項目管理5人力資源課件

項目管理5人力資源36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而不是殫精竭慮將神靈揉進憲法，總體上來說，法律就會更好?！R克·吐溫37、綱紀廢棄之日，便是暴政興起之時?！ての锾?8、若是沒有公眾輿論的支持，法律是絲毫沒有力量的?！屏ζ账?9、一個判例造出另一個判例，它們迅速累聚，進而變成法律?！炷岫蛩?0、人類法律，事物有規(guī)律，這是不容忽視的?！獝郢I生項目管理5人力資源項目管理5人力資源36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而不是殫精竭慮將神靈揉進憲法，總體上來說，法律就會更好。——馬克·吐溫37、綱紀廢棄之日，便是暴政興起之時?！ての锾?8、若是沒有公眾輿論的支持，法律是絲毫沒有力量的?！屏ζ账?9、一個判例造出另一個判例，它們迅速累聚，進而變成法律?！炷岫蛩?0、人類法律，事物有規(guī)律，這是不容忽視的?！獝郢I生

第五章人力資源管理2第一節(jié)人力資源計劃一、人力資源的概念

人力資源指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。3形成一種知識體系，而是要形成一種道德信念以及與此相適應(yīng)的行為方式、生活方式，即讓學生過一種好的健康的生活。在中學壘球體育中對學生進行思想品德教育是毫無疑問的，半個世紀以來，國家一直是這樣要求的，廣大體育教師也一直是這樣做的，學校的壘球教育的目的是使學生在體、智、德、美等方面全面發(fā)展，成為有理想、有文化、有紀律的社會主義新人，德育與體育又是學校教育的兩個重要組成部分。在體育教學中貫徹德育，應(yīng)該做到以學生為本，這樣，才能從學生的心理特點出發(fā)，系統(tǒng)地構(gòu)建德育的環(huán)節(jié)。通過把學生推上德育的主體地位，讓學生做到自我認識，自我評價，自我激勵，自我總結(jié)。一、體會壘球的游戲規(guī)則1.團體賽。（1）分組：根據(jù)每名選手在四項壘球技術(shù)評估測試（跑壘，傳球，接球，擊球）分數(shù)。教練員必須在比賽前提交一份每位隊員的壘球技能評估測試成績。每支隊伍的分數(shù)以球隊得分前十二位隊員的測評分數(shù)累加再除以十二計算。球隊最初根據(jù)測試分數(shù)進行分組。分組循環(huán)賽將決定最終的比賽分組情況。分組循環(huán)賽：在分組循環(huán)賽中，每支球隊都將進行一場或多場比賽，且每場不超過30分鐘。每支球隊都必須派出決定球隊團體分的十二名隊員參賽。雙方都必須進行防守和進攻。（2）一般規(guī)則：球場應(yīng)符合國際壘球聯(lián)合會的標準。正式比賽共有七局。但如果五局比賽后，任意一支球隊領(lǐng)先另外一方10分以上，即可宣告比賽結(jié)束。每場比賽時間不得超過一個半小時。本壘到投手板的距離由正式比賽的最短15.24米（50英尺）調(diào)整為最短12.19米（40英尺）。球隊可以選擇性使用“特殊球員”（EP）。如果決定使用，賽前應(yīng)該讓裁判員及對方知道，并且登錄在攻守名單上。用特殊球員，必須全場使用。如果未能持續(xù)全場使用，球隊將被判棄權(quán)?！疤厥馇騿T”必須在整場比賽中保持相同的打擊順序。采用“特殊球員”則必須有11位球員打擊，及10位球員防守，防守位?Z可以任意更換，但是打擊順序不變。二、教學中德育滲透的途徑與方法在體育教學中既要發(fā)揮其德育滲透的優(yōu)勢，有效利用其可能性，還要根據(jù)事態(tài)形成發(fā)展過程適時進行教育，因此每位教師都應(yīng)當在課中把握住有利的時機培養(yǎng)學生的優(yōu)良品質(zhì)，具體途徑與方法如下：在體育教學中，向?qū)W生進行思想品德教育，關(guān)鍵在于教師的言傳身教。作為教師必須加強自身修養(yǎng)，提高自身素質(zhì)。教師應(yīng)舉止大方，談吐文明，教學中，講解清楚、示范規(guī)范、言行一致，給學生樹立一個良好的教師形象，使學生在潛移默化中受到熏陶，達到進行思想品德教育的目的?！坝H其師，信其道”、身教重于言教”。這兩句話同樣證明良好的德育形象在課堂教學中的深刻意義。做為一名體育教師既要有一般教師計策嚴肅的風度，又要充分體現(xiàn)其職業(yè)的特點――健康而朝氣。通過教師的儀表來感染學生，并增強學生對儀表美及其重要作用的正確認識。體育教師言于律己，率先示范，帶動著學生的自我教育和良好的行為習慣的養(yǎng)成，這至關(guān)重要。教師尊重學生、關(guān)心學生既是教師高尚品德的表現(xiàn)，又是一種教育手段，在塑造學生的靈魂中是一種巨大的力量。特別是對那些能力較差、組織紀律較差，以及不重視體育學科學習的學生要耐心幫助，決不能用諷刺的語言刺激他們，侮辱謾罵學生。在教學中應(yīng)創(chuàng)造機會給技術(shù)水平較差的學生鍛煉的機會。例如，在體操練習的最后講評時，除找出較好的學生示范小結(jié)外，還可以請雖然完成動作較差，但在某一環(huán)節(jié)有所進步的同學，再做一、二次練習，肯定他們的進步，并要求大家熱情鼓勵。這樣有利于增強他們完成動作的信心和感到集體的溫暖。對體育骨干和運動能力較強的學生則從嚴要求，絕不能袒護他們的缺點。三、壘球訓(xùn)練評價中進行滲透德育心理學家認為“贊美有如孩子的營養(yǎng)劑”。一句由衷的贊美，便可使喪失信心，挫敗的兒童懸崖勒馬，表現(xiàn)不錯的孩子更加積極上進。在體育教學過程中，教師應(yīng)敏銳地發(fā)現(xiàn)學生的閃光點，并及時表揚、鼓勵。在運動之前用適當?shù)恼Z言鼓勵和表揚，使其放下心理包袱，輕松地完成運動，從而調(diào)動起學生地學習興趣和積極性。從學生實際出發(fā)，對進步學生鼓勵，培養(yǎng)他們的責任心、榮譽感及自覺學習、刻苦拼搏的精神。批評時，根據(jù)學生心理，把批評放在贊揚之后，可取得很好的效果。如有一學生的體育技能較好，但紀律觀念差，在集體中不能與同學友好相處。我贊揚他的長處之后，點出要當一名優(yōu)秀學生，還需得到同學們的信任和支持，學生聽后，慢慢自然收斂?！秾O子兵法》中有句名言叫“賞罰分明”，其意不僅是說賞與罰之間必定要有道清楚的界線，更意味著有由才賞，有由才罰的道理。但一味的表揚，事事得賞，這不僅會變成毫無意義，而且變成“無聊”的代名詞。過重嚴厲的批評，往往可能毀滅孩子的興趣，變得自暴自棄，陷入自卑和孤獨，因此批評要遵循三個原則：1、不傷害孩子的心理和身體；2、言行避免粗暴；3、就事論事，不以孩子為發(fā)泄對象，既往不咎?？傊?，針對小學生的不同心理特點，體育教師應(yīng)注意說話的種種機智與技巧，使學生自覺接受批評教育，從而朝著正確健康的方向發(fā)展。學生高尚思想品德的形成，是在一定的社會環(huán)境下通過具體的實踐活動形成和發(fā)展起來的。實踐證明，通過體育教學可以使學生掌握正確的思想、理論與觀點，樹立正確的世界觀和人生觀，可以培養(yǎng)學生熱愛祖國和人民，遵守紀律、團結(jié)奮進的集體主義精神，尊重他人，誠實、公正、謙虛、禮貌的高尚品質(zhì)；培養(yǎng)學生的獨立性創(chuàng)造性、自信心和拼搏進取精神及頑強的意志品質(zhì)；還可以培養(yǎng)學生豁達開朗的性格和不服輸?shù)攘己玫男睦硭刭|(zhì)。小學體育教學應(yīng)以“育人”的目標出發(fā)，堅持站在“育人”的角度備課，將“思想品德”的內(nèi)容寓于整個體育教學之中，提高學生自身心理素質(zhì)，養(yǎng)成自覺參加體育鍛煉的好習慣，培養(yǎng)獨立的從事科學體育鍛煉的能力，為終身體育打下堅實的基礎(chǔ)。0改革教學體制，使教學效率以及質(zhì)量備受關(guān)注。初中語文閱讀教學中十分重視個人的成長，但教師受到傳統(tǒng)教學模式影響，仍重視閱讀數(shù)量而忽視質(zhì)量。傳統(tǒng)初中課堂教學活動中，部分學生由于傳統(tǒng)教學中教師講授的影響，很難參與到教學課堂教學活動的始終。新教學理念影響，使少教多?W思想應(yīng)用到初中語文閱讀中，能在短時間內(nèi)獲得較好的教學效果，這才是少教多學教學理念開展的真正意義。一、少教多學教學理念的內(nèi)涵第一，教學過程中師生間的相互依存是提升課堂教學效率的關(guān)鍵所在。教師教學中少教多學理念的融入，使教學不再是整個課堂的最重要部分。少教，不是意味著教師不去教學或者少去組織教學，而是要讓教師平衡教與學之間的關(guān)系，最終突出教學的主動性。教與學兩者合二為一，才能讓課堂教學互動達到最佳狀態(tài)，最終才能將教與學兩者更好的契合在一起，使初中語文閱讀活動在打破原有傳統(tǒng)教學束縛的情況下，能夠盡快地為學生開展課堂服務(wù)。第二，課堂留白。開設(shè)初中語文閱讀，教師會占用大量課堂時間，而壓縮學生的學習時間。減少學生有限時間內(nèi)的知識獲取量，增大學生的課下學習負擔。少教多學教學模式的推進，要求教師必須需合理安排時間，做到精講、精煉、精學，為學生留有更多的獨立時間，用以理解語文知識。二、初中語文閱讀中少教多學的應(yīng)用策略（一）教師創(chuàng)設(shè)互動環(huán)境傳統(tǒng)課堂教學中，教師需要完成教的工作，學生的任務(wù)則是認真聽課。但這種教學模式缺乏師生互動，課堂氣氛沉悶。故此，構(gòu)建少教多學的語文閱讀課堂，需要有良好的師生互動環(huán)境。借此教師能親近學生，讓學生能抒發(fā)出自己的想法和見解，并給學生更多機會講解他們的觀點，改善沉悶的課堂環(huán)境。譬如，講解《紀念白求恩》這課的時候，教師先讓學生簡單說一下自己對白求恩的了解情況，然后組織學生參與到課文閱讀活動中，了解白求恩工作的具體情況，組織學生開展課文閱讀。閱讀活動完成后，學生前后四人一組討論書本上的白求恩與學生想象中的白求恩有哪些不同。學生在討論中，能真實的提出自己的想法，并能與其他同學交流意見，找到做課堂“主人”的感覺。（二）傳授科學合理的學習方式初中語文教師結(jié)合學生的特點，對學生的優(yōu)點與缺點加以分析，要平等的對待他們，有針對性的鼓勵他們，增強閱讀的自信心和興趣。教師應(yīng)引導(dǎo)學生找尋適合自己的方法，防止學生在學習遭遇瓶頸時，對他人的學習方法進行模仿，這種行為對于學習來說不會有太大的幫助。究其原因，每個人的基礎(chǔ)知識能力、學習能力、學習習慣均不同，若千篇一律的使用一種方式將很難獲得好的效果。學生應(yīng)根據(jù)自己的情況，找尋合適自己的學習方法。教學活動開展的前提是通過教來進行學，只有學生主動投入到學習當中，才能掌握學習方法，并通過思考尋找到最為適合自身的學習手段，從而提升學習效率。例如，我們在講解《荔枝蜜》這課的時候，由于部分學生的閱讀能力有限，所以教師就要鼓勵學生通過朗讀的方式開展閱讀，使學生的注意力能馬上集中到課堂上。另外部分學生的文科思維較弱，對感性的內(nèi)容理解不透徹，教師可以先為學生講解與情感內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的事例，用以引導(dǎo)學生。對于閱讀能力較強的學生，教師需要傳授學生更多的閱讀方法，使學生通過精讀、略讀的方式，高效的掌握文章的精髓?？傊?，少教多學，能為學生傳遞正確的學習方法，提升學生自主學習能力。（三）鼓勵學生積極參與課堂互動課堂教學活動開設(shè)初期，教師需要多角度、多渠道的鼓勵學生參與到課堂教學活動當中。這樣做的目的是增大學生重視程度，使閱讀成為學生學習活動的一部分。每一篇文章學生均會有自己的看法，教師在課堂教學中要傳遞給學生更多的思考方式，也讓學生能多了解閱讀的具體情況，從而提升學生的思維水平。例如，講解《食物從何處來》這課內(nèi)容的時候，教師需要將文章的內(nèi)容呈現(xiàn)給學生，并根據(jù)內(nèi)容提出問題。這就打破傳統(tǒng)教學中教師提問的局面，鼓勵學生提問，教師回答問題。部分學生提出問題說文章主要講解的內(nèi)容是事物來源，但是食物不是來源于大自然嗎？教師就要鼓勵學生多提出問題并多進行發(fā)言，增大學生的多項閱讀維度，使學生能多學。三、結(jié)束語閱讀有助于學生知識累計，是培養(yǎng)學生知識能力的關(guān)鍵點。初中語文閱讀活動開設(shè)期間，教師通過多項閱讀傳授，可以減少傳統(tǒng)教學中出現(xiàn)的不足，同時也能讓學生在自主學習中提升自己的能力。少教多學模式的開展，能讓學生的主觀能動性得到彰顯，也能讓學生的主動性在活動中發(fā)揮出來。傳遞課本知識內(nèi)容，不是初中語文閱讀教學的全過程，所以應(yīng)該讓學生體會到閱讀的快樂。另外正確閱讀習慣的養(yǎng)成，能提升學生的閱讀能力，實現(xiàn)初中語文閱讀教學目標?？傊?，使用少教多學的教學模式，可以更好地使得這一目標實現(xiàn)。[

第五章人力資源管理2第一節(jié)人力資源計劃一、人力資源的概念

人力資源指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

3----某一時間內(nèi)一個國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量的內(nèi)容，主要包括以下幾個部分：1）勞動年齡以內(nèi)的在業(yè)人口。（男16-60歲/女16-55歲）2）未達勞動年齡但已從事社會勞動的就業(yè)人口。3）超過勞動年齡仍繼續(xù)從事社會勞動的就業(yè)人口。4）勞動年齡內(nèi)的失業(yè)人口。5）勞動年齡以內(nèi)的從事家務(wù)勞動的人口。6）勞動年齡以內(nèi)的在學人口。7）勞動年齡以內(nèi)的軍隊服役人口。8）勞動年齡以內(nèi)的其他具有勞動能力人口。1—3屬于社會在業(yè)人口，是已在利用的人力資源；1—4表現(xiàn)為社會經(jīng)濟活動人口，屬于現(xiàn)實勞動力供給，是現(xiàn)實的人力資源；5—8尚未形成現(xiàn)實的勞動力供給，屬于潛在形態(tài)的人力資源。45

人力資源與其他資源的包含關(guān)系人口資源：一個國家和地區(qū)的人口總體。勞動力資源：一個國家和地區(qū)的處于“勞動年齡”以內(nèi)的人口總和。人力資源：一個國家和地區(qū)具有勞動能力的，能夠為社會創(chuàng)造財富從事智力勞動和體力勞動的人口總和。人才資源：一個國家和地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總和。勞動力資源人力資源人口資源人才資源6人力資源和其他資源的數(shù)量關(guān)系人口資源突出人的數(shù)量；勞動力資源突出勞動者的數(shù)量；人力資源是人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一；人才資源突出人的質(zhì)量。

人才資源勞動力資源人力資源人口資源7二、人力資源管理１、人力資源管理概念

對組織內(nèi)部人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以改善個人、團體和組織的效率，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標。

有效開發(fā)：智力開發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘

合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用

科學管理：預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)

管理目的：組織和個人的發(fā)展，目標實現(xiàn)通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標!8２、人力資源管理的內(nèi)容人力資源規(guī)劃。工作分析。招聘錄用?？冃Ч芾?。薪酬管理。培訓(xùn)開發(fā)。勞動關(guān)系管理。93、常見的人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)101112４、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：－－－－傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強調(diào)企業(yè)目標的實現(xiàn)；------－人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強調(diào)實現(xiàn)企業(yè)價值和員工個人價值的雙贏目標。請閱讀P174案例13傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理人力資源管理管理的重心以工作為中心，將人視為成本以人為中心，將人視為寶貴的資源在企業(yè)中的地位職能部門，屬執(zhí)行層戰(zhàn)略管理部門，決策層管理活動的性質(zhì)具體的、操作性強的戰(zhàn)略性、高附加值的管理模式被動反應(yīng)式主動開發(fā)式管理的對象勞動力知識型員工14管理方法孤立的靜態(tài)管理全過程的動態(tài)管理管理手段應(yīng)用型和壓榨型開發(fā)型和挖掘型管理內(nèi)容注重結(jié)果的管理即注重結(jié)果又注重過程的管理管理者角色專職管理者全體管理者管理目標提高工作效率和經(jīng)濟效益提高工作效率和經(jīng)濟效益的同時，提高員工的工作生活質(zhì)量15三、人力資源計劃

１、崗位分析（工作分析）

中國古代寓言:西鄰五子西鄰有五子,一子樸,一子敏,一子盲,一子僂,一子跛。西鄰將質(zhì)樸的兒子安排種地,將機敏之子安排經(jīng)商,讓雙目失明的去卜卦,令背駝的搓麻,安排跛足的紡線。結(jié)果,五個兒子各得其所。16

⑴崗位分析的定義在項目實施前，對各個崗位的工作性質(zhì)、要求、內(nèi)容、環(huán)境及管理方式進行描述，保證項目實施后各項工作能有條不紊地進行。即對某特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要有什么樣的行為的過程。也叫做職務(wù)分析、崗位分析。17

⑵崗位分析的主要內(nèi)容：對工作本身作出規(guī)定，即工作描述或職務(wù)描述；明確對工作承擔者的行為和資格要求，即工作說明書或職務(wù)規(guī)范。

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⑶崗位分析的目的

工作分析可以為解決以下問題提供答案：員工需要完成什么樣的工作；此項工作將在什么時候完成；此項工作將在什么地方完成；如何完成此項工作；為什么要完成此項工作；完成此項工作需要具備哪些條件。19

實例一：美國Midway醫(yī)院護士工作說明工作職稱：注冊護士工作概述：負責病人從入院到轉(zhuǎn)院或出院的全部護理。包括病情評估、治療計劃和實施、治療效果的評價；對值班期間的護理和可以預(yù)見的患者和家庭將來的需要負責；在保證專業(yè)護理標準的前提下指導(dǎo)助手。工作職責與績效標準：

1.評估患者的體力、感情和心理與社會方面。標準：在患者入院1小時之內(nèi)或至少每次值班出具一份書面診斷。按照醫(yī)院規(guī)定把這份診斷交給該患者的其他醫(yī)護人員。2.撰寫患者從入院到出院的護理書面計劃。標準：在患者入院24小時之內(nèi)設(shè)計短期和長期的目標，然后每次值班中根據(jù)心得診斷檢查和修改護理計劃。3.實施護理計劃。標準：在日常護理中，按照但不局限于書面的《注冊護士技能手冊》在指定的護理區(qū)域應(yīng)用這些技能。以一種系統(tǒng)的和及時的方式完成患者護理活動，并恰當?shù)刂匦略u判輕重緩急。工作說明書和工作規(guī)范

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身體要求：1.能夠屈體、運動或幫助轉(zhuǎn)運50磅以上的重物。2.能夠在8小時值班中站立或行走80%以上的時間。3.視力和聽力敏銳。任職資格：教育：授權(quán)護士學校畢業(yè)生工作經(jīng)歷：關(guān)鍵護理要求一年的醫(yī)療/外科護理經(jīng)驗（有特殊護理經(jīng)驗者優(yōu)先），醫(yī)療/外科護理經(jīng)驗（應(yīng)屆畢業(yè)生可以考慮非重要職位）證書要求：持有注冊護士證書或被州政府許可工作聯(lián)系：報告工作對象：護士長監(jiān)督對象：注冊見習護士、助理護士、勤雜工工作合作對象：協(xié)助護理部外部關(guān)系：醫(yī)生、患者和患者家屬21

實例二：請閱讀P178鋼筋工工作說明書22

２、確定人力資源需求根據(jù)項目工作分解結(jié)構(gòu)確定項目對人力資源的需求狀況。

根據(jù)WBS的結(jié)果從最低級開始確定人員根據(jù)工作內(nèi)容和專業(yè)性質(zhì)進行人員分類根據(jù)進度安排確定各類專業(yè)人員需求的時間23員工招聘概述員工招聘的方式員工招聘的程序員工招聘的測試方法主要內(nèi)容第二節(jié)人力資源招聘24一個組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。

——斯蒂芬.P.羅賓斯25預(yù)覽案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略

北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時代的今天，能夠始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競爭力的一個重要原因。招聘從內(nèi)部開始內(nèi)部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機會。這也成為公司吸引人才的重要因素。多種渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報紙廣告、員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點，選擇最有效的招聘方式。高級管理人才一般通過獵頭公司招聘。一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦。公司經(jīng)常到大學進行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學生，但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)屆大學生為正式員工的并不多，更多的是有經(jīng)驗的專業(yè)人員。

26員工推薦在北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一。公司建立了一種內(nèi)部推薦獎金制度（EmployeereferralProgram），員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用，北電將會給推薦者一定金額的獎勵。員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個用人名額，就可以將自己認為合適的人選推薦到公司來，公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。這種招聘速度非常之快。但是推薦進來的員工要經(jīng)過3個月的試用期，如果符合公司的要求,推薦人就可以拿到獎金。員工推薦最大的一個好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。

人才庫構(gòu)建潛在新員工供給來源：北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個豐富的人才庫。凡是到公司求職但沒有被錄用的人，公司都會給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因為沒有相應(yīng)的位置未被錄用，人力資源部通常會跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò)，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系?？焖僬衅?，滿足公司發(fā)展的需要

27思考題：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘有哪些策略？為什么他們會選擇這樣的招聘策略？28一、員工招聘的概念

1、定義員工招聘就是企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出：新組建一個企業(yè)。原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補充短缺專業(yè)人才。企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。

292、影響招聘活動的因素----外部影響因素：國家的法律法規(guī)；外部勞動力市場；競爭對手。----內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身形象；企業(yè)招聘預(yù)算；企業(yè)的政策。30姓名性別出生年月政治面目籍貫民族最高學歷身體狀況婚姻狀況通訊地址家庭住址教育程度(包括參加的培訓(xùn))工作經(jīng)歷獲得的獎勵工作績效所具備的技能自我評價３、工作申請表（示例）

31４、選人標準技術(shù)標準：根據(jù)崗位技術(shù)技能要求挑選人，以免在崗位與人員配置上出現(xiàn)技術(shù)性的偏差；品質(zhì)標準：一是人格特性測試，識別申請者的性格適合什么樣的工作。一般包括：外向度，情緒穩(wěn)定性，親和力（團隊意識、善于助人），對新事物的開放度，敏感度、容納不同的意見和經(jīng)驗等。二是道德水準：誠實、守信、有無基本的法律意識和社會行為規(guī)范。文化標準：對企業(yè)文化的一種認同度（海爾的員工與企業(yè)文化成就了海爾）。是不是企業(yè)的志同道合者。32示例一：微軟一流公司，一流人才在微軟，員工分為兩類：產(chǎn)品開發(fā)人員（頂尖人員、核心員工）；非產(chǎn)品開發(fā)人員（一般員工）微軟絕對不降低選人標準，特別是產(chǎn)品開發(fā)團隊。蓋茨認為，開發(fā)軟件就必須依靠那些“非常年輕卻幾乎沒有什么經(jīng)驗的人”。當微軟的員工平均年齡上升到30歲以上的時候，將應(yīng)屆畢業(yè)生的比例提高到80%。用人原則是用一個二流的人比用錯人還糟。因為一個二流的人一旦在公司占了一個位子，你就很難讓他走開。33示例二：AT&T選通才，不選專才從發(fā)展看，企業(yè)對通才的需求已經(jīng)超過了對專才的需求，因為，形勢變化太快，任何正規(guī)教育所培訓(xùn)的專業(yè)技能，在很短時間內(nèi)，都會過時。美國電話電報公司（AT&T）通過長期觀察發(fā)現(xiàn)，那些畢業(yè)于文史類的學生，在管理崗位上，和畢業(yè)于管理專業(yè)的學生干的一樣好，有的甚至超過他們。原因：專業(yè)知識更新快，非專業(yè)畢業(yè)生知道自己專業(yè)基礎(chǔ)差，肯學習；非專業(yè)學生受以往專業(yè)訓(xùn)練的束縛少，一開始就接觸最新的知識，有進一步塑造和發(fā)展的空間。34二、人力資源的招聘方式

１、內(nèi)部招聘外部招聘組織內(nèi)部招聘組織外部招聘工作公告內(nèi)部或外部人員推薦內(nèi)部調(diào)動廣告招聘工作輪換勞務(wù)中介機構(gòu)管理者內(nèi)部選擇教育機構(gòu)組織推薦獵頭公司競聘上崗網(wǎng)絡(luò)招聘35外部招聘的渠道與方法Employeereferrals員工推舉Applicant-initiatedrecruitment申請者自薦Help-wantedadvertisements征人廣告Publicagencies公立職業(yè)介紹所Privateagencies私立職業(yè)介紹所Executivesearchfirms獵頭公司Campusrecruiting校園招聘外部招聘On-Line

在線36

示例一：BP公司招聘

BP公司是全球最大的石油、化工及能源集團之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司與嘉實多公司合并其全球業(yè)務(wù)以形成一個世界級的潤滑油及相關(guān)服務(wù)的公司，管理擁有獨特、創(chuàng)新產(chǎn)品品牌的組合。為滿足公司在中國業(yè)務(wù)的發(fā)展的需要，我們誠邀高素質(zhì)、能夠自我激勵的人力資源專員加盟車輛油品部！人力資源專員（天津）任職者將負責天津地區(qū)辦事處的人力資源及行政工作，支援華北地區(qū)的招聘、培訓(xùn)、社會福利繳納、員工溝通及其他相關(guān)人事行政工作。37

要求：大學本科學歷兩年以上人力資源工作經(jīng)驗，有跨國公司工作經(jīng)驗者優(yōu)先出色的溝通技巧及團隊合作精神成熟、獨立、社會責任心強、能自我激勵熟悉電腦操作良好的中英文書面及口頭表達能力我們提供有競爭力的薪酬待遇及良好的職業(yè)發(fā)展的機會。應(yīng)聘者請于兩周內(nèi)將本人履歷、學歷證書及身份證復(fù)印件、目前及期望的薪水、聯(lián)系方式等情況寄往：上海市南京西路1266號恒隆廣場9層

BP石油（上海）貿(mào)易有限公司人力資源部郵編：200040（請在信封上注明應(yīng)聘職位）38工作經(jīng)歷:八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗教育程度:企業(yè)管理類本科以上學歷(MBA學歷著優(yōu)先考慮)技能傾向:熟悉國家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī)成功運作三年以上的房地產(chǎn)開發(fā)的經(jīng)歷具備較強的溝通、協(xié)調(diào)、公關(guān)及獨立處理事物的能力掌握房地產(chǎn)市場的運營模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場的走勢、動向最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗

示例二：南京國際貿(mào)易中心100萬元招聘副總經(jīng)理的條件39

２、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊

內(nèi)部招聘外部招聘

優(yōu)點了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進取應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報；選擇費用低。人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來新技術(shù)、新思想、新方法當內(nèi)部有多人競爭而難作出決策時，外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資費。缺點來源局限于企業(yè)內(nèi)，水平有限；容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維和行為定勢；可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。不了解企業(yè)情況，進入角色慢，較難融入企業(yè)文化；對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。40

專家認為：一般來說，內(nèi)部提拔人才適合發(fā)展狀況良好的公司，而從外部招募則適合公司運營出現(xiàn)問題或需要變革的企業(yè)。41三、員工招聘的程序

確定招聘人員的類別了解求職者背景

選擇招聘方式筆試面試

確定候選人

應(yīng)聘談判簽訂聘用合同42示例一：某商業(yè)銀行從學校招聘會計員的招聘過程。校園面談（招聘人員）有目標的選拔面談（人事部門）有目的的選拔面談（地區(qū)經(jīng)理）再次的選拔面談（分行經(jīng)理）模擬測評決策品行能力檢查體格檢查提供工作43501001502001200錄用者被提供職位的應(yīng)聘者（2:1）被面試的應(yīng)聘者（3:2）被邀請的應(yīng)聘者（4:3）被吸引的應(yīng)聘者（6:1）

招聘產(chǎn)出金字塔

44示例二：豐田公司的全面招聘體系----豐田公司招聘體系的目的：招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工。----豐田公司全面招聘體系分六個階段：1.輔導(dǎo)和接受應(yīng)聘。2.技術(shù)技能評估。3.人際關(guān)系能力評估。4.豐田公司評估。5.身體健康評估。以上過程持續(xù)5~6天。6.在職觀察評估。（六個月）45

四、招聘的測試方法知識測試（筆試）面試心理測試情景模擬46１、面試⑴面試的重點內(nèi)容A.儀表風度H.綜合分析能力B.求職動機與工作期望I.反應(yīng)能力C.專業(yè)知識和特長J.自我控制能力D.工作經(jīng)驗K.人際交往傾向及與人相處技巧E.工作態(tài)度L.精力與活力F.事業(yè)進取心M.興趣與愛好G.語言表達能力47⑵面試的類型按照面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試混合型面試按照面試的組織方式：一對一、小組面試48結(jié)構(gòu)化面試.按照事先制定的面試提綱的問題一一發(fā)問,并按標準格式記下應(yīng)聘者的回答和對他的評價.優(yōu)點是有利于提高面試的效率,缺點是談話程式化,靈活機動性差.非結(jié)構(gòu)化面試.事先準備一些重要問題,面試中根據(jù)具體情況隨時發(fā)問.優(yōu)點是有重點的收取更多的信息,方式靈活.缺點是結(jié)構(gòu)性差,缺少一致性的判斷標準,對主考要求較高.混合型面試.將二種方式有機結(jié)合.49示例一：非結(jié)構(gòu)化面試某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日某時在位于某大廈公司總部同一時間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應(yīng)聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結(jié)果，就是這些堅持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這是一個典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅忍不拔的意志。然而，許多人失去了機會。50示例二：非結(jié)構(gòu)化面試公司準備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對提出的問題做出回答。每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!”其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應(yīng)呆板，沒有應(yīng)變能力。51第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題?！贝巳耸刂新杂泄?，處事老練，只是機智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對外。第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進來，放在離考官一米遠處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當“時間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。52附：結(jié)構(gòu)化面試題庫一、簡單寒暄1、您怎么過來的？交通還方便吧!2、從(待定)到惠州要多長時間？路途辛苦嗎？3、以前來過惠州嗎？對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!5、您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)53二、觀或聽：1、衣著整齊度2、精神面貌3、行、坐、立動作4、口頭禪、禮貌用語等54三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!2、您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!3、您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？4、請您簡要介紹一下自己的求學經(jīng)歷。5請您簡要介紹一下自己的成長歷程。55四、工作經(jīng)歷1、除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關(guān)注哪些領(lǐng)域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？-----(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系？-----(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？562、您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓(xùn)機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預(yù)期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？573、您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？(若答無，問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？58五、興趣愛好(知識廣博度)1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？2、您在大學所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談?wù)勀鷮λ谂d趣的相關(guān)看法。3、您是怎樣理解自然科學(比如數(shù)學)與社會科學(比如說政治經(jīng)濟學)之間關(guān)系的或者說兩者有何異同？4、就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)(電子產(chǎn)品制造業(yè))的前景和生存途徑。5、談?wù)勀壳跋肴W習或彌補的知識。6、如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領(lǐng)域會有所改變嗎？59六、情緒控制力(壓力承受力)1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答無此經(jīng)歷，問)-------您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？2、請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？603、假如你的上司是一個非常嚴厲、領(lǐng)導(dǎo)手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對您有何利、弊？4、您的領(lǐng)導(dǎo)給您布置了一項您以前從未觸及過的任務(wù)，您打算如何去完成它？(如果有類似的經(jīng)歷說說完成的經(jīng)歷。)5、您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。6、您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？617、假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動？8、假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？9、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。10、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。62七、上進心與自信心1、談?wù)勀髮W經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。2、說說您對成功的看法。3、您認為自己有什么資格來勝任這份工作？4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。5、您如何看待學校的學習與工作中的學習的區(qū)別。6、談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說說它對您的益處。7、您怎樣看待游戲中的輸贏。8、談?wù)勀J真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。63八、責任感與歸屬意識1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。2、您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？3、描述一下您對上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。4、當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？5、您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。64九、管理能力(一)領(lǐng)導(dǎo)與指揮1、請問您在求學經(jīng)歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色？2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？3、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？6、假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？65(二)決策1、您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？2、假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向于怎么做？3、假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當于您10%的財產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去做？4、您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？5、您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？6、說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關(guān)系，它們對您的決策思想有怎樣的影響？66(三)授權(quán)與激勵1、假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)2、您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點？3、您以往在領(lǐng)導(dǎo)崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？674、當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動？5、說說您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。6、描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？7、您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？68注：1、本題庫前八個提問項適合所有應(yīng)聘者，第九項適合中層以上管理人員；2、本題庫所涉及的每個提問項中至少要提一個問題，并對已提的問題在“口”中打“√”；3、結(jié)構(gòu)化面試時間控制在30-45分鐘；4、結(jié)構(gòu)化面試完畢后，若時間充足可進行非結(jié)構(gòu)化面試(靈活提問)；5、面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時間給面試者提問。69⑶面試的評價優(yōu)點：可以進行雙向溝通.適應(yīng)性強.有人情味.可以直接獲得應(yīng)聘者的有關(guān)信息.缺點:時間較長.費用較高.可能存在主觀偏見.不容易量化.70

２、心理測試

⑴智商測試----智力是個人學習、記憶、思維、認識客觀事物并運用知識解決實際問題的潛在能力。----智力通過人的觀察、記憶、想象、思考和判斷等表現(xiàn)出來。----智力是人的素質(zhì)中重要組成部分，科學地測量人的智力發(fā)展水平和特點，是發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才的需要，也是對人才量才而用的依據(jù)。71⑵情景模擬

情景模擬是根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測評其心理素質(zhì)潛在能力的一系列方法.情景模擬的主要方法:公文處理.與人談話(電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士)無領(lǐng)導(dǎo)小組.角色扮演.即席發(fā)言.72

⑶能力傾向測試(性向測試）通過測試應(yīng)聘者在某一方面的特殊潛能，來判斷其在項目上從事某項工作的能力和今后發(fā)展的潛能。不同的職業(yè)需要完成不同的任務(wù)，因而需要具有不同的職業(yè)能力。一個好的財務(wù)人員需要具有很強的計算能力，好的營業(yè)員要具有善于觀察、判斷顧客心理的能力，好的教師要具有循循善誘的教育、教學能力等等。職業(yè)能力是決定一個人在職業(yè)中取得成就的基本條件，通常是由體力、智力、知識、技能四個要素構(gòu)成的。73

擇業(yè)者應(yīng)根據(jù)能力理論正確分析自己的職業(yè)能力的特點，了解職業(yè)對人能力的要求，明確自己職業(yè)能力的優(yōu)勢是什么、劣勢在哪里，擇業(yè)時揚長避短，以達到善工者務(wù)工善農(nóng)者務(wù)農(nóng)，人盡其才物盡其用的目的。如霍蘭德的職業(yè)興趣測試。74

公務(wù)員考試中的《行政職業(yè)能力傾向測試》第一部分數(shù)量關(guān)系

一、數(shù)字推理：

１．11

13

17

19

(

)

A．23

B．29

C．21

D.27二、數(shù)學運算：

１．小周、小李、小方的工資比數(shù)是3︰4︰5，小李工資是300，則小周與小方工資分別是多少?

A．230、280

B．225、375

C．220、370

D．240、290

75

第二部分言語理解與表達

一、選詞（句）填空：１、民意調(diào)查卷列出以下的理由：給予非法移民大赦是個可怕的主意，將（）美國的法制。

A．毀掉

B．毀壞

C．破壞

D．破除

二、詞語替換：１、在閉路電視監(jiān)視下的社會，將是一個干凈、穩(wěn)定、文明的社會，大部分公民并不感到受了侵擾，只有那些不良行為者感到不安

A．侵凌

B．侵犯C．干擾

D．打擾

76

⑷個性測試測試應(yīng)聘者的人格特征，如性格、愛好、感情等。如：MBTI性格測試是由美國的心理學家KatherineCBriggs和她的心理學家女兒IsabelBriggsMyers根據(jù)瑞士著名心理學家的心理類型理論和她們對人類性格差異的長期觀察和研究而著。如今已成為全球最著名和權(quán)威的性格測試。77

Q.1當你某日想去一個地方,你會____?A.事先計劃好了，然后再去B.先去，然后隨機應(yīng)變Q.2如果你是一位老師,你愿教____?A.注重實踐的課程B.注重理論的課程Q.3遇到問題時，你通常喜歡____?A.和別人討論解決方法B.自己想辦法解決78⑸成就測試測試將要試用人員對項目中某項工作實際能完成的程度，進而確定他是否有能力去做這項工作。79案例：寶潔的校園招聘

一、寶潔的校園招聘程序

1．前期的廣告宣傳

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會

3．網(wǎng)上申請

4．筆試

(1)解難能力測試。

(2)英文測試。

(3)專業(yè)技能測試。80

5．面試

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。

第二，交流信息。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。

第四，面試評價。

81

(2)寶潔的面試評價體系。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請你舉例說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

82

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。

6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學校

83

作業(yè)：請為自己制作一份個人簡歷。請注意：說明自己的基本情況；突出自身的優(yōu)勢。84第三節(jié)人力資源培訓(xùn)主要內(nèi)容:

培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的規(guī)劃培訓(xùn)的方法85海爾用人觀念人人是人才，賽馬不相馬先造人才，再造名牌部下素質(zhì)不高不是我的責任，但提高不了部下的素質(zhì)就是我的責任。服務(wù)是人力資源開發(fā)部門的產(chǎn)品，提供不出好的產(chǎn)品則要被索賠。帕列托80／20法則：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。你有多大的能耐，我就給你搭多大的舞臺搭舞臺，發(fā)揮每個人的潛能去研究機制而不是研究具體的人人是開發(fā)和使用出來的，而不是管出來的激勵是提高員工素質(zhì)最有效的手段培訓(xùn)可以培養(yǎng)其具有技能、分配激勵可以讓其想干，激勵與培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)最有效的手段，培訓(xùn)與激勵相結(jié)合才能發(fā)揮作用86海爾管理模式成功的要點分析最基礎(chǔ)的做法——管理是嚴肅的愛！培訓(xùn)能體現(xiàn)第一目標——“明”第二規(guī)則——“細”第三責任——“清”第四培訓(xùn)——“透”第五文化——“勁”

第六控制——“嚴”第七領(lǐng)導(dǎo)——“先”第八創(chuàng)新——“強”第九精神——“恒”87為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓(xùn)企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力不斷變化的環(huán)境：對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要88小故事在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當一群老鼠準備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無措，狼狽逃命。這時大老鼠從垃圾桶后面走出來說：“我早就對你們說，多學一種語言有利無害?。　?9預(yù)覽案例R集團公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，主要由電動控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團公司總部設(shè)在北京。公司共有12000多名員工，其中有約一半人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、?？凇熍_和丹東的大型工廠。此外，由于部分設(shè)備銷往國外，該公司在古巴和澳大利亞墨爾本還設(shè)有服務(wù)機構(gòu)。集團公司對員工培訓(xùn)和開發(fā)工作一直很重視。不過公司過去的培訓(xùn)形式比較單一，都以課堂教學方式進行，主講人員是公司內(nèi)部的12名培訓(xùn)師。公司在培訓(xùn)方面遇到的一個大問題是，不在總部的員工很難有機會參加這些培訓(xùn)。同年，還有28%的人在報名參加培訓(xùn)后卻因培訓(xùn)時間與業(yè)務(wù)工作沖突而取消了培訓(xùn)。90為了能使更多的人接受培訓(xùn)，集團公司負責員工學習和發(fā)展的部門開始考慮增加與外部培訓(xùn)機構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進行改革。培訓(xùn)部門通過考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓(xùn)項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。一段時間后，公司的培訓(xùn)投入太大，參訓(xùn)人員普遍感覺現(xiàn)場培訓(xùn)效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反映培訓(xùn)學到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對個人能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。91思考題R公司的培訓(xùn)開發(fā)體系為什么沒能取得所期待的效果？問題的根源在哪里？企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)上，怎樣與人力資源管理的其他模塊對接呢？92

一、培訓(xùn)的內(nèi)涵

培訓(xùn)是指項目有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動,包括將從事的工作特點、技術(shù)標準、新項目管理程序、從事相關(guān)項目必備的心理素質(zhì)，以及客戶對項目的核心價值觀念等。培訓(xùn)開發(fā)的對象是項目的全體員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)與員工的工作有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)的目的是要提高員工的適應(yīng)，從而增強組織的競爭能力。

93

二、培訓(xùn)的目的確保項目組織獲得最合適的人才增強項目的吸引力，留住人才增強員工參與項目、進行市場競爭的自信心增強員工的認同感，從而主動掌握新的技能，增強培訓(xùn)效果，直到激勵作用94小案例麥當勞的管理人員95%要從員工做起。每年麥當勞北京公司要花1200萬元用于培訓(xùn)。麥當勞在中國有3個培訓(xùn)中心，老師都是公司有經(jīng)驗的營運人員。餐廳部經(jīng)理以上人員都要到漢堡大學學習。培訓(xùn)就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當勞的人才體系像棵圣誕樹，如果你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成為一個分枝，總有升遷的機會。95

三、培訓(xùn)規(guī)劃識別培訓(xùn)需求選擇培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)目標選擇培訓(xùn)方式培訓(xùn)評價96西門子的培訓(xùn)理念

保羅·托馬斯、大衛(wèi)·伯恩著，白山譯，《執(zhí)行力》西門子公司一貫認為“人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)而提高的”。所以它堅持培養(yǎng)和造就人才。西門子的培訓(xùn)由來已久，早期是在車間進行，后來建立了各類專門的培訓(xùn)學校，并有了專業(yè)的培訓(xùn)老師。公司旨在通過針對性極強的連續(xù)培訓(xùn)，提高全體員工的技能和素質(zhì)，樹立創(chuàng)新精神，不斷提高企業(yè)及個人所面臨的挑戰(zhàn)。西門子在國內(nèi)外擁有600多個培訓(xùn)中心，700名專業(yè)教師和近3000名兼職教師，開設(shè)了50多種專業(yè)。公司每年有15萬人參與各種培訓(xùn)。97

通過參加培訓(xùn)，西門子公司的優(yōu)秀員工提高了自身的能力和素質(zhì)。這些培訓(xùn)課程涵蓋了對業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為員工知識、技能、管理能力的不斷更新提供了保證。培訓(xùn)使公司擁有大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，提高了參與者管理自己和管理他人的能力，在公司員工之間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的執(zhí)行力與競爭力。因此西門子公司長年保持著公司員工的高素質(zhì)，并從中直接獲益。98

１、識別培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析是指在正式運作培訓(xùn)活動之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對項目的發(fā)展狀況和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式的過程培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)計劃的前提條件，也是進行培訓(xùn)評估的實施的基礎(chǔ)之一。99員工對培訓(xùn)的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”多學一些東西，就多一條出路職業(yè)生涯發(fā)展的要求融入企業(yè)的手段之一100員工培訓(xùn)的誤區(qū)從沒有顧客抱怨，所以我們做得還不錯員工不需要培訓(xùn)和教育，他們會自然而然地把工作做好教育太花錢，我們支付不起員工學好了，學精了，他們會跳槽我們也很重視員工培訓(xùn)，而且流行什么就培訓(xùn)什么，可就是沒有效果接受培訓(xùn)只是下級的事，上級主管不需要培訓(xùn)101培訓(xùn)需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標準新的工作項目分析任務(wù)分析個人分析需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學習什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項目決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式分析的內(nèi)容有哪些？需要哪些培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析過程102培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容分析目的內(nèi)容（方法）組織分析決定組織中哪些需要培訓(xùn)根據(jù)組織長期目標，短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需要將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進行審查評價培訓(xùn)的組織環(huán)境任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務(wù)和成功地完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件對員工及其上級進行培訓(xùn)需求調(diào)查103培訓(xùn)需求的分析方法觀察法。問卷調(diào)查法。資料查閱法。訪問法。104

2、選擇培訓(xùn)對象管理人員技術(shù)人員執(zhí)行人員105

3、選擇培訓(xùn)方式按培訓(xùn)與工作的關(guān)系分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)按培訓(xùn)的性質(zhì)分：傳授性培訓(xùn)（從無到有）和改變性培訓(xùn)（從會到精）按培訓(xùn)對象分：新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)106培訓(xùn)方法培訓(xùn)的主要內(nèi)容培訓(xùn)的特點在職培訓(xùn)技能技能費用低、收效快脫產(chǎn)培訓(xùn)知識、專門技術(shù)費用高、著眼未來指導(dǎo)培訓(xùn)技能技能、決策技術(shù)、人際關(guān)系技能簡單、實用工作模擬培訓(xùn)決策能力、人際關(guān)系技能生動、利于評估培訓(xùn)結(jié)束107４、培訓(xùn)效果評估明確培訓(xùn)項目的優(yōu)勢與不足評價培訓(xùn)項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓(xùn)者及使用的資料，看它們是否有助于學習和培訓(xùn)內(nèi)容的工作中的應(yīng)用明確哪些人在培訓(xùn)中收益最多，誰最少比較進行培訓(xùn)與不進行培訓(xùn)的成本與收益108四、培訓(xùn)與開發(fā)的方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法現(xiàn)代科技培訓(xùn)方法團隊建設(shè)法109

就是培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。

【要求】

--講授內(nèi)容要有科學性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件

--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出

--講授時語言要清晰，生動準確

--必要時運用板書

--培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證

【優(yōu)點】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制學習的進度

--有利于加深理解難度大的內(nèi)容

--可以同時對許多人進行培訓(xùn)

【缺點】--講授內(nèi)容具有強制性

--學習效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響

--只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解

--學過的知識不易被鞏固傳統(tǒng)培訓(xùn)之講授法

110傳統(tǒng)培訓(xùn)之視聽法

就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓(xùn)，多用于新進員工培訓(xùn)中。【要求】

--播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的

--依講課的主題選擇合適的視聽教材

--以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

--討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員【優(yōu)點】

--由于視聽培訓(xùn)是利用人體的視覺、聽覺去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解

--生動形象，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣

--視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求

【缺點】--視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間

--選擇合適的視聽教材不太容易

--受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制111

選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓(xùn)者進行關(guān)鍵行為的示范、實踐、反饋和強化，以達到培訓(xùn)的目的

。

【要求】

--管理者要確認受訓(xùn)者（學徒）具備對某一操作過程的基本知識

--培訓(xùn)者（有經(jīng)驗的人）讓員工演示這一過程的每一步驟，并強調(diào)安全事項和關(guān)鍵步驟

--資深員工給學徒提供執(zhí)行這一過程的機會，直至每個員工認為其已能安全且準確地完成工作過程了【優(yōu)點】--受訓(xùn)者（學徒）在學習的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時間持續(xù)長，學徒的工資會隨著其技能水平的提高而自動增長

--培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工【缺點】--師帶徒只對受訓(xùn)者進行某一技藝或工作培訓(xùn)

--由于新技術(shù)的變化，許多管理者會認為學徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們

--師帶徒培訓(xùn)的員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化傳統(tǒng)培訓(xùn)之學徒制112傳統(tǒng)培訓(xùn)之案例分析法

這是利用書面材料或影片，將實際或想象的情況，用相當詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題?！緝?yōu)點】

--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

--在個案研究的學習過程中，接受培訓(xùn)可得到一些有關(guān)管理方面的知識與原則

--有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決

--正規(guī)案例分析使學生得到經(jīng)驗和鍛煉機會

--容易養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣

--比較直觀【缺點】--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

--案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要

--需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高

113傳統(tǒng)培訓(xùn)之角色扮演法

設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。

【要求】

--宣布練習的時間限制

--強調(diào)參與者實際作業(yè)

--使每一事項都成為一種不同技巧的練習

--確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為

【優(yōu)點】

--有助于訓(xùn)練基本動作和技能

--提高人的觀察能力和解決問題的能力

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止

【缺點】

--人為安排

--強調(diào)個人

--容易影響態(tài)度、不易影響行為

--角色扮演的設(shè)計

--角色扮演的實施114傳統(tǒng)培訓(xùn)之工作模擬法【優(yōu)點】---和實際工作較接近，培訓(xùn)效果較好；---能夠?qū)ε嘤?xùn)過程加以有效控制；---避免在實際工作中進行培訓(xùn)而造成的損失【缺點】---培訓(xùn)費用比較高；---存在培訓(xùn)與實際的不同而發(fā)生的轉(zhuǎn)化問題

利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓(xùn)的一種方法。（航天員、飛行員訓(xùn)練時常用）115序號培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法知識態(tài)度分析能力人際關(guān)系學員接受知識保留名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值名次平均值1案例23.5643.4313.6943.0223.8023.482研討33.3333.5443.2632.2114.1653.423模擬63.0052.7323.5852.5033.7863.264視聽法43.1662.5072.2462.1953.4472.675自學14.0372.2262.5672.1173.2813.746角色扮演72.9323.5633.2723.6843.5643.377模擬82.7713.9652.9813.9563.3333.448講授53.1081.9982.0181.8182.7482.47不同培訓(xùn)方法的效果比較

1162、現(xiàn)代科技培訓(xùn)方法電腦化培訓(xùn)：電腦輔導(dǎo)指導(dǎo)、電腦管理指導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)：是指通過公共的或私有的計算機網(wǎng)絡(luò)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方法。遠程學習：通常被一些在地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓(xùn)以及專家講座等信息，包括電話會議、電視會議、電子文件會議、以及利用個人電腦進行培訓(xùn)。1173、團隊建設(shè)法探險性學習也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)，它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。團隊培訓(xùn)團隊培訓(xùn)是通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個人的績效從而實現(xiàn)共同目標的方法。行動學習行動學習法，即給團隊或工作群體一個實際工作中所面臨的問題，讓團隊隊員合作解決并制定出行動計劃，再由他們負責實施該計劃的培訓(xùn)方式。118企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢21世紀的HRD要建立新的專長及工作模式

★學習科技將廣泛用來提升工作績效

★培訓(xùn)EQ能力對個人與組織生涯發(fā)展有直接助益

★企業(yè)開始重視專長導(dǎo)向的訓(xùn)練以適應(yīng)競爭

★企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練工作者角色將轉(zhuǎn)型為績效顧問

★隨著全球化發(fā)展，跨越國界的訓(xùn)練漸受要求，遠距離網(wǎng)絡(luò)教學方式也正實施

★訓(xùn)練課程逐漸重視提升創(chuàng)造力及腦力開發(fā)

★企業(yè)大學扮演愈重要角色，企業(yè)內(nèi)部講師體系建立益趨重要.119第四節(jié)人力資源績效評價主要內(nèi)容：項目績效評價體系項目績效評價方法120兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。121黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時黑熊還設(shè)立獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。122棕熊想：它認為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于 它們每天采回多少花蜜--花蜜越多， 釀的蜂蜜也越多。它直截了當告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵123績效大不同看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時反饋不足鼓勵的是內(nèi)部競爭獎勵面過窄，并且過于單一看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵的是團隊合作同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊的總業(yè)績124一、績效的定義結(jié)果說----績效是工作的結(jié)果。例如：伯納迪恩認為“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。凱恩指出績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”。行為說----從工作行為的角度進行理解。例如，默菲給績效下的定義是：“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關(guān)的一組行為?！?；坎貝爾指出：“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響?！?251、績效的定義

所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。----對組織而言，績效是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；----對員工個人而言，績效是上級和同事對自己工作狀態(tài)的評價。----員工工作績效的高低直接影響組織的整體效率和效益126把握以下幾點：