企業(yè)人力資源管理的發(fā)展要求

非人力資源經(jīng)理的人力資源經(jīng)管第一部分人力資源經(jīng)管概述【本節(jié)重點(diǎn)】為什么要引入人力資源經(jīng)管人力資源經(jīng)管的新浪潮第一節(jié) 為什么要引入人力資源經(jīng)管人力資源經(jīng)管是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域， 也是一門專業(yè)。 分析近幾年的人力資源經(jīng)管 “熱”，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的要求三是與經(jīng)管的實(shí)質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)管，離不開整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)經(jīng)管。目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時(shí)代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部經(jīng)管的質(zhì)量、經(jīng)管水平來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時(shí)期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199４年，我國(guó)企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”， 這個(gè)概念本身并不新鮮。 之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)經(jīng)管模式發(fā)生了改變。 用現(xiàn)在歸納總結(jié)出來(lái)的話來(lái)講， 就是從土八路變成了正規(guī)軍， 從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)， 這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)經(jīng)管模式的一種挑戰(zhàn)， 而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下， 為什么別人能生存下來(lái)呢？這是人的因素在起作用。 同時(shí)也說明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善。【自檢】你為何要了解人力資源經(jīng)管知識(shí)？（說明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯(cuò)誤理解；③是本書的知識(shí)點(diǎn)；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點(diǎn)。通過這些自檢題可以檢測(cè)一下你的知識(shí)掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。 ）①舊的經(jīng)管知識(shí)需要改善。②在經(jīng)營(yíng)中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問題的辦法。③人力資源科學(xué)經(jīng)管是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。④其他想法。【答案提示】人力資源經(jīng)管是近年開始引入我國(guó)的先進(jìn)經(jīng)管經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有經(jīng)管人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。從經(jīng)管學(xué)上看經(jīng)管實(shí)質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)經(jīng)管， 更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度， 真正從經(jīng)管學(xué)的角度談企業(yè)經(jīng)管的非常少， 我國(guó)歷史上沒有經(jīng)管這個(gè)概念。1. 1. 經(jīng)管的概念管 理經(jīng)管是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，經(jīng)管是創(chuàng)造一個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)。從現(xiàn)實(shí)的角度，經(jīng)管就是用人。實(shí)質(zhì)就是：經(jīng)管不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事?！?● 經(jīng)管人員—通過別人完成工作● ● 技術(shù)人員—自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時(shí)候， 就面臨這樣的問題， 不同的人員應(yīng)該用什么作規(guī)范來(lái)區(qū)分：是經(jīng)管人員還是技術(shù)人員。 經(jīng)管人員和技術(shù)人員的考核規(guī)范和薪酬規(guī)范是不一樣的， 薪酬的等級(jí)和水平高低也有差異。例如總工程師這個(gè)位置，是把他（她）作為經(jīng)管人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)規(guī)范是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式， 是自己去做還是通過別人去做。 凡是自己做的， 不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財(cái)務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個(gè)班組長(zhǎng)，那也是經(jīng)管人員?！咀詸z】你如何區(qū)分經(jīng)管人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。②好的技術(shù)人員就可以提拔成經(jīng)管人員。③經(jīng)管人員都有直接下屬可以支配。④重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。____________________________________________________________________【答案提示】經(jīng)管人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是經(jīng)管人員需要通過別人去完成工作， 技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來(lái)做。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個(gè)班組長(zhǎng)，也是經(jīng)管人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的， 都算是技術(shù)人員。 現(xiàn)實(shí)中存在著經(jīng)管工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其主要工作為主。2.我國(guó)企業(yè)經(jīng)管的特點(diǎn)經(jīng)管者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對(duì)于我國(guó)的企業(yè)經(jīng)管人員來(lái)說，還有第二重任務(wù)，有人把我國(guó)的企業(yè)經(jīng)管者稱作“雙肩挑的干部”。一肩挑的任務(wù)就是用人， 另一肩挑的任務(wù)叫做育人。 這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。什么這樣講？中國(guó)社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn)， 受這些特點(diǎn)的影響， 中國(guó)人也有自己的一些特點(diǎn)，這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)經(jīng)管者必須教給自己的員工怎么去做。

為圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。也就是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍?，所以他就不容易按照一定的?guī)則去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來(lái)講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時(shí)他開始信錢，后來(lái)他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬(wàn)能的。圖1－2信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來(lái)，盡經(jīng)管論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無(wú)數(shù)條，可具體做起來(lái)沒有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織經(jīng)管方面， 就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，它的見效周期比較長(zhǎng)，社會(huì)承擔(dān)著對(duì)于成員進(jìn)行思想教育的重要職能，作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育這個(gè)任務(wù)。圖1－3 組織經(jīng)管中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)③缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動(dòng)樂于做這件事情?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫， 說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口， 十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰(shuí)做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨(dú)， 謹(jǐn)慎的獨(dú)處，就是當(dāng)別人都不知道的時(shí)候你還能做得很好，這就叫自律。④依賴性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問題，候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。

有時(shí)西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國(guó)不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖1－４ 中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約【自檢】中國(guó)人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？①人應(yīng)該有明確的信仰。②我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。③領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會(huì)好好工作，因?yàn)槲覟樽约汗ぷ?。④?duì)上述觀點(diǎn)我有想法?！敬鸢柑崾尽磕承┤说牟蛔阒幵谄髽I(yè)經(jīng)管中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)經(jīng)管者在工作中必須對(duì)員工進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個(gè)經(jīng)管者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。2）社會(huì)環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會(huì)的角度講，有如下特點(diǎn)：①轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)混亂。②機(jī)會(huì)很多。機(jī)會(huì)可能帶來(lái)什么？就是每一個(gè)人都可能在短時(shí)間內(nèi)找到捷徑，會(huì)，這就進(jìn)一步助長(zhǎng)了人們暴富的心態(tài)。 很多民營(yíng)企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，

獲得成長(zhǎng)的機(jī)其中原因之一就是因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機(jī)會(huì)做起來(lái)，在這種情況下，他為什么要跟著你做？③價(jià)值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識(shí)，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個(gè)員工都可以進(jìn)。二三十個(gè)人的時(shí)候可以，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂對(duì)于人力資源經(jīng)管也是一個(gè)很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在一個(gè)一切向錢看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠(chéng)于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？④社?huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會(huì)的發(fā)展的這種狀況使人力資源經(jīng)管“浮出水面”———社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價(jià)值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國(guó)的發(fā)展也好，我國(guó)的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源經(jīng)管就顯得至關(guān)重要。人力資源經(jīng)管不僅僅是去找一個(gè)人來(lái)，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大家已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，為什么重要呢？因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，就是好壞是非的規(guī)范?！咀詸z】與職工“打成一片”的老板是個(gè)好老板嗎？①老板平易近人，沒有架子。②我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。③盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。④你的意見。第二節(jié) 人力資源經(jīng)管的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格取決于市場(chǎng)，這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會(huì)的價(jià)值規(guī)范。目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的，就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢，能有資格去要多高的價(jià)，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會(huì)做多大的貢獻(xiàn)，或者說對(duì)這個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格——取決于市場(chǎng)價(jià)值——取決于社會(huì)的價(jià)值規(guī)范圖1－5 人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。 從理論上來(lái)講， 博士、教授對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)價(jià)值很大，一個(gè)教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價(jià)格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，給企業(yè)做咨詢，提技術(shù)方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實(shí)踐， 價(jià)值很大，卻沒有對(duì)等的價(jià)格。 企業(yè)會(huì)有不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的， 所以要有儲(chǔ)備， 并很好地去衡量。 整個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格基本上對(duì)等起來(lái)。人力資源經(jīng)管觀念的“新浪潮”完善經(jīng)濟(jì)體制西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒有問題的。我們國(guó)家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個(gè)新浪潮。把人力資源作為一種目標(biāo)追求經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本， 經(jīng)管學(xué)界更喜歡叫人力資源。 當(dāng)然資源不是資本， 怎么樣把它利用起來(lái)， 是把它作為一個(gè)工具還是作為手段？經(jīng)管學(xué)中明確提出來(lái)， 人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)， 即不能把人只作為一個(gè)賺錢的工具， 員工本身的成長(zhǎng)和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。3.社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來(lái)講必須把這種關(guān)系說得清楚。圖1－6 人力資源經(jīng)管觀念的“新浪潮”４.員工與組織的關(guān)系在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系理論界稱為心理契約。中國(guó)的人力資源經(jīng)管，企業(yè)的人力資源經(jīng)管，甚至包括政府、組織的人力資源經(jīng)管，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來(lái)太太從來(lái)不會(huì)問的，反過來(lái)，丈夫也從來(lái)不會(huì)追問太太，十年了都這樣。我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問題。【自檢】公司關(guān)于人力資源經(jīng)管的制度最近有什么變化？①公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)。②這次獎(jiǎng)金只有正式員工才有。③人力資源經(jīng)管知識(shí)也在更新。④你的看法?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源經(jīng)管是現(xiàn)代經(jīng)管制度中的重要組成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全部，為本”是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。傳統(tǒng)的人事經(jīng)管內(nèi)容必須更新。

“以人【本節(jié)歸納總結(jié)】本節(jié)講述了人力資源的總體簡(jiǎn)況， 使你了解到人力資源經(jīng)管是個(gè)行政經(jīng)管的范疇。 人力資源經(jīng)管發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。在我國(guó)，因?yàn)楠?dú)特的國(guó)情，形成了有中國(guó)特色的經(jīng)管模式。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)管思想不斷進(jìn)步，人力資源經(jīng)管的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。第二部分部門主管常有的人事難題第一節(jié) 成為部門主管心態(tài)及形勢(shì)變更【本節(jié)重點(diǎn)】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的經(jīng)管者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源經(jīng)管有什幺關(guān)系呢？【自檢】人力資源經(jīng)管是人力資源部門的事， 那幺，人力資源部門在一家公司里到底起到什幺作用呢？見參考答案 1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源經(jīng)管的基本能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來(lái)。1．升遷并非因?yàn)榻?jīng)管能力強(qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種： 一是因?yàn)閷I(yè)能力很好， 領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備經(jīng)管能力才提升的。無(wú)論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源經(jīng)管者去做人力資源經(jīng)管的矛盾。沒有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的經(jīng)管能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。2．時(shí)間差≠經(jīng)管能力的提升時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。 工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，多員工在公司里干了三五年， 其實(shí)所做的工作都是一樣的。 既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。

很3．經(jīng)管很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下， 如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源經(jīng)管的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的經(jīng)管能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源經(jīng)管能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。選購(gòu)商品可以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。

例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品， 但是經(jīng)管不可以一步到位，所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易， 但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成長(zhǎng)就有很大的幫助?！景咐砍?jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例某企業(yè)的一位營(yíng)銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的（ｓｕｐｅｒ） 。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單” ，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。 不過因?yàn)樗傻锰昧耍?所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員， 大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。 此后他就走向行政工作了， 必須花很多時(shí)間看下屬拿過來(lái)的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。 由于他自己的經(jīng)管能力沒有相對(duì)地提高， 新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其它部門的整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。非人力資源主管，了解人力資源經(jīng)管工作也會(huì)有很多好處。

那幺，要做好1．你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记伞?面談技巧，你就會(huì)知道什幺樣的員工比較適合你這個(gè)部門，

你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門的士氣得到提升。普遍來(lái)節(jié)，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中， 人力資源經(jīng)管方面的培訓(xùn)是很有幫助的?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的， 員工在研發(fā)的過程中， 研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。 所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西， 沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)， 并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)， 研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法， 作出了明確的規(guī)定： 如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專利發(fā)明， 公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名， 同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。 設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源經(jīng)管中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源經(jīng)管的技巧和方法呢？見參考答案 1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源經(jīng)管的方法和技巧。 這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來(lái)發(fā)展的空間。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候， 通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。 為什幺呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為， 要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理， 如果沒有做過人力資源經(jīng)理， 他怎幺能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、 缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿Γ?只有在他當(dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚， 因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。 這也就告訴人們： 從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來(lái)發(fā)展的空間?！颈竟?jié)小結(jié)】非人力資源經(jīng)管者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的， 雖然不是人力資源經(jīng)理， 但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源經(jīng)管者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源經(jīng)管的知識(shí)。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來(lái)了。第二節(jié) 部門主管如何與人事人員配合【本節(jié)重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對(duì)部門人力資源經(jīng)管的要求確定人力資源部門能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章， 其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。 因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事經(jīng)管規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整， 因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事經(jīng)管規(guī)章的了解非常重要， 只有非常了解了， 才能夠在運(yùn)作人力資源經(jīng)管的過程中做到有章可循。 因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。1．1．新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來(lái)通知錄取，還是由部門經(jīng)理來(lái)通知錄??？在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。2．2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報(bào)酬， 不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限， 如果超過這個(gè)職位的薪資上限， 就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。從以上兩個(gè)例子來(lái)看， 首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法， 每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事經(jīng)管方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。1．【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程圖2－1 績(jī)效評(píng)估的一般流程績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。部門主管在跟人力資源部門的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無(wú)誤。2．掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，

各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，

否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。還以績(jī)效評(píng)估為例。所有的公司都是以各部門的評(píng)估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長(zhǎng)短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，一定要確保評(píng)估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評(píng)估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理， 要督促員工配合人事作業(yè)流程。 員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理， 你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門的工作。 例如做績(jī)效考評(píng)， 部門經(jīng)理把評(píng)估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者 50分鐘一定要把評(píng)估表交回來(lái)?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其它部門的配合， 特別是人力資源部門， 這需要大家通力配合?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績(jī)效評(píng)估”、“招聘員工”?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。業(yè)務(wù) 流程 時(shí)限 你的角色 與人力資源部門 與其它部門的關(guān)系 的關(guān)系明確人力資源部門的功能1．確定人力資源經(jīng)管部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源經(jīng)管的專業(yè)部門。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源經(jīng)管的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源經(jīng)管專業(yè)部門的公司，其功能可能是經(jīng)管部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，

這是國(guó)內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)工程。

其它像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的部分。總體來(lái)節(jié)，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績(jī)效評(píng)估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來(lái)，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經(jīng)驗(yàn)來(lái)看， 最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。 這并不是說績(jī)效考評(píng)等其它功能不重要，

而是說如果沒有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)， 績(jī)效考評(píng)非常難做。 雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那幺多的， 部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，

或者是明白這些功能的簡(jiǎn)況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)?！衾缯衅溉斡?，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。

學(xué)習(xí)一些面談的技◆再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什幺呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門經(jīng)理來(lái)節(jié)可能太專業(yè)了?！糁劣谛匠辏鳛橐晃环侨肆Y源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。

非人力資源部門與人力資源部門兩者公司對(duì)部門人力資源經(jīng)管的要求經(jīng)管好公司的資產(chǎn)——人公司對(duì)部門經(jīng)理在人力資源經(jīng)管方面的要求是什幺？對(duì)公司來(lái)節(jié)，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他， 給他加職或以至于辭退， 即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢赃@樣節(jié)，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源經(jīng)管的工作。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。那幺，對(duì)于公司的資產(chǎn)——“人”來(lái)節(jié)， 誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)經(jīng)管者——部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門人力資源經(jīng)管的要求。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源經(jīng)管部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇АＫ圆块T經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源經(jīng)管專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源經(jīng)管做得好，你的部門乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。確定人力資源部門能給予的資源1．人力資源經(jīng)管專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由， 那幺人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什幺幫助呢？首先要了解人力資源經(jīng)管專業(yè)的情形。 一般的人力資源經(jīng)管不僅僅是一些行政事務(wù)， 更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。 這些都是很專業(yè)的知識(shí)， 無(wú)法在較短的篇幅內(nèi)節(jié)清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看?！咀詸z】下面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門的一些期望，請(qǐng)你看后回答問題：對(duì)他們的這些想法，你的看法是什幺？見參考答案 2－22．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)人力資源經(jīng)管的專業(yè)水平不夠高， 亟待發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源經(jīng)管才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無(wú)法期待有多大的幫助。 這個(gè)問題怎幺解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的經(jīng)管課程， 納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源經(jīng)管的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源經(jīng)管的專業(yè)水平不高的狀況。一般說來(lái)，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會(huì)議交流許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其它部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源經(jīng)管上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門給予專業(yè)的支持?！粽_處理人事問題有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理節(jié)，個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，來(lái)決定應(yīng)該怎幺處理。

而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。 這時(shí)作為一不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆， 而是要先了解一下實(shí)情， 再◆參與制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門經(jīng)理來(lái)參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源經(jīng)管方面的幫助就越大。【本節(jié)小結(jié)】本節(jié)主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)管部門的配合工作問題。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門， 不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置， 還要了解人力資源部門的功能， 明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。 還要明確，企業(yè)要求你在人力資源經(jīng)管方面做些什幺。 當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源經(jīng)管方面的專業(yè)知識(shí)， 但不必學(xué)得太深。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源經(jīng)管方面的幫助就越大。第三部分部門主管人力資源專業(yè)培育第一節(jié)部門招聘人員需知招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：

你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，

可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好， 有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式， 將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。【案例】某甲到一家外國(guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問你１０個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)， 或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來(lái)你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（linemanager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低成本支出。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略?！景咐坑?guó)有一家輪胎公司， 最高的經(jīng)管層有五個(gè)人， 他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的， 大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的 MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)經(jīng)管人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上， 他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西， 星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。 這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，經(jīng)管理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。招聘的流程及誤區(qū)表1-1 招聘流程表步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來(lái)做內(nèi)部招聘招人外部招聘步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺加班不招人，內(nèi)工作重新設(shè)計(jì)部解決防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單的方式，但成本高。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是 5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)， 那么他的人力成本至少是

5000×1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是 3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去 ,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：內(nèi)部招聘外部招聘

表1-2 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自薦體現(xiàn)以人為本的容易形成公司內(nèi)部推薦等原則，激勵(lì)員工思維形成單一定式的進(jìn)取心招聘會(huì)人員品種多樣，難以保證員工進(jìn)入報(bào)紙廣告給公司帶來(lái)新鮮公司后能適應(yīng)公司網(wǎng)上招聘血液文化內(nèi)部員工推薦等【本節(jié)歸納總結(jié)】招聘是人力資源經(jīng)管工作最重要的一環(huán)， 因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素， 所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 從事招聘工作有相對(duì)固定的流程， 也有一些誤區(qū)， 這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源經(jīng)管工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。第二節(jié)主管對(duì)薪資福利工作的主要內(nèi)容的認(rèn)識(shí)【本節(jié)重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)企業(yè)薪資福利工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作課前思考薪資福利經(jīng)管應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的規(guī)范是什么?做好薪資福利工作的訣竅是什么?企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)你有沒有考慮過這樣的問題 :為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動(dòng)考勤、 月工資計(jì)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷 ,等等?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作 ?有沒有辦法可以不做這些工作 ?是不是還有其他更重要的工作沒做 ?對(duì)這些問題的思考和解答 ,可以確保我們做對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作 (人力資源自己不解決 ,老總們會(huì)來(lái)解決)。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動(dòng)，就能夠保證人力資源工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值?！咀詸z】企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門做才能保障員工安心工作 ?

?工資是如何激勵(lì)員工的工作業(yè)績(jī)的

?員工福利工作怎么比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實(shí)員工假期不見得需要人力資源部門來(lái)審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用這個(gè)基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)工資工作是通過對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)價(jià)值的評(píng)定(評(píng)價(jià)),以及提供相應(yīng)的報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對(duì)工作結(jié)果的評(píng)定工作:員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和目標(biāo)經(jīng)管。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和經(jīng)管工作。接下來(lái)的問題是:如何掛鉤和如何評(píng)定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什么樣的工資規(guī)范。這個(gè)工資規(guī)范應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細(xì)分析有長(zhǎng)期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例安排。針對(duì)不同的職位， 怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，

能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，

這是工資經(jīng)管理念的一個(gè)最基本的問題?！景咐拷?jīng)管人員規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎(jiǎng)金∶長(zhǎng)期獎(jiǎng)金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障 ,使員工能安心工作福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項(xiàng)需要來(lái)實(shí)現(xiàn)的。剛才講的也是判斷日常的薪資經(jīng)管工作要不要做、做到什么份兒上的一個(gè)依據(jù)。結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無(wú)關(guān)的工作其必要性就需要推敲 ,確認(rèn)沒有價(jià)值的就可以不做或者精簡(jiǎn)?！景咐咳鐔T工醫(yī)療費(fèi)的審核報(bào)銷工作

,工作量大

,經(jīng)常失控

(冒名報(bào)銷

),

要不要做

?怎么做

?這是員工的基本需求 ,要做。怎么做呢?為了精簡(jiǎn)行政工作

,可以通過商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)做。這樣做既可以滿足員工基本需求

,又可以控制企業(yè)成本?！咀詸z】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評(píng)估判斷 :你目前手頭上哪些工作可以精簡(jiǎn) ?另外可能會(huì)有哪些新工作應(yīng)該開始做 ?_________________________________________________________________企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容根據(jù)基本思路展開 ,可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊業(yè)務(wù)職能塊薪資經(jīng)管方面 ●員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與經(jīng)管●員工工資規(guī)范的市場(chǎng)調(diào)查與本企業(yè)規(guī)范的制定●工資調(diào)整與提升的經(jīng)管●工資發(fā)放工作●●福利需求調(diào)查 (內(nèi)部外部)●制定設(shè)計(jì)福利工程●福利預(yù)算的制定與經(jīng)管●福利的行政實(shí)施與經(jīng)管●從薪資福利經(jīng)管工作的性質(zhì)來(lái)看 ,可以分為三個(gè)層次 ,分別對(duì)應(yīng)三個(gè)層次的人力資源工作人員工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例1．HRD/計(jì)劃理解把握企業(yè)決策工作業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度技術(shù)方案工程的選擇確立各類重大事務(wù)的決策2．HRM/規(guī)劃設(shè)計(jì)制定各個(gè)企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)開發(fā)工專業(yè)領(lǐng)域的具市場(chǎng)調(diào)查問卷作體制度技術(shù)方的設(shè)計(jì)與問卷案和實(shí)施流程調(diào)查的組織實(shí)工作系統(tǒng)的開施,開發(fā)建立發(fā)和維護(hù)新的工資結(jié)構(gòu)。

工作方式通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作,與總經(jīng)理/經(jīng)營(yíng)層/經(jīng)管層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。通過了解人力資源市場(chǎng)的行情和動(dòng)向,設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程,運(yùn)用專業(yè)技術(shù)和方法。通過理解領(lǐng)會(huì)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在薪資福利方面的決策和方針政策。通過應(yīng)用市場(chǎng)信息,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評(píng)估和職位描述系統(tǒng)。

工作方式舉例如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(市場(chǎng)定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。如年度薪資福利調(diào)查, 確立部門的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo),實(shí)施重大的人力資源開發(fā)工程等等。如運(yùn)用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資來(lái)吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資規(guī)范。3．ADM/操作工資福利方面執(zhí)行政策/系運(yùn)用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和專門的行政經(jīng)管工日常事務(wù)的處統(tǒng),處理日常知識(shí)技術(shù)，如國(guó)家的/政作理事務(wù)和各種個(gè)府的/企業(yè)的休假政策。政策制度和各案。項(xiàng)技術(shù)方案的執(zhí)行實(shí)施和日常經(jīng)管考勤/工資計(jì)算及發(fā)放計(jì)算繳納個(gè)人所得稅/養(yǎng)老金【自檢】你目前的崗位是什么層次的 ?對(duì)照薪資福利工作的層次，你的工作重點(diǎn)抓住了嗎 ?如何調(diào)整?如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)管和業(yè)務(wù)效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致?！景咐繆蕵焚M(fèi)的使用， 企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工， 這是一種做法； 另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。 這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及經(jīng)管結(jié)合起來(lái)呢？如果是一個(gè)高科技企業(yè)， 員工的工作節(jié)奏很緊， 怎么樣用好娛樂費(fèi)， 讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體， 能以良好的身心投入到工作中來(lái)，這就是娛樂費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)， 大家除了交流之外， 還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。 這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作 ,有客戶服務(wù)意識(shí) ,起到專業(yè)咨詢 /參謀輔導(dǎo)的作用。2.績(jī)效導(dǎo)向各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤福利工程也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn) )。如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與【案例】某公司年度薪資調(diào)整要點(diǎn)年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)。員工個(gè)人的調(diào)資幅度要與績(jī)效得分相一致。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無(wú)論有意或無(wú)意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。例：業(yè)績(jī)得分 1 2 3 4 5調(diào)資幅度 25% 15% 5% 0% 0%3. 3.

市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。所謂市場(chǎng)導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在做什么， 然后通過自己來(lái)保障企業(yè)在人力資源經(jīng)管市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位。 戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是， 工資規(guī)范在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的， 而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。【歸納總結(jié)】●工資的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)；

福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障

,使員工能安心工作?！衿髽I(yè)薪資福利工作包括：計(jì)劃決策工作，規(guī)劃設(shè)計(jì)開發(fā)工作，操作行政經(jīng)管工作?！褡龊眯劫Y福利工作的訣竅： 所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)管和業(yè)務(wù)效益展開； 以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向。企業(yè)薪資經(jīng)管的基本目的課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什么 ?在企業(yè)經(jīng)管中是如何體現(xiàn)出來(lái)的 ?工資對(duì)員工意味著什么?對(duì)企業(yè)意味著什么?薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資經(jīng)管工作?舉例說明:國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資經(jīng)管工作的基本目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 ,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動(dòng)聘用關(guān)系，通過崗位職責(zé)的履行和勞動(dòng)工資的支付來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資規(guī)范的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來(lái)展開的?！久浴磕憧梢再I到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。——弗朗西斯（C·Francis）對(duì)企業(yè)來(lái)說：職位>>職責(zé)>>完成業(yè)務(wù)活動(dòng)>>達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)>>創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對(duì)員工來(lái)說：如果要設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什么樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個(gè)公司設(shè)哪些部門， 每個(gè)職能部門有哪些職系， 每個(gè)職系里有哪些職位組，一個(gè)職位組有幾個(gè)職位，這個(gè)就是職位結(jié)構(gòu)。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。工資是員工個(gè)人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要 ,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對(duì)員工來(lái)說是多多益善 ,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時(shí)又是企業(yè)的成本 ,只有有限制投入才能保障經(jīng)營(yíng)效益。如何才能達(dá)到平衡，才能使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面，工資經(jīng)管的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)員工間公平●對(duì)員工個(gè)人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資經(jīng)管是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進(jìn)計(jì)劃。是否符合原則

●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力●對(duì)內(nèi)員工間公平●對(duì)員工個(gè)人有意義

是□否□是□否□是□否□是□否□改進(jìn)計(jì)劃企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)規(guī)范范圍內(nèi)，

對(duì)員工來(lái)講又要有意義。

這是對(duì)工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。具體怎么來(lái)做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值規(guī)范 :●對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資●對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資●對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對(duì)公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工，題，只有這樣才不會(huì)碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。

而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平不能只解決某些人或者幾個(gè)職位的問第三節(jié)以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源經(jīng)管模式【本節(jié)重點(diǎn)】激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)經(jīng)管難題之首激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)經(jīng)管難題之首《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和經(jīng)管專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國(guó)企業(yè)的十大經(jīng)管難題”。這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源經(jīng)管有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題?！景咐坑?guó)有一家著名的長(zhǎng)壽公司俱樂部，申請(qǐng)加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)管的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。企業(yè)的敏感性來(lái)自哪里？就來(lái)自激勵(lì)制度帶來(lái)的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。2．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，這對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)講更是比較職業(yè)化的問題。中國(guó)有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績(jī)效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績(jī)效考評(píng)、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，這是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容。3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人韋爾奇上面所說的對(duì)員工的經(jīng)管方法，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。績(jī)效考評(píng)、薪酬改革是個(gè)永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)經(jīng)管惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對(duì)于中國(guó)來(lái)講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的規(guī)范是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提出改進(jìn)的技術(shù)方案。1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。_______________________________________________________________________________________________________________________2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實(shí)。_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。_______________________________________________________________________________________________________________________4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。_______________________________________________________________________________________________________________________激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障1．

1．激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源經(jīng)管的核心企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開支 6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒有做好，雖然 6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。 6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把 6－000元錢工資和績(jī)效掛起鉤來(lái)， 員工的積極性就會(huì)高漲起來(lái)。 因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬經(jīng)管方式如何與績(jī)效掛鉤。3．3．激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來(lái)講， 激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。 從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)高級(jí)經(jīng)管層的股票期權(quán)， 以及ＭＢＯ經(jīng)管者收購(gòu)。 這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。 激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心?！景咐柯?lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，經(jīng)管較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰(shuí)開會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個(gè)制度的實(shí)行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的經(jīng)管搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問道：聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是我們科學(xué)的經(jīng)管體系。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式1．對(duì)人的經(jīng)管首先在人力資源經(jīng)管上要認(rèn)清經(jīng)管的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的經(jīng)管。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)， 決定了這家企業(yè)的人力資源經(jīng)管模式， 而企業(yè)的人力資源經(jīng)管模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。 員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)， 決定了企業(yè)是長(zhǎng)盛還是衰敗。如果采取的人力資源經(jīng)管模式是以自我為中心的非理性的家族式經(jīng)管， 這種經(jīng)管就會(huì)導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、 為國(guó)家利益做出貢獻(xiàn)的， 這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源經(jīng)管模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)經(jīng)管模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來(lái)最終的繁榮。圖1－1 企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過程【案例】日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。 八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的經(jīng)管。后來(lái)因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自 20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。 現(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念， 實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足 5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國(guó)企業(yè)。2．以人為本經(jīng)管專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長(zhǎng)足的發(fā)展，經(jīng)管方式也隨之發(fā)生了重大的變化。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的經(jīng)管對(duì)象的自主性越來(lái)越高。員工都是現(xiàn)實(shí)的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來(lái)，這樣才能把企業(yè)管好。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績(jī)效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘?，F(xiàn)代人力資源經(jīng)管的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。3．高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是經(jīng)管的目標(biāo)。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式分三個(gè)層次：◆激活員工給員工以動(dòng)力和壓力，大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。因?yàn)闆]有壓力企業(yè)也無(wú)法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績(jī)效來(lái)發(fā)展。 但是如果沒有動(dòng)力， 員工也不會(huì)去承受壓力。 要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來(lái)約束他們。 所謂“必要”， 就是在條件不成熟的時(shí)候， 可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的?！裟繕?biāo)績(jī)效薪酬模塊的應(yīng)用在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)經(jīng)管、績(jī)效經(jīng)管和薪酬經(jīng)管模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績(jī)效經(jīng)管體系，對(duì)員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績(jī)效掛鉤，多勞多得。◆人員的培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。圖1－2 高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式如果時(shí)間和精力有限，對(duì)于這個(gè)模式的實(shí)施有個(gè)簡(jiǎn)便的做法。具體說來(lái)：第一個(gè)層次是職位分析，第二個(gè)層次是績(jī)效考評(píng)，第三個(gè)層次是薪酬經(jīng)管。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。日本企業(yè)如何激發(fā)工人熱情一個(gè)企業(yè)就像一部有許多零件組成的機(jī)器，只有各部門協(xié)調(diào)一致，才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。日本一些企業(yè)就十分重視企業(yè)各部門之間、上下級(jí)之間及同事之間的協(xié)調(diào)工作：工資保密經(jīng)理直接審定工資，秘密發(fā)放。這樣，即可增加工人的感恩報(bào)恩之情，又可減少可能產(chǎn)生的消極心理。鼓勵(lì)入股創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)工人購(gòu)買企業(yè)的股票，分享一定的紅利，使企業(yè)利益與個(gè)人利益更緊密地結(jié)合。敬老尊賢企業(yè)設(shè)置幾個(gè)廠門，讓工人按工齡長(zhǎng)短，貢獻(xiàn)大小分別入門。經(jīng)理還時(shí)常在上班時(shí)間到"高級(jí)廠門"恭候工人，增強(qiáng)工人的上進(jìn)心和榮譽(yù)感。提倡發(fā)明設(shè)立"發(fā)明創(chuàng)造委員會(huì)"之類的組織，廣設(shè)建議箱，對(duì)工人的合理建議和發(fā)明設(shè)想，哪怕是暫時(shí)不能夠付諸實(shí)行的，都發(fā)給獎(jiǎng)金。多罵干部經(jīng)理下車間時(shí)，常會(huì)當(dāng)著工人的面指責(zé)工頭，使工人同情工頭并覺得經(jīng)理對(duì)自己還不錯(cuò)，從而在接受工頭指揮時(shí)的心理反抗也就少一些。同玩同樂企業(yè)規(guī)定干部要定期參加一兩項(xiàng)業(yè)余文體活動(dòng)，與工人同玩同樂，以聯(lián)絡(luò)感情，使工作時(shí)的上下級(jí)隔閡在娛樂中得到消除?！咀詸z】請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。職位分析：（ 1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。(2)_______________________________________(3）_______________________________________績(jī)效考評(píng)：（ 1）統(tǒng)計(jì)該員工本月工作量，并評(píng)定其效率。2）_______________________________________3）_______________________________________薪酬經(jīng)管：（ 1）宣傳競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。2）_______________________________________3）_______________________________________【本節(jié)小結(jié)】本節(jié)講述了激勵(lì)機(jī)制問題是企業(yè)經(jīng)管的難點(diǎn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W(xué)的高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式分為三個(gè)漸進(jìn)的層次：壓力動(dòng)力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績(jī)效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。高績(jī)效激勵(lì)式人力資源經(jīng)管模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。第四節(jié)培育人才之本【本節(jié)重點(diǎn)】教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計(jì)劃專業(yè)教育訓(xùn)練方面的規(guī)劃人力發(fā)展工作的各種做法教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計(jì)劃訓(xùn)練結(jié)束，人才走路??？教育訓(xùn)練以往常常被企業(yè)界所忽略，其主要原因乃是因?yàn)槠髽I(yè)界挖角成風(fēng)，自己不愿意培育人才，而在有需要時(shí)再向外挖角。本人經(jīng)?？吹揭恍┕镜慕?jīng)營(yíng)者不愿花錢培養(yǎng)人才，認(rèn)為把員工訓(xùn)練好之后，他們很快就會(huì)跳槽，何必再花冤枉錢。如果經(jīng)營(yíng)者皆如此現(xiàn)實(shí)，從業(yè)人員均如此短視，到頭來(lái)，損失的還是企業(yè)界全體。還好，近年來(lái)，此一現(xiàn)象已有改善的跡象，尤其是當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益艱困的今日，企業(yè)界正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，需才孔急，更使得企業(yè)界體認(rèn)到培養(yǎng)人才的重要，紛紛加強(qiáng)教育訓(xùn)練及人才的培育。其中，以大企業(yè)的態(tài)度最為積極，甚至有家大企業(yè)仿照摩托羅拉公司成立學(xué)院式的教育訓(xùn)練單位，來(lái)培育公司所需的人才。教育訓(xùn)練是培育人才最根本、最有成效的方法，但若推行不當(dāng)，欠缺妥善的計(jì)劃，便會(huì)使得教育訓(xùn)練的效果大打折扣，甚至讓經(jīng)營(yíng)者對(duì)教育訓(xùn)練失去信心、半途而廢，那實(shí)在可惜。所以，如何做好教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計(jì)劃是很重要的課題。規(guī)劃執(zhí)行，達(dá)成目的教育訓(xùn)練在舉辦的當(dāng)時(shí)，受訓(xùn)人員無(wú)法參與生產(chǎn)，甚至還影響到公司的營(yíng)運(yùn)。因此，如果舉辦教育訓(xùn)練而毫無(wú)所獲得話，相信沒有企業(yè)愿意辦理。所以，舉辦教育訓(xùn)練時(shí)，要跟公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展策略及員工的前程規(guī)劃相配合，才能達(dá)到下面三個(gè)目的：1、1、使員工獲得配合企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、技術(shù)及能力；2、2、使員工能獲得擔(dān)任未來(lái)職務(wù)時(shí)所需的知識(shí)、技術(shù)及能力；3、3、培養(yǎng)員工健全的人格、正確的觀念與理念，以及對(duì)公司的認(rèn)同及團(tuán)隊(duì)精神。教育訓(xùn)練欲達(dá)成這些目標(biāo)并非易事。如果沒有事先做好完善的規(guī)劃、擬訂適切的訓(xùn)練計(jì)劃以及徹底的執(zhí)行，則不易達(dá)成預(yù)期的效果。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的一些做法一般中小企業(yè)比較忽略教育訓(xùn)練的重要， 所以較少有公司設(shè)有專人來(lái)負(fù)責(zé)教育訓(xùn)練的一切事務(wù)，更遑論對(duì)教育訓(xùn)練做規(guī)劃及計(jì)劃。但大企業(yè)不同，通常有專人或?qū)Ｘ?zé)單位來(lái)負(fù)責(zé)教育訓(xùn)練的規(guī)劃、計(jì)劃、執(zhí)行及一切事務(wù)。通常比較常見的下列幾種狀況：每年均編有教育訓(xùn)練的預(yù)算很多公司只編有年度的教育訓(xùn)練預(yù)算。各單位可在所分配的年度預(yù)算范圍內(nèi)自行安排所需之教育訓(xùn)練工程、實(shí)施方式、參與人員與人數(shù)，并經(jīng)公司核可。每位干部也編有派外受訓(xùn)的年度預(yù)算，自己可在預(yù)算范圍內(nèi)選擇公司外的教育訓(xùn)練，但需事先獲得公司的同意。這種做法由于沒有經(jīng)過規(guī)劃，所開的課程比較容易有所偏頗。比如說，較會(huì)偏向于急需性的，而沒有考慮到計(jì)劃性的，比較偏向?qū)I(yè)性的，而忽略了經(jīng)管能力的提升，是段落式的，而非長(zhǎng)期且有計(jì)劃的。此種教育訓(xùn)練方式對(duì)人才的培育往往事倍功半，而且功效不大。所以，如欲藉助教育訓(xùn)練達(dá)到人才培育，則需做長(zhǎng)期的規(guī)劃才行。由人事部門統(tǒng)籌各單位的教育訓(xùn)練有不少公司是由人事部門配合各單位的需要來(lái)做年度的教育訓(xùn)練計(jì)劃。人事部門大約在十月左右對(duì)各部門做下年度的教育訓(xùn)練的需求調(diào)整，然后統(tǒng)籌進(jìn)行全公司的下年度的教育訓(xùn)練計(jì)劃。計(jì)劃是依階層別、機(jī)能（專業(yè)）別、能力別及組織共識(shí)四方面來(lái)進(jìn)行的。除了公司內(nèi)的教育訓(xùn)練之外，還編有派外受訓(xùn)、預(yù)算及出國(guó)考察學(xué)習(xí)等等。國(guó)內(nèi)企業(yè)能做到此層次的教育訓(xùn)練計(jì)劃已是難能可貴了。但仍有不足之處：1、只做到年度計(jì)劃而沒有長(zhǎng)規(guī)劃，故無(wú)法與公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)策略相配合；2、未能與員工的升遷及工作輪調(diào)相配合。因此，需要加強(qiáng)長(zhǎng)期的規(guī)劃，讓教育訓(xùn)練跟公司的經(jīng)營(yíng)策略與長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。開始對(duì)各職級(jí)人員做教育訓(xùn)練的規(guī)劃國(guó)內(nèi)有幾家美商公司， 均已在進(jìn)行配合公司的未來(lái)發(fā)展， 而對(duì)各職人員規(guī)劃出目前及未來(lái)所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練， 并做成教育訓(xùn)練表， 說明各職級(jí)人員所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練的課程。 每年在十月左右對(duì)各部門做教育訓(xùn)練的需求調(diào)整， 再將調(diào)查結(jié)果與擬好的教育訓(xùn)練表一并考慮， 然后擬訂出下年度的教育訓(xùn)練表并實(shí)施之。 舉例來(lái)說，一位剛升上來(lái)的經(jīng)理， 按規(guī)定需要在三年內(nèi)接受領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、決策分析、問題分析與解決及目標(biāo)經(jīng)管等課程。則他可在三年內(nèi)，配合自己的業(yè)務(wù)狀況及需要來(lái)決定每年所要接受的訓(xùn)練課程，但有時(shí)候需配合年度計(jì)劃而略作調(diào)整。此種做法已可做到全面性及計(jì)劃性的考量， 但還不夠理想。 因?yàn)榍啡别B(yǎng)成教育及配合工作輪調(diào)的教育訓(xùn)練，仍需要進(jìn)一步的加強(qiáng)。長(zhǎng)程規(guī)劃，不可或缺做好教育訓(xùn)練的規(guī)劃及計(jì)劃是教育訓(xùn)練成功的基石；教育訓(xùn)練規(guī)劃是擬訂年度計(jì)劃及編制個(gè)別教育訓(xùn)練計(jì)劃的依據(jù)。欲做好教育訓(xùn)練的規(guī)劃，必須從下面幾個(gè)方向去考量。與公司的發(fā)展策略相配合教育訓(xùn)練的目的不僅只要求員工做好眼前的工作，還要為未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備人才、培訓(xùn)人才，所以教育訓(xùn)練一定要與公司的經(jīng)營(yíng)策略、 未來(lái)發(fā)展目標(biāo)相配合。 比如說，公司要往多角化方面發(fā)展，準(zhǔn)備跨入新行業(yè)，則要在事前做好全面性的人才培訓(xùn)，切忌臨時(shí)挖角。有不少公司在采用挖角之后，由于只有少數(shù)人有新行業(yè)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)管能力， 大多數(shù)人未經(jīng)訓(xùn)練， 往往會(huì)產(chǎn)生許多經(jīng)營(yíng)上的問題。因此，在跨入新行業(yè)之前，應(yīng)針對(duì)建廠、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品品質(zhì)、設(shè)備維修與行銷策略等方面儲(chǔ)備人才、培訓(xùn)人才。所以，在建廠之前兩三年就要做好培訓(xùn)人才的教育訓(xùn)練的規(guī)劃，再依此實(shí)施。與人力規(guī)劃相配合教育訓(xùn)練規(guī)劃更需要與人力規(guī)劃密切配合。下面我們分幾方面來(lái)探討：與員工的升遷配合員工進(jìn)入公司之后會(huì)按部就班的往上晉升， 以男性員工來(lái)說， 不論是高中或大專畢業(yè)， 大約在二十二歲左右進(jìn)入公司，由基層做起，然后基層干部、中堅(jiān)干部等等，一路往上爬升。公司應(yīng)配合員工的升遷來(lái)做好教育訓(xùn)練規(guī)劃，如圖一所示。在此教育訓(xùn)練規(guī)劃中，特別重視養(yǎng)成教育，以事前教育的方式來(lái)培訓(xùn)較高等級(jí)的人才。比如說，針對(duì)準(zhǔn)備升到股長(zhǎng)的基層干部， 安排干部進(jìn)修的課程， 以培養(yǎng)他們更多的經(jīng)管能力， 使他們一旦升到股長(zhǎng)時(shí)能夠勝任；經(jīng)管能力應(yīng)與專業(yè)素質(zhì)皆重。在經(jīng)管能力方面的教育訓(xùn)練規(guī)劃22歲 25歲 30歲 35歲 40歲 45歲決策階層經(jīng)營(yíng)干部中層干部基層干部在經(jīng)管能力的提升方面， 亦是針對(duì)職級(jí)及所負(fù)職責(zé)的不同， 而有不同層次的經(jīng)管能力的教育圖一：配合晉升之經(jīng)管級(jí)教育訓(xùn)練規(guī)劃訓(xùn)練之規(guī)劃。圖二是各職級(jí)的經(jīng)管者所需之能力。圖三的設(shè)計(jì)主要是以卡滋教授之經(jīng)管能力組成的主張為依據(jù)。 不同的經(jīng)管能力有不同的培養(yǎng)方式，所以對(duì)于教育訓(xùn)練的課程、訓(xùn)練方式及受訓(xùn)對(duì)象與訓(xùn)練時(shí)間等等，需做整體的規(guī)劃。在專業(yè)教育訓(xùn)練方面的規(guī)劃在專業(yè)教育訓(xùn)練方面也是要配合職級(jí)的升遷及職責(zé)的不同來(lái)做規(guī)劃。例，以圖四說明如下：

以品管工程師（QE）為在配合課程方面，主要著重于各層級(jí)之QE人員的執(zhí)行職務(wù)及解決問題的能力與相關(guān)的應(yīng)用知識(shí)及技術(shù)，同時(shí)配合工作（職位）輪調(diào)的實(shí)施而給予相關(guān)課程的教育訓(xùn)練。四雖然以品管工程師為例加以說明，但此模式適用于各類專業(yè)人員，尤其是研發(fā)人員。通常，高級(jí)專業(yè)人員的教育訓(xùn)練偏向高級(jí)專業(yè)講座、研究發(fā)展與技術(shù)開發(fā)，中級(jí)專業(yè)人員的課程為專業(yè)的基礎(chǔ)訓(xùn)練與執(zhí)行，新進(jìn)人員則偏于基本技術(shù)訓(xùn)練。高統(tǒng)御領(lǐng)導(dǎo)力、洞察力、決策力、級(jí)策劃力、創(chuàng)造力干部中堅(jiān)干部企劃力、領(lǐng)導(dǎo)力、事業(yè)能力、教育訓(xùn)練系統(tǒng)根據(jù)上面的教育訓(xùn)練的規(guī)劃， 我們可以綜合起來(lái)成為教育訓(xùn)練系統(tǒng)， 見圖五。此教育訓(xùn)練系統(tǒng)可做為未來(lái)規(guī)劃教育訓(xùn)練的指導(dǎo)原則。概高技人念術(shù)際理能能解力力力職位年度教育訓(xùn)練計(jì)劃，包含廣泛碩大繁重針對(duì)以上所談的教育訓(xùn)練的規(guī)劃， 我們可歸納整理出各職級(jí)人員在經(jīng)管職、 專業(yè)別及經(jīng)管能力諸方面，以及配合公司的未來(lái)發(fā)展所需的培訓(xùn)計(jì)劃的各教育訓(xùn)練課程， 然后排出優(yōu)先順序， 逐年實(shí)施。依此，可擬訂“各職級(jí)人員的教育訓(xùn)練表” ，列出第一年、第二年等等的教育訓(xùn)練課程、訓(xùn)練方式及時(shí)數(shù)、受訓(xùn)期間等。此教育訓(xùn)練表是公司排訂年度教育訓(xùn)練計(jì)劃及編訂教育訓(xùn)練預(yù)算的依據(jù)。各職級(jí)人員的教育訓(xùn)練表編好之后， 再以此根據(jù)來(lái)編訂個(gè)別員工， 尤其是經(jīng)管干部及專業(yè)工程師的教育訓(xùn)練表。 列出已受過的教育訓(xùn)練課程， 本年度所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練課程、 時(shí)數(shù)及受訓(xùn)期，好讓該員工能事先安排職務(wù)，接著也要列出未來(lái)兩、三年所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練之內(nèi)容。此等工作非常繁重，最好能夠在做好人事經(jīng)管電腦化之后再來(lái)進(jìn)行。新進(jìn)QE 初級(jí)QE 中QE 高級(jí)QE品質(zhì)觀念品質(zhì)經(jīng)管能力品管經(jīng)營(yíng)能力品質(zhì)經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)計(jì)手法CWQC推動(dòng)能務(wù)CWQC經(jīng)營(yíng)