高低直接影響這管理效率的高低[4]。但部分管理人員的培養(yǎng)較為粗放，管理者的角色也更多是上傳下達，督促執(zhí)行，一些管理者并不清楚自己管理幅度下每位員工的具體情況，對于工作執(zhí)行的安排也尚不科學(xué)。但大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)下，管理層可以在員工入職時將初步的具