2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案單選題（共150題）1、在學習型組織中，領導者界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力。以促進每個人的學習。體現(xiàn)了領導者的（）角色。A.設計師B.教練C.指導者D.管理者【答案】B2、（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C3、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D4、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B5、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A6、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中（）的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內(nèi)部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A7、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B8、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A9、高級主管人員的工作價值取決于（）。A.自身具備的能力B.市場薪酬水平C.崗位的相對價值D.部門職權及管理幅度【答案】D10、為了應對專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。A.單通道職業(yè)晉升階梯B.雙通道職業(yè)晉升階梯C.管理型職業(yè)晉升階梯D.技術型職業(yè)晉升階梯【答案】B11、（）不屬于集團本部對事業(yè)部的集權控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C12、下面哪一項不屬于考評運作體系的內(nèi)容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標的構建【答案】D13、對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A14、(2015年11月)社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A15、采用（），對于改進員工行為和表現(xiàn)效果十分突出，尤其適合參與意識不強的下屬。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A16、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B17、(2018年5月)股票期權最大的特點是()。A.是權利而非義務B.期權是經(jīng)營者一種不確定的預期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”D.將企業(yè)資產(chǎn)質量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量【答案】D18、(2015年11月)績效考評結果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D19、公司治理結構的中樞和管理權力中心是（）。A.經(jīng)理班子B.董事會C.股東大會D.監(jiān)事會【答案】B20、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標評價值【答案】D21、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B22、社會主義道德建設的基本要求是（）。A.心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C.仁、義、禮、智、信D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀【答案】B23、(2017年11月)()是指每個管理者所直接領導的人員數(shù)量。A.責任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C24、()是組織學習力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調節(jié)能力【答案】D25、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B26、交互作用模式認為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進行有效應對【答案】D27、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導的“慎獨”的本質要求是（）。A.培養(yǎng)獨立人格B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C.耐心細致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應謙虛謹慎【答案】B28、平衡計分卡的（）方面強調從股東和出資人的立場出發(fā)。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】A29、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯(lián)想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發(fā)散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C30、學習型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A31、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C32、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的（）階段的工作。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】C33、當員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務超載C.任務欠載D.角色沖突【答案】A34、“深秋．看到滿地落葉，會引起你什么聯(lián)想?”是()。A.空間接近聯(lián)想B.時間接近聯(lián)想C.外形接近聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B35、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C36、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A37、戰(zhàn)略性績效管理設計的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標能夠有效實現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)【答案】A38、傳統(tǒng)的績效評價體系以（）指標為主。A.財務B.市場C.能力D.態(tài)度【答案】A39、智力激勵法的會議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C40、獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C41、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價格等收入的信息支出C.勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D.教育支出【答案】D42、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結婚后，能不做家務嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結婚后聽我的才能談”【答案】B43、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B44、強調員工要按時按質按量完成工作的是()式企業(yè)文化A.家族B.發(fā)展C.市場D.官僚【答案】C45、關于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A46、企業(yè)集團（）。A.具備民事權利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體【答案】B47、公司將負責華北區(qū)域銷售的大區(qū)經(jīng)理調任到華東區(qū)域負責該區(qū)域的銷售，從人力資源流動的角度看符合（）。A.行業(yè)間流動B.垂直流動C.企業(yè)間流動D.水平流動【答案】D48、崗位勝任特征的測量標準是()。A.個性B.素質C.績效D.能力【答案】C49、()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C50、表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A51、(2015年5月)由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B52、股票期權的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C53、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B54、(2017年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業(yè)生涯顧問【答案】A55、（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D56、現(xiàn)代企業(yè)治理結構中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C57、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.薪酬體系的完備性【答案】A58、(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C59、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D60、學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B61、隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習慣型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】C62、部分案件有條件的裁終局”是由（）規(guī)定的。A.《勞動法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《勞動合同法》D.《企業(yè)勞動爭議處理條例》【答案】B63、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B64、經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D65、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C66、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C67、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A68、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D69、技能水平不高，但智力水平和心理品質都不錯的員工，其人力資源素質結構屬于（）。A.發(fā)展型B.限制型C.衰退型D.學習型【答案】B70、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A71、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結構類型。A.以能力為導向、高彈性B.以績效為導向、高彈性C.以能力為導向、折中D.以績效為導向、折中【答案】B72、在企業(yè)培訓的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓B.關心培訓的進展和結果C.給員工提供培訓應用機會D.作為培訓的指導者【答案】D73、最近單位里的同事結婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認識關系，不參加婚禮【答案】C74、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C75、績效矩陣是績效管理和（）相結合的結果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓需求D.薪酬管理【答案】D76、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術型D.專業(yè)技術與管理型【答案】C77、(2015年5月)不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯(lián)效度D.評分標準化程度【答案】A78、與內(nèi)部EAP相比，外部EAP（）。A.更節(jié)省成本B.更了解企業(yè)及員工情況C.不易獲得員工信任D.能提供更廣泛的服務【答案】D79、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B80、()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C81、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B82、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B83、(2016年11月)個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C84、評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D85、(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D86、()過程將自上而下和自下而上的方式結合起來制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨制定D.循序制定【答案】A87、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B88、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A89、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環(huán)【答案】C90、關于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A91、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C92、(2016年5月)廉價競爭策略對應的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B93、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A94、銷售型企業(yè)的服務態(tài)度、客戶投訴指標適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D95、當企業(yè)利潤為負時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）。A.按利潤的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無保障工資的純利潤分享D.有保障工資的部分利潤分享【答案】C96、()要求設立專門機構確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。A.強迫或強制勞動公約B.準予最低就業(yè)年齡公約C.同酬公約D.就業(yè)和職業(yè)歧視公約【答案】D97、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則【答案】B98、(2015年11月)（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B99、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A100、當外部環(huán)境處于巨大惡勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采取（）A.扭轉型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御性戰(zhàn)略D.多樣性戰(zhàn)略【答案】D101、社會責任國際標準體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權利等為主要內(nèi)容的管理標準體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C102、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應時間【答案】B103、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C104、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B105、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A106、金字塔形的企業(yè)集團是由（）聯(lián)結方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A107、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C108、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質資源等價的資源【答案】B109、學習型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織與外部要素互動關系的基礎上【答案】D110、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C111、()屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A112、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D113、(2016年5月)（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D114、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】B115、(2016年11月)培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C116、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采?。ǎ?。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D117、(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行工作分析C.設計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構【答案】D118、下列不屬于學習型組織特征的是（）。A.愿景驅動型組織B.善于不斷學習C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C119、狹義勝任特征是指()。A.微觀層面的勝任特征B.宏觀層面的勝任特征C.鑒別性的勝任特征D.基礎性的勝任特征【答案】C120、工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A121、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C122、某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟B.分工協(xié)作C.技術創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D123、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A124、企業(yè)系列型企業(yè)集團的特點是（）。A.集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動B.集團公司總部直接參與經(jīng)營，經(jīng)營集團的主營產(chǎn)品C.設立共同投資公司（合資企業(yè)）D.綜合的產(chǎn)業(yè)體系【答案】B125、在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A126、企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結紐帶。A.產(chǎn)權B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A127、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A128、（）更加注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎的模式C.以過程為基礎的模式D.以反應為基礎的模式【答案】B129、(2015年11月)（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B130、()是組織學習力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調節(jié)能力【答案】D131、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C132、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節(jié)能力【答案】D133、(2018年5月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C134、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C135、(2017年5月)ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A136、(2017年11月)從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A.專業(yè)技術型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D137、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C138、相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中()的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內(nèi)部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A139、（）可廣泛用于新技術和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術預測等許多領域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態(tài)分析法【答案】D140、PRI是指（））。A.否決指標B.崗位職責指標C.崗位特征指標D.關鍵績效指標【答案】B141、(2016年11月)（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B142、（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A143、（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B144、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D145、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B146、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C147、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內(nèi)部流程D.學習與成長【答案】B148、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C149、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C150、企業(yè)員工內(nèi)部調動的一種重要形式是（）。A.工作崗位輪換B.員工晉升C.員工降職D.工作豐富化【答案】A多選題（共50題）1、下列說法正確的是()。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.戰(zhàn)略是根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動計劃C.戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念D.戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)直線主管提出了更高、更新的要求E.戰(zhàn)略性人力資源管理要求經(jīng)營者把人力資源視為與資金、技術等同等重要的資源【答案】AD2、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。A.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的髙級階段B.將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認為人力資源和資金、技術等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉變【答案】AC3、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力E.團隊合作能力【答案】D4、(2018年5月)經(jīng)理班子成員一般包括()A.總經(jīng)理B.部門經(jīng)理C.總工程師D.總經(jīng)濟師E.總會計師【答案】ACD5、沙盤推演測評法的特點是()。A.場景能激發(fā)被試的潛能B.被試之間可以實現(xiàn)互動C.直觀展示被試的真實實力水平D.能使被試獲得身臨其境的體驗E.能考察被試的綜合能力【答案】BCD6、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括（）。A.減少雇用新員工的成本B.保持企業(yè)工作的連續(xù)性C.避免專業(yè)人才的流失D.避免員工之間產(chǎn)生矛盾E.有利于吸引外部優(yōu)秀人才【答案】ABC7、人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。A.不同企業(yè)B.不同部門C.不同行業(yè)D.不同職位級別E.不同職位類別【答案】ABC8、管理中的人性假設具有的基本內(nèi)涵包括（）。A.人性是人類社會中的客觀存在B.人性假設的主體是管理者C.人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)D.人性假設是管理者對被管理者實施管理的基礎或前提E.管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變【答案】ABCD9、想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB10、(2017年11月)基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C11、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例”規(guī)定的事項的是（）。A.企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關規(guī)定執(zhí)行B.企業(yè)供用電的技術要求，按照國家標準局的有關規(guī)定執(zhí)行C.企業(yè)應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃D.企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設備，須停用或轉移【答案】ABC12、人的終身學習具有（）A.個體屬性B.團體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發(fā)展屬性【答案】ACD13、領導對員工的信任包括（）。A.信息明確，增強執(zhí)行力，命令下屬工作B.當下屬出現(xiàn)差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見，統(tǒng)一思想和認識【答案】CD14、培訓文化的功能包括（）。A.體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性B.檢驗培訓的發(fā)展水平C.明確培訓的資源狀況D.提高員工積極參與的意識E.體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度【答案】ABCD15、一般系統(tǒng)理論認為（）。A.人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的B.人力資本的投資收益率遠遠高于物質資本的投資收益率C.人力資源的各項管理措施如能充分發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降D.人力資源管理是傳遞角色信息、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標的工具E.員工知識技能是“投入”，員工行為是“轉換”，員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”【答案】A16、按照績效管理進行的前后順序劃分，績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括（）。A.績效定義體系B.績效指標體系C.績效管理體系D.考評運作體系E.結果反饋體系【答案】BD17、關于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢B.W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢C.O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會D.T指外部環(huán)境的干擾E.T是指外部環(huán)境的威脅【答案】ABC18、下列屬于戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)體系特征的是（）。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要B.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題C.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求D.避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ABCD19、公文筐測試的缺點包括（）。A.評分比較困難B.被試者能力受到口頭表達能力的限制C.被試者之間的互動也會影響部分被試者的表現(xiàn)D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮E.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大【答案】AD20、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規(guī)律【答案】ABCD21、對于企業(yè)戰(zhàn)略的特點表述正確的是()。A.企業(yè)目標是獲利程度、產(chǎn)出能力、競爭地位、技術水平、員工發(fā)展、社會責任六大要素綜合平衡的結果B.研究企業(yè)生存發(fā)展的，帶有全局性的指導規(guī)律，是企業(yè)戰(zhàn)略管理學的任務C.目標性、全局性、計劃性、長遠性和綱領性是相對穩(wěn)定的企業(yè)戰(zhàn)略屬性D.企業(yè)的戰(zhàn)略管理要應對“例外的特殊問題”，就應提高對應變性、競爭性和風險抵御能力的重視E.風險性是企業(yè)戰(zhàn)略屬性中唯一動態(tài)的、隨機可變的，即“例外的特殊問題”【答案】ABCD22、關于內(nèi)部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.可以避免產(chǎn)生“近親繁殖”C.可為組織補充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D.可激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.可避免各類專業(yè)技術、管理人才的流失【答案】AD23、構建企業(yè)基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有的基本條件是（）。A.組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型B.組織專家根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型C.組織專家對面試官進行培訓D.以崗位勝任特征模型為基礎建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎文件E.組織專家對面試小組進行協(xié)調和整合【答案】AD24、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風俗習慣B.倫理道德C.行為準則D.價值觀念E.價值標準【答案】ABCD25、關于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當時人收到仲裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD26、沙盤推演測評的特點包括（）。A.能考察參與者的綜合能力B.能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平C.能對參與者進行精確的量化評估D.能使參與者獲得身臨其境的體驗E.能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經(jīng)營決策【答案】ABD27、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD28、信度主要包括（）。A.重測信度B.內(nèi)容信度C.結構信度D.同質性信度E.評分者信度【答案】AD29、企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有（）A.維系關鍵關系的能力B.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力C.引導行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團資源的能力E.將技術創(chuàng)新轉化成利潤的能力【答案】ABD30、在構建培訓成果轉化的培訓激勵子機制時，企業(yè)（）。A.要在課程的設計上使培訓內(nèi)容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關B.要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心C.要制定明確的行動計劃D.要做好每次培訓轉化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤【答案】ABD31、(2018年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括()A.人權B.勞工標準C.環(huán)境D.技術發(fā)展E.反腐敗【答案】ABC32、在員工的組織化過程中，員工個人要達到的目標包括（）A.適應職業(yè)崗位B.適應組織文化C.職業(yè)心理轉換D.工作流程化E.工作標準化【答案】ABC33、(2015年11月)企業(yè)集團按資本聯(lián)結程度不同形成多層次企業(yè)組織結構，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC34、(2015年5月)（）屬于對工資方案管理狀況的評價。A.是否聽取了員工的意見B.是否采用了能力工資C.是否每年進行一次薪酬調查D.是否定期修改了工資方案E.工資水平是否達到市場水平【答案】ACD35、簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（）。A.避免過激行為B.公平合作C.遵守國家的相關規(guī)定D.平等協(xié)商E.確保勞動者權益最大化【答案】ABCD36、(2017年11月)從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD37、績效日常管理小組可由（）組成。A.領導班子B.核心部門負責人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務部【答案】CD38、職業(yè)技能的認證包括（）。A.職業(yè)資質B.資格認證C.社會認證D.個人認證【答案】ABC39、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權性B.具有強制性C.是權利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD40、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎包括（）。A.決策理論B.行為角色理論C.一般系統(tǒng)理論D.系統(tǒng)管理理論E.交易成本理論【答案】BC41、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD42、關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容【答案】BD43、團隊薪酬設計的原則包括（）。A.激勵與控制相結合B.個人績效與團隊績效相結合C.內(nèi)部公平與外部公平相結合D.固定薪酬與浮動薪酬相結合E.經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結合【答案】ABCD44、平衡計分卡的內(nèi)容分為（）等方面。A.財務方面B.客戶方面C.業(yè)務方面D.內(nèi)部流程方面E.人事方面【答案】ABD45、(2016年11月)戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進行指導、以應對不同環(huán)境C.注重關鍵崗位人員，解決人才的培訓發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD46、績效日常管理小組中的人力資源部的職責是（）。A.負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案C.對績效結果的運用提出建議D.指導和督促績效管理日常工作的開展E.負責匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD47、(2017年11月)員工調動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調整組織結構的需要【答案】BCD48、(2016年5月)員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實施工作輪換B.改善工作環(huán)境和條件C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通D.做好細致的思想工作E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作【答案】ABC49、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談者列舉成功事件B.一般采用問卷和面談相結合的方式C.要求被訪談者列出工作中發(fā)生的關鍵事件D.要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法E.是獲取勝任特征的主要方法【答案】BCD50、以間接形式支付的工資，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。屬于()。A.貨幣收益B.非貨幣收益C.相關性收益D.個人收益E.組織收益【答案】BC大題（共40題）一、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會秘書長收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網(wǎng)絡技術協(xié)會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網(wǎng)絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經(jīng)驗、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本存量的測算及人力資本與網(wǎng)絡經(jīng)濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會精心研究并構建的中國網(wǎng)絡行業(yè)人力資本指數(shù)，以供討論。屆時國內(nèi)外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本指數(shù)的建立不僅可以為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網(wǎng)絡(集團)發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞二、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。（18分）【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4)項目比較全面?！?)符合彈性福利的構成。6)符合職務等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應該有。三、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。四、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調研結果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當?shù)貞艨?，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議?！敬鸢浮课募说奶幚砹斜?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業(yè)的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進一步調查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。五、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在10月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認為沒有必要繼續(xù)對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現(xiàn)在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發(fā)過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態(tài)度，是被領導所認可的，技術研發(fā)一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經(jīng)過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經(jīng)過總經(jīng)理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發(fā)能力，對涌現(xiàn)出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優(yōu)秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯(lián)系。魏少杰六、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，童視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內(nèi)部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或實物），使人力資源質量和數(shù)量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團內(nèi)部，成員企業(yè)需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調這些利益關系，使企業(yè)集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團人力資本投資的重要研究內(nèi)容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營，各個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標對成員企業(yè)的人力資本進行績效評價，也是企業(yè)集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，而且更應重視非物質激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團人力資本管理者的一項主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。七、A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設備耗材、醫(yī)療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務點,為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務。此外,A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫(yī)療設備零件的供應商,以期實現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)(3)從企業(yè)集團組織結構層次來看，醫(yī)療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業(yè)務組合：業(yè)務單一或者高度相關；戰(zhàn)略管理：具體集團及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施、控制；業(yè)務管理：具體重大經(jīng)營決策和相關業(yè)務的統(tǒng)一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優(yōu)點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)；通過控股子公司迅速進入新的事業(yè)領域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員要遵守規(guī)范經(jīng)營，違規(guī)給子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司對有控制協(xié)議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。(3)從企業(yè)集團組織結構層次來看，醫(yī)療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）參考答案：醫(yī)療設備零件供應商從企業(yè)集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在：企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質。八、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網(wǎng)絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網(wǎng)絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權，員工無選擇權。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算九、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。一十、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產(chǎn)型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產(chǎn)型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導型。一十一、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系。回復方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求。【答案】內(nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會。【提升認識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作。【職責與勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調服務的成效。【績效考評】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況。【培訓效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果。【激勵狀況】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日常或常規(guī)職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作。【具體落實】10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業(yè)優(yōu)質戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識。【企業(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】一十二、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪