民企經(jīng)理人壽命

民企經(jīng)理人壽命民企經(jīng)理人“壽命”數(shù)據(jù)表明：世界范圍內(nèi)80%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，如何能夠把企業(yè)的發(fā)展持續(xù)下去，已是較為普遍的憂慮。內(nèi)地民企崛起20多年了，民營企業(yè)面臨著管理者的升級換代，很多民營企業(yè)家都希望管理模式升級，把企業(yè)交給有能力的職業(yè)經(jīng)理人。但從實際情形看，職業(yè)經(jīng)理人還遠遠不能滿足需要，那么經(jīng)理人為何“長不大”企業(yè)主之心語：用人問題始終是一個難以突破的瓶頸，限制了本身的發(fā)展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治問題，進而牽涉到了公司文化。民營企業(yè)家和所聘用的人才之間并非一種簡單的“君臣”或者“主仆關(guān)系”的關(guān)系，而是一種復(fù)雜的"博弈關(guān)系"，此種關(guān)系的維系以利益分配為基礎(chǔ)形成一種軟平衡，在中小型民營企業(yè)中，人才在進入公司后，隨著逐步對業(yè)務(wù)水平、顧客資源等以離職相脅，而老板擔心的便是人才流入競爭對手企業(yè)，或另立門戶給本企業(yè)帶來更大威脅和挑戰(zhàn)，這樣，人才的心理線在一步步擴大，而老板的心理線在一步步后退，結(jié)果便是由原先的合作轉(zhuǎn)之，內(nèi)部信息隔離。只能取決于民營企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場的供求。小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創(chuàng)立之初企業(yè)家們對待自己的企業(yè)就像求生存再求發(fā)展的思維植根于很多企業(yè)家的內(nèi)心深處，也是中國草根文化的一種深刻的沉淀。股份制己人也會反目成仇，但畢竟中間夾了一層血緣關(guān)系，在家族的另有一份潛規(guī)則在約束。企業(yè)誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業(yè)內(nèi)部，也許就是企業(yè)自身。蔣介石在用人上就曾說過，“寧用庸才不用人才，寧養(yǎng)飯桶不養(yǎng)油桶”，雖說蔣介石最終兵敗如山倒，但在國民黨統(tǒng)治中國之初，軍閥割據(jù)“中庸之道”，做什么事不求絕對合理，只求相對公平。所以，民企經(jīng)理人的屈辱在中國還可能在相當一段時期內(nèi)長期存在，民企經(jīng)理人須具備“韓信”跨下屈辱的平衡心態(tài)理解民營企業(yè)。期待職業(yè)經(jīng)理人能在這方面有所突破！經(jīng)理人心語：選擇職業(yè)經(jīng)理人來接班，對家族企業(yè)的管理者來說是一個生死攸關(guān)的挑戰(zhàn)；對企業(yè)習慣于追隨老板的員工來說也是一個不小的改變。一般來說，職業(yè)經(jīng)理人上任后，往往摩拳擦掌想進行一番大變革，這必然要和原企業(yè)的管理方式和經(jīng)營理念發(fā)生沖突，而企業(yè)老板對此未必能接受，會心存疑慮，企業(yè)的老員工們不想習慣被改變……于是一場沒有硝煙的“你死我活”的爭奪在所難非得等到老板讓你做什么你才去做嗎為什么自己不能主動去做呢只要有主動性，相信想了解一個企業(yè)應(yīng)該不難，不是呢總是怨天尤人怎么行。上海佳琦管理顧問公司專家：有著現(xiàn)代文化的外表卻有著傳統(tǒng)文化的內(nèi)心，所以民營企業(yè)永遠不會有什么現(xiàn)代化的管理。所有的管理都以老板的心情來決定，這也是中國民營企業(yè)的一大瓶頸。但是民營企業(yè)家光有良好的道德觀念、正確的價值觀和基本的誠信原則是遠遠不夠在當今市場經(jīng)濟下發(fā)展的。民營企業(yè)的老板接受的是新舊管理理念的矛盾點而舊民族管理理念占據(jù)重要位置所以他們會用現(xiàn)代管理方式做外衣，陳舊觀念作核心，而改變這一點是最根本的難點所以一個民營企業(yè)家具備精通管理的人才去輔佐他們做一雙翅膀。企業(yè)家光是自我修養(yǎng)還不行