MBA論文開題報告：中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系研究 -

MBA論文開題報告：中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系研究|目錄一、寫作背景二、本文研究的目的三、本文文獻(xiàn)綜述四、本文研究思路與方法五、寫作提綱六、本文研究進(jìn)展七、當(dāng)前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)一、寫作背景對快速發(fā)展的企業(yè)來說，使用現(xiàn)代管理的理念、方法己經(jīng)迫在眉睫，國內(nèi)外諸多企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)歷體驗(yàn)表示清楚，好的薪酬管理的使用對推動企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展有著至關(guān)主要的作用。但是，中國許多中小制藥企業(yè)薪酬管理還存在不少問題，這也致使一些企業(yè)的營銷人員對薪酬管理不滿意，而導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這說明加強(qiáng)中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理具有主要意義。而且建立一套完善的營銷薪酬制度對中小制藥企業(yè)來說是一件比較難的事情。困難在于：企業(yè)、員工與客戶之間的利益沖突，客戶希望從以較低價格獲得所需要的商品，銷售人員希望獲得較高的收入，而企業(yè)則是力求銷售成本的降低，員工付出努力的同時帶來個人成本，決定了企業(yè)必需支付一定的薪酬來獲取員工一定水平的努力。而且即便當(dāng)前情況下令人滿意的薪酬制度，可能一年或二年之后就變成無效的了。但是假如經(jīng)常加以調(diào)整，不只施行起來比較困難、費(fèi)用較高，而且也會令銷售人員感到無所適從。為此，本文就中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理存在的問題及其完善做出討論。二、本文研究的目的本文研究重要是基于兩個目的：〔一〕論文試圖在調(diào)查了解中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理存在問題的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外薪酬管理成功經(jīng)歷體驗(yàn)，提出完善中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理辦法，以期能為中國中小制藥企業(yè)制訂科學(xué)的營銷薪酬管理制度提供決策根據(jù)?！捕惩ㄟ^分析中國中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理存在問題、提出完善辦法，以期使中國中小制藥企業(yè)營銷人員的思想觀念更進(jìn)一步解放，對中國中小制藥企業(yè)發(fā)展機(jī)制及創(chuàng)新有所啟發(fā)。三、本文文獻(xiàn)綜述〔一〕本文重要牽涉的理論本文重要牽涉的理論有：1、需求條理理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊敬需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個條理。馬斯洛以為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的構(gòu)造很復(fù)雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，而人的行為是由其當(dāng)時的主導(dǎo)需要決定的。當(dāng)較低條理的主導(dǎo)需要得到知足后，高條理的需要才會有足夠的活力驅(qū)動行為，人的需求才會向更高層次條理發(fā)展。人的需求一旦被知足，就不再是鼓勵因素，曾經(jīng)為知足這些需求所提出的辦法，就不再具有鼓勵作用。人們未知足的主導(dǎo)需要的知足水平，將決定人們的動機(jī)、行為和情緒。馬斯洛需求條理理論揭示了人們需要的多樣性和條理性。2、鼓勵理論對鼓勵問題研究較為深切進(jìn)入的要屬管理學(xué)鼓勵理論，它是在經(jīng)歷體驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上構(gòu)成的。另外，經(jīng)濟(jì)學(xué)鼓勵理論是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型獲得的，它重要是從委托、產(chǎn)權(quán)、交易費(fèi)用等角度出發(fā)，研究對高管人員施行的鼓勵辦法。鼓勵經(jīng)過包括三個基本方面:人類行為的動力是什么;行為是怎樣被導(dǎo)向目的的;如何維持行為。鼓勵理論以為，員工的績效水平與鼓勵相關(guān)聯(lián)，詳細(xì)表如今:員工績效=員工能力X鼓勵水平。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所遭到的鼓勵水平越高，其績效表現(xiàn)水平也越高。總的來說，管理學(xué)鼓勵理論以為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揮其鼓勵的功能。鼓勵與人的需求相關(guān)，并在鼓勵經(jīng)過中留意引導(dǎo)員工的行為，提升鼓勵的效果?！?〕薪酬功能理論關(guān)于薪酬功能理論，重要以為薪酬具有下面功能：〔1〕補(bǔ)償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必需得到補(bǔ)償能力保證再生產(chǎn)的進(jìn)行，同時員工個人為提升勞動力素質(zhì)進(jìn)行的教育投資也需要得到補(bǔ)償，這樣企業(yè)能力不斷發(fā)展?！?〕鼓勵功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的主要工具，合理的運(yùn)用能夠用來評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提升；〔3〕協(xié)調(diào)和配置功能。薪酬的協(xié)調(diào)和配置作用表如今通過薪酬的合理使用具體表現(xiàn)出管理導(dǎo)向，能夠有效促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的合理流動，進(jìn)而能夠進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理構(gòu)造；〔4〕增值功能。這種作用一方面具體表現(xiàn)出在企業(yè)通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化為企業(yè)產(chǎn)品或者表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品，就會創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值?！捕硣鴥?nèi)外薪酬理論研究概述一個多世紀(jì)以來，企業(yè)的薪酬問題一直遭到經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界的關(guān)注?；诠芾韺?shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬理論也隨著管理理論的發(fā)展而不斷豐富。這些理論固然散見于各種管理學(xué)理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷。國外薪酬歷歷的構(gòu)成又一個長期漸進(jìn)的經(jīng)過，而且也是一個動態(tài)發(fā)展經(jīng)過。薪酬理論最主要的先驅(qū)當(dāng)屬經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密。他以為，薪酬是在產(chǎn)業(yè)所有者與勞動相分離的情況下，作為非產(chǎn)業(yè)所有者的勞動者的報酬而出現(xiàn)的。因而，薪酬水平的高低取決于產(chǎn)業(yè)所有者即雇主與勞動者的力量比照。對于影響薪酬增加的因素，斯密以為重要由于每年提供的就業(yè)時機(jī)都比前一年多，勞動者不夠，進(jìn)而導(dǎo)致雇主們競相出高價雇用勞動者。斯密進(jìn)一步分析了決定勞動需求的因素。他以為勞動力需求決定于一國的剩余資財或國民財富。國民財富增長是決定薪酬水平的最主要的因素。隨著人們對企業(yè)管理的重視和深切進(jìn)入研究，人們發(fā)現(xiàn)薪酬具有主要的鼓勵功能，能夠調(diào)動勞動者的工作積極性，提升工作效率和工作質(zhì)量，知足人們對生存、安全、尊敬和自我發(fā)展等方面的要求。這一時期的薪酬研究大多從企業(yè)員工的需要和狀態(tài)出發(fā)，而且和企業(yè)的管理的關(guān)系特別嚴(yán)密。為此提出了許多新的薪酬理論，重要由：〔1〕人力資本理論。人力資本理論是對工資差異不同內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋，其代表人物是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨。舒爾茨以為，人力資本是由人力投資構(gòu)成的，是存在于人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中能夠得到越高的薪酬?！?〕利潤共享理論利潤共享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對西方國家失業(yè)現(xiàn)象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報酬制度分為傳統(tǒng)薪酬制和共享利潤制。共享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)絡(luò)，這樣，工人與廠商在勞動市場上達(dá)成的不再是詳細(xì)規(guī)定每一工作小時的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少共享率的協(xié)議?！?〕理論以為。該理論以為，企業(yè)經(jīng)理人員是企業(yè)股東的人和受托者，受委托者(企業(yè)股東)的委托來經(jīng)營管理企業(yè)，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。為了企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展和維護(hù)股東的利益，企業(yè)必需調(diào)整鼓勵制度的布置。委托者和受托者之間經(jīng)太多次博弈，最終趨于簽訂一種鼓勵性契約，使經(jīng)理的目的函數(shù)與股東的目的函數(shù)盡可能地到達(dá)內(nèi)在的一致，減輕經(jīng)理的時機(jī)主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的負(fù)擔(dān)，以保衛(wèi)委托者的利益。薪酬理論對我們國家來說是一個舶來品，我們國家對該理論也又一個引進(jìn)和吸收經(jīng)過。近些年，我們國家隨著對該理論的引進(jìn)和吸收，已經(jīng)獲得了一定的結(jié)果。重要表現(xiàn)是：提出非物質(zhì)薪酬。朱克江教授在〔經(jīng)營者薪酬鼓勵制度研究〕一書以為，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理將薪酬僅僅理解為物質(zhì)報酬，或者以物質(zhì)報酬為主，精神鼓勵居于次要地位，而隨著薪酬管理體系的發(fā)展，薪酬的范圍得以逐步拓展。薪酬既不是單一的工資，也不是純潔的貨幣形式的報酬，它還包含精神方面的鼓勵，比方優(yōu)越的工作條件、良好的工作氣氛、培訓(xùn)時機(jī)、晉升時機(jī)、表彰、嘉獎等。這些方面也應(yīng)該很好的融入到人力資源管理薪酬體系中去。。為此，在人力資源管理上，要引入“全面薪酬〞的理念，把物質(zhì)報酬概念擴(kuò)展到物質(zhì)報酬和精神報酬兩個方面?！?〕提出薪酬要留意薪酬與績效掛鉤。王清在〔薪酬方案設(shè)計與操作〕以為，在薪酬上搞“平均主義〞導(dǎo)致員工干好干壞一個樣，其對企業(yè)管理所造成的危害有目共睹。因而，要將薪酬與績效嚴(yán)密結(jié)合，唯有如此，能力夠充足調(diào)發(fā)動工的積極性。過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之應(yīng)當(dāng)是與個人績效和團(tuán)隊績效嚴(yán)密掛鉤的靈敏的薪酬體系?！?〕看重薪酬的“長期鼓勵〞效應(yīng)。奚玉琴在〔企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計〕以為，在企業(yè)人力資源管理中，短期性質(zhì)的報酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工工作行為的短期化必定導(dǎo)致企業(yè)目的的短期化進(jìn)而無法有效保證企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目的的實(shí)現(xiàn)。為留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)、穩(wěn)定員工隊伍，人力資源管理要留意引導(dǎo)員工將關(guān)重視點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的久遠(yuǎn)目的上面，要看重長期鼓勵效應(yīng)。長期鼓勵方式重要包含業(yè)績獎金延期支付計劃、業(yè)績股票、員工持股計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。能夠說，上述有關(guān)薪酬的理論的研究對本文有很好的啟示，但是就筆者所知，我們國家當(dāng)前很少有人對企業(yè)營銷人員的薪酬進(jìn)行研究，對制藥企業(yè)營銷薪酬體系研究更是少見。這也說明加強(qiáng)這方面的研究具有主要意義，為此筆者就此問題做出討論。四、本文研究思路與方法〔一〕本文研究思路論文首先從薪酬管理基本理論的下手，對薪酬概念及有關(guān)理論進(jìn)行了認(rèn)識，并討論了薪酬對于現(xiàn)代企業(yè)〔包含中小制藥企業(yè)〕的主要作用；接著對中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系進(jìn)行了分析，分析了中小制藥企業(yè)營銷薪酬特點(diǎn)，并提出對營銷薪酬管理的要求，分析了中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系存在的問題，以為這些問題重要有：薪酬僅局限于經(jīng)濟(jì)的方面、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、企業(yè)薪酬發(fā)展通道單一、只重視結(jié)果公平而忽視程序公平等等。最后本文根據(jù)薪酬管理理論，結(jié)合中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理存在的問題，提出了完善中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理辦法。為此，文章首先提出優(yōu)化中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理指點(diǎn)原則，這些原則有公平性原則、鼓勵性原則、戰(zhàn)略性原則、合法性原則等，然后提出了優(yōu)化中小制藥企業(yè)營銷薪酬管理的詳細(xì)辦法，這些辦法有：合理考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、改變薪酬管理觀念、留意薪酬與績效掛鉤、看重薪酬的“長期鼓勵〞效應(yīng)等?！捕澄恼卵芯糠椒ㄎ闹兄匾\(yùn)用了下面幾種方法:〔1〕規(guī)范性理論分析方法文中首先對薪酬相關(guān)理論規(guī)范的闡述，如工資理論，鼓勵理論，強(qiáng)化理論等。在對其具體闡述的基礎(chǔ)上對其在理論中的應(yīng)用進(jìn)行討論。〔2〕實(shí)證調(diào)查與分析方法通過對中小制藥企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查了解，找出了中小制藥企業(yè)營銷薪酬方面存在的問題，進(jìn)而使后面的完善薪酬管理辦法有了堅實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)?！?〕定量分析與定性分析相結(jié)合的方法本文并不局限于對薪酬作定性的分析，通過大量采取公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。五、寫作提綱本文寫作提綱是：題目：中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系研究前言第一章?緒論??一、研究的背景二、研究的目的三、研究的意義第二章?文獻(xiàn)評述一、?研究的理論范疇?〔一〕需求條理理論〔二〕鼓勵理論二、國內(nèi)外文獻(xiàn)評述?第三章?研究方法與設(shè)計一、怎樣進(jìn)行研究?二、研究的方法和手段三、研究的施行經(jīng)過?第四章現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系基本理論概述一、薪酬概念及其構(gòu)成二、薪酬的功能分析〔一〕維持功能〔二〕鼓勵功能〔三〕調(diào)節(jié)功能〔四〕增值功能三、薪酬體系設(shè)計理論〔一〕需求條理理論〔二〕鼓勵理論四、以戰(zhàn)略為核心的薪酬體系管理的施行第五章?制藥企業(yè)營銷薪酬制度的特殊性分析一、制藥企業(yè)營銷薪酬體系的特點(diǎn)二、制藥企業(yè)營銷業(yè)務(wù)員的薪酬形式三、制藥企業(yè)銷售管理人員的薪酬形式四、制藥企業(yè)薪酬設(shè)計思路第六章我們國家中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系現(xiàn)在狀況及存在的問題分析一、我們國家中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系現(xiàn)在狀況〔一〕中小制藥企業(yè)現(xiàn)在狀況〔二〕中小制藥企業(yè)營銷系統(tǒng)構(gòu)造〔三〕中小制藥企業(yè)營銷考核及薪酬現(xiàn)在狀況二、中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系存在的問題分析〔一〕薪酬僅局限于經(jīng)濟(jì)的方面?〔二〕薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配〔三〕營銷薪酬發(fā)展通道單一〔四〕只重視結(jié)果公平而忽視程序公平〔五〕考核指標(biāo)過于單一〔六〕只獎不罰鼓勵辦法過于寬松第七章優(yōu)化中小制藥企業(yè)營銷薪酬體系辦法一、優(yōu)化中小制藥企業(yè)薪酬體系指點(diǎn)原則〔一〕公平性原則〔二〕鼓勵性原則〔三〕戰(zhàn)略性原則〔四〕合法性原則二、優(yōu)化中小制藥企業(yè)薪酬體系的整體辦法〔一〕合理考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略〔二〕改變薪酬管理觀念〔三〕留意薪酬與績效掛鉤〔四〕看重薪酬的“長期鼓勵〞效應(yīng)〔六〕規(guī)范薪酬管理程序三、優(yōu)化中小制藥企業(yè)薪酬體系的詳細(xì)辦法〔一〕完善銷售管理人員薪酬體系〔二〕完善銷售業(yè)務(wù)人員薪酬體系〔三〕完善其它營銷人員薪酬體系四、對優(yōu)化中小制藥企業(yè)薪酬體系滿意度評價六、本文研究進(jìn)展本文研究的施行經(jīng)過及進(jìn)程表如下:2006年2月——2006年5月，閱讀營銷管理有關(guān)教程，閱讀有關(guān)薪酬管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。2006年5月——2006年8月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料，訪問有關(guān)醫(yī)藥營銷人員，了解有關(guān)薪酬情況。開始的寫作，列出論文寫作大綱，并在這里基礎(chǔ)上完成論文初稿。2006年8月——2006年9月，完成，在導(dǎo)師的指點(diǎn)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。2005年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并預(yù)備論文答辯。七、當(dāng)前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)[1]陳清泰、吳敬璉：〔可變薪酬體系原理與應(yīng)用〕，中國財務(wù)經(jīng)濟(jì)出版社，2001年9月版。[2]朱克江：〔經(jīng)營者薪酬鼓勵制度研究〕，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2002年11月第1版。[3]王清：〔薪酬方案設(shè)計與操作〕，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003年1月第1版。[4]奚玉琴：〔企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計〕，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年1月第1版。[5]林澤炎：〔企業(yè)薪酬設(shè)計與管理〕，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001年9月第1版。[6]彭志源：〔成功企業(yè)薪酬設(shè)計與年金管理制度典范〕，吉林科學(xué)技術(shù)出版社，2004年第1版。[7]于建原：〔營銷管理〕，西南財經(jīng)大學(xué)