基本的動機概念

基本的動機概念第1頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵無處不在以下言論分別代表了一種激勵理論1．“我通過讓員工做有趣的和富有挑戰(zhàn)性的工作激勵他們?！?．“我要確保通過公正地對待每一位員工去激勵他們。”3．“我知道王歡喜歡和大家在一起，所以我安排她與其他員工一起工作。”4．“黃明在走廊里大叫，因為他知道這樣會讓我心煩。我決定不理會他，然后他就會自己停止喊叫。”5．“我逐漸認識到所有的員工的價值，所以當他們取得了預期績效的時候，就提供能夠激勵他們的獎勵。”6．“我們公司現(xiàn)在提供了很好的工作條件、工資和福利，所以我們正致力于第三層次的需要：社交的需要?！?．“過去我試圖通過改善工作條件激勵員工，現(xiàn)在我不這樣做了，我開始關注于賦予員工更多責任以使他們能培養(yǎng)和提高新的技能?！?第2頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月學完本章后，你應該能夠：概述激勵的過程描述馬斯洛的需要層次理論對比X理論和Y理論的差異 區(qū)分激勵因素和保健因素列舉高成就需要者喜歡的工作特征陳述當員工感到報酬過低時，對他們有哪些影響明確期望理論中的幾個關鍵關系解釋當代各動機理論之間是如何相互補充的學習目標3第3頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月界定激勵激勵就是調動員工的積極性，調動員工的干勁、責任感、主動性和創(chuàng)造性。激勵是以外在的刺激，激發(fā)他人的工作意愿和行動，而朝向期望目標的一種手段。4第4頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的意義能力百分比員工80%—90%20%—30%受激勵影響區(qū)域5第5頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的一般機制6第6頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的一般過程7第7頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵為何那么復雜⑴個體有時有大量不斷變化的、有時甚至是相互沖突的需求或愿望，這就很難準確地觀察或判定其行為動機。⑵個體做出某一特定行為的初始原因或動機不能被觀察到，它僅僅能夠被推測。⑶目標指向行為并不一定都能導致需要的滿足。⑷某一種特殊需要的滿足或許導致對方對這種需求的進一步強化。⑸個體會盡力用多種不同的方法滿足自己的需求。8第8頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月早期的動機理論需要層次理論每個人內部都存在五種需要層次。當任何一種需要基本上得到滿足后，下一層需要就會成為主導需要。自我實現(xiàn)需要使個體成為他可以成為的人的內驅力9第9頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛的需要層次

EXHIBIT6-1較低級的需要生理需要和安全需要較高級的需要社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要10第10頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月需求類型實踐中的應用自我實現(xiàn)需要組織通過給員工提供技能拓展、有創(chuàng)造性成就的機會，以及擁有完全的工作控制能力來滿足自我實現(xiàn)需要尊重需要組織通過職位、完成工作的滿意程度、增加薪水、識別有挑戰(zhàn)性的任務、參與決策制定以及發(fā)展機會來滿足自尊的需要，同時也可以通過授予其榮譽，讓其在公眾面前受到表揚等來滿足自尊需要社交需要組織通過給員工提供彼此相互溝通的機會，使大家彼此接受，且成為朋友等來滿足社交需要，可以通過宴會、野餐、旅游以及運動會等形式實現(xiàn)安全需要組織通過提供安全的工作環(huán)境，完善的公司政策，建立必要的失業(yè)保障、醫(yī)療保險以及相應的福利保障制度等滿足安全需要生理需要組織通過適當?shù)男剿?、假期以及安全的工作環(huán)境來滿足員工生理方面的要求11第11頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月X理論和Y理論(道格拉斯·麥格雷戈)X理論

假設員工生來不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標，只要有可能，員工就會逃避承擔責任，大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關的因素Y理論假設員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制；通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才具備這種能力12第12頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論((弗雷德里克·赫茲伯格)雙因素理論內部因素始終與工作滿意有關，外部因素則總是與工作不滿意有關。保健因素管理質量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關系、工作穩(wěn)定性這些因素概括為保健因素13第13頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月EXHIBIT6-314第14頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月滿意-不滿意觀的對比

EXHIBIT6-415第15頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月ERG理論(克萊頓·奧爾德弗)核心需要存在需求：關注于滿足基本的物質存在要求關系需求：維持重要人際關系的愿望成長需要：對于個人發(fā)展的內在愿望

ERG理論還表明：(1)多種需要可以同時并存；(2)如果高層次需要受到抑制而未能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會為更強烈。ERG理論存在三類核心需要：存在需求、關系需求、成長需求16第16頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月麥克萊蘭德的需要理論nAchnPownAff成就需要追求卓越、達到標準、爭取成功的內驅力

權力需要左右別人以某種方式行為而不以其它方式行為的需要歸屬需要建立友好的和親密的人際關系的愿望

17第17頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月高成就需要者與工作

EXHIBIT6-518第18頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月肯·托馬斯的內部動機模型托馬斯的模型指出，當員工體驗到以下幾個成分，就出現(xiàn)了內部動機:選擇是一種你能夠選擇對你有意義的活動、并按照你認為恰當?shù)姆绞酵瓿伤鼈兊臋C會。勝任是一種對于自己所選定的任務活動可以熟練完成的成就感。意義是一種追求有價值的任務目的的機會；這一任務目的意義深遠。進步是指你感到在實現(xiàn)任務目標的過程中，自己可以獲得重要的成長與發(fā)展。19第19頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論四種參照比較：

1、自我－內部

2、自我－外部

3、他人－內部

4、他人－外部公平理論員工把自己的投入和產出與其他人的投入-產出進行比較20第20頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))EXHIBIT6-7比率比較感知

O/IA<O/IB由于報酬過低產生的不公平

O/IA=O/IB公平

O/IA>O/IB由于報酬過高產生的不公平

O/IA代表員工O/IB代表相關的其他人21第21頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))處理不公平時的選擇:1、改變自己的投入（如，不再那么努力)2、改變自己的產出（如，拿計件工資的員工通過增加產量但降低質量的做法，來提高自己的工資)3、歪曲對自我的認知（如，“我過去總以為我的工作屬于中等水平，但現(xiàn)在我意識到自己比其他人都更努力”。)4、歪曲對他人的認知（如，“邁克的工作并不象我以前認為的那樣令人滿意”。)5、選擇其它參照對象（如，“我可能不如我內弟掙得錢多，但我比我爸爸這個年齡時做得好的多”。)6、離開該領域（如，辭職))22第22頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))與報酬的不公平性有關的做法:A、如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。

B、如果根據(jù)產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。

C、如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過低的員工產量更低，質量也更差。

D、如果根據(jù)產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量差。23第23頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論(續(xù))分配公平人們感到個人之間在報酬數(shù)量和報酬分配上的公平性。

程序公平用來確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平。

24第24頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論EXHIBIT6-8期望理論個體以某種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。

個人努力→個人績效→組織獎勵→個人目標