KPI績效考核及實施方案培訓(xùn)課件

KPI績效考核方案績效考核績效實施培訓(xùn)KPIPERFORMANCEAPPRAISALPLANLOGO匯報人：某某某匯報時間：202XLOGO目錄CONTENTSKPI指標介紹KPIperformanceappraisalplan01KPI指標篩選KPIindicatorscreening02確定衡量標準Definemeasure03確定關(guān)鍵指標Identifykeyindicators04第一部分KPI指標介紹KPIperformanceappraisalplanLOGOKPI指標介紹KPI指標：由指標名稱、指標定義、評價標準、績效目標以及績效考核者等一系列要素構(gòu)成KPI指標指標名稱指標定義評價標準績效目標績效考核者KPI指標：KPI指標可以基于職責(zé)，也可以基于公司內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進行提取KPI指標介紹KPI指標業(yè)務(wù)流程職責(zé)崗位KPI指標績效目標評價標準績效考核者人力資源經(jīng)理招聘滿足率90%實際招聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)比較人力資源總監(jiān)培訓(xùn)計劃完成率100%（培訓(xùn)實施÷培訓(xùn)計劃）×100%人力資源總監(jiān)勞動爭議解決及時性100%及時解決勞動爭議的次數(shù)與勞動爭議總次數(shù)的比重人力資源總監(jiān)員工流失率95%考核期內(nèi)員工離職的比率人力資源總監(jiān)KPI指標介紹KPI指標體系設(shè)計流程羅列KPI指標篩選KPI指標選擇權(quán)重確定衡量標準修改確定KPI指標介紹第二部分KPI指標篩選KPIindicatorscreeningLOGO指標的來源公司戰(zhàn)略目標部門目標分解崗位職責(zé)常規(guī)指標工作薄弱環(huán)節(jié)內(nèi)部流程需求防范性扣分指標通過企業(yè)目標分解有助于個人理解自己的KPI對公司業(yè)績的貢獻從崗位說明書中提取改善工作最需要的薄弱環(huán)節(jié)，以提高全面績效暢通整個業(yè)務(wù)運作流程，控制關(guān)鍵輸入輸出點安全、事故、風(fēng)險等指標方法：可以采用頭腦風(fēng)暴法；參考現(xiàn)有考核指標；參考崗位說明書職責(zé)及主要溝通關(guān)系輸入、輸出要求KPI指標篩選原則KPI指標篩選原則少而精原則KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，體現(xiàn)20/80原則，即：KPI指標總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作成果；每個崗位的KPI指標最好不超過8個結(jié)果導(dǎo)向原則KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標一致性原則KPI指標與公司戰(zhàn)略目標、該崗位KPI整體指標保持一致，其實現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)Specific：明確的、具體的Measursble：可衡量的、可評估的Attainable：可實現(xiàn)的Realistic：現(xiàn)實的Time-bound：有時限的KPI指標篩選原則0102030405第三部分確定衡量標準DefinemeasureLOGO關(guān)鍵績效指標選擇權(quán)重每個KPI權(quán)重一般不低于5%太低會對考核得分缺乏影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象指標數(shù)控制在3-8個之間可簡化計算的難度指標數(shù)控制在3-8個之間過多的考核指標導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標可能重復(fù)，引起考核成本過高每個KPI權(quán)重一般不高于40%過高的權(quán)重導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”，對其他與業(yè)績密切相關(guān)的指標不予關(guān)注確定關(guān)鍵績效指標衡量標準定量指標對于定量指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作定性指標對于定性指標提取出評價要素明確衡量標準，以便于評分人做出公正的評價考核得分=0考核得分=100考核得分=85*（實際完成值-底限值）/（目標值-底限值）考核得分=85+（15*（實際完成值-目標值）/（挑戰(zhàn)值-目標值））確定關(guān)鍵績效指標衡量標準01當(dāng)實際完成值≤底限值時03當(dāng)實際完成值≥挑戰(zhàn)值時02當(dāng)?shù)紫拗担紝嶋H完成值＜目標值時04當(dāng)目標值＜實際完成值＜挑戰(zhàn)值時定性KPI指標制定定性KPI的標準需首先確定定性KPI的考核維度，考核維度應(yīng)反映該指標完成情況的主要方面，一般從及時性、準確性、效果、完整性、系統(tǒng)性等方面去衡量定性指標崗位KPI指標考核要求評價要素評分標準（1分-10分）績效專員績效考核管理（10分）績效考核表發(fā)放、回收、統(tǒng)計及時準確及時性、準確性（40%）每月5日前完成績效分析報告及時性（20%）分析報告內(nèi)容全面性，問題分析透徹性，建議可行性，對經(jīng)營決策具備的參考價值分析有效性（40%）確定關(guān)鍵績效指標衡量標準定性KPI指標當(dāng)評價維度單一且可衡量的情況，定性指標用扣分法來計算崗位KPI指標考核要求數(shù)據(jù)來源評分標準招聘主管招聘管理每日督促專員完成招聘報表的制作直接上級未按時完成1次，扣1分按時完成每月招聘計劃完成率每低于1%扣1分每季度拓展兩個以上招聘渠道未完成，每少一家扣1分確定關(guān)鍵績效指標衡量標準第四部分確定關(guān)鍵指標IdentifykeyindicatorsLOGO確定關(guān)鍵績效指標01確保各部門對此KPI負責(zé)，并組織目標保持一致將各部門KPI指標篩選分解制成列表，橫向比較02明確指標來源及計算方法的合理性，確定定性指標描述、權(quán)重比例及評估方法，擬定定性指標考核表與人力資源負責(zé)人及相關(guān)部門負責(zé)人討論有關(guān)指標03確保上級領(lǐng)導(dǎo)明確下級考評指標，并討論指標設(shè)置及權(quán)重的合理性，定性指標的設(shè)置及合理性，讓上級給予確認與上級領(lǐng)導(dǎo)討論有關(guān)指標04確認其指標涵蓋了下級崗位工作方面，聽取員工反饋意見，有利于推動下級員工工作審核KPI是否支持員工日常工作越是高層管理的KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強，量化性越高下屬的KPI應(yīng)和上司的KPI有因果關(guān)系每個KPI必須設(shè)定衡量標準KPI是與當(dāng)年營業(yè)計劃相關(guān)的重要成功因素而不是流水帳高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績的成敗越是基層管理的KPI數(shù)目越多，過程性越強，定量與定性皆有每個人的KPI不多于8個，一般為5?8個若干個KPI的比重之和為100%,應(yīng)有主次之分,單項指標一般不高