人性與績(jī)管理效培訓(xùn)課件

“人性與績(jī)效管理”培訓(xùn)目錄人性假設(shè)理論激勵(lì)理論世界著名的經(jīng)理人韋爾奇說(shuō)：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加薪，不斷淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定能辦好。人性假設(shè)理論美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor)提出的“X理論－Y理論”美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因(EdgarH.Schei)提出的“四種人性假設(shè)理論”兩種人性假設(shè)論的比較X-Y理論X理論Y理論超Y理論X理論

大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)格管制。大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全需要，人工作是為了錢，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)管理的責(zé)任。X

理論管理方式管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督。管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。應(yīng)以金錢報(bào)酬來(lái)收買員工的效力和服從。Y

理論大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會(huì)他人做貢獻(xiàn)。大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)任，外來(lái)的懲罰和控制并不是促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求之間并不矛盾。一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，也學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任等行為通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。所有的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的。人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有其獨(dú)特的合理性。Y

理論管理方式管理職能的重點(diǎn)。管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。管理者的角色，已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助激勵(lì)方式。根據(jù)Y理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。對(duì)X-Y理論評(píng)價(jià)麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》一書中把Y理論稱為“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合”，他認(rèn)為關(guān)鍵不在于采用強(qiáng)硬的或溫和的方法，而在于要在管理思想上從X理論變?yōu)閅理論。X理論的假設(shè)是靜止地看人，現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)了；Y理論則是以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看人。麥格雷戈的人性觀點(diǎn)在馬斯洛需要層次的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行解釋效果最佳：X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人的行為；Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人的行為。超Y理論“Y理論”的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的，人既不是天生懶惰，也不是天生約翰·莫爾斯，美國(guó)管理心理學(xué)家。1970年與另一位美國(guó)管理心理學(xué)家杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種“超Y理論”。該理論認(rèn)為，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。超Y理論人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績(jī)效；一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。人性假設(shè)理論美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor)提出的“X理論－Y理論”美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因(EdgarH.Schei)提出的“四種人性假設(shè)理論”兩種人性假設(shè)論的比較四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)四種人假設(shè)理論美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”，它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。到目前為止，應(yīng)當(dāng)說(shuō)這是對(duì)人性假設(shè)所作的最為全面的一種概括和研究。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(Economicman)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作。人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得最滿意的報(bào)酬。人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。社會(huì)人假設(shè)(Socialman)梅奧-霍桑實(shí)驗(yàn)1924年─1932年在芝加哥的霍桑工廠，梅奧教授持續(xù)多年研究工作場(chǎng)所的特征對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響結(jié)論：生產(chǎn)條件與生產(chǎn)率之間不存在直接的因果關(guān)系；鼓舞員工的士氣及改善人與人的關(guān)系，才是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的決定性因素貢獻(xiàn)：把社會(huì)科學(xué)引入了管理，梅奧提出了“社會(huì)人”假設(shè)社會(huì)人假設(shè)(Socialman)這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出的，它最初的依據(jù)就是歷時(shí)長(zhǎng)達(dá)8年之久的霍桑實(shí)驗(yàn)所得出的一些結(jié)論。按照社會(huì)人的假設(shè)，管理的重點(diǎn)就是要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事建立良好的人際關(guān)系，經(jīng)過(guò)與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈笥绊懥ΑＨ藗儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(Self-actingman)這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的Y理論，此外馬斯洛(Maslow)的“需求層次理論”中自我實(shí)現(xiàn)的需要和克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟一成熟”理論中個(gè)性的成熟也都屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)人的需要有低級(jí)和高級(jí)的區(qū)別，可以分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，造成不良的后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織目標(biāo)相配合。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(Self-actingman)“自我實(shí)現(xiàn)者”并不是專指什么“成功人士”，而是指人的精神層面對(duì)于真善美至高人生境界的追求。根據(jù)馬斯洛的理論，這是人生最高層次的需求。而能夠滿足自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往具有健全人格。一般說(shuō)來(lái)，具有以下特征：了解并認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)，持有較為實(shí)際的人生觀。悅納自己、別人及周圍的世界。情緒與思想表達(dá)較為自然。有較廣闊的視野，就事論事，較少考慮個(gè)人利害。能享受自己的私人生活。有獨(dú)立自主的性格。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(Self-actingman)對(duì)平凡事物不覺(jué)得厭煩，對(duì)日常生活永感新鮮。在生命中曾有過(guò)引起心靈震蕩的高峰體驗(yàn)。愛(ài)人類，并認(rèn)同自己為全人類的一員。有至深的知交，有親密的家人。具有民主風(fēng)范，尊重別人的意見(jiàn)。有倫理觀念，能區(qū)別手段與目標(biāo)，決不為達(dá)到目的而不擇手段。帶有哲學(xué)氣質(zhì)，有幽默感。帶有創(chuàng)見(jiàn)，不墨守成規(guī)。對(duì)世俗合而不同。對(duì)生活環(huán)境有時(shí)時(shí)改進(jìn)的意愿與能力。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(Self-actingman)社會(huì)交換理論：人們對(duì)某種關(guān)系在成本和收益之間的權(quán)衡，而決定是和他人繼續(xù)交往下去還是中斷交往。員工之間的溝通行為實(shí)質(zhì)是一種資源的交換，(Kram&Isabella)把員工關(guān)系看作是組織溝通中的一種社會(huì)交換行為。資源包括地位、金錢、信息、物質(zhì)和服務(wù)、情感。員工的三種關(guān)第溝通特點(diǎn)信息伙伴社團(tuán)伙伴績(jī)效伙伴建立時(shí)間較短中等較長(zhǎng)數(shù)量最多中等最少相互承諾最少中等最多親密程度工作中的員工開(kāi)始建立友誼知心朋友分享信息工作信息工作和家庭信息，并反饋工作/家庭/個(gè)人信息，情感支持個(gè)人反饋沒(méi)有或很少部分較多持續(xù)時(shí)間不一起工作，關(guān)系結(jié)束不一起工作，偶爾聯(lián)系不一起工作，保持聯(lián)系復(fù)雜人假設(shè)(Complexman)這種假設(shè)類似約翰·J莫爾斯和杰伊·W洛希提出的超Y理論每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大，人們的動(dòng)機(jī)安排在各種重要的需求層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造不但因人而異，而且對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō)，在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的。人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果復(fù)雜人假設(shè)(Complexman)人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，例如有人在正式組織中滿足物質(zhì)利益的需要，而在非正式組織中滿足人際關(guān)系方面的需要一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。按照復(fù)雜人假設(shè)，實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同的人的不同需要和不同情況采取相應(yīng)的管理方式復(fù)雜人假設(shè)(Complexman)權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初，在美國(guó)興起的管理理論。是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。權(quán)變理論以系統(tǒng)觀點(diǎn)為理論依據(jù)，從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考慮問(wèn)題，權(quán)變理論的出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展前進(jìn)了一步。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察問(wèn)題的，它的理論核心就是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來(lái)確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。認(rèn)為，成功管理的關(guān)鍵在于對(duì)組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。復(fù)雜人假設(shè)(Complexman)菲德勒的

“最不喜歡同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷”（LeastPreferredCo-workerQuestionnaire,LPC），回想一下你自己最難共事的一個(gè)同事（同學(xué)），他（她）可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過(guò)去與你共事的?？鞓?lè)——87654321——不快樂(lè)友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無(wú)益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠(yuǎn)——12345678——親密復(fù)雜人假設(shè)(Complexman)冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——8765432i——敵意無(wú)聊——12345678——有趣好爭(zhēng)——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開(kāi)朗開(kāi)放——87654321——防備16個(gè)問(wèn)題的得分相加取平均值，如果得分在1.2—2.2之間，領(lǐng)導(dǎo)人為任務(wù)導(dǎo)向型；如果得分在4.1—5.7之間，領(lǐng)導(dǎo)人為關(guān)系導(dǎo)向型；如果得分在2.3—4.0之間，領(lǐng)導(dǎo)人處于中間狀態(tài)。復(fù)雜人假設(shè)(Complexman)LPC分高和低的人分別在不同情景下有效，但情景性質(zhì)應(yīng)怎樣判定呢？菲德勒提出從下列三個(gè)方面去確定情景的特征(由專門設(shè)計(jì)的問(wèn)卷來(lái)測(cè)定)：上下級(jí)關(guān)系（leader-memberrelations）即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任、尊重和喜愛(ài)，能否使下屬主動(dòng)追隨他,這是最重要的考慮因素。任務(wù)結(jié)構(gòu)（taskstructure）。若目標(biāo)明確，職責(zé)分明，有現(xiàn)成程序、規(guī)則可依循以完成任務(wù)，即為任務(wù)結(jié)構(gòu)性高，這是判斷情景因素的次重要因素。職位權(quán)力（Positionpower），即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位提供的權(quán)利是否明確和充分，是否得到上級(jí)和整個(gè)組織的有力支持,這是確定情景因素最不重要的因素.復(fù)雜人假設(shè)(Complexman)菲德勒以大量研究表明，在情景從有利到較有利（情景1至3）或很不利時(shí)（情景8），任務(wù)型的（LPC分較低）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較有效。情景有利性中等（情景4至7）時(shí)，則關(guān)系型（LPC分較高）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較有效。上下級(jí)關(guān)系好不好任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情景類型12345678環(huán)境利好性有利中間狀態(tài)不利有效領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型人性假設(shè)理論美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor)提出的“X理論－Y理論”美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因(EdgarH.Schei)提出的“四種人性假設(shè)理論”兩種人性假設(shè)論的比較X－Y

理論管理方式四種人性假設(shè)

管理方式X理論胡蘿卜加大棒的管理方式

經(jīng)濟(jì)人胡蘿卜加大棒的管理方式Y(jié)理論創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境

自我實(shí)現(xiàn)人創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境超Y理論根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式

復(fù)雜人管理權(quán)變性（根據(jù)不同人的不同需要采取相應(yīng)的管理方式）

社會(huì)人營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系

西方理論

經(jīng)濟(jì)人(x)

社會(huì)人

自我實(shí)現(xiàn)人(y)

復(fù)雜人(超y)

中國(guó)古代理論

性惡論

性善論

盡性主義

流水人性荀子孟子梁?jiǎn)⒊娌缓θ酥?性本惡人之初，性本善提出了“個(gè)性中心論”。他倡導(dǎo)“盡性主義”人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論反饋型理論內(nèi)容激勵(lì)理論需要層次理論——馬斯洛ERG理論——阿爾德弗雙因素理論——赫茨伯格成就激勵(lì)論——麥克利蘭需要層次理論(Need-hierarchytheory)人的需要可分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。前兩種屬于基礎(chǔ)性的物質(zhì)需要；而后三種則屬于較高層次的精神性需要。生理需要，指維持人類自身生命的基本需要（生存權(quán)與自由權(quán)之爭(zhēng)）安全需要，指人們希望避免人身危險(xiǎn)和喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要社交需要，希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望尊重的需要，人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是一種最高層次的需要。它是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望需要層次理論(Need-hierarchytheory)尊重的需求社交的需求安全的需求生理的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求本能層次的需要，包括食欲、睡眠、欲望等避免對(duì)生命構(gòu)成威脅的需要社會(huì)需要，與他人交流相關(guān)的需要變得重要想被他人承認(rèn)的需要對(duì)理想實(shí)現(xiàn)等的需要也稱成長(zhǎng)需要需要層次理論(Need-hierarchytheory)尊重的需求社交的需求安全的需求生理的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求食物、水、睡眠、性、鍛煉、健康安全、和平、秩序、穩(wěn)定友情、歸屬、愛(ài)情自信、自尊、成就幽默、信仰、創(chuàng)造、審美、獵奇基本需求or匱乏性需求超越性需求安全之路任重道遠(yuǎn)自由空間與你同行地獄不空誓不成佛需要層次理論(Need-hierarchytheory)五種需求的順序是從低級(jí)到高級(jí)依次排列只有低級(jí)需要得到基本滿足后，人們才會(huì)去追求更高一級(jí)的需求同一時(shí)間，人們可能存在不同層次的需要，但總有一個(gè)層次的需要是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，稱之為優(yōu)勢(shì)需要，人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要所驅(qū)使任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不再成為激勵(lì)因素了需要的次序具有普遍意義，并非適用于每個(gè)人需要層次理論(Need-hierarchytheory)自我實(shí)現(xiàn)的人，即處于需要金字塔的頂層的人，更可能發(fā)生高峰體驗(yàn)，因?yàn)檫_(dá)到這個(gè)階段的人有一種個(gè)人發(fā)展的需要，他們不會(huì)像我們大多數(shù)人受焦慮的折磨，對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行曲解，這使得他們能更清楚地評(píng)判他人和環(huán)境。他們可以用很高的心理能力在很多領(lǐng)域，如科學(xué)、藝術(shù)甚至是社會(huì)服務(wù)行業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀。自我實(shí)現(xiàn)的人并非完美無(wú)缺，只是他們沒(méi)有許多人為阻礙自己實(shí)現(xiàn)潛能的障礙?！案叻弩w驗(yàn)”與最佳狀態(tài)有非常密切的關(guān)系，在很大程度上，高峰體驗(yàn)即最佳狀態(tài)本身。馬斯洛認(rèn)為，高峰體驗(yàn)是一種強(qiáng)烈的同一性體驗(yàn)。需要層次理論(Need-hierarchytheory)處于高峰體驗(yàn)中的人有一種比其他任何時(shí)候更加整合（統(tǒng)一、完整、渾然一體）的自我感覺(jué)。處于高峰體驗(yàn)中的人“更加純粹地成為他自己時(shí)，他就更能夠與世界、與以前非我的東西融和。處于高峰體驗(yàn)中的人通常感到正處于自身力量的頂峰，正在最佳地、最充分地發(fā)揮自己的潛能。當(dāng)一個(gè)人處于最佳狀態(tài)時(shí)，他的‘充分發(fā)揮功能’還體現(xiàn)出一個(gè)很微妙的特點(diǎn)，這就是行動(dòng)的輕松自如。處于高峰體驗(yàn)中的人比其他任何時(shí)候更富有責(zé)任心、更富有主動(dòng)精神和創(chuàng)造力，更加感到自身就是自己行動(dòng)和感知的中心。需要層次理論(Need-hierarchytheory)他現(xiàn)在最大限度地?cái)[脫了阻滯、抑制、畏懼、疑慮、控制、自責(zé)、制動(dòng)、謹(jǐn)小慎微。他在行動(dòng)上更具有自發(fā)性、表達(dá)性、純真性，即正直、天真、誠(chéng)實(shí)公正、坦率、童真、無(wú)防備、無(wú)防御。他在一種特殊的意義上更加具有創(chuàng)造性。他的行為更具有即興發(fā)揮、興之所至，斐然成章的特色，更具有無(wú)中生有、鬼斧神工的特色，更加新穎獨(dú)特、遠(yuǎn)離平庸、不再縮手縮腳。他也更少準(zhǔn)備、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、預(yù)謀、練習(xí)、預(yù)測(cè)等等，總而言之，絕非三思而后行。處于高峰體驗(yàn)中的人達(dá)到了自己獨(dú)一無(wú)二的個(gè)性或者特質(zhì)的頂點(diǎn)。ERG理論(ExistenceRelatednessGrowth)克萊頓·奧爾德弗提出人有三類需要,即：生存需要（existenceneeds）相互關(guān)系需要（relatednessneeds）成長(zhǎng)需要（growthneeds）對(duì)馬斯洛需求理論的改進(jìn)ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序（低需求沒(méi)有滿足時(shí)也可以為了最高的需求而生活，但是會(huì)極度痛苦或快樂(lè)）ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)有兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次，且渴望更強(qiáng)烈ERG理論(ExistenceRelatednessGrowth)E需要受挫R需要受挫G需要受挫看重G需要看重R需要看重E需要G需要滿足R需要滿足E需要滿足需要受挫滿足加強(qiáng)需要滿足雙因素理論與人的工作積極性相關(guān)的因素有兩大類：激勵(lì)因素和保健因素激勵(lì)因素：是指能直接調(diào)動(dòng)人的積極性的因素。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性，而得不到這些因素的滿足時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生不滿。與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)的，使員工感到滿意的因素——成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等六個(gè)方面。保健因素：是指不能直接調(diào)動(dòng)人的工作積極性的因素。當(dāng)人們得不到這些方面的滿足時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生不滿，從而影響工作；但當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)的，使員工感到不滿的因素——公司政策和管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感等十個(gè)方面。雙因素理論導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素安全感地位個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與下屬的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就激勵(lì)成就理論戴維·麥克萊蘭（DavidClarenceMcClelland）認(rèn)為，人們被要按高標(biāo)準(zhǔn)工作或者在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望激勵(lì)。麥克利蘭指出，盡管幾乎每個(gè)人都認(rèn)為自己有“作出成就的動(dòng)機(jī)”，但是在美國(guó)大約只有10%的人受到成就欲的激勵(lì)。人們受成就激勵(lì)的強(qiáng)弱取決于其童年生活、個(gè)人和職業(yè)經(jīng)歷及其所在組織的類型。人的社會(huì)性需要主要包括社交需要、權(quán)力需要和成就需要社交需要，是指人們渴望與他人交往，并建立友好親密的人際關(guān)系的需要權(quán)力需要，是指希望控制別人，影響他人的思想或行為的需要成就需要，是指希望更優(yōu)秀、更有效率地做好工作，追求事業(yè)上的成功的需要激勵(lì)成就理論高成就需求的人具有哪些特征高成就需求的人喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)工作環(huán)境。高成就需求的人往往只關(guān)注自己的工作績(jī)效，并不關(guān)心如何影響別人做好工作。高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或特別困難的工作任務(wù)。高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過(guò)分的難度。高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)需要層次論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)論生理需要安全需要愛(ài)的需要尊重需要實(shí)現(xiàn)需要生存的需要成長(zhǎng)的需要保健因素激勵(lì)因素歸屬的需要權(quán)利的需要成就的需要相互關(guān)系的需要激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論反饋型理論過(guò)程激勵(lì)理論期望理論——維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）公平理論——約翰·斯塔西·亞當(dāng)斯(JohnStaceyAdams)整合期望理論期望理論弗洛姆認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過(guò)來(lái)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。當(dāng)人們預(yù)期某一行為能夠完成任務(wù)，而任務(wù)完成后能夠得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，且組織獎(jiǎng)勵(lì)有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)時(shí)，個(gè)體就會(huì)有動(dòng)力去實(shí)施這一行為期望理論Motivation=Expectancy×Valence激勵(lì)力：人們受到激勵(lì)的程度的大小期望值：人們對(duì)某一行動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果可能性大小的估計(jì)，取值在0—1之間。第一類期望：努力和績(jī)效實(shí)現(xiàn)的聯(lián)系；第二類期望：績(jī)效實(shí)現(xiàn)和獎(jiǎng)賞的關(guān)系效價(jià)：人們對(duì)某一行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的重要性的主觀評(píng)價(jià)，取值在-1—1之間。對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)。效價(jià)放映了一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果的偏愛(ài)程度。期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)努力與績(jī)效績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與需要工作匹配度工作分工工作方法工作指導(dǎo)工作反饋……績(jī)效認(rèn)定方法績(jī)效考核績(jī)效管理公平問(wèn)題及時(shí)性問(wèn)題……獎(jiǎng)勵(lì)方式獎(jiǎng)勵(lì)周期獎(jiǎng)勵(lì)多樣性獎(jiǎng)勵(lì)人性化獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展……公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支出，而且還關(guān)心別人的結(jié)果與支出。也就是說(shuō)，他不僅關(guān)心個(gè)人努力所的得到的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。亞當(dāng)斯指出，如果這個(gè)等式成立，即當(dāng)一個(gè)人感到自己的結(jié)果和投入之比和作為比較對(duì)象的他人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平感。如果等式不成立，即兩者比值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感不僅影響個(gè)人的行為，還會(huì)作用于群體的行為。公平理論P(yáng)erceivedRatioComparisonEmployee’sAssessmentOutcomesAoutcomesBInequity(underrewarded)InputsAInputsBOutcomesAoutcomesBEquityInputsAInputsBOutcomesAoutcomesBInequity(Overrewarded)InputsAInputsB＝＞＜公平理論案例：張小姐去年從財(cái)經(jīng)大學(xué)畢業(yè)，獲得會(huì)計(jì)學(xué)位。在經(jīng)過(guò)了很多公司的面試后，她選擇了國(guó)內(nèi)較大的一家會(huì)計(jì)公司中的一個(gè)職位，并被派到深圳的辦事處。張小姐對(duì)所得到的一切都很滿意：名聲顯赫的大公司中的一份具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得重要經(jīng)驗(yàn)的良好機(jī)會(huì)，會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資，去年月薪5000元。但是張小姐曾是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進(jìn)取心，表達(dá)能力好，獲得相應(yīng)的工資是預(yù)料之內(nèi)的事。張小姐受雇后12個(gè)月過(guò)去了，工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。上司對(duì)她的表現(xiàn)極其滿意。事實(shí)上，她最近剛得到每月500元的加薪。但是，張小姐的激勵(lì)水平卻在最近幾周急速下降。為什么呢？公司剛錄用了另一所財(cái)經(jīng)大學(xué)的畢業(yè)生，此人一進(jìn)公司工資就是每月5550元，比張小姐的工資還多50多元。除了憤怒，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述張小姐當(dāng)時(shí)的心情，張小姐甚至說(shuō)要另找一份工作。公平理論當(dāng)人們感到不公平時(shí)，會(huì)選擇以下行動(dòng)力圖改變不公平：改變自己的投入（如，不再那么努力）改變自己的產(chǎn)出（如，實(shí)行計(jì)件工資的員工通過(guò)增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來(lái)增加自己的工資）改變自我認(rèn)知（如，“我曾認(rèn)為我以中等速度工作，但是現(xiàn)在我意識(shí)到我比其他任何人工作都更努力”）改變對(duì)其他人的看法（如，“小李的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如，“我可能不如我弟掙得錢多，但我比我爸爸在我這個(gè)年齡時(shí)做得好的多”）離開(kāi)工作場(chǎng)所（如，辭職）整合期望理論波特和勞勒在對(duì)期望理論與公平理論研究的基礎(chǔ)上，將兩者進(jìn)行整合，于1968年提出了整合期望模型。波特--勞勒模型認(rèn)為：工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，它除了受個(gè)人努力程度決定外,還受以下四個(gè)因素的影響:個(gè)人的能力和素質(zhì)外在的工作條件與環(huán)境的限制個(gè)人對(duì)組織期望的理解程度對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。整合期望理論波特和勞勒認(rèn)為：組織在設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段,不一定就能獲得組織所需的個(gè)人行動(dòng)和努力,并使組織內(nèi)的個(gè)人滿意。獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的努力與獲得的概率努力業(yè)績(jī)完成特定任務(wù)的能力對(duì)完成任務(wù)的了解程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)公平感覺(jué)滿意激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論反饋型理論反饋激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置理論——洛克強(qiáng)化理論——斯金納目標(biāo)設(shè)置理論(Goalsettingtheory)“目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得·德魯克1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)設(shè)置理論(Goalsettingtheory)目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：目標(biāo)難度（goaldifficulty）：是指目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)到目標(biāo)所需的努力程度，難度依賴于人和目標(biāo)之間的關(guān)系，同樣的目標(biāo)對(duì)某人來(lái)說(shuō)可能是容易的，而對(duì)另一個(gè)人來(lái)說(shuō)可能是難的，這取決于他們的能力和經(jīng)驗(yàn)。目標(biāo)清晰度（goalspecificity）：要使目標(biāo)能引導(dǎo)個(gè)體的努力，它必須清晰而具體，主要體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和方向、最后完成期限和應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等方面。自我效能感（self-efficacy）：指人們對(duì)自己能否有效地實(shí)現(xiàn)特定行為目標(biāo)的自我認(rèn)知，以個(gè)體對(duì)能力、經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去的績(jī)效、與任務(wù)目標(biāo)相關(guān)的信息等多種資源的感知作為評(píng)估基礎(chǔ)。目標(biāo)設(shè)置理論(Goalsettingtheory)目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：調(diào)節(jié)變量（variables）：影響目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效之間關(guān)系的其他因素，能力（制約著個(gè)體對(duì)挑戰(zhàn)進(jìn)行反應(yīng)的能力）目標(biāo)承諾（是個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)