員工績(jī)效考核工作總結(jié)7篇

第頁(yè)共頁(yè)員工績(jī)效考核工作總結(jié)7篇員工績(jī)效考核工作總結(jié)7篇員工績(jī)效考核工作總結(jié)120xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)完畢，因種.種原因，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才根本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)歷，也為本年度考核工作的改良提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離任的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。1、存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)展過(guò)改革，取消了每季度的“績(jī)效工資”，取而代之的是“施行年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的鼓勵(lì)措施。然而，因種.種原因，一局部員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對(duì)于一局部在20xx年底得到過(guò)“年終獎(jiǎng)金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不管多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無(wú)所謂。2、個(gè)別崗位持“如今做績(jī)效溝通沒(méi)有意義”的觀點(diǎn)。因種.種原因，20xx年底在“考核的施行”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。3、大局部崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核方案，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，施行評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不理解。“進(jìn)展到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來(lái)會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不管是考核之前還是施行考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不可以很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才可以評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人確實(shí)定”有不同意見(jiàn)此問(wèn)題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年施行考評(píng)時(shí)，打分人確定的原那么已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原那么值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)絡(luò)的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。7、大局部基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評(píng)估施行完畢之后沒(méi)有進(jìn)展績(jī)效面談，所以大局部被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大局部基層人員提出過(guò)“評(píng)分結(jié)果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團(tuán)自施行績(jī)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)局部人員“事先”曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。9、大局部人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大局部被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。10、大局部人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來(lái)之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)而言之為“員工績(jī)效考核工作總結(jié)220xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)完畢，因種種原因，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才根本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)歷，也為本年度考核工作的改良提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離任的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。一、20xx年度績(jī)效考核施行過(guò)程中存在的問(wèn)題：1、存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)展過(guò)改革，取消了每季度的“績(jī)效工資”，取而代之的是“施行年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的鼓勵(lì)措施。然而，因種種原因，一局部員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對(duì)于一局部在20xx年底得到過(guò)“年終獎(jiǎng)金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不管多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無(wú)所謂。2、個(gè)別崗位持“如今做績(jī)效溝通沒(méi)有意義”的觀點(diǎn)。因種種原因，20xx年底在“考核的施行”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。3、大局部崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核方案，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，施行評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不理解?！斑M(jìn)展到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來(lái)會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不管是考核之前還是施行考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不可以很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才可以評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人確實(shí)定”有不同意見(jiàn)——此問(wèn)題在部門經(jīng)理層尤其突出；20xx年施行考評(píng)時(shí)，打分人確定的原那么已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原那么值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)絡(luò)的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。7、大局部基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；20xx年，因種種原因，評(píng)估施行完畢之后沒(méi)有進(jìn)展績(jī)效面談，所以大局部被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大局部基層人員提出過(guò)“評(píng)分結(jié)果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；集團(tuán)自施行績(jī)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)局部人員“事先”曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。9、大局部人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大局部被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。10、大局部人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來(lái)之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級(jí)鼓勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大局部被考核人員尚不清楚09年度獎(jiǎng)金是根據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績(jī)效管理方法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。二、20xx年度績(jī)效考核施行后的效果：1、一半的人員認(rèn)為此次考核表可以用來(lái)評(píng)定自己年度的工作。在交流的過(guò)程中，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們?cè)敿?xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋，從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表可以用來(lái)評(píng)定自己的工作。2、一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比擬認(rèn)可的；此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反辣的形式來(lái)評(píng)估此次績(jī)效考核施行的效果。一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析^p兩者的差距，到底是由于主觀的缺乏，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對(duì)自己的最終得分是比擬認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5分左右。3、大局部人員對(duì)“績(jī)效溝通”一事比擬認(rèn)可，但更希望可以得到直接上級(jí)的評(píng)定和面對(duì)面的溝通；大局部人員比擬認(rèn)可“績(jī)效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)展溝通，只是對(duì)“遲到的溝通”略有不滿。大局部人員希望：〔1〕與直接上級(jí)進(jìn)展溝通，希望直接上級(jí)對(duì)自己的工作可以客觀的評(píng)價(jià)，可以直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中進(jìn)步；〔2〕縮短“溝通”的`周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jī)效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時(shí)間太長(zhǎng)、成績(jī)與缺乏不容易記錄、對(duì)于“缺乏”卻沒(méi)有了改良的時(shí)機(jī)；〔3〕與直接上級(jí)溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對(duì)性。員工績(jī)效考核工作總結(jié)3為使公司績(jī)效管理工作更有效、扎實(shí)得開(kāi)展，充分發(fā)揮績(jī)效管理工作得作用，結(jié)合實(shí)際情況，擬定近期績(jī)管理工作方案，內(nèi)容如下：一、制定方案得根據(jù)和背景：〔一〕根據(jù)：本人11月2日入職以來(lái)，查閱了公司員工以往得考核表和工作方案表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對(duì)公司財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、總工辦等9個(gè)部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及局部員工，以及分〔子〕公司綜合部主任進(jìn)展績(jī)效工作訪談，初步掌握公司績(jī)效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題。根據(jù)本人掌握得信息，制定近期績(jī)效工作方案?！捕潮尘埃汗究己斯ぷ饕咽┬卸嗄?，形成固定得形式。員工已根本適應(yīng)目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對(duì)績(jī)效考核體系做重大調(diào)整，可以針對(duì)目前績(jī)效考核中存在得問(wèn)題進(jìn)展微調(diào)。二、方案得詳細(xì)內(nèi)容：〔一〕繼續(xù)深化績(jī)效工作訪談1、目的：11月份進(jìn)展得績(jī)效工作訪談不包括公司高管，本次訪談方案對(duì)公司局部高管進(jìn)展訪談，繼續(xù)深化對(duì)公司績(jī)效考核工作現(xiàn)狀得理解。同時(shí)征求他們對(duì)公司績(jī)效管理工作得意見(jiàn)。2、施行方案：〔1〕提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審批?！?〕訪談對(duì)象：工程總監(jiān)、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)助理〔人員可適當(dāng)調(diào)整〕?！?〕形成訪談報(bào)告，針對(duì)報(bào)告中提出得問(wèn)題進(jìn)展整改?！?〕方案施行時(shí)間：20xx年12月6、7日完成?！捕硣?yán)格執(zhí)行當(dāng)前績(jī)效考核制度，認(rèn)真、細(xì)致地完成績(jī)效考核工作1、針對(duì)工作方案表填寫不標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，制定工作方案表填寫說(shuō)明?！?〕目的：作為員工填寫工作方案表得參考性文件?！?〕做法：明確《員工月度工作方案表》中工作事項(xiàng)、預(yù)期結(jié)果描繪、預(yù)期完成起止日期、效果評(píng)估得填寫要求，其中：①“工作事項(xiàng)”得填寫必須根據(jù)員工崗位職責(zé)、《部門月度工作方案表》。崗位職責(zé)是員工開(kāi)展日常工作得根據(jù)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度工作方案表》將部門工作任務(wù)進(jìn)展分解和分配。如此制定工作事項(xiàng)，有利于個(gè)人工作目的和部門目的得實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工打破挑戰(zhàn)性工作。描繪必須明晰、簡(jiǎn)明。②“預(yù)期效果得描繪”。即員工對(duì)制定得“工作事項(xiàng)”如何完成、完成到什么程度得描繪。③預(yù)期完成得起止日期。即完成工作事項(xiàng)所需時(shí)間。要求填寫時(shí)必須明確工作事項(xiàng)得時(shí)效。④“效果評(píng)估”。幾乎所有員工此欄沒(méi)有填寫。效果評(píng)估為工作事項(xiàng)得評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫?！?〕方案完成時(shí)間：20xx年12月7日。2、做好績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)〔1〕目的及根據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒(méi)有填寫，或描繪模糊。有員工先簽字確認(rèn)，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有反應(yīng)分?jǐn)?shù)，這不利于改善員工工作績(jī)效。要求必須指出員工缺乏之處和改良建議，肯定員工做得好得方面。必須認(rèn)真填寫，重點(diǎn)突出?！?〕做法：①要求考核者必須在“綜合評(píng)述”欄中，對(duì)被考核者得表現(xiàn)進(jìn)展描繪，指出缺乏之處，肯定好得發(fā)面，并針對(duì)缺乏之處，提改良建議。②對(duì)考核結(jié)果為不合格級(jí)別以下得人員，必須面談反應(yīng)，深化理解原因，幫助員工改良，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談?dòng)涗洷怼贰脖砀窳碇啤硤?bào)人資部備案。③推行績(jī)效反應(yīng)面談及季度績(jī)效方案。要求部門負(fù)責(zé)人每季度對(duì)員工進(jìn)展至少一次績(jī)效工作面談反應(yīng)，填寫《績(jī)效反應(yīng)面談?dòng)涗洷怼贰脖砀窳硇兄贫ā常⑴c員工協(xié)商下季度工作總體要求及方案，填寫《季度績(jī)效方案表》〔表格另行制定〕，明確季度重點(diǎn)工作目的和要求?！?〕方案完成時(shí)間：20xx年12月8日。3、其他要求：〔1〕目前公司部門和分〔子〕公司均沒(méi)有制定《部門月度工作方案及評(píng)估表》。按公司績(jī)效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作方案及評(píng)估表》，在沒(méi)有修改公司考核制度前，各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行。〔2〕員工制定工作方案時(shí)，除了參考《部門月度工作方案及評(píng)估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展充分溝通。于月初監(jiān)視和提醒各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作，使他們形成習(xí)慣?！?〕認(rèn)真統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運(yùn)用。4、開(kāi)展培訓(xùn)及制作樣表〔1〕將工作方案表和考核表填寫說(shuō)明作為部門和分〔子〕公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一，進(jìn)展宣貫?！?〕作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一?！?〕以上各點(diǎn)提及得表格，均制作好樣板進(jìn)展發(fā)布，作為參照?！?〕方案完成時(shí)間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定方案，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)方案要求。樣表制作12月2日前完成?！踩惩苿?dòng)成立公司績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組〔一〕目的：績(jī)效管理工作假如沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動(dòng)，是無(wú)法到達(dá)預(yù)期效果得?？?jī)效管理工作得操作和執(zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常工作得開(kāi)展，負(fù)責(zé)改良和維護(hù)并提供咨詢和幫助。成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，使各單位主動(dòng)參與績(jī)效考核工作，進(jìn)步績(jī)效管理意識(shí)，從而促進(jìn)公司績(jī)效管理工作得開(kāi)展。〔二〕做法：1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)視和指導(dǎo)考核工作得開(kāi)展，研究和討論公司重大考核體系得變更、承受和處理員工考核申訴、聽(tīng)取人資部門得績(jī)效考核工作匯報(bào)、參與制定公司年度總體目的并將目的分解至各部門。2、成員建議由如下人員組成：建議組長(zhǎng)由董事長(zhǎng)兼任；建議常務(wù)副組長(zhǎng)由總經(jīng)理兼任；建議副組長(zhǎng)由：財(cái)務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營(yíng)銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成?？?jī)效考核工作常設(shè)機(jī)構(gòu)為人力資部，日常工作由王國(guó)頌同志負(fù)責(zé)。3、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)視本系統(tǒng)、部門人員得績(jī)效管理工作。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績(jī)效管理制度及要求。4、開(kāi)展考核工作發(fā)現(xiàn)問(wèn)題需整改，或制定績(jī)效考核新方案，建議召開(kāi)會(huì)議討論。5、詳細(xì)方案制定時(shí)間：方案20xx年12月10日前完成?！菜摹惩苿?dòng)各部門、分〔子〕公司編制崗位說(shuō)明書，制定和細(xì)化工作流程或工作程序〔此項(xiàng)工作是針對(duì)訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問(wèn)題〕。1、目的和根據(jù)：績(jī)效考核必須根據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。因此，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé)，合理劃分管理權(quán)限和所需資，制定和細(xì)化工作流程或工作程序，明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)〔另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé)，還可以為人員需求提供根據(jù)〕。2、做法：〔1〕此項(xiàng)工作必須由各部門、分〔子〕公司來(lái)完成，只有各部門、分〔子〕公司理解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序?！?〕編制部門工作職責(zé)，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》〔表格另制〕，明確部門得職能、權(quán)限。〔3〕制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分〔子〕公司按要求填寫，掌握公司現(xiàn)有崗位情況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位?！?〕制定崗位說(shuō)明書模板及填寫說(shuō)明，明確各崗位工作職責(zé)及每項(xiàng)工作得考核標(biāo)準(zhǔn)〔制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考〕?！?〕方案完成時(shí)間：此項(xiàng)工作為根底管理工作重要內(nèi)容之一，是績(jī)效考核及人員需求得重要根據(jù)，從20xx年1月開(kāi)場(chǎng)，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個(gè)月〔20xx年3月31日前〕內(nèi)完成初稿?！参濉抽_(kāi)展20xx年年終考核工作。1、目得和根據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)，總結(jié)過(guò)去一年得工作，并對(duì)下年工作進(jìn)展方案，作為年終評(píng)優(yōu)根據(jù)之一。2、做法：方案另行制定3、施行時(shí)間：20xx年1月?！擦抽_(kāi)展好績(jī)效考核日常工作1、根據(jù)公司《員工手冊(cè)》、《人力資工作手冊(cè)》中關(guān)于績(jī)效考核工作開(kāi)展得要求，開(kāi)展績(jī)效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作方案表得搜集、審核、理解和咨詢、匯總統(tǒng)計(jì)和錄入、報(bào)批、歸檔、績(jī)效考核通報(bào)等。2、績(jī)效管理工作遵循PDCA原那么，沒(méi)有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，搜集和完善各類績(jī)效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷地整改，才能使績(jī)效工作發(fā)揮更大作用。三、綜述績(jī)效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性工作，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn)，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行。只有進(jìn)步大家對(duì)績(jī)效管理工作重要性得認(rèn)識(shí)，獲得更多得認(rèn)可和支持，才能更好得推動(dòng)公司績(jī)效管理工作。員工績(jī)效考核工作總結(jié)4根據(jù)《聯(lián)績(jī)考核暨干部績(jī)效考核工作的安排意見(jiàn)》文件精神，為正確評(píng)價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績(jī)效，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲規(guī)定，鼓勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實(shí)際，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績(jī)效考核工作施行方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面發(fā)動(dòng)。為開(kāi)展好我局績(jī)效考核工作，局黨組高度重視，召開(kāi)屢次黨組會(huì)議，認(rèn)真研究《聯(lián)績(jī)考核暨干部績(jī)效考核工作的安排意見(jiàn)》，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建立黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績(jī)效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績(jī)效考核工作施行方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過(guò)召開(kāi)全局大會(huì)，明確提出，三點(diǎn)要求：一是局機(jī)關(guān)民主成績(jī)占30%，基層民主評(píng)議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議占40%;二是對(duì)科室進(jìn)展績(jī)效考核，評(píng)選2個(gè)優(yōu)秀科室;三是評(píng)選完畢后，要對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員和先進(jìn)科室進(jìn)展表彰，并對(duì)排名靠后的同志進(jìn)展誡勉談話。二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績(jī)能。為進(jìn)一步鼓勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對(duì)考核量化標(biāo)準(zhǔn)的根底上重新進(jìn)展了修訂德、能、績(jī)考核分?jǐn)?shù)，分別到達(dá)24分、24分和28分，更加注重績(jī)效考核，并提出了五個(gè)方面、十項(xiàng)內(nèi)容、二十七條詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。三、標(biāo)準(zhǔn)程序、科學(xué)打分。嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評(píng)議(分兩項(xiàng)內(nèi)容，機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議和基層單位評(píng)議)、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對(duì)各環(huán)節(jié)提出明確要求：一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目的任務(wù)代表科室進(jìn)展總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目的進(jìn)展個(gè)人總結(jié)。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層效勞對(duì)象范圍述職;二是民主評(píng)議：按照《局績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)展民主評(píng)議打分。機(jī)關(guān)干部職工評(píng)議占績(jī)效考核的30%;基層單位評(píng)議占績(jī)效考核的30%。并做出詳細(xì)規(guī)定：如評(píng)議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展打分，那么該分值不計(jì)入民主評(píng)議分?jǐn)?shù);三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年、年終評(píng)價(jià)意見(jiàn)，機(jī)關(guān)和基層民主評(píng)議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績(jī)效考核上，采取科室成員綜合成績(jī)與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績(jī)。四、評(píng)定結(jié)合、獎(jiǎng)優(yōu)促劣。召開(kāi)北辰區(qū)安監(jiān)局干部績(jī)效考核民主評(píng)議會(huì)議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目的進(jìn)展個(gè)人總結(jié)，并在全局述職，當(dāng)場(chǎng)下發(fā)《局干部績(jī)效考核民主評(píng)議表》28份，現(xiàn)場(chǎng)由全局干部職工及基層代表進(jìn)展民主測(cè)評(píng)打分。民主評(píng)議完畢后，收回28份。結(jié)合民主評(píng)議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開(kāi)會(huì)議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務(wù)員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對(duì)于排名靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)展了誡勉談話，提出了缺乏和整改意見(jiàn)。員工績(jī)效考核工作總結(jié)5為解決當(dāng)前問(wèn)題〔表達(dá)當(dāng)前優(yōu)先級(jí)〕，進(jìn)步全體員工的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)公司既定目的，公司提出了全面推進(jìn)全體員工績(jī)效管理的績(jī)效管理方法。在公司高層管理人員的帶著下，結(jié)合公司的管理目的，公司首先在公司中層管理人員中試行?，F(xiàn)將年月日以來(lái)的試用績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告如下：一、試行績(jī)效考核工作：20xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)年上半年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和缺乏后，公司試行了新的績(jī)效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致、可操作、實(shí)用。1、績(jī)效考核的詳細(xì)工作新的績(jī)效管理方法是通過(guò)三種溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)的：向下溝通〔上級(jí)對(duì)下級(jí)〕、橫向溝通〔部門對(duì)部門、同級(jí)對(duì)同級(jí)〕、向上溝通〔下級(jí)對(duì)上級(jí)〕。每月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從三個(gè)方面確定：考生的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)和內(nèi)部客戶的建議?？忌亲约旱目?jī)效大師，知道自己的工作職責(zé)，自動(dòng)獲得工作成果，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；在績(jī)效考核周期內(nèi)，在方案外增加必須限期完成的非預(yù)期〔增值〕績(jī)效指標(biāo)，讓員工既能獲得可能的績(jī)效回報(bào)，又能獲得非預(yù)期的績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著的價(jià)值工作，同時(shí)也作為公司年底實(shí)現(xiàn)目的的分紅回報(bào)根據(jù)，讓員工通過(guò)考核真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價(jià)值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績(jī)目的，考生按照方案進(jìn)展本月的工作，通過(guò)方案提升境界，做任何事情都要提早深思熟慮，贏得相應(yīng)的成績(jī)；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。2、績(jī)效考核的制度設(shè)置新方法成立了績(jī)效管理促進(jìn)與監(jiān)視小組，每月對(duì)各部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)展評(píng)審、審核、批準(zhǔn)、監(jiān)視、公布、排序和歸檔、計(jì)算、培訓(xùn)和指導(dǎo)；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，分析^p、討論和確定晉升和審核小組提出的問(wèn)題。這兩個(gè)小組確?？?jī)效管理的公平、公開(kāi)、透明和有效。3、月度績(jī)效會(huì)議每月初，公司召開(kāi)上月績(jī)效考核的績(jī)效會(huì)議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期間的主要成績(jī)和缺乏。會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議，找出問(wèn)題和改良措施。績(jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，表達(dá)在月薪上，進(jìn)步了考生的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正對(duì)員工起到鼓勵(lì)作用，從而進(jìn)步和增強(qiáng)工作效率?？偟膩?lái)說(shuō)，20xx第四季度績(jī)效考核獲得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象，進(jìn)步了公司的日常管理程度。同時(shí)，通過(guò)考試進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施1、績(jī)效考核試行中還存在細(xì)節(jié)問(wèn)題，考生還有很多疑問(wèn)，比方是否可以根據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績(jī)效系數(shù)。績(jī)效方案任務(wù)在約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)局部完成，無(wú)論是按完成率計(jì)算還是零分計(jì)算；如因不可控制的外部因素導(dǎo)致績(jī)效方案任務(wù)無(wú)法完成，是否認(rèn)為調(diào)整申請(qǐng)已完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)分?jǐn)?shù)是否應(yīng)與原方案績(jī)效一樣等。整改措施：公司CEO、CEO繼續(xù)完善新措施，在全體員工中進(jìn)展宣傳，加強(qiáng)“三種溝通”的溝通，克制誤解、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jī)效管理促進(jìn)和監(jiān)視小組應(yīng)認(rèn)真全面履行職責(zé)：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)回并指導(dǎo)、效勞〔對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)〕；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反應(yīng)結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外〔增值〕績(jī)效指標(biāo)及其他詳細(xì)操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效方案及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原那么，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)表達(dá)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案并不意味著被考核人自己說(shuō)了算，一是其方案必須服從公司的年季月目的，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原那么、管理服從原那么，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效方案確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見(jiàn)為準(zhǔn)。3、局部考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)展培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)局部人員進(jìn)展調(diào)整。20xx年，公司績(jī)效考核將深化理解本公司的消費(fèi)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合消費(fèi)經(jīng)營(yíng)目的任務(wù)，不斷完善績(jī)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)搜集員工的建議和意見(jiàn)，互相溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓。員工績(jī)效考核工作總結(jié)6為解決當(dāng)下問(wèn)題〔表達(dá)當(dāng)下優(yōu)先〕、進(jìn)步公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目的，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理方法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目的，首先在公司中層管理人員中進(jìn)展了試行。現(xiàn)將x年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：一、績(jī)效考核工作試行情況：xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)x年度上半年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和缺乏之后，公司試行了新的績(jī)效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。1、績(jī)效考核的詳細(xì)工作情況新績(jī)效管理方法詳細(xì)通過(guò)三種溝通：對(duì)下溝通〔上級(jí)對(duì)下級(jí)〕、橫向溝通〔部門與部門、同級(jí)與同級(jí)之間〕、向上溝通〔下級(jí)向上級(jí)〕來(lái)實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，被考核人為自己的績(jī)效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；績(jī)效考核周期內(nèi)，方案外增加的必須限期完成的為意外〔增值〕績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào)，又可獲得意外績(jī)效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目的的分紅回報(bào)根據(jù)，從而使員工通過(guò)考核，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目的，被考核人按方案開(kāi)展本月工作，通過(guò)方案，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。2、績(jī)效考核的____新方法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)視小組，對(duì)每月部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)展審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)視、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問(wèn)題進(jìn)展分析^p、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正、公開(kāi)、透明、有效。3、月度績(jī)效會(huì)議公司在每月初召開(kāi)有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī)，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與缺乏，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問(wèn)題改良措施?？?jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資，在月度工資中表達(dá)，進(jìn)步了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的鼓勵(lì)作用，從而改良和進(jìn)步工作效率。總體來(lái)說(shuō)，x年第四季度的績(jī)效考核工作獲得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理程度。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問(wèn)題，被考核人仍有不少疑問(wèn)，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績(jī)效系數(shù)；績(jī)效方案任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)局部完成，是按完成率計(jì)局部還是計(jì)零分；因不控外因績(jī)效方案任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原方案績(jī)效的分值是否應(yīng)該一樣等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新方法，并進(jìn)展全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克制理解偏向、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)視小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、效勞〔對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)〕；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng)、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反應(yīng)結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外〔增值〕績(jī)效指標(biāo)及其他詳細(xì)操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效方案及意外績(jī)效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原那么，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)表達(dá)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效方案并不意味著被考核人自己說(shuō)了算，一是其方案必須服從公司的年季月目的，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原那么、管理服從原那么，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效方案確定、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見(jiàn)