第十八章人力資源政策與實(shí)踐

第十八章人力資源政策與實(shí)踐第1頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源政策與實(shí)踐第18章第2頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月選拔工具面試一種最常用的方法是選拔過(guò)程中重要的一部分可能會(huì)偏向于那些求職技巧嫻熟的人為了保證不受面試官個(gè)人偏見(jiàn)的扭曲，面試應(yīng)該結(jié)構(gòu)化能更好地評(píng)估求職者的應(yīng)用心理技巧、責(zé)任心、人際技能以及個(gè)人與組織的擬合程度。第3頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月選拔過(guò)程初始選拔實(shí)質(zhì)選拔條件選拔不滿足基本要求的申請(qǐng)人被淘汰滿足基本要求但能力不如他人的申請(qǐng)人被淘汰能力最強(qiáng)但條件選拔失敗的申請(qǐng)人被淘汰申請(qǐng)人獲得工作EXHIBIT18–1第4頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月選拔工具書面測(cè)驗(yàn)典型的書面測(cè)驗(yàn)包括:智力:是否可培訓(xùn)?天資:能工作?能力:是否有能力作此工作？興趣（態(tài)度）:是否愿意做此工作？誠(chéng)實(shí)性:是否可信？測(cè)驗(yàn)必須與工作相關(guān)的操作要求有效聯(lián)系。第5頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月選拔工具績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)基于工作績(jī)效要求比書面能力測(cè)試和人格測(cè)試更有效(與工作績(jī)效相互關(guān)聯(lián))工作抽樣測(cè)驗(yàn)在一個(gè)對(duì)工作中的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，求職者實(shí)地完成各種工作任務(wù)。評(píng)價(jià)中心使用一套更精細(xì)的績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)，特別用來(lái)評(píng)估求職者的管理潛能。第6頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案培訓(xùn)類型基本讀寫能力技術(shù)技能人際技能問(wèn)題解決技能第7頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月何謂道德培訓(xùn)道德培訓(xùn)反對(duì)者個(gè)人價(jià)值觀和價(jià)值系統(tǒng)是穩(wěn)固的，它形成于個(gè)體的早年生活。道德培訓(xùn)支持者童年之后道德觀也是可以學(xué)習(xí)并發(fā)生變化的有助于員工認(rèn)識(shí)和了解道德困境，使他們對(duì)影響自己行為的道德問(wèn)題更為警覺(jué)組織可以通過(guò)培訓(xùn)再次重申對(duì)員工根據(jù)道德原則從事的期望第8頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)方法個(gè)人與群體的培訓(xùn)方法正式培訓(xùn)非正式培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)電子培訓(xùn)第9頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月采用個(gè)性化的正規(guī)培訓(xùn)方式，以符合員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格參與型與體驗(yàn)型閱讀型傾聽(tīng)型觀察型學(xué)習(xí)風(fēng)格第10頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的目的用于一般的人力資源決策晉升、調(diào)動(dòng)、解聘用于確定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需要員工技能和能力使人員選拔和開(kāi)發(fā)方案更有效人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案的效果如何，也可以通過(guò)考察這些項(xiàng)目參加者的績(jī)效情況來(lái)做出判斷向員工提供反饋組織如何看待他們目前的業(yè)績(jī)作為組織的獎(jiǎng)勵(lì)分配基礎(chǔ)績(jī)效工資或其他獎(jiǎng)勵(lì)第11頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)如果要激勵(lì)員工積極工作，那么：目標(biāo)必須明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)績(jī)效必須準(zhǔn)確評(píng)估績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須合理第12頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估我們?nèi)绾卧u(píng)估?特質(zhì)個(gè)人任務(wù)結(jié)果行為績(jī)效評(píng)估第13頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估誰(shuí)來(lái)做評(píng)估?直接主管同事自我評(píng)估直接下屬第14頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月360度評(píng)估EXHIBIT18–2360度績(jī)效評(píng)估的主要目的是收集來(lái)自員工日常工作中接觸到的所有人的反饋信息。Source:AdaptedfromPersonnelJournal,November1994,p.100.第15頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估方法書面報(bào)告法對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)、過(guò)去的績(jī)效水平、潛在的能力和改善的建議進(jìn)行的描述。關(guān)鍵事件法將績(jī)效評(píng)估人的注意力集中在那些關(guān)鍵行為上，這些行為是導(dǎo)致能否有效完成工作的關(guān)鍵。第16頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估方法與當(dāng)前的政策與制度保持一致12345完全無(wú)意識(shí)充分知曉評(píng)定量表法評(píng)估者在一張遞增分?jǐn)?shù)等級(jí)表上把一系列績(jī)效因素羅列出來(lái)。第17頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估方法睡過(guò)頭按時(shí)到達(dá)教室，但立刻就打瞌睡課堂上保持清醒當(dāng)心不在焉警覺(jué)的，有時(shí)記筆記注意力集中并時(shí)常記筆記按時(shí)完成考試和學(xué)歷行為定位評(píng)定量表(BARS)結(jié)合了關(guān)鍵事件法與評(píng)定量表法的主要成分:評(píng)估人在一個(gè)連續(xù)分?jǐn)?shù)等級(jí)上評(píng)價(jià)各個(gè)項(xiàng)目，但對(duì)每一個(gè)得分點(diǎn)必須提供員工在具體工作中實(shí)際表現(xiàn)的實(shí)例，而不是一般性描述或人格特點(diǎn)。第18頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效評(píng)估方法強(qiáng)迫比較法在與他人績(jī)效水平進(jìn)行對(duì)比的過(guò)程中評(píng)估個(gè)體的績(jī)效水平小組順序排列法把員工置于一個(gè)特定的類別中，如最好的五分之一組，次好的五分之一組。個(gè)人排序法把員工從最好到最差排出順序。第19頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的建議使用多個(gè)評(píng)估人避免評(píng)估人偏見(jiàn)有選擇地評(píng)價(jià)評(píng)估人只應(yīng)在自己熟悉的領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估人，使他們成為更精確的評(píng)價(jià)者給員工提供豁免程序第20頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月提供績(jī)效反饋為什么管理者不愿意提供績(jī)效反饋和員工討論績(jī)效，常常使管理者感覺(jué)很難堪當(dāng)別人指出自己的缺點(diǎn)時(shí)，許多員工更可能會(huì)自我防衛(wèi)員工對(duì)自己的績(jī)效評(píng)價(jià)往往過(guò)高提高績(jī)效反饋的方法培訓(xùn)管理者學(xué)會(huì)提供有效的反饋把績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)成一種咨詢活動(dòng)，而不是評(píng)判過(guò)程第21頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月國(guó)際人力資源管理實(shí)踐：幾個(gè)問(wèn)題人員選拔不同國(guó)家各有差異，但其中一些程序是共同的績(jī)效評(píng)估在很多文化中，績(jī)效都沒(méi)有受到重視和慎重考慮，是因?yàn)橐韵路矫娲嬖诓町悾簜€(gè)人主義與集體主義個(gè)人與環(huán)境的關(guān)系時(shí)間取向責(zé)任點(diǎn)第22頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月管理組織中的多元化工作個(gè)人生活整合或分割工作與生活的沖突第23頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月減少工作與生活沖突的方法EXHIBIT18–4策略

程序或政策

基于時(shí)間的策略

彈性工作制

工作分擔(dān)

兼職工作

給初為父母者提供產(chǎn)假

遠(yuǎn)程辦公

在特殊情況下關(guān)閉工廠/辦公室基于信息的策略

有關(guān)工作/生活的內(nèi)部網(wǎng)

搬遷幫助

提供老年人看護(hù)方面的資源基于金錢的策略

兒童護(hù)理方面的優(yōu)惠券

彈性福利

收養(yǎng)幫助

托兒中心的費(fèi)用折扣

帶薪休假Source:BasedonC.A.Thompson,“ManagingtheWork-LifeBalancingAct:AnIntroductoryExercise,”JournalofManagementEducation,April2002,p.210;andR.LeveringandM.Moskowitz,“TheBestintheWorstofTimes,”Fortune,February4,2002,pp.60–90.第24頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月減少工作與生活沖突的方法EXHIBIT18–4(cont’d)戰(zhàn)略

程序或政策

直接服務(wù)

設(shè)在辦工場(chǎng)所的托兒中心

緊急情況下的備用服務(wù)

設(shè)在辦工場(chǎng)所的健康/美容服務(wù)

禮賓服務(wù)

晚餐外賣文化變革策略

對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)以幫助員工處理

工作/生活沖突

管理者的收入與員工的滿意度掛鉤

關(guān)注員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，而不是“表面時(shí)刻”的狀態(tài)Source:BasedonC.A.Thompson,“ManagingtheWork-LifeBalancingAct:AnIntroductoryExercise,”JournalofManagementEducation,April2002,p.210;andR.LeveringandM.Moskowitz,“TheBestintheWorstofTimes,”Fortune,February4,2002,pp.60–90.第25頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月管理組織中的多元化多元化培訓(xùn)參與者要學(xué)會(huì)重視個(gè)體差異，增強(qiáng)自己對(duì)跨文化知識(shí)的了解，并敢于質(zhì)疑刻板印象第26頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)發(fā)展的責(zé)任組織明確地傳遞組織目標(biāo)和未來(lái)戰(zhàn)略創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)會(huì)提供經(jīng)濟(jì)幫助給員工留有時(shí)間學(xué)習(xí)員工了解自己建立聲譽(yù)建立和保持網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系保持聯(lián)系在通才與專才之間保持平衡記錄你的成就留有多種選擇權(quán)第27頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月對(duì)于減少工作與生活沖突的方法，你有什么看法？

你認(rèn)為考慮實(shí)施這類方案對(duì)組織有什么利弊？本章小測(cè):人力資源政策第28頁(yè)，課件共30頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月本章小測(cè):人力資源政策M(jìn)arie結(jié)束完她的第一個(gè)求職面試，她應(yīng)聘的是一個(gè)書商的呼叫中心代表職