(完整版)人力資源管理題庫

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一、名詞解釋1.人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人口總稱，包括智力勞動和體力勞動能力。2.人力資源管理是通過科學、系統(tǒng)的技術和方法，獲取、開發(fā)、保持和有效利用人力資源，以實現(xiàn)組織目標的管理過程。3.工作分析是通過科學手段和技術，收集、比較和綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理和其他管理行為服務的一種管理活動。4.人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)組織目標，擬定未來人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。5.招聘是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位的過程。6.培訓和開發(fā)是通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需的知識、技能和工作態(tài)度，以改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)整體績效的計劃性或連續(xù)性活動。7.績效是指員工在工作中表現(xiàn)出與組織目標相關、可評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。8.績效管理是制定員工績效目標并收集與績效相關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標的完成。9.薪酬是員工從企業(yè)得到的直接和間接的經(jīng)濟收入，即報酬體系中的貨幣報酬部分。10.薪酬管理是在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，進行薪酬調整和薪酬控制。11.人力資源投資是投入費用，使自然形態(tài)的人力資源得到加工、改造、成熟，成為有相當健康水平、知識技能水平、良好社會適應能力的合格人力資源，或提高人力資源體力、智力、技能水平的投資。人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災難的保護、醫(yī)療保險的保護以及有子女家庭的補貼。1.影響和制約組織結構的因素有哪些？A.信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B.管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C.經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D.企業(yè)規(guī)模、人才結構、管理體制。2.“結構簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；內部協(xié)調容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c的組織結構類型是哪個？A.直線型B.直線職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制。3.跨國公司適用的組織設計原則是哪個？A.以工作和任務為中心的組織設計原則B.以成果為中心的組織設計原則C.以關系為中心的組織設計原則D.以成本為中心的組織設計原則。4.人力資源管理者應具備的素質沒有哪個？A.心理狀態(tài)B.專業(yè)知識C.實施能力D.思想素質。5.下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是哪個？A.工作崗位說明書B.組織體系圖C.管理業(yè)務流程圖D.企業(yè)年度人力資源結構圖。6.描述任務時要注意哪個格式？A.按照連動格式B.按照動賓短語的格式C.按照賓補短語的格式D.按照名詞動用的格式。7.事業(yè)部制結構遵循的主要原則是哪個？A.集中決策、分散投資B.集中決策、分散經(jīng)營C.組織結構服從戰(zhàn)略D.以成果為中心。8.下面哪個組織又被稱為“軍隊式結構”？A.直線制B.直線職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制。9.哪種結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)？A.直線制B.直線職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制。10.哪種組織結構符合以成果為中心的原則？A.直線制B.直線職能制C.矩陣結構D.事業(yè)部制。11.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為哪個？A.改良式變革B.爆破式變革C.計劃式變革D.漸進式變革。12.對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的研究類型稱為哪個？A.描述性調研B.探索性調研C.因果關系調研D.預測性調研。13.當對需要調查問題的范圍還不太清楚時應采用哪種調研？A.描述性調研B.探索性調研C.因果關系調研D.預測性調研。14.若組織人員配置分析顯示工作負荷過重，應采取的對策是減輕工作負擔或新設崗位分擔工作。15.工作分析的基本步驟是確定目的、收集背景信息、選擇被分析的工作、審核和確認工作信息、實施收集和分析工作信息、編寫工作說明書和規(guī)范。16.PA0意指職位分析問卷法。17.按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是時間與動作的研究。18.時間定額和產(chǎn)量定額呈反比關系。19.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和崗位規(guī)范。20.編寫工作規(guī)范的內容包括有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述、有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述、有關工作績效、工作權限方面的書面描述以及有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述。21.在編制工作規(guī)范時，需要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱之為關鍵勝任能力。22.設置崗位的基本原則是因事設崗和因人力資源設崗。23.系統(tǒng)設計工作的最早方法之一是泰勒的科學管理原理。24.搞好勞動定員的核心是保持先進合理的定員水平。25.人力資源規(guī)劃無助于企業(yè)降低物流成本的開支。26.導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是人力資源供大于求或無法確定。27.官僚制是由韋伯提出的。28.需求層次理論是由馬斯洛提出的。29.劃分組織層次是組織結構設計的一個內容，主要解決縱向結構和橫向結構的問題。30.家庭屬于群體機構。31.Y理論認為社交是人們行為的基本激勵因素。32.不屬于內部招募優(yōu)點的是費用較高。33.培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。34.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應該進行成本與收益的比較狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。35.適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了對員工具有激勵性的原則。36.勞動法律關系的內容是權利義務。37.勞動法律法規(guī)的基本特點是體現(xiàn)國家意志和群眾性。38.崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了基本依據(jù)。39.依靠“饑餓政策”進行的人事管理，是建立在經(jīng)濟人的人性假設上的。40.企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度，因為企業(yè)的一切工作靠人。41.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。42.傳統(tǒng)人事管理的特點之一是以事為中心。43.馬克思稱之為用“譏餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動。44.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望。這意味著在人力資源管理中，應該尊重員工的個人價值觀和意愿。45.古代人力資源質量遠遠低于現(xiàn)代，這源于人力資源的社會性。古代社會的等級制度和封建主義觀念限制了人力資源的發(fā)展。46.要發(fā)揮人力資源的競爭優(yōu)勢，主要可以形成團隊精神。團隊合作可以提高工作效率和創(chuàng)造力，實現(xiàn)共同目標。47.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調團隊的作用，這反映了人力資源管理的互補合力原理。團隊合作可以實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補，提高整體績效。48.一個單位或組織中能級最低的層次是操作層。操作層是組織中執(zhí)行具體工作的人員，也是組織中最基層的員工。49.人力資源的供給與需求要通過不斷的調整才能求得相互適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。人力資源管理需要根據(jù)市場變化和組織需求進行靈活調整。50.人員報酬中最重要的部分是工資。工資是員工為組織提供勞動所得到的報酬，也是員工最基本的生活保障。51.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是實際工資。實際工資是考慮通貨膨脹等因素后的實際購買力。52.公共福利是指法律規(guī)定必須提供的福利。組織需要依法提供員工的基本福利保障，如社會保險和住房公積金等。53.在實行崗位技能工資時，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的勞動技能水平。技能工資的設定可以激勵員工不斷提高自身技能水平，提高組織的整體績效。54.相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是結構工資制。結構工資制可以根據(jù)員工的不同職務和工作內容，進行差異化的薪酬設計，激勵員工在不同領域發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢。55.能力與組織目標有關。員工的能力和素質是實現(xiàn)組織目標的重要保障，也是組織競爭力的重要來源。56.人員報酬所應遵循的原則是貨幣工資與實際工資相符原則。員工的實際工資應該能夠反映其實際購買力，以保障其基本生活需求。57.津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣。津貼是對員工特殊工作條件和環(huán)境的補貼，應該根據(jù)實際情況進行合理分配。58.為保障勞動者特別是從事簡單勞動的員工及其家庭的基本生存，1993年11月我國頒布實施了《最低工資規(guī)定》。59.人力資源管理的職能包括薪酬管理、績效管理和員工招聘，但不包括勞動環(huán)境。60.人力資源管理的發(fā)展階段包括二階段論、三階段論、四階段論，但不包括五階段論。61.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源應包含體質、智力和技能，但不包含思想。62.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”，這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看作資源。63.“任何人都不可能是一個‘萬能使者’”，這是針對企業(yè)決策層的。64.“好吃懶做、唯利是圖”符合“經(jīng)濟人”假設。65.企業(yè)對新錄用員工進行的集中培訓稱為崗前培訓。66.“員工同甘共苦、同舟共濟”反映了人本管理的基本內容是積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團隊精神。67.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是負激勵。68.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個職類。69.員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于組織內流動。70.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為辭退。71.影響組織人力需求的因素主要來自組織內部。72.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及其對應的人員結構的規(guī)劃是人員配備規(guī)劃。73.企業(yè)生命周期不包括集體化階段。74.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是德才兼?zhèn)湓瓌t。75.影響工作績效的主觀性因素是技能與態(tài)度。76.績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即按“兩頭小，中間大”分布。77.馬斯洛提出的需要層次理論屬于內容型激勵理論。78.弗魯姆的理論是期望理論。79.基本工資的計量形式有基本工資和輔助工資、計時工資和計件工資、崗位工資和技能工資、定額工資和提成工資。80.具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能。81.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱德爾菲法。82.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容：工作晉升。83.企業(yè)對內部員工進行的培訓稱為在職培訓。84.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的多維性的特點。85.馬爾科夫模型用于人員預測。86.勞動合同的法定內容不包括勞動保護和勞動條件。87.強化理論是由美國哈佛大學教授斯金納提出的。88.李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是“社會人”。89.當人們認為自己的工作報酬與勞動成本比例與他人相等時，這種理論被稱為(A)公平理論，具有較大的激勵作用。90.舒爾茨被視為人力資本理論的創(chuàng)立者和人力資本之父。91.集體不屬于組織行為學研究的層次，其他層次包括個體、群體、組織和環(huán)境。92.對企業(yè)中受聘的廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于計時工資。93.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于組織內部環(huán)境類型。94.在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員，最好采用筆試。95.內部招募的優(yōu)點是招募花費的費用較低，有利于招到一流人才，并有利于樹立企業(yè)形象。96.非結構化面試是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應聘者自由地發(fā)表見解。97.衡量學員對于具體培訓課程、培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓評估中的反應評估。98.員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有多維性和動態(tài)性。99.根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準，這是技術等級工資制。100.根據(jù)個人職業(yè)生涯設計的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向，這是生命計劃法的個人職業(yè)生涯設計方法。多項選擇題1.人力資源具有社會性、共享性、可測量性、能動性和可開發(fā)性等特征。2.媒體廣告招聘的優(yōu)點包括信息傳播范圍廣、應聘人員數(shù)量大和組織的選擇余地大。3.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到激勵、技能、環(huán)境和機會等主客觀多種因素的影響。4.同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平的差異受到以下因素的影響：員工的績效、員工的崗位、員工的能力、員工的工齡。5.評價中心法是用于招聘管理人員的方法，常用的方式包括無領導小組討論、角色扮演和智力測驗。6.人力資源規(guī)劃的總目標包括：在適當?shù)臅r機獲得適當?shù)娜藛T、最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力、有效地激勵員工以保持智力資本競爭的優(yōu)勢和實現(xiàn)人力資源的最佳配置。7.員工獲得的內在報酬包括工作自主性和自我成就感。8.勞動組織可以分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。9.強化理論認為經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生，采用不同的強化措施取決于強化對象的不同，及時反饋是必要的，正強化比負強化更有效。10.工作說明書的內容主要包括崗位名稱、工作崗位評價與分級、工作時間和崗位編號。11.簡歷中客觀內容包括個人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績。12.績效管理的準備階段需要解決的基本問題有選擇合適的評價方法、收集考評資料、明確績效管理對象、提出考評要素和標準體系以及對運行程序、實施步驟提出具體要求。13.公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括減少矛盾和沖突、允許員工對績效考評結果提出異議和使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取。14.計時工資、計件工資、獎金和津貼補貼都計入工資總額。15.在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括工作崗位分析評價、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調查、企業(yè)薪酬制度結構的確定、設置薪酬等級和設置薪酬標準。16.薪酬可以包括工資、獎金津貼、提成工資、勞動分紅和福利。17.勞動法律關系的特征是勞動法律關系的內容是權利和義務，勞動法律關系具有國家強制性，以及勞動法律關系是雙務關系。18.職位評價的排序法一般有直接排序法、交替排序法和配對比較法。19.要素比較法是一種比較復雜的崗位評價方法，適合于較小的企業(yè)應用。20.企業(yè)解決人力資源過?？梢圆捎靡韵路椒ǎ篈.鼓勵員工提前退休；C.合并或精簡某些臃腫的機構；D.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。判斷題：1.√2.x3.x4.x5.√6.x7.√8.x9.x10.x11.x12.x13.√14.x15.x16.√17.√18.√19.√20.x簡述題：1.管理者應具備的技能包括技術技能、人際技能和概念技能。2.需要層次理論的五種需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。3.ERG理論的三種需要包括生存需要、關系需要和成長需要。4.成就激勵理論的三種需要包括權力需要、歸屬需要和成就需要。5.減少不公平感的六種方法為了減少員工對待工作不公平的感覺，有以下六種方法可以采用：(1)改變投入(2)改變報酬(3)改變對自己投入和報酬的知覺(4)改變對他人投入或報酬的看法(5)改變參照系(6)選擇離開6.招聘的6R的基本目標為了成功招聘到合適的人才，有以下六個基本目標：(1)恰當?shù)臅r間(2)恰當?shù)姆秶?3)恰當?shù)膩碓?4)恰當?shù)男畔?5)恰當?shù)某杀?6)恰當?shù)娜诉x7.外部招聘的來源外部招聘可以從以下幾個來源中獲?。?1)學校(2)競爭者和其他公司(3)失業(yè)者(4)老年群體(5)軍人8.培訓評估標準的四個層次培訓評估標準可以分為以下四個層次：(1)反應層(2)學習層(3)行為層(4)結果層9.績效目標的SMART原則制定績效目標時，應遵循以下SMART原則：(1)目標明確具體原則(2)目標可衡量原則(3)目標可達成原則(4)目標相關原則(5)目標時間原則10.績效考核中的誤區(qū)在績效考核中，應避免以下六種誤區(qū)：(1)暈輪效應(2)邏輯錯誤(3)近期誤差(4)首因效應(5)對比效應(6)溢出效應(7)寬大化傾向11.四種人性假設理論人性假設理論可以分為以下四種：(1)“經(jīng)濟人”假設（X理論）(2)“社會人”假設（人群關系理論）(3)“自動人”假設（Y理論）(4)復雜人假設（超Y，權變理論）12.社會保險的內容社會保險包括以下五個內容：(1)養(yǎng)老保險(2)醫(yī)療保險(3)失業(yè)保險(4)工傷保險(5)生育保險13.勞動爭議處理途徑勞動爭議可以通過以下四種途徑來處理：(1)協(xié)商(2)調解(3)仲裁(4)訴訟14.影響企業(yè)人力資源需求的因素企業(yè)人力資源需求受以下五個因素的影響：(1)員工的工資水平(2)企業(yè)的銷售量(3)企業(yè)的生產(chǎn)技術(4)企業(yè)的人力資源政策(5)企業(yè)員工的流動率15.疲勞的類型疲勞可以分為以下三種類型：(1)肉體疲勞(2)精神疲勞(3)病理疲勞16.人人都具有的潛能每個人都具有以下三種潛能：(1)體能(2)智能(3)人格能17.企業(yè)內部人力資源供給預測方法企業(yè)內部人力資源供給預測可以采用以下五種方法：(1)技能清單法(2)現(xiàn)狀核查法(3)管理人員置換圖(4)人員接替模型(5)馬爾可夫模型18.目標設計的方法目標設計可以采用以下六種方法：(1)“工?創(chuàng)”同步法(2)興趣發(fā)展法(3)分析發(fā)現(xiàn)法(4)求師指點法(5)社會檢驗法(6)機遇追蹤法19.工作分析的方法工作分析可以采用以下五種方法：(1)工作實踐法(2)填型事例法(3)觀察法(4)座談法(5)寫實法20.績效考評的原則績效考評應遵循以下六個原則：(1)“三公”原則(2)量化原則(3)整體原則(4)參與原則(5)激勵原則(6)事實原則六、案例分析題（僅供參考）題目：通達公司員工的績效考評通達公司是一家中型企業(yè)，擁有100名員工。公司領導決定對員工進行績效考評，以便更好地了解員工的工作表現(xiàn)，為員工提供更好的培訓和激勵機制。請你為通達公司設計一個績效考評方案。解答：績效考評方案應包括以下幾個步驟：1.制定績效考評標準制定績效考評標準是評估員工表現(xiàn)的基礎。通達公司可以根據(jù)公司的業(yè)務特點和員工的職責制定相應的標準。例如，銷售人員的考評標準可以包括銷售額、客戶滿意度等指標，生產(chǎn)人員的考評標準可以包括產(chǎn)品質量、生產(chǎn)效率等指標。2.收集數(shù)據(jù)為了評估員工的表現(xiàn)，需要收集相關的數(shù)據(jù)。通達公司可以通過員工自評、上級評估和同事評估等方式收集數(shù)據(jù)。此外，公司還可以收集員工的工作記錄、銷售報表、客戶反饋等數(shù)據(jù)。3.分析數(shù)據(jù)收集到數(shù)據(jù)后，需要對數(shù)據(jù)進行分析。通達公司可以根據(jù)考評標準對數(shù)據(jù)進行比較和分析，以確定每個員工的表現(xiàn)。4.給出評估結果根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果，通達公司可以給出每個員工的評估結果。評估結果可以分為不同的等級，例如優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等。5.制定激勵措施為了激勵員工提高表現(xiàn)，通達公司可以制定相應的激勵措施。例如，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加薪、提供培訓機會等。6.反饋和改進績效考評是一個不斷改進的過程。通達公司應該向員工反饋他們的表現(xiàn)，同時也應該聽取員工的反饋和建議，以便改進績效考評方案。以上是通達公司的績效考評方案，希望能夠對其他公司的績效考評提供一些參考。通達公司成立于20世紀50年代初，現(xiàn)有員工約1000人?？偣緵]有業(yè)務部門，只有職能部門，而子公司則從事不同的業(yè)務。公司高層領導非常重視績效考評工作，人事部門負責制定和實施績效考評制度，包括《中層干部考評辦法》和每年的具體考評方案。考評方式包括述職報告、員工大會、民意測評、訪談和匯總評價意見后征求主管副總經(jīng)理的意見。考評內容主要包括經(jīng)營管理情況、被考評者的德能績和下一步工作打算。各業(yè)務部門在年初與總公司討價還價對自己部門的任務指標。對中層干部的考評結果在年終總結會上反饋給個人，但最終結果總是不了了之。對一般員工的考評由各部門領導自行進行，被考評人員很難獲得對自己業(yè)績的評估反饋。分析要點：1.績效考評在人力資源管理中的作用包括為員工薪酬管理、職務調整、培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供正式溝通的機會，幫助員工自我成長，為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。通達公司在一定程度上體現(xiàn)了這些作用。2.通達公司的績效考評存在問題，如考評結果不夠具體、考評與升遷、工資的掛鉤不明確、考評結果沒有下文等。為克服這些問題，可以采取以下措施：制定更具體的考評標準和結果、明確考評與升遷、工資的關系、建立考評結果的后續(xù)跟進機制等。同時，應加強對員工的反饋和溝通，讓員工了解自己的業(yè)績表現(xiàn)和需要改進的方面，從而促進員工自我成長和發(fā)展。1.李某的績效管理李某作為某公司生產(chǎn)部門主管，對該部門的績效管理存在諸多問題。首先，考評方法不合理，缺乏客觀標準，僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。其次，對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應該首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能混在一起互相打分。此外，考評人員單一，考評小組應該由了解員工工作情況的人組成。此外，主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，也影響了考評結果的客觀性。最后，績效考評應按步驟進行，考評周期也應該根據(jù)不同員工的工作性質和工作過程進行相應的調整。2.劉某的醫(yī)療保險劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險。然而，當劉某在2003年11月突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，診斷為胃炎，住院治療花費1300元后，卻發(fā)現(xiàn)自己的醫(yī)療費用不能得到報銷。原因是當?shù)氐尼t(yī)療費起付線為2000元，劉某的花費未達到統(tǒng)一標準。這說明劉某的醫(yī)療費用無法得到報銷。職工的社會保險項目包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。需要注意的是，不同地區(qū)的社會保險標準可能不同，需要根據(jù)實際情況進行核對。不能報銷劉某的醫(yī)療費用，因為根據(jù)我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，低于起付標準的醫(yī)療費用需要個人支付或從個人賬戶中支付。我國的社會保險制度包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工