提高新樂超市員工滿意度的策略分析 -

PAGEPAGE1提高新樂超市員工滿意度的策略分析|員工滿意度的總體調(diào)查結(jié)果如上表數(shù)據(jù)所示。能夠看出，超市的員工總體滿意度水平較低。在員工滿意度調(diào)查的幾個因素中，只要“環(huán)境與條件〞這一個因素到達(dá)了讓員工滿意的水平，其它四個因素都沒有到達(dá)讓員工滿意的水平，尤其是員工對“薪酬與待遇〞這一因素的滿意度最低。三、新樂超市員工滿意度存在的重要問題〔一〕員工薪酬福利體系不合理1.薪酬內(nèi)容存在不合理在調(diào)查的經(jīng)過當(dāng)中，我們能夠發(fā)現(xiàn)，新樂超市在薪資構(gòu)造方面是比較合理的，而且也具有底薪和獎勵的項目，但是在內(nèi)容方面可能會存在一些不合理的現(xiàn)象，首先，在考核數(shù)據(jù)的設(shè)定方面以及考核的目的上都制訂的比較高。第二個就是只要能夠超額部分能力獲得一定的提成，這項規(guī)則就對于業(yè)務(wù)人員來講，沒有一定的吸引力，第三個是對于保底工資和業(yè)務(wù)人員之間所存在的關(guān)系，我們應(yīng)該對這項政策進(jìn)行不斷的改善和制訂，進(jìn)而能夠進(jìn)行落實。2.薪酬管理理念滯后在對于薪酬管理的經(jīng)過當(dāng)中，重要目的就是為了能夠幫助更多的公司能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營和管理方面的目的，但是新樂公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計的經(jīng)過中，仍然存在著薪酬管理理念比較落后的問題，所以，在薪酬的設(shè)計上，缺乏一定的考慮，所以我們從薪酬方面來進(jìn)行討論，話就沒有完全發(fā)揮薪酬所帶來的功能和作用問題，而只是對生產(chǎn)相關(guān)的方面進(jìn)行投入了更多的熱情，對于員工的薪酬問題表達(dá)的不夠情緣，認(rèn)識不到員工個人目的和公司目的所存在的統(tǒng)一關(guān)系，因而，新樂超市在發(fā)展的經(jīng)過當(dāng)中并沒有構(gòu)成科學(xué)合理有效的體系?！捕硢T工鼓勵機(jī)制不完善員工個人的鼓勵機(jī)制，也就是人員鼓勵制度，就是通過一系列理性化的制度來進(jìn)行集中反映的，而且，新樂超市在鼓勵體制經(jīng)過當(dāng)中，重要存在的問題包含，針對性不強(qiáng)和把關(guān)的工作不夠嚴(yán)格，其次，還有考核的周期偏長問題，這些問題對于整體的鼓勵制度構(gòu)建的經(jīng)過當(dāng)中都會產(chǎn)生阻礙的作用。因而，我們應(yīng)該對以上所描繪敘述的各項問題進(jìn)行積極的改善，進(jìn)而能夠考慮到各個部門和崗位的需要進(jìn)行發(fā)展?！踩硢T工本身素質(zhì)存在問題在對碰到難題這個問題的時候，只要很少一部分的一線員工顯示出了一些消極的想法，大多數(shù)員工都希望憑仗自己的認(rèn)真和努力，耐心和領(lǐng)導(dǎo)溝通，進(jìn)而實現(xiàn)對于工作中出現(xiàn)的不良狀態(tài)的改良。許多人以為訪談經(jīng)過中的員工滿意度與績效工資幾乎無關(guān)，然而事實是許多的一線員工以為工作的努力水平是與最后的薪酬相一致的。由于超市中并不存在行之有效的考核體系，因而員工的薪酬只與員工的級別有關(guān)，員工的努力和認(rèn)真水平并不在考慮范圍內(nèi)。長此以往，會導(dǎo)致員工的積極性遭到強(qiáng)烈的打擊，內(nèi)心對于該工作的預(yù)期值降低，進(jìn)而出現(xiàn)消極怠工、缺乏責(zé)任心、工作期間開小差等欠好的現(xiàn)象。在牽涉到員工的離開職位傾向的談話中能夠發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的一線員工內(nèi)心都多少具有離開職位的傾向，有部分一線員工以至明確提到己經(jīng)開始在接觸新的工作單位。另外，對該話題的訪談結(jié)果進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，具有離開職位傾向的員工年齡在二十五歲下面的跨越了總數(shù)量的五分之四，這也說明能否具有離開職位傾向于年齡的關(guān)系特別親密。而該部分的員工對于想要離開職位的解釋是薪資較低，不能做到付出的勞動與酬勞相匹配，將來較為迷茫等。關(guān)于員工內(nèi)心希望超市能夠通過何種方式進(jìn)行表彰的問題，員工的回答較為多樣，重要包含下面的幾種:第一種是物質(zhì)方面的獎勵，例如通過工資的上漲、年終獎的分發(fā)等;第二種是精神方面的獎勵，例如對個人授予榮譽(yù)獎?wù)?、口頭進(jìn)行表揚(yáng)等;第三種是職位的晉級?？傊?，在訪談之后能夠發(fā)現(xiàn)，在員工的影響因素中，占領(lǐng)著前三地位的分別是薪資水平、績效考核和發(fā)展前景。在這之中，影響水平最大的因素是薪資水安然平靜工作的發(fā)展前景，由此可知此二者是員工滿意度影響因素中的重點(diǎn)。因而，要想提升超市一線員工的滿意度，就需要對現(xiàn)有的薪酬予以適當(dāng)增長，合理規(guī)劃員工的職業(yè)前景。〔四〕員工晉升制度不合理我們在進(jìn)行調(diào)查的經(jīng)過當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，許多在人員工對于個人晉升時機(jī)的滿意度卻只要2.7左右，對于職業(yè)發(fā)展的整體滿意度，也只存在有2.8所以我們在訪問的經(jīng)過當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，固然新樂超市在員工晉升的經(jīng)過當(dāng)中具有非常完好的制度，但是在崗位上，您而存在的欠缺一直在中高層當(dāng)中，并沒有很大的變動，基層的員工在短時間內(nèi)是看不到一定發(fā)展前景的，所以在發(fā)展的經(jīng)過當(dāng)中具有一定的限制，往往是由于員工晉升制度不合理而進(jìn)行造成的。我們就需要對其中所存在的各項考核制度進(jìn)行審核和打分，能夠進(jìn)行不斷的完善，而員工在進(jìn)行競爭經(jīng)過中，應(yīng)該不斷解脫其中所存在的劣勢部分。在許多情況上，往往會由于本能機(jī)能部門中中高層管理崗位的欠缺，會導(dǎo)致許多90后的員工會拼命想往本能機(jī)能部門的崗位上進(jìn)行參加，進(jìn)而獲得更好的晉升時機(jī)，能夠愈加兢兢業(yè)業(yè)的進(jìn)行工作，但是有許多工作人員來講，只能在一線進(jìn)行辛苦的工作卻沒有更好的提升時機(jī)，所以這些員工就會產(chǎn)生離開職位的想法，由于許多年輕的員工都很難在企業(yè)的發(fā)展中獲得一定的升職時機(jī)，而許多經(jīng)歷體驗豐富以及技術(shù)能力比較強(qiáng)的員工，會在這些情況之下，積極性得到一定的阻礙。四、新樂超市員工滿意度存在問題的原因分析〔一〕對員工鼓勵的效能不足作為社會中較低層的勞動者，超市一線員工的工作并不存在較大的技術(shù)含量，而是反復(fù)性較高，工作較為辛苦，這也預(yù)示著該工作的待遇并不高，這在一定水平上打擊了新樂超市一線員工的積極性。超市在市場中處于時刻競爭的地位，尤其在碰到一些節(jié)假日或者店慶等特殊時期的時候通常會舉辦一些產(chǎn)品的促銷活動，就導(dǎo)致員工經(jīng)常加班完成工作。訪談經(jīng)過中有許多的員工都以為加班會導(dǎo)致本身超負(fù)荷工作，會承當(dāng)較大的心理壓力。與此同時，由于超市工作的效勞性，一線員工需要反復(fù)完成許多同樣的工作，例如補(bǔ)充貨品、掃碼收銀、檢查貨架等，這樣單一的工作步驟會導(dǎo)致員工缺乏工作的熱情，進(jìn)而降低了工作的滿意度。另外，社會對于超市員工的認(rèn)可水平并不高，這也導(dǎo)致了超市員工缺乏因工作產(chǎn)生的驕傲感?！捕承匠旮＠狈叫栽诮?jīng)濟(jì)不斷迅速發(fā)展的同時，開始有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才的主要性，他們開始提供更高層次的薪資待遇來吸引、留住符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人，然而新樂超市沒有關(guān)注社會大背景，沒有認(rèn)識到社會中薪酬待遇的變化，只一味降低成本，沒有做到及時調(diào)整工資，仍然停留在僅能夠知足員工最低要求的水平，因而導(dǎo)致了一線員工滿意度的急劇下降，也間接致使員工失去工作動力、消極怠工等現(xiàn)象的出現(xiàn)，從久遠(yuǎn)看，是對于超市利益的極大損害。在這里次訪談經(jīng)過中，大多數(shù)的員工都表示清楚薪資待遇是應(yīng)該被改變的方面之一。通過對問卷進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，新樂超市在制訂對員工發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)之時，并沒有將員工的意見納入考慮范圍之內(nèi)，在沒有先進(jìn)行調(diào)查和分析崗位特質(zhì)基礎(chǔ)上，只簡單確實定了統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，這就致使不同崗位員工的不同辛苦水平都是一樣的工資，缺乏公平性。調(diào)查之后能夠發(fā)現(xiàn)，新樂超市牽涉到薪資的最突出的問題是不看重績效工資，這導(dǎo)致工資的差別性較小，無法激發(fā)員工工作積極性?！踩彻膭钚问絾我灰粋€企業(yè)的薪酬管理制度能夠充足的具體表現(xiàn)出企業(yè)在價值方面的取向，假如企業(yè)在發(fā)展的經(jīng)過當(dāng)中提倡創(chuàng)新的話，那么，企業(yè)能夠設(shè)置創(chuàng)新獎的方式來進(jìn)行不斷推動，假如企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是能夠引進(jìn)更多的人才，那么，能夠采取推薦人才講來進(jìn)行班不？假如企業(yè)試圖降低高中以及下面學(xué)歷的員工比例，那么，能夠通過取消學(xué)歷的方式來進(jìn)行開展，而且應(yīng)該通過愈加具有規(guī)范化的薪酬管理來具體表現(xiàn)出企業(yè)本身在發(fā)展經(jīng)過當(dāng)中的價值取向問題，能夠?qū)崿F(xiàn)更多的價值牽引，能夠在不斷完善企業(yè)管理水平的形式之下進(jìn)行不斷的完善。在薪酬制度的管理方面，新樂超市仍然存在著設(shè)置方面存在的問題，所以我們能夠以崗位的薪酬來作為基礎(chǔ)，部分內(nèi)容明確，其中所存在的各項福利設(shè)置政策能夠根據(jù)鼓勵薪酬和股權(quán)鼓勵等方式獲得愈加長期穩(wěn)定的發(fā)展，而企業(yè)對于員工的認(rèn)可度，能夠獲得更好的保障來減少員工出現(xiàn)流失現(xiàn)象的發(fā)生?！菜摹彻膭顧C(jī)制不健全人員鼓勵機(jī)制，也稱人員鼓勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)互相作用的具體表現(xiàn)出。新樂超市鼓勵機(jī)制存在的重要問題有，一是針對性不強(qiáng)。績效考核較重視對部門的總體考核，忽視對員工個人崗位的考核。二是把關(guān)工作不嚴(yán)。各級沒有能嚴(yán)格按績效指標(biāo)審查把關(guān)，不少數(shù)據(jù)有水份，不真實。三是考核周期偏長。對員工考核一年只要一次，考核的結(jié)果重要作為兩年一次晉升工資的需要條件。四是兌現(xiàn)不能到位?？冃ЧべY應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配，但往往考慮部門、崗位平衡，造成就效工資不能完全按考核結(jié)果兌現(xiàn)。在現(xiàn)代的薪酬管理理論當(dāng)中，員工的薪酬水平提升往往會與員工個人素質(zhì)產(chǎn)生一定的良性循環(huán)，這是在企業(yè)發(fā)展經(jīng)過中的主要標(biāo)記所在，而員工工作技巧的大小，往往會與之付給他們的薪酬多少成正比的薪酬多少形式進(jìn)行表示，所以高工資的資的重要具體表現(xiàn)出，結(jié)果我們應(yīng)該進(jìn)行不斷的理論來進(jìn)行證明，提升員工的個人薪酬水平，能夠獲得更多的高素質(zhì)員工，減少員工流失現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而能夠為企業(yè)節(jié)約一定的培訓(xùn)費(fèi)用，也能夠提升員工的個人素質(zhì)，推動整體企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的高速發(fā)展，但是在發(fā)展的經(jīng)過當(dāng)中，許多企業(yè)往往會通過人力資源開發(fā)的方式來進(jìn)行推行。五、提升新樂超市員工滿意度的策略〔一〕短期與長期鼓勵并重，進(jìn)一步提升員工薪酬福利通過使用長期的鼓勵，能夠保證員工的利益能夠得到一定的保證，進(jìn)而也能夠提升核心員工在組織方面的承諾，強(qiáng)化他們個人的主人意識，激發(fā)他們更大的潛能來為企業(yè)進(jìn)行發(fā)展，但是在當(dāng)前現(xiàn)前階段來講，往往會遭到資金以及規(guī)模的限制，導(dǎo)致許多民營企業(yè)在上市的經(jīng)過當(dāng)中可能會存在一定的問題，也會產(chǎn)生一定的限制造用。所以我們應(yīng)該對員工的各項手段進(jìn)行鼓勵，我們所應(yīng)該留意的就是應(yīng)該加大各項鼓勵計劃力度方面的發(fā)展，這就意味著，要對短期鼓勵忽視進(jìn)行看重進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)長期鼓勵和短期鼓勵之間所存在的平衡現(xiàn)象，而薪酬管理理念指的就是在民營企業(yè)變更經(jīng)過當(dāng)中所產(chǎn)生先導(dǎo)作用的重要部分內(nèi)容，我們應(yīng)該在知識經(jīng)濟(jì)的時代來進(jìn)行不斷的完善和發(fā)展的。假如在確定薪酬水平的基礎(chǔ)之上根據(jù)企業(yè)的發(fā)展定位，進(jìn)行不斷地提升，同時，可以以充足考慮到企業(yè)在將來發(fā)展經(jīng)過當(dāng)中所面臨的各項問題，能夠堅持短期鼓勵和長期鼓勵和長期鼓勵的方式，將員工的利益與企業(yè)之間進(jìn)行嚴(yán)密的聯(lián)合起來，而且的知識化時代，優(yōu)秀人才在發(fā)展的經(jīng)過當(dāng)中是企業(yè)的核心資源所在，往往會關(guān)系著企業(yè)在生存和發(fā)展經(jīng)過中的各項問題，假如沒有適宜的人才來進(jìn)行匹配的話，那么就會對于企業(yè)在將來的發(fā)展經(jīng)過當(dāng)中起到一定的阻礙作用?！捕辰⒔∪泄芾頇C(jī)制，提升員工歸屬感外部薪酬調(diào)查重要是為了能夠解決企業(yè)在薪酬方面所存在不公平的現(xiàn)象來提出的一項解決手段，然后通過進(jìn)行不斷的市場調(diào)查，來兩家的在市場薪酬方面的水安然平靜動態(tài)方面存在的問題，能夠在檢查各項薪酬水平能否合理的基礎(chǔ)之上，對于實際情況進(jìn)行合理的分析，確定企業(yè)薪酬在市場發(fā)展經(jīng)過當(dāng)中所存在的各項問題，能夠找出其中所存在的各項因從來進(jìn)行分析，其次，我們應(yīng)該提升集體的工資水平來進(jìn)行不斷的推進(jìn)和發(fā)展，找出企業(yè)利潤與薪酬分配之間所存在的最佳點(diǎn)，由于在一般來講，企業(yè)本身的薪酬水平與市場的平均水平進(jìn)行不斷推進(jìn)的話，能夠保證企業(yè)的薪酬具有一定的競爭能力。因而，我們應(yīng)該在不斷探究的基礎(chǔ)之上，能夠不斷找到員工本身的各項需求，根據(jù)對應(yīng)的目的來進(jìn)行設(shè)置，提升員工整體的滿意度，針對新樂超市在薪酬方面水平缺乏競爭力的問題進(jìn)行展開和探尋求索。在一定情況之下，可以以鼓勵員工個人在工作經(jīng)過中的積極性，促進(jìn)員工在工作時能夠堅持穩(wěn)定的狀況進(jìn)行發(fā)展?！踩尺M(jìn)一步優(yōu)化員工晉升通道許多員工往往可能會遭到教育水平及學(xué)習(xí)能力的發(fā)展來使得走入社會之后愈加具有工作的熱情和創(chuàng)新能力，因而，在這個情況之下，我們應(yīng)該積極實現(xiàn)更高層次的自我價值，由于新樂超市在中國來講，是一家國有企業(yè)，而且，假如企業(yè)的員工想要升職的話，那么就必需要熬過對應(yīng)的工作年限來進(jìn)行促進(jìn)，但是在晉升的渠道方面是比較單一的，而且也會導(dǎo)致有一些能力得不到提攜的員工產(chǎn)生流失的問題，因而，我們應(yīng)該設(shè)計愈加科學(xué)有效的員工晉升渠道進(jìn)行發(fā)展和培訓(xùn)，使得能夠改善以往單一的晉升機(jī)制，根據(jù)崗位的類型來進(jìn)行劃分。建立愈加高層的管理機(jī)制來改變，當(dāng)前，在集團(tuán)發(fā)展經(jīng)過中所存在的問題，其次，我們可以以利用崗位類型的不同來進(jìn)行設(shè)置各項專業(yè)的渠道，通過進(jìn)行員工開放的手段來進(jìn)行不斷的促進(jìn)和發(fā)展，另外，我們也也要根據(jù)不同的晉升渠道來設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行考評工作。〔四〕提升員工制度建設(shè)的參與度在一系列的理論經(jīng)過當(dāng)中，證明員工參與決策的經(jīng)過當(dāng)中，能夠使得決策愈加容易去進(jìn)行施行，但是，一些企業(yè)家或者是高級管理員，往往會擔(dān)憂薪酬體系的制訂會對公司利益造成一定的影響，但是在這些問題的理論經(jīng)過當(dāng)中，我們能夠找出其中所存在的解決方法，來化解中間所存在的各項矛盾和問題，實現(xiàn)整體的平衡工作，在事實上許多員工不會由于本身權(quán)益而做出不負(fù)責(zé)任的行為，而員工參與的重要區(qū)別就在于能否能夠找出其中所存在的潛在問題來提出愈加合理的政策進(jìn)行施行，然而，企業(yè)的目的是盈利能夠使得員工的工資成本進(jìn)行提升，也是一項非常有力的辦法。因而，企業(yè)在發(fā)展的經(jīng)過當(dāng)中，一定要保證企業(yè)能夠有較高奉獻(xiàn)的核心崗位工作來進(jìn)行，不斷推進(jìn)，使得關(guān)鍵崗位的薪酬水平能夠進(jìn)行不斷提升，能夠留住更多的關(guān)鍵性人才，使其在劇烈的市場競爭當(dāng)中堅持一定的地位。以下為參考文獻(xiàn)[1]江麗君.新樂超市一線員工滿意度提升策略研究[D].杭州:浙江理工大學(xué),2020.[2]段光豪.L超市門店員工滿意度現(xiàn)在狀況及提升對策研究[D].北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.[3]楊柳.鞍山家樂福超市員工滿意度調(diào)查研究[D].鞍山:遼寧科技大學(xué),2015.[4]李新平.360度績效考評法在X超市的商品采購人員績效管理中的應(yīng)用[D].深圳:深圳大學(xué),2